《人力资源管理》第05章 员工培训与开发

（三）培训需求分析的内容 3、人员分析
人员分析主要包括三个方面的内容： 一是，对员工个人的绩效作出分析； 二是，根据员工的职位变动计划，将员工现有的知 识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 三是，针对员工的培训准备进行分析；
影响员工绩效的因素
个人特征
反馈 结果
以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独 访问。
确定培训需求
确认工作行为或绩效差异的存在
工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企 业所期望的工作行为或绩效的差异
当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业 应对这些差异进行分析，以确定培训的需要
培训需求分析
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
（四）培训需求分析的方法
观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求
进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息
进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可
代理性培训
1．授课法 2．学徒培训法 3．辅导培训法。 4．网络培训法。
亲验性培训
1．案例分析法 2．工作轮换法 3．角色扮演法 4. 工作模拟法 5．心理测试法
实施培训方案
新员工培训 新员工培训的目的 了解企业 适应环境 顺利工作 2.新员工培训的内容 公司政策和法规 介绍同事 介绍环境 介绍工作 安全培训 薪酬计划 升迁计划
第5章 员工培训与开发
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
培训与开发的概念
培训是指向新员工或现有员工传授完成本职工作所必需的相关知识、 技能、价值观念、行为规范的过程。开发是指增加员工的知识和提高 员工的能力，以满足企业目前和将来的工作需求。培训更多的是一种 具有短期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能； 开发更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需
拟订培训方案和实施培训
拟订培训方案是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标 ，具体确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲 、培训资料、培训时间、培训者、培训方法、培训费用、辅助 培训器材与设施等。拟订培训方案时必须兼顾具体的情景因素 ，如企业类型、企业规模、员工特点、技术发展水平与趋势、 国家法规、企业文化等，而最关键的因素是企业领导的管理价 值观与对培训重要性的认识。
组织分析是在组织层面展开的，它包括两个方面的内容：
一是，分析组织未来的发展方向，确定今后的培训重点和方向，主要根 据组织的经营发展策略来分析。
二是，分析企业的整体绩效，找出存在的问题并分析问题产生的原因， 以确定企业目前的培训重点： 设定企业的绩效考核指标和标准 将企业目前的绩效和设定的目标进行比较，当绩效水平下降或者低 于标准时就形成了培训需求的“压力点” 分析“压力点”，提炼出现实的培训需求
培训方案主要包括以下内容。 （1）培训时间选择。 （2）培训者。 （3）培训的内容和培训的对象。 （4）培训的地点和设施。 （5）培训的方法和费用。
培训成果转化
培训成果转化，又称培训成果转移，指受训者将在培训中所学 到的知识、技能和行为应用到实际工作当中的过程。一般来说 ，培训成果转化受转化氛围、上级 的支持、同事的支持、技术 支持及自我管理(动机、能力)等方面因素的影响
横向一体化 纵向一体化 集中多元化
达成途径
关键点
兼并在产品链上 与公司处于相同阶 段的企业 兼并能够为公司 提供原材料或购买 产品的企业 兼并其他企业
一体化 人员富余 重组
培训重点
确定被兼并企业员工 的能力 培训系统的一体化 合并后企业汇总的办 事方法和程序 团队培训
收缩 战略
精简规模 转向 剥离 清算
在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题： 第一，员工的工作行为是否发生了变化？ 第二，这些变化是不是培训引起的？ 第三，这些变化是否有助于组织目标的实现？ 第四，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相似的变 化？
