岗位评价打分表

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岗位价值评估表

要素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断。
分值
得分
1 无监督指导下属
0
2 虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导
5
3 监督指导2个以下的一般员工
10
4 监督指导3至10个一般员工
15
5 监督指导10至20个一般员工
20
25
4 需要付出的脑力强度大，不可控因素多，心理压力大
40
10、要素名称：工作环境
指标序号
要素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。
分值得分
1 80%以上的时间在室内办公，环境舒适，无特别不良感觉
10
2 工作需要外出，有时感觉环境较不舒适
20
3
经常外出，且在途时间长，有时感觉环境极不舒适或者户外工作，环境因素对人体有一定的损害
6 监督指导部门总监
30
7 监督指导公司的全面工作
40
7、要素名称：工作关联（协调沟通）
指标序号
要素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来 ”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事。
分值
得分
1 基本上与他人没有沟通协调的事项
2
2 与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来
4 协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作
分值得分
0 5 10 15
5 负责部门的全面工作
20
6 协助公司领导负责公司多个部门的工作
30
7 负责公司的全面工作
40
5、要素名称：责任轻重
指标序号

幼儿园工勤岗位考核评分

(五)
安全
40分
30.安全工作（15分）
（30)能完成工作任务，不出任何安全事故，不因个人原因影响幼儿园工作。
因个人原因造成安全事故的此(五)项扣完，情节严重的视经济损失进行赔偿或追究刑事责任。
31.财产管理（10分）
（31)门窗水电及时关闭，注意用电、煤气的安全，对用电、用气结束时，要马上关闭。保管好教室或食堂内公共财产。发现损坏或遗失，及时上报。
一项不合格扣1分，在对外迎检时发现有不合格的此项扣完。
22.按时记录（15分）
（22)食堂进出库登记详实，每月有盘点记录。消毒、留样等记录准时、有效。
记录不全扣１分。不按时记录每次扣1分，扣完为止。
(四)
常规工作
50分
23.上交资料（10分）
（23)各项记录齐全，按时上交各种资料。
无故不交一次扣5分，迟交扣2分，扣完为止。
准时参加全园各类学习，迟到一次扣1分，缺席一次扣2分，无政治、业务学习无记录扣５分。没有参加岗位练兵评比活动一次扣5分。
26.家长投诉（5分）
（26)认真工作，保育工作或后勤工作没有家长或职工投诉。
有家长投诉经调查属实的此(四)项扣完。善后工作好不影响幼儿园声誉的此项扣完。
27.岗位出勤（5分）
（27)不迟到、不早退，当班时间不得出现离岗、串岗、干私活，睡觉、打电话等违反教师工作规范的行为。
一项不合格每次扣1分。
19.餐点提供（10分）
（19)经常关注厨房的用餐情况，一旦发生特殊情况马上报告主管领导。
因迟报造成的幼儿伙食问题一次扣2分。
（20)把好食品关，保质保量。
出现面点缄性过大、豆浆糊或误餐等一次扣3分。
21.环境卫生（５分）
（21)按不同的季节消杀四害，尤其夏秋两季作为蚊、蝇、蟑的消杀季，坚持采用综合治理，做到无蚊蝇蟑螂和老鼠。

述职评价表(管理岗位)

考核项目
考核标准及要求
权重
评分
1. 领导能力
具有从事管理工作的理念及技能
激励及带动团队，提升团队士气，达成团队目标
合理分配工作任务及授权，有效辅导员工
能给予团队成员业务指导，不断提升其业务素质
20%
2. 工作质量和成效
能带领团队按时、保质的完成工作
工作积极主动，有效性强
工作完成措施得力，确保工作一次性正确完成
2、在点评过程中，如有工作出现重大异常的，最低扣分项为20分，直属领导权重占总分的50%
3、直属领导点评过程中需提出可表扬和需改进工作，便于员工能更好的成长
80-90分—好：工作绩效达到了绩效标准的要求，且工作兢兢业业，热情度高；
70-80分—需要改进：工作绩效基本达到了要求，但在某一方面存在问题，需要改进提高；
60-70分—不令人满意：工作绩效无法让人接受，必须立即改进；
60分以下—-差：工作绩效完全达不到工作要求。
述职人信息
姓名:
考评时段
职务:
部门:
年终述职考评表（管理岗位）
评价说明：每一单项分值为0-110分，评分的最小单位是5分，单项评分超过90分和低于60分，需在评价说明栏说明原因；
评分标准：
100-110分—优秀：工作绩效在各方面都十分突出，且明显比其他人的工作绩效优异；
90-100分—良好：工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效质量较高，且在考核期间一贯如此；
团队合作意识强，能促进团队成员积极配合其他部门完成协作工作
10%
考核
汇总
得分
1*20 + 2*30% + 3*20% + （4+5+6）*10%

