岗位价值评估指导手册内容纲要
职位评估手册
《职位评估手册》
某公司职位评估手册
一、职位评估概述
1．职位评估方法介绍
职位评估是在职位分析的基础上，对职位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。
它有三大特点：第一，“对岗不对人”，即职位评估的对象是企业中客观存在的职位，而不是任职者。
第二，职位评估衡量的是职位的相对价值，而不是绝对价值。
职位评估是根据预先规定的衡量标准，对职位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个职位的量值，使职位之间有对比的基础。
第三，职位评估是先对性质相同的职位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。
2．某公司职位评估的原则与四大要素
（1）职位评估的原则
A．标准化原则：职位评估的标准化就是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依
据以及职位评估的技术方法和特定的程序或形式做出统一规
定，在规定范围内，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。
B．实用原则：职位评估还必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能
促进企业生产和管理工作发展的评级因素。
C．针对职位原则：职位评估时只针对职位，而不是针对职位的人。
（2）某公司职位评估的四大要素
A．知识与技能
B．工作责任
C．工作强度
D．工作环境
二、职位评估模型
1．职位评估模型介绍
职位评估模型基于企业各职位共同特点建立起来的一系列评价要素的组合。
它的重要作用在于解决不同职位的可比性。
2．某公司职位评估模型（见下表）
要素评分
要素一知识与技能
人员监督与管理责任评分表。
职能人员岗位评估操作手册
职能人员岗位评估操作手册职能人员岗位评估操作手册一、背景与目的随着企业的快速发展，为了确保企业的运作顺利进行，岗位评估成为一项必不可少的管理工具。
岗位评估的目的是对职能人员的工作职责和能力进行全面、客观、准确地评估，为企业制定合理的岗位要求、招聘、培训提供有力的依据，同时也为职能人员的发展规划和晋升提供指导。
二、岗位评估过程1. 确定评估标准在进行岗位评估之前，需要明确评估的标准和要求。
评估标准通常包括工作内容、工作方法、工作成果等方面的要求，旨在评估职能人员在岗位上的表现和能力。
2. 收集信息评估人员需要与被评估的职能人员进行面对面的交流，了解其工作流程、职责、工作成果等信息，同时也需要收集其他相关信息，如工作报告、绩效评价等。
3. 制定评估方案根据收集到的信息，评估人员需要制定具体的评估方案，确定评估方法、时间、地点等，并与被评估的职能人员进行沟通。
4. 进行评估评估人员根据评估方案进行评估，可以采取多种方式，如观察工作现场、让被评估人员进行模拟工作、提出具体问题等。
5. 分析和总结评估结果评估人员根据评估结果进行分析和总结，将评估结果与评估标准进行对比，得出评估结论，明确被评估的职能人员的工作职责和能力水平。
6. 编写评估报告评估人员根据评估结果编写评估报告，包括被评估职能人员的工作能力评估、存在的问题和改进建议等内容，并将报告提交给上级主管。
7. 反馈和改进上级主管根据评估报告给出反馈意见，并与被评估职能人员进行面谈，确保评估结果得到有效的反馈和改进。
三、评估要点1. 工作职责评估人员需要明确被评估职能人员的工作职责，包括工作任务、工作流程、工作时间等，以确保评估结果的准确性。
2. 工作能力评估人员需要通过观察、提问等方式评估被评估职能人员的工作能力，包括专业知识、沟通能力、问题解决能力等。
3. 工作成果评估人员需要评估被评估职能人员的工作成果，包括工作的完成情况、工作质量、创新能力等，以评估其工作绩效。
某企业岗位评估手册
某企业岗位评估手册一、引言本手册旨在为企业提供一个全面的岗位评估指导，以便更好地评估和管理岗位，以及为员工提供更好的职业发展机会。
岗位评估是企业管理中不可或缺的一部分，它涉及到岗位的任务和责任、薪酬制度、招聘和选拔等多个方面，对企业的发展具有重要意义。
二、岗位评估的定义和意义岗位评估是指对不同岗位在企业中的重要程度、工作内容和要求进行系统的分析和评估，以确定其价值和地位的过程。
