岗位评价方法与实战手册(分级表、打分工具、评价模型)

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海氏岗位评价方法

级人员、涉及跨事业部沟通的人员。
5、全面的，2对组有织关进的行全面管理，如：厂长、总经理。
1 起码的
举例分析：生产组长 VS 技术工艺开发部经理 VS 工厂文员
.
6
人际关系技巧
人际关系技巧指该职位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。
1组、织基内本与的其，他3对员多工关数进键岗行的位礼在貌完和成有基效本的工沟作等影通时响级,以均划划获需分分取基信，：本息共根的和人3据等澄际与。清沟其疑通他问技人，巧关如，：系基报对本工沟职员通位、技成统巧功计要的。求在
1
查知识水平表
得分A
2
查解决问题的能力表
百分数B
3
查承担的职务责任表
得分C
职位评价得分= α （A＋A×B）+ β C
.
22
分数表的特点
这三张表中任何两个相邻的数值都相差较小数值的15％，这是依据心理测量学中的“韦伯律” 而定的。即对物体进行比较时，最容易被人们感知的相对差异是15％。
即使是同一个单元格中，也存在着两个或三个数字，这是为了使评估者能够提供更为精细的评估。
E专、业有职指位导7、的部广：分此泛科岗性长位指、全导部部分的或主部管分。有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导。如：大多
F、方向性6指方导的向：性仅指就导本的质和规模，打此岗分位关有键相：关可的供功你能性选政择策的，行需动决方定案其有活动多范少围，和管
理G、方广向泛。5性如指：导某有的些指：部导就门本的经质理和、规副模厂，长此。多自岗的由位话度有就小粗放认；的为行功是动能自自性由由政度度策大高和目，的标少要，的承以话担及就较宽认大泛为的的是责政策。
2、相关的，决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等，如：涉及同一工厂跨

岗位价值评估操作手册

岗位价值评估操作手册岗位价值评估操作手册一、概述1.1 岗位价值评估的概念岗位价值评估是一种通过对岗位进行分析和评估，确定该岗位在组织中的价值和作用的过程。

1.2 岗位价值评估的意义岗位价值评估可以帮助组织更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地安排和管理人力资源。

1.3 岗位价值评估的原则岗位价值评估应该公正、客观、科学、合理，并且应该考虑到员工的实际情况和利益。

1.4 岗位价值评估的方法岗位价值评估的方法包括定性评估和定量评估两种方法，根据实际情况选择合适的方法进行评估。

二、岗位价值评估因素的选择2.1 岗位责任因素岗位责任因素是指该岗位所承担的职责和任务，包括岗位的目标、职责、权限等。

2.2 知识技能因素知识技能因素是指该岗位所需要的专业知识和技能，包括学历、资格证书、技能等级等。

2.3 岗位负荷因素岗位负荷因素是指该岗位所承担的工作量和工作强度，包括工作量、工作难度、工作压力等。

2.4 工作环境因素工作环境因素是指该岗位所处的工作环境和条件，包括工作场所、工作设备、工作时间等。

三、岗位价值评估前期准备3.1 岗位价值评估工作组岗位价值评估工作组应该由各个部门的负责人和专业人员组成，以保证评估的公正性和科学性。

3.2 岗位价值评估专家组岗位价值评估专家组应该由具有相关专业知识和经验的专家组成，以保证评估的准确性和可靠性。

1.3 岗位价值评估的原则在进行岗位价值评估时，需要遵循以下原则：1.公平性原则：评估过程和结果必须公正、公平，不能受到人员关系、地位、性别、年龄等因素的影响。

2.客观性原则：评估必须客观、科学，不能受到主观因素的干扰，评估标准和方法必须明确、准确。

3.系统性原则：评估必须全面、系统，考虑到岗位的各个方面，如工作任务、责任大小、所需资格条件、繁简难易程度及工作环境等。

4.可比性原则：评估必须可比较，在评估不同岗位时，必须使用相同的标准和方法，以便进行相互比较和分析。

5.可操作性原则：评估必须可操作，评估过程和结果必须易于理解和操作，以便实现应用和管理。

企业员工职位评估手册

智能水平、解决问题能力和风险责任这三个因素，在加总评价分数时实际上被归结为两个方面：
——技能水平与解决问题能力的乘积，反映的是一个工作职位人力资本存量使用性价值，即该工
作职位承担者所拥有的技能水平（人力资本存量）实际使用后的绩效水平；
——而风险责任则反映的是某工作职位人力资本增量创新性价值，即该工作职位承担者利用其主
4
——行动自由度是工作职位受指导和控制的程度，分为有规定的、受控制的、标准化的、一般性
规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个量级；
——行为后果影响分为后勤性和咨询性间接辅助作用，与分摊性和主要性直接影响作用两大类、
四个级别；
——风险责任分为微小、少量、中级和大量四个等级，并有相应的金额范围。
海氏职位评估系统
海氏职位评估系统又叫“指导图表—形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于 1951 年研究开发出来的。他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。
海氏职位评估系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即技能水平、解决问题能力和风险责任。相应地，形成三套用以指导评价的量表。根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体见表 1-1。海氏职位评估系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评估指导图表。