岗位评价因素定义与分级表

某地产公司岗位评价因素定义与分级表岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。

目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。

2001年8月F开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。

员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。

开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。

（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。

确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

岗位评价具体操作第一步：选择岗位评价方法——评分法岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。

选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。

虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。

这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。

评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。

当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。

第二步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。

教师面试打分表正式版

小计（15分）
技术部分
管理服务理念和目标
4分
管理服务理念：好2分；一般1.0-1.5分；差0分
管理服务目标：好2分；一般1.0 -1.5分；差0分
项目管理机构运作及管理制度
10分
1、有组织机构、工作职能运行图1分；
2、机构设置和职能运行较为合理1分；
3、机构设置和职能运行合理1.3分；
4、有项目经理职责、内部管理的职责分工描述1分；
5、职责描述较为清楚，分工较为明确、合理1.4分；
6、职责定位准确，分工合理1.2分；
评委在0-6分间评定
评委在0-3分间评定
呼和浩特市立威电子
包头市瑞峰科技
呼和浩特市万兆科技
评委签字：
应聘人员登记表应聘岗位：登记日期：年月日
姓名
性别
出生日期
贴照片处
入职
渠道
□人才市场□报纸招聘□网络招聘□朋友介绍□其它
现住址
联系
婚姻
状况
□未婚
□已婚
身高
籍贯
民族
社保
情况
外语程度
薪资期望
微信
文化程度
电脑程度
初试评价表
初试日期：年月日
仪表
态度
气质
表达
热情
反应
知识
综合
面试官
平均得分总计（满分40分）：
综合评价：
是否通知复试
是□否□
复试评价表
复试日期：年月日
评价内容
评分
求职者的态度及工作报负与本单位的工作目标是否一致
求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求
求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足
潜力可塑造

人力资源管理适用技能：几种岗位评价方法的示例

附5：几种岗位评价方法的示例（二）岗位排列法它包括：定限排列法（依次选出最高和最低的）和成对排列法（四）因素比较法因素比较法是在排列法基础上改良而成的一种量化的职位评价方法，是以工作难度作为绝对标准，运用几个预先确定的因素为参照系，依次以每个因素为基础来进行多次比较而形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每一职位的总分。

因素比较法的具体程序分为6个步骤。

1、评价因素的选择和评分法类似，选择一些能够测评所有职位价值的因素，通常选择的因素有智力条件、生理条件、技能条件、职责、工作环境等五种。

2、选择标杆职位标杆职位必须能被确定的因素清楚地描述和分析，标杆职位本身还要能代表不同的等级，并能充分显示出每个因素的不同重要程度。

标杆职位一般以15～20个为宜，过少不能准确评价各职位，过多则耗时耗力。

3、按因素排列标杆职位首先由职位评价小组的成员各自单独做出标杆职位的排列，然后再集中统一意见，得出最后排列。

表4—1 是选择三个因素对五个标杆职位进行排列的简化范例。

1表4—1 按因素排列的标杆职位4、给各因素分配薪资待遇。

假定目前市长的工资标准是5600元，那么在这5600元中，技能因素占2400元；工作条件因素占0元，职责因素占3200元。

按此方法，将其余所有的标杆职位的工资标准都按既定的因素进行分配，结果如表4-2所示。

1本例是参考[美]罗纳德.克林格勒、约翰.纳尔班迪《公共部门人力资源管理：系统与战略》（北京，中国人民大学出版社，2001，160页）的数据，并结合中国国情编写。