岗位评估的意义在于：为企业提供合理的薪酬指导、科学的用工安排、公平的晋升激励机制，以及为员工提供职业发展的方向和目标。
三、岗位评估的原则和方法1. 公平性原则：评估过程应该公平、透明，避免主观性因素的干扰。
2. 客观性原则：评估应该以客观的标准和方法进行，避免主观评价和片面偏向。
3. 决策性原则：评估结果应该能够为企业管理决策提供合理的参考依据。
4. 多角度原则：评估应该从不同的角度对岗位进行全面的评估，包括任务、责任、技能要求、工作环境等方面。
岗位评估的方法包括：任务分析法、比较法、格雷代法、点数法等。
四、岗位评估的程序和步骤1. 确定评估目标：明确评估的目的和范围，明确评估的目标是为了确定薪酬水平、人员选拔、晋升激励等。
2. 收集信息：收集有关岗位任务、职责、要求、薪酬水平等方面的信息，包括岗位描述、员工反馈、行业标准等。
3. 确定评价标准：根据收集到的信息，制定评价标准和权重，包括任务、责任、技能、经验等方面。
4. 评估岗位价值：根据评价标准，对岗位进行评估，确定其价值和地位。
5. 完成报告：完成评估报告，将评估结果报告给相关部门和员工，提出改进建议。
6. 监督和改进：对评估结果进行监督和改进，不断完善评估体系，加强对岗位的管理和激励。
五、岗位评估的实施和管理1. 确定评估人员：确定评估人员，包括岗位上的直接主管、人力资源部门、员工代表等。
2. 岗位评估的周期性：每个岗位的评估应该有一定的周期性，以便及时更新和调整评估结果。
岗位价值评估操作手册
岗位价值评估操作手册岗位价值评估操作手册一、概述1.1 岗位价值评估的概念岗位价值评估是一种通过对岗位进行分析和评估，确定该岗位在组织中的价值和作用的过程。
1.2 岗位价值评估的意义岗位价值评估可以帮助组织更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地安排和管理人力资源。
1.3 岗位价值评估的原则岗位价值评估应该公正、客观、科学、合理，并且应该考虑到员工的实际情况和利益。
1.4 岗位价值评估的方法岗位价值评估的方法包括定性评估和定量评估两种方法，根据实际情况选择合适的方法进行评估。
二、岗位价值评估因素的选择2.1 岗位责任因素岗位责任因素是指该岗位所承担的职责和任务，包括岗位的目标、职责、权限等。
2.2 知识技能因素知识技能因素是指该岗位所需要的专业知识和技能，包括学历、资格证书、技能等级等。
2.3 岗位负荷因素岗位负荷因素是指该岗位所承担的工作量和工作强度，包括工作量、工作难度、工作压力等。
2.4 工作环境因素工作环境因素是指该岗位所处的工作环境和条件，包括工作场所、工作设备、工作时间等。
三、岗位价值评估前期准备3.1 岗位价值评估工作组岗位价值评估工作组应该由各个部门的负责人和专业人员组成，以保证评估的公正性和科学性。
3.2 岗位价值评估专家组岗位价值评估专家组应该由具有相关专业知识和经验的专家组成，以保证评估的准确性和可靠性。
1.3 岗位价值评估的原则在进行岗位价值评估时，需要遵循以下原则：1.公平性原则：评估过程和结果必须公正、公平，不能受到人员关系、地位、性别、年龄等因素的影响。
2.客观性原则：评估必须客观、科学，不能受到主观因素的干扰，评估标准和方法必须明确、准确。
3.系统性原则：评估必须全面、系统，考虑到岗位的各个方面，如工作任务、责任大小、所需资格条件、繁简难易程度及工作环境等。
4.可比性原则：评估必须可比较，在评估不同岗位时，必须使用相同的标准和方法，以便进行相互比较和分析。
5.可操作性原则：评估必须可操作，评估过程和结果必须易于理解和操作，以便实现应用和管理。
岗位价值评估操作手册
岗位价值评估操作手册一、概述 (1)1.1岗位价值评估的概念 (1)1.2岗位价值评估的意义 (1)1.3岗位价值评估的原则 (1)1.4岗位价值评估的方法 (2)二、岗位价值评估因素的选择 (3)2.1岗位责任因素 (3)2.2知识技能因素 (3)2.3岗位负荷因素 (4)2.4工作环境因素 (4)三、岗位价值评估前期准备 (5)3.1岗位价值评估工作组 (5)3.2岗位价值评估专家组 (5)3.3岗位清单及岗位价值评估的顺序 (5)四、岗位价值评估操作过程 (7)4.1 标杆岗位打分 (7)4.2试打分 (7)4.3正式打分 (7)五、岗位价值评估数据处理和应用 (8)附件一：岗位价值评估标准 (9)附件二：岗位价值评估的具体清单及评价顺序 (17)附件三：标杆岗位价值评估结果 (18)附件四：岗位价值评估步骤 (19)1.1岗位价值评估的概念岗位价值评估是指在工作分析和岗位描述的基础上，按照一定的衡量标准，对各岗位的工作任务责任大小、所需资格条件、繁简难易程度及工作环境等方面进行系统评比与估计，从而确定每个岗位在企业中的相对价值大小。