参考岗位评价手册

等级3：（20分）监督、指导3—7个基层员工，或者1个主管级员工。
等级4：（40分）监督、指导7个以上基层员工，或者2—4个主管级员工，或者1个部门经理。
等级5：（70分）监督、指导4个以上主管级员工，或者2—4个部门经理。
等级6：（100分）监督、指导4个以上部门经理。
六、
人员供求
11.人才稀缺度
等级5：（100分）对整个公司的工作结果负责。
9.工作独立性
定义：指对工作结果承担多大的责任。
说明：以工作结果对公司的影响大小作为判断标准。
等级1：（5分）无需决策。
等级2：（25分）自主决策的机会很少，很大程度上依赖上级主管。
等级3：（40分）自主决策的机会较少，但工作事务上的自主性较大。
等级4：（60分）有近一半的事情可以自主决策，一般技术问题或专业工作可自行解决。
定义：指人才市场上能够符合本岗位要求的人员数量，相对于市场实际人员需要数量的多少。
说明：根据人员数量的供求情况和招聘难易程度判断。
等级1：（10分）明显的供大于求，很容易招聘到岗位的合适人选。
等级2：（30分）供大于求，可以比较容易的招聘到岗位的合适人选。
等级3：（50分）供求基本平衡，正常条件下可以招聘到岗位合适人选。
等级3：（40分）1—3年（含）
等级4：（60分）3—5年（含）
等级5：（80分）5—8年（含）
等级6：（100分）8年以上
二、
工作难度
3.工作复杂性（可选方案一）
定义：指在工作中履行职责的复杂程度。
说明：判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定。
等级1：（10分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害
等级4：（100分）经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题。

岗位评价方法与实战手册

岗位评价方法与实战手册
岗位评判方法与实战手册
目录
一、岗位评判要素与定义分级表 (2)
A-知识水平与能力总权重10分 (2)
B-职位所要求体会经历的丰富程度总权重10分 (2)
C-工作复杂程度总权重15分 (3)
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分 (5)
E-对组织目标的阻碍程度和工作中的责任总权重50分 (5)
二、打分工具：岗位评判打分表 (7)
三、职员能力素养评判模型 (9)
表一各类人员能力素养指标表 (9)
表二职员能力素养表 (10)
表三能力素养评分对应表 (12)
表四结果等级对应表 (12)
一、岗位评判要素与定义分级表
B-职位所要求体会经历的丰富程度总权重10分
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
二、打分工具：岗位评判打分表
三、职员能力素养评判模型
表一各类人员能力素养指标表
表二职员能力素养表
表三能力素养评分对应表
表四结果等级对应表
说明：
1、公司职员能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50
分，D为0分，并据此运算出各要素得分的平均值。

2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、差不多合格。

如平均分在90
分以上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为差不多合格。

3、依照职员的能力素养测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。

在确定各岗位不同薪级职员数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超过该岗位职员总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位职员总人数的40%。

岗位评价方法与实战办法

岗位评价方法与实战手册
目录
一、岗位评价要素与定义分级表 (2)
A-知识水平与能力总权重10分 (2)
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分 (2)
C-工作复杂程度总权重15分 (3)
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分 (5)
E-对组织目标的阻碍程度和工作中的责任总权重50分 (5)
二、打分工具：岗位评价打分表 (7)
三、职员能力素养评价模型 (8)
表一各类人员能力素养指标表 (8)
表二职员能力素养表 (9)
表三能力素养评分对应表 (11)
1 / 2
表四结果等级对应表 (11)
1 / 2
一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分
1 / 2
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分
1 / 2
C-工作复杂程度总权重15分
1 / 2
1 / 2
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
1 / 2
E-对组织目标的阻碍程度和工作中的责任总权重50分
1 / 2
1 / 2
二、打分工具：岗位评价打分表。

岗位评价方法与实战手册(分级表、打分工具、评价模型)

