企业人力资源管理师三级基础知识重点难点汇总
人力三级考试重点难点知识点总结
人力三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
企业人力资源管理师三级知识点总结
企业人力资源管理师三级知识点总结引言企业人力资源管理师三级是人力资源管理领域中的一个重要级别，它要求从业者具备较为全面的人力资源管理知识与技能，能够独立完成人力资源管理的各项工作，并为企业的人力资源战略提供支持。
第一部分：人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义与功能定义：人力资源管理是指组织为了实现其目标，对人力资源进行规划、组织、指导和控制的过程。
功能：包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
2. 人力资源管理的发展历程从人事管理到人力资源管理的转变。
现代人力资源管理的特点。
3. 人力资源管理的法律法规劳动法、劳动合同法、社会保险法等相关法律法规的概述。
第二部分：人力资源规划1. 人力资源规划的重要性与企业战略的对接。
预测人力资源需求与供给。
2. 人力资源规划的步骤需求分析、供给分析、平衡分析、规划实施。
3. 人力资源信息系统信息系统在人力资源规划中的作用。
常见的人力资源信息系统。
第三部分：招聘与选拔1. 招聘流程确定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用。
2. 选拔方法面试技巧、评估中心、心理测试等。
3. 招聘渠道与策略校园招聘、社会招聘、猎头服务等。
第四部分：培训与发展1. 员工培训的重要性提升员工技能、促进个人发展、增强企业竞争力。
2. 培训需求分析组织分析、任务分析、人员分析。
3. 培训计划的设计与实施确定培训目标、选择培训方法、制定培训计划、实施与评估。
第五部分：绩效管理1. 绩效管理的目的与原则绩效管理与企业目标的一致性。
公平、公正、透明的原则。
2. 绩效评估的方法目标管理法、行为定向评价法、结果导向评价法等。
3. 绩效反馈与改进绩效面谈、绩效改进计划。
第六部分：薪酬福利管理1. 薪酬体系的设计薪酬结构、薪酬水平、薪酬政策。
2. 薪酬调查与市场定位薪酬调查的方法、薪酬的市场定位。
3. 福利管理福利的种类、福利计划的设计。
第七部分：劳动关系管理1. 劳动关系的内涵劳动关系的定义、劳动关系的类型。
三级人力资源管理师考试重点总结笔记
三级人力资源管理师考试重点笔记一、人力资源战略与组织管理1. 人力资源战略人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。
人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。
在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。
2. 组织管理组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。
组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。
在组织设计中，需要注意以下问题：1.组织结构的设计2.工作流程的设计3.工作分配的设计4.组织文化的建设二、薪酬管理和福利计划1. 薪酬管理薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业目标。
薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。
在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题：1.薪酬与绩效的关系2.职位工资制度与效益工资制度的选择3.定薪与弹性薪酬的制定4.薪酬测量和调整的方式2. 福利计划福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员工的获得感和归属感。
福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。
在设计福利计划时，需要关注以下问题：1.福利计划与薪酬制度的协调2.应当提供哪些福利3.福利提供的方式和标准三、员工关系和员工保障1. 员工关系员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。
优秀的员工关系可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。
在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题：1.企业文化的建设2.公正公平的人际关系3.劳动纠纷的预防和处理2. 员工保障员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、失业保险、医疗保险等。
企业人力资源管理师三级基础知识要点梳理
薪酬调查：了解市场行情，确定合 理的薪酬水平
薪酬调整：定期评估薪酬体系，根 据市场变化和企业业绩进行调整
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福利政策：制定符合企业战略和员 工需求的福利政策
福利优化：根据员工反馈和福利的种类和内容 劳动合同的签订、变更和解除 劳动合同的履行和监督 劳动合同争议的处理
汇报人：XX
内容：分析企业人力 资源现状，预测未来 人力资源需求，制定 相应的人力资源计划
意义：提高企业人 力资源管理水平， 增强企业核心竞争 力
招聘流程：发布 招聘信息、收集 简历、筛选简历、 面试安排、面试 实施、面试评估
与录用
选拔标准：能 力素质、工作 经验、职业发 展潜力、个人 品质与价值观
面试前准备：了解 应聘者背景，制定 面试计划和问题
激励原则：通过合理的薪酬、福利 和奖励制度，激发员工的积极性和 创造力，提高工作绩效。
团队建设原则：加强团队建设，提 高团队协作和沟通能力，增强员工 的归属感和凝聚力。
PART TWO
定义：根据企业战略 和业务发展需求，制 定人力资源的招聘、 培训、晋升等计划
目的：确保企业拥 有足够数量和质量 的人才，满足业务 发展需求
劳动争议的概念 和类型
劳动争议处理的 程序和方式
劳动争议处理的 法律依据和原则
劳动争议处理中 应注意的问题和 技巧
员工关系管理：建立和维护良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度 沟通机制：建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和反馈 员工参与：鼓励员工参与决策和管理，提高员工的归属感和责任感 企业文化建设：培育积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和向心力
面试提问技巧：开 放性问题、封闭性 问题、行为描述性 问题等
企业人力资源管理师考试三级重点总结
22、制度化管理的概念： 以制度规范 为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理.实质在于 以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理