表4-2 给各因素分配薪资待遇后的标杆职位排列5、比较并调整标杆职位各因素的排序显然，从上表中看到了某些不公：刑警队长比警察局长的工资高，警员比警官的工资高，当出现这种违反常规和现实的结果时，就需要职位评价小组进行协调，对各因素进行重新界定或改变赋值比重。

如将各因素的比重调整如表4—3所示。

假定市长的工资标准仍是5600元，调整后将其余标杆职位的工资标准都按因素进行分配的结果如表4—4所示。

岗位评价打分表模板

维度
知识技能
岗位序号部门
因素
教育水平工作经验专业技能管理能力沟通能力
岗位评价打分表
1
2
综合最高部经分值理/副
经理
人力资源主管
40
50
70
80
60
3
人事管理
4
5
综合部
企业文化管理
行政主管
6
综合秘书
7
行政机要秘书
8
安全生产管理
员
9
财务主管
10
会计主管
11 12 财务部
预算综合会计统计
13
资金资产会计ຫໍສະໝຸດ 14 15核算会计
出纳
解决问题的类型 80
工作复杂
分析方法、解决方案的复杂程度
100
程度
管理层次
100
工作压力
70
对公司运营及发展的影响
180
所需承担
参与决策的层次
100
责任
在保密或法律方面的责任
70
总分
1000 0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
00
说明： 1、请对所有24个参评岗位的所有选项进行打分，并将分值填写在对应的空格中（淡绿色区域方格） 2、每一个选项的得分应根据评价因素说明，在“0-最高分值”的区间中打分，以1分为最小单位打分

班组长竞聘上岗打分表

①有正确的世界观、人生观和价值观，勇于承担责任，该项标准分2分。②能遵守集团、油田公司及我厂的各项规章制度；该项标准分2分。③处理班组（岗位）事务公平、公正，该项标准分3分。④有较强的集体荣誉感，并能积级维护集体荣誉，该项标准分1分。⑤能公正、公平、及时、真实对员工进行量化考核，该项标准分2分。
评价等级及得分
优
良
中
合格
差
优
良
中
合格
差
优
良
中
合格
差
优
良
中
合格
差
优
良
中
合格
差
得分
23︱25
21︱23
18︱21
15︱18
15分以下
23︱25
21︱23
18︱21
15︱18
15分以下
18︱20
16︱18
14︱16
12︱14
12分以下
18︱20
16︱18
14︱16
12︱14
12分以下
9
︱
10
8
︱
9
7
︱
8
6
︱
7
5
︱
6
班组长竞聘民主测评打分表
①本人具有较强的安全意识和较高的管理能力，该项标准分5分。②本班（岗位）安全生产状况良好，无人员伤亡、设备和安全环保事故发生，该项标准分6分。③在生产过程中能起到模范带头作用，该项标准分4分。④日常工作安排时能根据不同岗位人员的具体情况，分类合理安排，该项标准分5分。⑤能定期组织班组成员进行安全方面的学习培训等，该项标准分3分。⑥能够认真做好班组的物资管护工作，该项标准分2分。
能够落实岗位职责，解决生产疑难问题，得到领导肯定或同志们的良好评价。

烟站站长-岗位评价准则(评价打分表)