岗位评价方法与实战手册目录一、岗位评价要素与定义分级表 (2)A-知识水平与能力总权重10分 (2)B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分 (2)C-工作复杂程度总权重15分 (3)D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分 (5)E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分 (5)二、打分工具：岗位评价打分表 (7)三、员工能力素质评价模型 (8)表一各类人员能力素质指标表 (8)表二员工能力素质表 (9)表三能力素质评分对应表 (11)表四结果等级对应表 (11)一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分C-工作复杂程度总权重15分D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分二、打分工具：岗位评价打分表三、员工能力素质评价模型表一各类人员能力素质指标表表二员工能力素质表表三能力素质评分对应表表四结果等级对应表说明：1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50分，D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。

2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。

如平均分在90分以上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。

3、根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。

在确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超过该岗位员工总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。

美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。

秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。

秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。

清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。

秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。

2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。

岗位价值评分工具(海氏评估法)

岗位价值评估评分指导手册岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。

海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。

每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。

由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。

海氏岗位价值评估系统简介一、知识水平和技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。

2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。

评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。

3、人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。

评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。

二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因素构成。

1、思维环境评分关键: 遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。

2、思维难度评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。

三、承担的职务责任1、行动的自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个性的指导与控制。

评价关键：该职位受到流程制度和上级领导管理的程度。

职位越高，自由度越大。

2、职位职责：该职位任职人员所承担的责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误，可能会给企业造成怎样的损失。

侧重于岗位层级的纵向比较，层级越高，责任越大。

评价关键：在该岗位出现失误或犯了错误后，对公司带来的损失有多大。

3、职务对后果的影响：该职位对工作结果的影响是直接的还是间接的，侧重于职务类型的横向比较。

评价关键：公司出现问题了，该岗位是起到直接作用还是间接作用。

海氏岗位价值评估法教程、数据表及案例解析

目录一、概述 (2)二、各要素的评价分级标准 (3)（一）知识水平技能技巧 (3)1、专业知识水平划分等级： (3)2、管理技能划分等级： (4)3、人际技能划分等级： (4)（二）解决问题的能力 (5)1、思维环境的等级划分： (5)（三）承担的职务责任 (6)1、行动的自由度等级划分： (6)2、职务责任 (6)3、职务对后果形成的影响： (6)三、各个要素级别的分值 (7)1、知识技能水平分数对应表 (7)2、解决问题的能力分数对应表 (8)3、承担的职务责任分数对应表 (8)四、权重分配 (9)五、用海氏职位评价系统对岗位进行岗位评价举例 (10)1、知识技能水平评价 (10)2、解决问题能力的评价 (10)3、职务责任的评价 (11)六、说明 (12)海氏岗位价值评估法一、概述海氏岗位价值评估法是国际上使用最广泛的岗位价值评估模型，即根据每个岗位的知识技能水平、解决问题能力和承担的职务责任三个要素，来综合计算工作岗位的价值。

其中知识技能水平、承担的职务责任两个要素的评估分和最后得分都是绝对分数，而解决问题能力的评估分是相对分(百分数)，岗位最红评价得二、各要素的评价分级标准（一）知识水平技能技巧知识水平技能技巧有三个子因素：专业知识水平、管理技能、人际技能。

1、专业知识水平划分等级：对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。

该子系统2、管理技能划分等级：3、人际技能划分等级：（二）解决问题的能力思维环境：思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。

思维难度：指思维的复杂程度。

1、思维环境的等级划分：（三）承担的职务责任三个子因素：行动的自由度、职务责任、职务对后果的影响。

1、行动的自由度等级划分：2、职务责任3、职务对后果形成的影响：三、各个要素级别的分值海氏三要素评估法对各要素的不同级别给出了对应的分值，评估时只要确定各个要素及其子要素所处的级别，再根据下面的分数对应表查找对应的分值。

岗位价值评估工具手册

岗位评估工具手册前言 ............................................................................... 错误!未定义书签。

一、岗位价值评估旳含义、目旳和原则............................. 错误!未定义书签。

1.1岗位价值评估旳含义......................................................................... 错误!未定义书签。

1.2岗位价值评估旳目旳......................................................................... 错误!未定义书签。

1.3岗位价值评估旳原则......................................................................... 错误!未定义书签。

二、岗位价值评估措施和工具 ............................................ 错误!未定义书签。

2.1岗位价值评估措施 ............................................................................. 错误!未定义书签。

2.2岗位价值评估工具 ............................................................................. 错误!未定义书签。

2.3岗位评估原因旳定义与分级............................................................. 错误!未定义书签。

2.4岗位价值评估原因等级赋分............................................................. 错误!未定义书签。

岗位价值评分工具(海氏评估法)

岗位价值评估评分指导手册岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。

每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。

由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。

等级说明举例A、基本业务水平熟悉简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练。

复印机操作员B、初等业务水平能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程。

接待员、打字员、定单收订员C、中等业务水平对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力。

人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师D、高等业务水平能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）。