23、 管理人员在实施管理时的3个特点：1）因事设人2）每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利3）管理人员 所拥有的权利要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定
2）所突出的主题不同。 岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作 说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件 下做？”
3）具体的结构形式不同。 工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能 部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
3、工作岗位分析 ：是对各类工作岗位的 （性质任务） 、（职责权限） 、（岗位关系） 、（劳动条件和环境） ，以及员工承担 本岗位任务（应具备的资格条件） 所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。
工作岗位分析的内容：
1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围 作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的
对员工进行管理的制度 主包括： 工作时间 的规定； 考勤规定； 休假规定； 年休假 的规定； 女工劳动保护与计划生育 规 定； 员工奖惩 规定； 员工差旅费管理 规定； 员工佩戴胸卡 的规定；员工 因私出境 规定；员工 内部沟通渠道 的规定；员 工合理化建议 的规定；员工 越级投诉 的规定；员工 满意度调查 的规定等。
18、定员标准的概念： 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一 规定．
企业人力资源管理师三级职业资格考试复习重点
企业人力资源管理师三级职业资格考试复习重点企业人力资源管理师三级职业资格考试复习重点-基础知识(一)第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
1.劳动资源稀缺性具有如下属性:其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。
2.在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。
个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润的最大化。
利润最大化的含义是:如果上述的“差额”是正值，则越大越好，如果是负值，则越小越好。
3.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。
在劳动市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动力市场配置的资源，交换的商品是劳动力。
4.劳动经济学的研究方法:(一)实证研究方法:内容:是认识客观的现象，向人们提供实、确定、精确的知识的方法;特点:其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
步聚:(1)确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素，相互关系及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
(2)设定假设条件。
(3)提出理论假说。
(4)验证。
(二)规范研究方法。
内容:是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应当是什么”的问题—价格判断特点:其一，规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
其二，规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。
企业人力资源管理师3级教材完整版-知识重点
第一章人力资源规划一选择：1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划.3岗位规范的主要内容:1岗位劳动规则;2定员定额标准;3岗位培训规范;4岗位员工规范.4工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高，全面发展.4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所,人事相宜”。
5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员;2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员.6劳动定员的分类:1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度.9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度.10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13现代企业人力资源管理的五种基本职能:1录用2保持3发展4考评5调整.14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
人力三级考试重点难点知识点总结
人力三级考试重点难点知识点总结人力三级考试重点难点知识点总结人力三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划 1. 指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程 . 2. 人力资源规划的内容：1 战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4 人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括1/ 3人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5 费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3. 点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
人力资源管理师三级考试重点整理
人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配臵，有效激励员工的过程。
长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）2.人力资源规划的内容1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。
2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）3.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）1）科学界定时间，空间范围。
系统分析岗位内在活动的内容。
逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。
2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。
3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5.工作岗位分析的作用1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤6.工作岗位分析信息的主要来源1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志）3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户7.岗位规范的概念岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
企业人力资源管理师三级(第三版教材)-基础知识重点
企业人力资源管理师三级（第三版教材)基础知识重点基础知识(10分）第一章劳动经济学（1~2分）一、劳动资源的稀缺性具有的属性：1、相对的稀缺性；2、劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性；3、本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。
二、劳动力供给是指在一定的市场工资的条件下、劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
三、劳动力供给的工资弹性——简称劳动力弹性、是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。
四、劳动力供给弹性分为五类:1、供给无弹性E S＝0;2、供给有无限弹性E S→∞；3、单位供给弹性E S＝1；4、供给富有弹性E S＞1;5、供给缺乏弹性E S＜1。
五、经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替.六、劳动力需求是指企业在某一特定时期内、在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量.七、劳动力需求的自身工资弹性-—劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度.八、工资弹性分为五类:1、需求无弹性E d＝02、需求有无限弹性E d→∞3、单位需求弹性E d＝14、需求富有弹性E d＞15、需求缺乏弹性E d＜1九、劳动力市场均衡的意义：1、劳动力资源的最优分配。
在完全竞争的市场结构中、劳动力市场实现均衡、劳动力资源就能达到最优效率的分配;2、同质的劳动力获得同样的工资、不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别；3、充分就业。
十、工资形式分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能；分别对应为地租、工资、利息、利润。
十一、货币工资是指工人单位时间的货币所得.它受到三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
实际工资＝货币工资/价格指数。
十二、福利是工资转化的形式和劳动力价格的重要构成部分、福利的支付方式:1、实物支付。
包括各种免费或打折的工作餐、折价或优惠的商品和服务.2、延期支付。
包括各类保险支付、如退休金、失业保险等.十三、福利无论以何种具体方式表现、实质上都是由工人自己的劳动支付的。
人力资源管理师三级知识点
人力资源管理师三级知识点一、组织行为组织行为是指组织内部成员的行为模式、态度和习惯，以及组织与环境之间的互动关系。
在人力资源管理中，有效的组织行为有助于提高员工的工作效率和满意度，促进组织的发展和创新。
1.1组织设计：包括组织结构、权责关系、工作流程等，旨在实现组织目标和使员工发挥最佳水平。
1.2组织文化：是指组织内部的共同价值观、信念、行为规范等，对员工行为和工作氛围产生重要影响。
1.3组织变革管理：指组织内部变革带来的挑战和困难，以及如何推动变革的实施过程。
1.4领导力与管理：指组织内部带领和管理员工的能力和方法，包括激发员工潜力、促进沟通合作等。
二、员工薪酬薪酬管理是指按照员工的工作表现、能力和市场价值确定薪资，提高员工的工作积极性和满意度。
2.1薪酬制度设计：包括工资结构、绩效考核制度、激励机制等，以激励员工获得更好的工作业绩。
2.2薪酬调整：根据员工的能力、工作经验和市场行情合理调整薪资，维持员工的工作积极性和竞争力。
2.3福利待遇：包括社会保险、医疗保险、住房公积金等，提供员工基本的福利待遇，吸引、留住和激励优秀员工。
三、员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供必要的技能培训，帮助员工提升能力和满足职业发展的需要。
3.1培训需求分析：根据岗位要求和员工能力现状，确定员工的培训需求，合理安排培训计划。
3.2培训方法与工具：包括培训课程、讲师、培训材料等，利用不同的培训方法和工具提高培训效果。
3.3岗位职业能力发展：通过岗位轮岗、岗位拓展等方式，提升员工的综合能力和职业发展通道。
四、员工关系员工关系管理是指维护组织与员工之间的良好关系，促进员工的参与、沟通和合作。
4.1劳动法律法规：了解国家和地方的劳动法律法规，遵守法规的要求，维护员工权益。
4.2劳动关系处理：包括员工投诉处理、纠纷调解、劳动争议处理等，解决员工与组织之间的矛盾和冲突。
4.3员工参与与沟通：建立有效的员工参与机制，加强组织与员工之间的沟通。
人力资源管理师三级重点总结重点中的重点
第一节1、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
2.人力资源规划的内容①战略规划:根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
②组织规划。
③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
④人员规划：是对企业人员总量,构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制.3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
4。
工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质,任务,权责,程序,工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述,并作出必要的总结和概括.②在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
三级人力资源管理师基础知识知识点
技术。
如①动机测验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。
有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。
第五章人力资源的开发与管理第一节基本理论1、P137 -138 人性内容：分为自然属性；心理属性（是人性的本质，包括：心理过程（认知情感意志）、心理状态（注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰）、个性心理特征（能力气质性格）、个性意识倾向（需要动机兴趣态度理想信念价值观）四个方面）。