它是企业进行薪酬决策的关键环节。
1.2岗位价值评估的作用及意义明确区分出岗位等级，作为代替简单的行政级别确定岗位的相对价值作为薪酬公平的基础对任职者和岗位比较从宏观了解岗位间的相互关系作为职业发展和继任者计划的参照一句1.3岗位价值评估的原则就事原则：岗位价值评估的对象是公司中所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人。
一致性原则：为了保证岗位价值评估工作的规范化和评估结果的可比性，提高评估工作的科学性和工作效率，岗位价值评估必须采用统一的评估方法和评估标准，在规定范围内，作为评估工作中共同遵守的准则和依据。
完备性原则：选定的评价因素，必须是一致的，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，而这些范围彼此间是没有重叠的。
针对性原则：岗位价值评估必须从公司实际出发。
岗位评估手册,很牛的说明手册
C4
C5
直接人际关系建立能力：
以直接沟通为主，使他人建立及保持正面的积极的态度，具体指对员工的直接领导及与同事、主管及外部人员间的信任关系，对外部客户进行的销售与复杂的说服工作
对下属进行直接领导，有面对面的沟通
员工评估与进展责任
以主持会议、客户拜访、商务谈判等方式完成内部及外部的沟通
岗位评估结果能够被应用于下列领域:
•协助机构进展:岗位评估的结果可用来比较机构内各岗位的价值，有助实现岗位在机构内的公平性与合理性，并有助建立以岗位价值为基础的岗位等级框架。
•协助建立有效的薪酬福利系统:岗位等级常常是公司划分工资级别、福利标准、行政权限的根据，甚至被作为内部股权分配的根据。国际化的岗位评估工具有利于不一致公司、不一致岗位之间进行薪酬对比，为公司的薪酬决策提供有效的市场根据。
受过持续的教育及培训，有多年专业经验的从业者
A10
A11
资深的专业知识：
熟知复杂专业领域的理论背景及知识，或者熟知某一领域，或者基于长期的实践经验掌握跨几个专业领域的知识
博士学历及至少5年有关工作经验；或者
具备某些领域的理论知识及长期实践经验(8-11年)的从业者；或者
具备同等知识及经验的跨领域专家
解决中型企业长期战略性目标的矛盾与冲突
B12
B13
掌握大型企业的营运知识技能：
熟练掌握大型企业工作的目的、目标、结构及程序等方面营运知识与技能，掌握其内外业务及接
口的相互依靠性、复杂性与敏感度
制定工作计划及流程的熟悉在于
对独立的大型企业进行战略制定或者协调
解决长期战略性的及复杂的政治冲突
B14
B15
每个岗位可能都有义务对组织效率的提升做出奉献，因此岗位评估要紧是指对岗位的最基础、最本质与最要紧任务的分析广度进行评估。
岗位评价指标体系的指导手册
岗位评价指标体系的指导手册岗位评价指标体系是组织内部用于衡量岗位工作绩效的重要工具。
它不仅能够帮助企业对员工的工作表现进行量化评估，还能为员工提供明确的目标和规范，从而提高员工的工作积极性和效率。
岗位评价指标体系的指导手册是对该体系进行详细解读和操作指导的文档，本文将就如何撰写一份指导手册进行详细阐述。
一、前言在指导手册的前言部分，可以简要介绍岗位评价指标体系的目的和意义，以及编写本指导手册的目的和意义。
可以强调指导手册的重要性，同时鼓励员工积极参与和配合岗位评价指标体系的实施。
二、岗位评价指标体系的概述在这一部分，应该对岗位评价指标体系进行详细的描述，阐述其组成部分和工作流程。
可以从以下几个方面进行阐述：1. 指标体系的构成：包括核心指标、次要指标和量化指标等。
2. 指标体系的设置原则：包括公正性、可操作性、可衡量性等。
3. 指标的权重设置：根据不同岗位和工作职责的重要性，设置不同的指标权重。
4. 指标的评分体系：如何对指标进行评分和量化，以及评分标准的设置。
三、具体指标的解读与操作指南在这一部分，应该对每个具体指标进行解读和操作指南，包括指标的定义、影响因素、衡量标准和操作方法等。
可以按照以下结构进行撰写：1. 指标的定义：明确该指标的工作目标和期望结果是什么，以及如何衡量和评价。
2. 影响因素：列举影响该指标达成的因素，包括内部因素和外部因素。
3. 衡量标准：具体说明如何根据该指标的衡量标准进行工作评价和得分。