调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所涉及的相关技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则有基本理解。

会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论。

人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）G、精通专门技术精通理论、原则和综合技术。

专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家。

公认的专家2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。

评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。

公司岗位评价体系及打分表

珠海XX技术发展有限公司岗位评价体系二00六年六月岗位评价打分说明：1、参加打分人员为本公司总经理、副总经理、各部门总监、副总监。

其中：总经理、副总经理为专家身份各部门总监、副总监为主管身份2、打分人员在打分前要详细阅读职位（岗位）说明书及珠海慧生能源技术发展有限公司岗位评价体系。

3、岗位评价打分表在本体系文本的最后一页。

4、打分人员要实名制的对每个岗位进行打分。

5、打分结束后无须对分值进行处理（由行政部处理）珠海XX技术发展有限公司岗位评价体系一、评价目的：通过岗位评价，明确岗位的重要性和层次性，合理确定岗位等级，为进一步深化分配制度改革提供依据。

二、指导思想：合理拉开差距，实现按劳取酬，优劳优酬,同工同酬。

向重要岗位倾斜并兼顾一般岗位。

三、评价原则：1、坚持客观、公正、公开的原则。

2、对岗不对人的原则。

3、全员参与的原则。

四、评价方法：1、理论与实际相结合。

2、评价要素与评价因素相结合。

3、定性与定量相结合。

4、科学性和可行性相结合。

五、评价原理职位分类原理：即根据岗位的工作性质，按其责任大小、工作难易程度、所需的资历及技能的高低，确定评价因素。

并对其定义和含义进行描述，通过评价打分，确定职等，作为人员聘用、人员管理和分配的依据。

六、评价要素1、岗位技能要求：指完成本岗位工作所必需具备一定的学历、专业知识、和基本能力。

2、岗位责任大小：指由本岗位性质所决定的，对整体与局部工作有相关影响而必需达到一定的责任心或进行考核的程度。

3、岗位难易程度：指由本岗位的工作量、工作强度、工作例行性等因素所决定的工作难易程度。

七、评价因素说明：以下是对每个评价因素的具体描述，为减少打分时的误差和偏差，根据每个因素可能存在的不同程度，对每个因素可以分成五个水平并加以描述，在评价打分时，针对被评价岗位的客观情况所对应的某个水平，选择本水平内的某个档次，作为本岗位某个因素的评价得分。

珠海XX 技术发展有限公司岗位评价指标体系1、文化素质（10%）岗位技能要求 2、职务技能（8%）（30%） 3、基本能力（12%）岗位责任大小（30%）岗位难易程度（40%）以下是对每个因素和相应水平的文字描述（释义）：其中：A O 为最低水平（不分上、下限）B －、B ＋、C －、C ＋、D －、D ＋、E —、E +为该水平的上、下限4、岗位角色（10%）5、管理范围（8%）6、所负责任（12%）7、工作量（9%） 8、精神负荷（8%） 9、工作难度（12%） 10、工作例行性（11%）珠海XX技术发展有限公司岗位评价要素与评价因素释义因素1：文化素质因素2：职务技能因素3：基本能力因素4：岗位角色因素5：管理范围因素6：所负责任因素7：工作量因素8：精神负荷因素9：工作难度因素10：工作例行性八、评价结果的应用和效果（1）和分配挂钩：基本工资（资历、工龄、职称）岗位工资（岗位重要性）业绩工资（奖金）分配方式：加法原理减法原理（2）和聘任挂钩（3）可以不拘一格使用人才。

岗位评价打分表模板

维度
知识技能
岗位序号部门
因素
教育水平工作经验专业技能管理能力沟通能力
岗位评价打分表
1
2
综合最高部经分值理/副
经理
人力资源主管
40
50
70
80
60
3
人事管理
4
5
综合部
企业文化管理
行政主管
6
综合秘书
7
行政机要秘书
8
安全生产管理
员
9
财务主管
10
会计主管
11 12 财务部
预算综合会计统计
13
资金资产会计
14 15
核算会计
出纳
解决问题的类型 80
工作复杂
分析方法、解决方案的复杂程度
100
程度
管理层次
100
工作压力
70
对公司运营及发展的影响
180
所需承担
参与决策的层次
100
责任Βιβλιοθήκη 在保密或法律方面的责任70
总分
1000 0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
00
说明： 1、请对所有24个参评岗位的所有选项进行打分，并将分值填写在对应的空格中（淡绿色区域方格） 2、每一个选项的得分应根据评价因素说明，在“0-最高分值”的区间中打分，以1分为最小单位打分