2、P 138 情绪是心理状态的主要成分。
3、P 40 西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；3）“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性）；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的4、P144 现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。
5、P 145 人本管理的原则：1）人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。
2）满足人的需要，实施激励。
3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人4）以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展6、P146 企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。
完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
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《企业人力资源管理师三级◆基础知识》要点梳理(*为重点，为一般)第一章劳动经济学一、劳动经济学的研究对象和研究方法概念概念：劳动经济学是研究市场经济制度中地劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
研究对象:*、劳动资源的稀缺性:相对稀缺绝对稀缺支付能力手段的稀缺(相对)*、效用最大化(个人追求效用最大化和企业追求利润最大化)、劳动力市场劳动经济学就是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
劳动要素的特点:、动力性、自我选择性、个体差异性、非经济性二、劳动力的供给与需求、劳动力是指在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。
劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。
总人口劳参率（劳动力总人口)*年龄别某性别劳参率(某年龄(性别)劳动力该年龄（性别)人口)＊*、劳动力供给概念: 劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
劳动力供给弹性(）是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。
即：（△) （△)，供给无弹性。
无论工资率怎样变动,劳动力供给固定不变；→∞,供给无限弹性。
这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于;,单位供给弹性。
工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；>，供给富有弹性。
劳动力供给变动的百分比大于工资率变动的百分比；＜,供给缺乏弹性、劳参率的生命周期与长期变动趁势：岁的青年人口劳参率下降.女性劳参率呈上升趋势.老年人口劳参率下降岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平*、经济周期与两种劳动参与假说：经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种劳动参与假说:附加性劳动力假说:失业率上升，二级劳动力参与率提高悲观性劳动力假说:失业率上升,二级劳动力参与率下降（二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体）*、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
劳动力需求弹性是指劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
即：（△) (△）需求无弹性需求有无限弹性→∞单位需求弹性供给富有弹性﹥供给缺乏弹性﹤*、劳动的边际生产力递减规律:短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。
可变要素投入发生变化,产量相应地发生变化。
当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时,增加的产量开始递减。
在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段:边际产量递增阶段边际产量递减阶段总产量绝对减少边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量总产量为,平均产量为，边际产量为; △△、、都是先增后减,第一阶段,递增，第二阶段，递减，第三阶段，为负值由此可见,企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ,即之间。
企业若以人均产量为最大目标，劳动投入量点最佳；若以总产量最为目标,点最佳。
ⅠⅡⅢ＊、企业短期劳动力需求的决定必须结合成本和价格来分析在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是: ·其中: 为边际产品收益为边际产品价值为产品价格为边际成本、劳动力市场的含义：广义：劳动力市场主体之间在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义：在市场机制的作用下，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
是广义劳动力市场交换的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。
、劳动力市场的主体:劳动力的所有者个体、使用劳动力的企业劳动力市场的客体:劳动者的劳动力——劳动能力；劳动力市场的均衡:静态均衡分析和动态均衡分析。
均衡分析分为局部均衡分析（代表人物：马歇尔)和一般均衡分析(瓦尔拉)＊、劳动力市场均衡的意义:劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业、人口对劳动力供给的影响：人口规模人口年龄结构人口城乡结构三、完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构、工资的定义：所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后,完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。
*、工资形式、基本工资工资率：是指单位时间的劳动价值货币工资与实际工资:、货币工资是指工人单位时间的货币所得。