4. 操作方法：提供一些指导性的操作方法和技巧，帮助员工更好地完成该指标所要求的工作。
四、指标的评估与反馈在这一部分，应该说明如何进行指标的评估和反馈，以及评估结果的处理和运用。
可以从以下几个方面进行说明：1. 评估的方法和周期：明确评估工作是如何进行的，评估的周期是多长，以及评估的方法和工具。
2. 评估结果的处理：对于评估结果的表现，如何进行反馈和处理，以及可能的奖励和激励措施。
3. 评估结果对职业发展的引导：根据评估结果，如何制定个人的发展规划和目标，并提供相应的培训和发展机会。
岗位价值评估工具手册
岗位评估工具手册前言 ............................................................................... 错误!未定义书签。
一、岗位价值评估旳含义、目旳和原则............................. 错误!未定义书签。
1.1岗位价值评估旳含义......................................................................... 错误!未定义书签。
1.2岗位价值评估旳目旳......................................................................... 错误!未定义书签。
1.3岗位价值评估旳原则......................................................................... 错误!未定义书签。
二、岗位价值评估措施和工具 ............................................ 错误!未定义书签。
2.1岗位价值评估措施 ............................................................................. 错误!未定义书签。
2.2岗位价值评估工具 ............................................................................. 错误!未定义书签。
2.3岗位评估原因旳定义与分级............................................................. 错误!未定义书签。
2.4岗位价值评估原因等级赋分............................................................. 错误!未定义书签。
最详细的岗位价值评估
最详细的岗位价值评估岗位价值评估是一种对不同岗位在组织中的价值进行评估和比较的方法。
它可以帮助组织确定各个岗位的合理薪酬水平，优化组织结构，提高员工的工作满意度和绩效。
本文将介绍岗位价值评估的方法和步骤，并附上一个真实案例，以更详细地说明该概念。
岗位价值评估的方法和步骤可以分为以下几个方面：1.确定评估标准：首先，组织需要确定用于评估岗位价值的标准。
这些标准可以包括工作内容和责任、所需技能和知识、工作环境和情境等方面。
这些标准应该具体、可衡量和公正，以确保评估的准确性和公正性。
2.收集数据：接下来，组织需要收集与不同岗位相关的数据。
这些数据可以包括岗位描述、工作职责、工作流程和业绩指标等方面的信息。
此外，还可以采用员工问卷、面试和观察等方法，收集员工对岗位的看法和评价。
3.制定评估标准：根据所收集到的数据，组织可以制定一个评估标准表。
该表可以根据不同的评估标准，以及与每个标准相关的权重，对不同的岗位进行评分。
评分可以根据不同的维度来进行，例如，技术要求、工作难度、责任程度等。
4.进行评估和比较：根据评估标准表，组织可以对不同的岗位进行评估和比较。
评估可以通过与员工进行面谈和讨论，以及与相关岗位负责人进行审核和确认来完成。
评估的结果可以以分数、等级或级别的形式进行呈现。
5.确定合理薪资水平：最后，根据岗位的评估结果，组织可以确定各个岗位的合理薪资水平。
一般来说，评分较高的岗位应该有更高的薪资水平，而评分较低的岗位应该有较低的薪资水平。
然而，组织也应该考虑到其他因素，例如市场薪资水平、内部公平性和员工激励等。
以下是一个关于岗位价值评估的真实案例：电子科技公司拥有多个岗位，包括销售代表、技术支持工程师和高级研究员等。
该公司希望通过岗位价值评估来确定各个岗位的薪资水平。