培训效果评估
（一）培训评估的意义：
1）监控培训是否则达到预期目标； 2）为下次培训的改进与优化提供依据； 3）提供员工绩效改进的证据，增强高层领导对培训
同事的支持 自我管理能力
转化的氛围
上用所学技能的机会
技术支持
培训效果评估
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干 和其他特性应用于工作的程度。培训效果可能是积极的，这时 工作绩效会得到提升；培训效果也可能是消极的，这时工作绩 效会下降；培训效果还可能是中性的，即培训对工作绩效没有 产生明显的影响，这种情况下的损失是培训费用和时间。
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培训与开发的概念
培训与开发之间也存在一定的区别：
培训
侧重点
当前
工作经验的运用 低
目标
着眼于当前工作
参与
强制
开发 未来 高 着眼于未来变化 自愿
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培训与开发的目的
适应企业外部环境的发展变化 满足员工自我成长的需要 提高企业效益 提高企业的竞争力
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培训与开发的基本原则
企业在实施培训与开发工作时，为了保证并充分发挥培训 与开发的效果，应当遵循以下几项基本原则。 服务企业战略和规划的原则 学以致用原则 专业知识技能和企业文化并重原则 全员培训与开发和重点提高结合原则 严格考核和择优奖励原则 效益原则
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纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
培训与开发的基本程序
一般而言，培训与开发要进行以下工作流程：确定培训需求， 设置培训目标，拟订培训方案，实施培训，培训成果转化，培 训效果评估。
人力资源培训系统模型
确定培训需求
（一）培训需求分析的必要性
只有存在相应的需求时，培训与开发才有必要实施。
设置培训目标
1．技能培养 2．传授知识 3．转变态度 4．工作表现 5．培训应有助于实现部门或企业的绩效目标
培训方案的目标包括以下三要素 （1）培训后的行为或绩效的标准要求，对培训计划而言，这 个标准应具体列明，如培训后打字速率应为每分钟若干字。 （2）何种状况下，这个绩效标准可以加以运用。 （3）评估上述行为或绩效标准的方法。
在职员工培训
培训目的 员工进入企业后因为自身或者环境的变化可能会产生如下几种 问题： 绩效下降 新技术的产生 新的市场需求出现 企业文化认同偏差 2.培训类型 一般分为直线式培训和参与式培训两种类型
管理技能开发
企业的未来掌握在管理人员手中，管理人员素质的高低将直接 影响企业的生存与发展。因此企业及培训主管应重视管理人员 的培训，以提高企业管理能力。管理人员培训的内容包括知识 、技能、态度和行为方式，但其侧重点应是管理技能的培训。 1.管理人员培训概念 管理人员肩负着企业发展的责任，所以必须具备一定的素质与 能力。虽然这些素质和能力不能够指望通过一时的培训就能获 得，但培训主管还是要针对管理人员进行培训，以促进管理人 员不断提升自身的素质和能力。
与开发的重视；
（二）培训有效性评估的步骤
培训目标
预期培训结果 （培训有效性指标）
培训有效性 评估设计
实施评估 和反馈
如何做好培训评估？
从哪些方面对培训进行 评估？即培训评估的内
容。
1、确定培训评估标准；
2、培训评估设计
指如何进行培训的 评估？包括评估方 法与设计评估的方
式
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
现有产品营销 增加分销渠道 全球市场扩展 现有产品修正 创造新产品 合资扩张
创造新的工 作和任务 创新
支持和促进高质量产 品价值沟通 文化培训 帮助建立鼓励创造性 思考的文化 工作技术的能力 管理者沟通/反馈谈判 方面的培训
不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（2）
战略
外部 成长 战略
经营重点
培训需求分析是整个培训与开发工作的起始点，它决定着培 训活动的方向，对培训的质量起着决定性的作用。
大多数企业在进行培训时由于没有做培训需求分析而导致培 训效果不佳。
培训需求分析的思路
第一步：寻找培训需求的“压力点”；
企业之所以会存在培训的需求，是因为企业目前出现了问题或者将来可能 出现问题，这些问题就是产生培训需求的“压力点”，它主要来源于两个 方面：