有三个因素影响:货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排、实际工资货币工资价格指数计时工资与计件工资：货币工资工资标准＊实际工作时间(小时)货币工资小时工资率*实际工作时间（日)货币工资小时工资率＊标准工作小时数（周)货币工资日工资率*标准工作周日数 (计件)货币工资计件工资率（计件单价）*合格产品数量、福利: 支付方式：实物支付、延期支付*延期支付的优势:①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件;②形式的多样性和灵活性，可以增强企业对劳动力市场的多种适应；③企业自定延期支付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团队精神，可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能;④可以使若干保险基金实现积累。
特征:支付以劳动为基础,但并不与个人劳动量直接相关;法定性;企业自定性和灵活性四、失业与就业＊、就业的含义：劳动能力;就业要求;属于社会劳动；所从事的劳动为有酬劳动就业的含义:总供给消费储蓄总需求消费投资均衡国民收入总供给总需求总供给各类生产要素供给的总和(劳动资本土地管理)各类生产要素相应的收入的总和消费储蓄总需求消费品需求投资品需求均衡国民收入()(总供给总需求) （消费储蓄）（消费投资）*、失业的类型:摩擦性失业; 技术性失业；结构性失业；季节性失业、需求不足性失业两种表现形式：①增长差距性失业。
②周期性失业两点对策：①国民收入均衡②刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足的根据方向、失业的度量：失业率:失业率失业人数社会劳动力人数*失业人数（就业人数失业人数）*失业持续期：平均失业持续期（∑失业者＊周数）失业人数、失业的负面影响: ①失业造成家庭生活困难②失业是劳动力资源浪费的典型形式③失业是直接影响劳动者精神需要的满足程度、政府支出、政府购买:国防用品、公共管理服务、公共工程项目、雇员薪酬、转移支付：社会保险福利、社会优抚、社会救济、补贴、劳动力市场的制度结构要素①最低劳动标准：、最低工资标准、最长劳动时间标准②最低社会保障③工会*、就业与收入的宏观调控③有利于缩小不合理的收入差距;限制收入分配不公问题及其危害、收入差距的衡量标准——基尼系数 (）<:差距很小；:比较平均;:相对合理;:差距较大;﹥:相关悬殊第二章劳动法一、劳动法的的体系*、劳动法的概念狭义:是指劳动法律部门的核心法律:《中国人民共和国劳动法》广义:是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其它社会关系的法律规范的总和。
(人力资源管理人员所研究的）我国《劳动法》的基本宗旨：保护劳动者的合法权益核心：调整劳动关系重点:确定劳动标准、劳动法的基本原则概念、特点及作用概念:劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本原则，即必须遵循的基本规范和指导思想。
特点：指导性、纲领性的法律规范;反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性;高度的权威性作用：指导劳动法的制定、修改和废止,保持各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施,正确适用法律，防止出现偏差；有助于劳动法的理解、解释，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷;*、劳动法的基本原则的内容①保护劳动者劳动权原则—首要原则、劳动权：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权(平等的劳动就业权和自由择业权是劳动权的核心)、劳动保护权:基本保护(基本权益)、全面保护(权益权能）、优先保护(弱势群体)②劳动关系民主化原则：（内容）参与和组织工会的权利;平等协商的权利、集体协商和共同决定权；三方原则（政府、工会和企业家协会)；听取工会意见;劳动仲裁三方原则;工会参与权、知情权和咨询权③物质帮助权原则:对生老病死伤残给予社会保险社会保险是物质帮助权原则的主要表现形式，其特点:社会性、互济性、补偿性、劳动法律渊源的类别-外在表现形式宪法中关于劳动问题的规定（劳动者的基本权利：劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则）劳动法律(劳动关系法和劳动标准法）——全国人大及常委会*劳动法律是劳动法的最主要的表现形式国务院劳动行政法规（是当前我国调整劳动关系的主要依据）——国务院劳动规章——劳动社会保障部地方性劳动法规——地方人大及常委会我国立法机关批准的相关国际公约正式解释(立法解释、司法解释和行政解释）此外:雇用规则（内部劳动规则）、劳动（雇佣）合同、集体合同、习惯法、法官法或判例法、劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
、劳动法体系由以下的劳动法律制度构成①劳动关系法:劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民主管理法、劳动争议处理法②劳动标准法：工作时间法、工资法、劳动安全保护标准法③劳动保障法:促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法④劳动监督检查法*、劳动法律关系的含义：调整雇员与雇主权利义务关系的劳动法律规范。
＊、劳动关系转变为劳动法律关系的条件：一是存在现实的劳动关系；二是存在调整劳动关系的法律规范*、劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
*、劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。
、劳动法律关系的种类:①劳动合同关系（劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态)；②劳动行政法律关系;③劳动服务法律关系。
*、劳动法律关系的特征①劳动法律关系是劳动关系的现实形态(劳动关系是的现实基础；劳动法律关系是劳动关系的法律形式）②劳动法律关系的内容是权利和义务(一次调整与二次调整）③劳动法律关系的双务关系④劳动法律关系具有国家强制性*、劳动法律关系的三大构成要素①主体:雇主和雇员②客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果,如:劳动、工资、保障福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物③内容:权利和义务*、劳动者权利：平等就业和择业的权利; 取得劳动报酬的权利；休息休假的权利;安保权利职业技能培训权利;社会保险和福利的权利;提请劳动争议处理的权利;其他权利劳动者义务:完成劳动任务；提高职业技能；执行安全规程;遵守劳动纪律;遵守职业道德用人单位的权利与义务:依法建立和完善规章制度；保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务、劳动法律事实概念：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。
它分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。
①劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。