首先，公司确定了三个评估标准：销售业绩、技术要求和责任程度。
然后，他们收集了与每个岗位相关的数据，包括工作描述、职责和工作流程等。
此外，公司还对员工进行了面谈和问卷调查，以了解他们对不同岗位的看法和评价。
职位评估手册
职位评估手册一、目录1、访谈基本问题2、职位评估手册3、职位评估方案4、职位等级工资制度访谈基本问题(1) 请问你的姓名、职务名称、职务编号是什么?基本工资及工资构成。
(2) 请问你在哪个部门工作?请问你的部门经理是谁?你的直接上级是谁?(3) 请问你主要做哪些职务?可以举一些实例。
（职能或职责，管理事件和人）(4) 请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容及时间分配。
任务（做什么、活动），工作行为，工作步骤或关键事件，及考核标准。
(5) 请问你对哪些事情有决策权?哪些事情没有决策权?人事分配、工资、奖金、资金运用、建议权等(6) 请讲讲你在工作中需要接触到哪些人及关系?(7) 请问你需要哪些设备和工具来开展你的职务?其中哪些是常用的?哪些只是偶尔使用?你对目前的设备状况满意吗?(8) 请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责?可以举些实例。
(9) 请问你做好这项职务需要什么样的文化水平?需要哪些知识?掌握那些技能？需要那些工作经验？个性特征如何？需要什么样的心理素质?(10) 如果对一个新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗?你现在需要接受哪些方面的培训？如果你有职务提升需要进行那些培训？(11) 你可以转到那些岗位？那些岗位可以转到你的岗位？需要那些培训？(12) 你觉得目前的工作环境如何?是否还需要更好地环境?你希望哪些方面得到改善?(13) 你认为怎么样才能更好的完成工作?需要那些资源等？(14) 你还有什么要补充的?(15) 你确保你回答的内容都是真实的吗?一、工作责任（一）责任范围“责任”是评价员工在整个公司或某个部门可能的影响力。
“影响力”不仅指常规的收益、花费，还包括难以用数量来描述的，如产品质量和开发、生产管理、财务管理、物料管理、信息管理、人力资源管理、销售管理、内外部关系、操作维修设备等。
这个部分包括两个内容：行动的自由度和范围【分析】一项工作如果是全常规化的或有严格的限制和监督，那么不论业绩如何对整个机构不会产生什么影响，另一方面，拥有真正权力的人如果发生错误或取得成就，都会产生重大影响。
岗位价值评估材料精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版岗位价值评估要素及权重岗位价值评估标准参照1.责任因素1.1组织人事责任因素定义：该岗位在人员的工作分配、工作评价、激励方面具有的权力，并承担相应的责任。
其大小视所管辖人员的层次而定1.2内部指导监督责任因素定义：指在正常权责范围内所拥有的对公司内部人员工作进行专业指导和监督的职责1.3外部监管应对责任因素定义：指需要应对外部监管部门，如安全、环保、质量体系等的监督检查所担负的责任1.4工作结果责任因素定义：指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。
以工作结果对公司影响的大小作为判断责任的基准1.5风险控制责任因素定义：指在不确定的条件下，为保证公司的经营、管理及其他工作的顺利进行，并维持公司合法权益所担负的责任。
该岗位责任的大小以失败后的损失影响的大小作为判断标准2.知识技能因素2.1最低教育水平因素定义：指您认为，履行岗位工作职责所需的，通过正规教育获得的最低学历，而不是该岗位现有员工的教育程度2.2最低工作经验因素定义：指您认为，要履行本岗位工作职责，在最低教育程度下所需的最少工作经验2.3专业知识与技能因素定义：指担任此岗位所必须具有专业知识，需要使用多种学科、专业领域的知识，岗位需要的知识越广博、精深，相对价值也高。
3.岗位性质3.1工作压力因素定义：主要指工作本身所带来的时效性压力，根据工作时间要求、工作状态及整体宽松/紧张程度判断。
3.2工作难度因素定义：指工作的难易情况，根据决策需求、工作常规性、能否获得协助、任务多样性等方面进行判断。