培训与开发同员工关系管理的关系 培训与开发对于企业建立良好的员工关系有着巨大的推动 作用，通过培训，有助于员工认同企业的文化，增强员工 对企业的归属感，从而加强企业的凝聚力和向心力。 通过相关的培训，可以使员工掌握人际关系处理的技巧， 培养他们的团队意识，这些也有助于减少员工之间的摩擦， 建立和谐的人际关系。
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培训与开发同人力资源管理其他职能的关系
培训与开发同招聘录用的关系 招聘录用的质量会对培训与开发产生影响，招聘录用质量高，人员与职 位匹配程度高，培训与开发的任务相对就较轻；反之就较重。 培训与开发也会影响到招聘录用，尤其是员工招聘，如果企业比较重视 培训与开发工作，提供的培训机会比较多，那么对应聘者的吸引力就比 较大，招聘的效果就比较好；反之，就会影响招聘的效果。
企业层面的问题 个人层面的问题 第二步：分析培训需求的“可能性”与“现实性”： ■可能性：企业（或个人）存在问题为培训需求提供了可能性； ■现实性：通过培训能够解决问题是培训需求的现实性； 第三步：确定培训需求分析的内容： ■组织分析； ■任务分析； ■人员分析；
（三）培训需求分析的内容 1、组织分析
降低成本 减少资产规模 获取收入 重新确定目标
效率
激励、目标设定、时 间管理、压力管理培训 领导能力培训 人际沟通培训 重新求职的帮助 工作搜寻技巧培训
（三）培训需求分析的内容 2、任务分析
对象：具体的职位； 内容：1）每个职位的工作任务；2）完成任务的标
准； 3）完成任务所需要的知识、技能与能力； 目的：确定新员工的培训需求； 结果：界定了具体的培训内容；
不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（1）
战略
经营重点
达成途径
关键点
培训重点
集中 战略
增加市场份额 降低运作成本 建立和维护市场 地位
改善产品质量 提高生产率 技术流程创新 产品客户化
技能先进性 现有员工队 伍开发
团队建设培训 跨职能培训 专业化培训计划 人际关系培训
内部 成长 战略
现有市场开发 新产品开发 创新 合资
要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。
对培训与开发含义的准确理解，需要把握以下几个要点： 培训与开发的主体——企业。 培训与开发的客体——企业的全体员工。 培训与开发的内容范围——与员工的工作有关。 培训与开发的目的——改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。
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培训与开发的概念
培训（training）和开发（development）的相同点： （1）两者的出发点是一样的； （2）都是要通过提高员工的能力来提升员工的工作业绩，进 而提高企业的整体绩效； （3）实施的主体都是企业，接受者都是企业内部的员工； （4）两者使用的一些方法也是相同的。
培训与开发同绩效管理的关系 绩效考核是确定培训与开发需求的基础，通过对员工进行绩效考核，发 现他们存在的问题，分析这些问题产生的原因，就可以确定出培训的对 象和内容，使培训与开发工作更具有针对性。 培训与开发工作可以改善员工的工作业绩，这也有助于更好地实现绩效 管理的目的。
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培训与开发同人力资源管理其他职能的关系
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培训与开发同人力资源管理其他职能的关系
培训与开发同职位分析的关系 职位分析是实施培训与开发的重要基础，通过职位分析形成的各个职位的 对新员工培训的重要内容。 职位分析界定出的各个职位的任职资格条件是进行培训需求分析时需要考 个重要因素。
培训与开发同人力资源规划的关系 培训与开发是人力资源规划得以顺利实现的重要保证，培训与开发计划是 源规划中一项内容。业务规划中的人员补充计划、配置计划、接替和提升 都需要以培训与开发工作的有效实施为基础。 在人力资源规划的指导下，企业可以更有效地开展培训与开发工作。
个人 绩效
投入 产出
个人特征是指员工的知识、技能和态 度。
投入是指员工在工作过程中获得的支 持和资源。
产出指工作的绩效标准。
结果指为了促使员工很好地完成工作 而向他们提供的激励。
反馈指员工在工作过程中得到的信息。
如果员工绩效不佳的原因在于个人特征，而其他几个因 素还是令人满意的，就需要对员工进行培训；如果导致员工 绩效不佳的原因不是个人特征，而是其他几个因素，对员工 进行培训就没有效果，而应该采取其他的措施来解决问题。