3.3脑力劳动因素定义：指在工作中对脑力的要求3.4体力劳动因素定义：指在工作中对体力的要求4.工作时间及环境4.1工作时间因素定义：指工作所要求的特定起止时间，根据岗位说明书参照矩阵表直接评价4.2环境舒适性因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度，根据岗位说明书参照矩阵表直接评价4.3环境危险性因素定义：指因工作所造成的身体疾病，或工作本身可能对任职者身体所造成的伤害。
海氏岗位价值评估评分指导手册完整版
岗位价值评估评分指导手册本次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有旳职务包括旳最重要旳评价原因有三种，即技能水平、处理问题旳能力和承担旳职务责任。
每一种评价原因又分别由数量不等旳子原因构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地处理了不一样职能部门旳不一样职务之间相对价值旳互相比较和量化旳难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介分值一、知识水平&技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能旳总称，它由三个子原因构成：1、专业知识技能：要使工作绩效到达可接受旳水平所需旳专门业务知识及其对应旳实际运作技能旳总和。
（一）、专业知识技能注：技术岗位由E等起评。
2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调波及多种管理情景旳多种职能并使之一体化旳技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧旳范围（广度）；二是所需管理能力与技巧旳水平（深度）。
（二）、管理技巧3、人际关系技巧：该职位所需要旳鼓励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。
评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下级旳素质、规定，交往接触旳时间和频率等等诸多方面来综合评判。
（三）、人际沟通旳技巧一、处理问题旳能力处理问题旳能力有二个子原因构成。
1、思维环境评分关键：碰到问题时，任职者与否可向他人请教，或从过去旳案例中获得指导。
（一）、思维环境旳等级划分：2、思维难度评分关键：指工作中碰到问题旳频率和难度所导致旳思维旳复杂程度。
（二）、思维难度旳等级划分二、承担旳职务责任1、行动旳自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个人性旳指导与控制。
评分关键：该职位受到流程制度和上级领导管理旳程度。
职位越高，自由度越大。
（一）、行动自由度2、职位职责：该职位任职人员所承担旳责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误，也许会给企业导致什么样旳损失。
侧重于岗位层级旳纵向比较，等级越高，责任越大。
评价关键：在该岗位出现失误或者出错误后，对企业带来旳损失有多大。
某公司岗位评价指导书
某公司岗位评价指导书公司岗位评价指导书一、岗位评价的背景与意义岗位评价是指对公司内部各个岗位的工作内容、绩效标准、职责等进行全面、系统的评估和衡量。
通过岗位评价，可以深入了解每个岗位的具体工作要求，明确员工的职责和任务，为员工提供明确的工作目标和指引，从而提高员工的工作效率和绩效水平。
岗位评价的意义主要表现在以下三个方面：1. 定性与定量的工作要求：通过岗位评价，可以对每个岗位的工作内容和要求进行详细的描述和量化，清晰地反映出该岗位所需的知识、技能、经验和胜任力等方面的要求，帮助员工准确有效地了解和掌握自己的工作任务；2. 绩效考核的依据：岗位评价是企业绩效管理的重要依据之一，可以作为考核员工绩效的参考标准，可以帮助企业对员工进行公正、公平的评价和激励，激发员工的工作热情和创造力；3. 人力资源管理的重要工具：岗位评价是企业人力资源管理的重要工具，可以帮助企业进行有针对性的招聘、选拔、培训和晋升，为企业提供有竞争力的人力资源支持，提高企业的核心竞争力。
二、岗位评价的原则与方法岗位评价应遵循以下原则：1. 公平公正原则：评价结果应该公开、公平、公正，不能偏袒或歧视某个岗位或个人。
2. 针对性原则：岗位评价应该根据不同岗位的特点和要求进行具体评价，不能一概而论。
3. 可操作性原则：评价指标应该具有可操作性，能够被岗位人员理解和接受，并能够实际运用于岗位工作中。
岗位评价的方法主要包括以下几种：1. 定性评价法：通过描述岗位的工作内容、职责和要求等，对岗位进行综合评价，明确岗位的绩效标准和衡量指标。
2. 定量评价法：通过考核岗位人员的具体工作成果和绩效水平，对岗位进行量化评价，从而得出绩效得分和建议。
3. 360度评价法：通过收集来自不同角度的评价意见和反馈，包括上级、同事、下属和客户等，对岗位进行全面评估，避免了单一评价者的主观性和偏见。
三、岗位评价指标体系岗位评价指标体系是指对每个岗位所需的基本技能、知识和胜任力等进行系统描述和量化，以此作为评价岗位绩效的依据。
一线岗位价值评估操作手册
一线岗位价值评估操作手册目录（一）、岗位价值评估知识介绍 (1)一、岗位价值评估的定义 (1)二、岗位价值评估的原则 (1)三、岗位价值评估的作用 (1)（二）、岗位价值评估实施步骤 (2)一、准备阶段 (2)1、岗位分析 (2)2、编写岗位说明书 (2)3、确定专家组成员 (2)4、选取典型岗位 (3)5、建立岗位价值评估模型 (3)二、培训阶段 (4)1、公示评估模型 (4)2、岗位价值评估培训 (4)3、培训效果跟踪 (5)三、数据搜集阶段 (5)1、确立岗位价值评估最小单元 (5)2、搜集评估原始数据 (5)3、搜集信息系统数据 (6)四、评估实施阶段 (8)1、分厂自主评估 (8)2、专家组审核评估结果 (9)3、公示评估结果 (9)4、调整评估数据 (9)五、评估数据应用 (9)（三）、一线岗位价值评估工作成功因素 (10)（四）、一线岗位价值评估工作的收获 (10)（五）、一线岗位价值评估工作的后续工作 (11)岗位价值评估是人力资源管理工作的基础工作之一，它的主要作用有三个：第一，弄清楚公司每个一线岗位都在做些什么工作；第二，明确这些一线岗位对员工有什么具体的任职要求，第三，弄清楚公司每个一线岗位本身的价值大小。
公司希望通过科学的方法评估、了解公司一线岗位的相对价值，最终目的是要让员工能清楚的计算出自己每天的收入，了解哪些动作或岗位是更加能增值的，从而自觉提高本身综合素质，促进个人和公司发展。
（一）、岗位价值评估知识介绍一、岗位价值评估的定义岗位价值评估是通过科学的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
每个人、每个岗位都有其存在的价值，如果不把大家放在一个特定的环境中，提供一个共同的参照点，大家都会认为自己的岗位重要，也许每个人说的都有道理，但是谁也不可能说服谁，那么通过对岗位进行评估量化，就可以得出各岗位的价值到底是多少了。
二、岗位价值评估的原则1、岗位价值评估对事不对人。
(整理)岗位价值评估手册
岗位价值评估手册目录1、使用说明－－－－－－－－－－－－－－－－－第 2 页2、影响岗位价值评估的因素－－－－－－－－－－－－－－－－－第 3 页3、对公司的影响－－－－－－－－－－－－－－－－－第 4～8 页4、监督管理－－－－－－－－－－－－－－－－－第 9 页5、职责范围－－－－－－－－－－－－－－－－－第 10页6、沟通技巧－－－－－－－－－－－－－－－－－第 12 页7、任职资格－－－－－－－－－－－－－－－－－第 13 页8、工作难度－－－－－－－－－－－－－－－－－第 14 页9、岗位级别转换表－－－－－－－－－－－－－－－－－第 15 页10、岗位价值转换表－－－－－－－－－－－－－－－－－第 16 页使用说明本手册通过对影响岗位价值的七项因素，即七个评估项目进行打分来确定岗位价值。
每个评估项目包含二至三个考核点，每个考核点分为不同等级。
评估者在确定各考核点所属等级后，根据各评估项目的分值表即可得出该评估项目相对应的分数。
各评估项目根据其对岗位价值的影响程度，所占分数及比重各不相同。
各评估项目分数相加后得出该岗位总分数，评估者可根据总分数查找岗位级别及岗位价值转换表，确定岗位所属级别及相对应的岗位价值。
影响岗位价值评估的因素1 对公司的影响：根据岗位在公司内所处层次及岗位工作内容，确定该岗位在本领域范围内的作用及影响。
2 监督管理：根据该岗位是否有下属人员以及下属类别、人数确定该岗位所负有管理责任的重要程度。
下属人数包括直接和间接下属。
3 职责范围：包括岗位所涉及工作的广度、工作的独立性、岗位工作所需对公司内部除本岗位所在部门以外其他部门的了解程度及对岗位所属领域的国内 / 国际市场的了解程度。
4 沟通技巧：包括岗位涉及工作与公司内部其他部门或公司以外其他单位进行业务联系的频率及难易程度。
5 任职资格：根据岗位的工作性质确定对人员素质的要求，包括受教育程度和工作经验。
6 工作难度：包括工作内容的复杂性及该岗位工作是否要求具有创造性。
岗位价值评估操作指导手册
岗位价值评估操作指导手册大师藏资产管理公司人力资源管理咨询项目岗位价值评估操作指导手册2011年4月目录岗位评估的意义与原则...... 4 岗位评估委员会成员守责...... 6 现场评估流程 (7)阶段1: 清晰、确认相关说明及材料...... 7 阶段2:岗位价值评估培训...... 7 阶段3: 岗位价值预评估...... 7 阶段4:正式评估...... 7 现场评估细则 (8)细则1:关于评估现场环境...... 8 细则2:关于评估过程数据...... 8 岗位评估的企业因素...... 9 岗位层级及等级体系...... 10 岗位评估因素...... 11 影响 (11)影响范围...... 11 影响程度...... 12 需要解决的问题...... 13解决问题的复杂性...... 13 解决问题的要求...... 14 领导 (15)领导范围...... 15 领导方式...... 16 沟通 (17)沟通难度...... 17 沟通目标...... 18 知识 (19)知识范围...... 19 知识水平...... 20 工作领域 (21)业务领域…… 21 地域…… 22岗位评估的意义与原则岗位评估是在工作分析和岗位描述的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行薪酬决策的关键环节。
值得强调的是:岗位评估是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人;另外岗位评估是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。
总之，岗位评估的作用主要有以下几点:(一)衡量岗位间的相对价值岗位评估作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评估是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的职责、任职要求等方面进行系统的评价。
(二)确定公平合理的薪资结构岗位评估的目标是建立一种公正、平等的薪酬结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
岗位价值评估的使用说明书
岗位价值评估的使用说明书一、价值薪酬设计操作步骤第一步：画出组织机构图与设定工作分析表，确定岗位的层级及要求、工作内容第二步：通过点因素法，进行岗位价值评估打分，评估出每个岗位的价值得分第三步：分层级，将相近岗位归为一类，做出层级工资表，并算出层级平均分第四步：选取标杆岗位计算K值系数，得出层级岗位年薪第五步：确定年底奖金与月薪的比例第六步：按级差，划分出五级工资(五级工资级差10%-15%)第七步：做出各岗位的固定工资与绩效工资比例分配(根据岗位类型不同，固定与绩效比例亦有所不同)第八步：手工调整，得出适合企业的价值薪酬方案二、岗位价值评估操作步骤（一）岗位价值评估打分【示例】：使用“点值法岗位价值评估打分工具”对该企业所有岗位进行价值评估打分，结果（二）分层级其核心目的在于将多个岗位进行归类，一般设计19级-32级的总层级数。
方法：最低分一般从75分起计。
每个层级级差如下：①基层级差25分②中层级差35分③高层级差45分④决策层级差55分步骤：1)设定最低层级的岗位价值最小值2)设定薪酬级差3)划分层级【示例】：该企业的分层级结果如下：（三）计算层级平均分层级平均分计算公式：层级平均分=该层级内所有岗位的岗位价值得分总和÷该层级岗位数量(若该层级只有一个岗位，则取该岗位的价值得分)若该层级无对应岗位，则该层级平均分=(该层级最小值+该层级最大值)÷2（四）选取标杆岗位进行K值系数推算标杆岗位的选取标准：●正职岗位●具备易理解性●具备广泛性●长期存在标杆岗位的选择要素：1)一般不选取上山型岗位为标杆岗位2)所选择岗位的岗位人具备胜任力3)所选择的岗位要符合员工心理满足(即员工对岗位薪酬具备相当满意度、认同度)年薪：指全年度所有货币性总收入(含月薪、年底奖金或红包等，不含额外的物质性奖励)常用标杆岗位：人力资源部长、行政经理、主管会计、会计、出纳、采购经理、后勤主管标杆岗位的三种选择：1)行业标杆：指行业中的优秀人才。