6 其他：熟悉本岗位相关的其他安全知识。
10
1评价内容，选择现场手指口答、模拟演示等方法进行评定和打分；
2每个要素内发现一项不符合至少扣2分；
3两个要素合计得分低于应得分的60%时，岗位不得评定为合格；
4评价要素不得删减。
3
安全应急技能
1 掌握本工作站及下属收购点发生紧急情况的报告和处置流程；
2 掌握企业相关专项应急预案与本工作站及下属收购点有关的内容；
3 熟悉安全管理的现代系统安全理论、事故致因理论、能量转移理论、本质安全概念、PDCA过程方法、纠正措施和预防措施的基本概念等；
4 熟悉安全生产有关法律法规、安全生产标准化、职业健康安全管理体系的基本要求。
10
1评价内容通过书面考试的方法进行评定，根据考试成绩折算确定岗位得分；
2得分低于应得分的60%时，岗位不得评定为合格；
3 掌握本工作站和下属收购点发生各类紧急情况、事故时本人的职责、现场处置的具体要求；
4 其他：掌握本企业和烟站点相关的其应急要求。
10
二
安全基础管理
（35）
1
资料管理
1 保存烟站点安全责任书（含分公司对烟站点、烟站点对职工等）
2 组织保存烟站点的重点危险源清单等资料，并清晰、完整；
3 组织保存工作站及下属收购点新员工、转复岗人员和“四新”人员班组级安全教育记录，记录完整清晰，内容和学时符合要求；
10
1每个要素内发现一项不符合至少扣2分；
2基层班组管理人员该评价要素不得删减，应对岗位管理的现场物的安全状态、人的安全行为等进行评价；其他管理岗位不涉及相关现场安全管理职责时，相关评价要素可以删减。
2
作业活动管理
1 组织实施本烟站各作业岗位的安全操作规程，包括佩戴劳动防护用品；

职能人员绩效考评表

职能人员绩效考评表格模板
二、绩效考评指标
三、特别事项
四、总评
根据以上各项指标的得分和特别事项，进行综合评价。

五、备注
1.权重：根据各项指标的相对重要性进行分配，所有指标权重之和应为100%。

2.自我评价和主管评价：员工和主管根据具体的考评项目和标准进行打分或评级。

3.得分：根据自我评价和主管评价的综合得分，可以设定一定的评分标准，如优秀、
良好、一般、待改进等。

4.特别事项：记录员工在考评周期内发生的特殊情况，如重大贡献、失误、违纪等，
以便在总评时考虑。

5.考评等级：根据综合得分确定考评等级，如A、B、C、D等。

6.建议与意见：主管根据员工的绩效表现，提出改进建议和发展方向。

此模板可以根据具体的岗位和公司需求进行调整和扩展，以确保绩效考评的公正、客观和有效。

薪酬管理——海氏职位评价系统打分表及薪酬结构图

海氏职位评价系统打分表及薪酬结构图海氏职位评价系统海氏(Hay）职位评价系统又叫“指导图表-—形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。

它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。

海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任.每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14—3-1。

表14-3—1 海氏（HAY）职位评价系统下面将对表14-3—1——海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明:一、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解.该子系统分为8个等级,管理决窍人际技能二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数.思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。

思维难度:指思维的复杂程度。

思维环境的等级划分思维难度的等级划分：三、承担的职务责任承担的职务责任有三个子因数。

行动的自由度，职务对后果的影响，职务责任.行动的自由度职务对后果的影响性质职务责任评分等级说明利用海氏职位评价系统对职位进行职位评价案例海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。

下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个职位进行职位评价。

表2是供技能水平评价用的工具.现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。

营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能,这是关键的。

公司中层管理岗位竞聘评分表

公司中层管理岗位竞聘评分表1. 背景介绍该评分表是针对公司中层管理岗位竞聘时使用的一种评分工具。

通过对候选人在不同方面的能力、经验和潜力进行评估，以确定最适合岗位的人选。

2. 竞聘评分表设计2.1 评分项评分表包含以下几个方面的评分项：1.专业知识: 评估候选人在所属领域的专业知识掌握程度和熟练度。

2.领导能力: 评估候选人在团队管理、决策能力、目标达成等方面的能力。

3.沟通协调: 评估候选人在职场内外的沟通和协调能力。

4.创新思维: 评估候选人对问题的思考和解决方法的创新程度。

5.压力处理: 评估候选人在高压环境下的应对能力和心理素质。

6.团队合作: 评估候选人在团队合作中的贡献和能力。

2.2 评分标准每个评分项根据不同的岗位要求和职责，设定了相应的评分标准。

评分标准从1到5分，分别表示：•1分: 该能力表现非常差，没有达到要求。

•2分: 该能力表现一般，尚需提升。

•3分: 该能力表现符合要求，基本达到标准。

•4分: 该能力表现良好，超出要求。

•5分: 该能力表现卓越，达到或超过预期。

2.3 评委组成评委组成是保证评分公正和客观的重要环节。

组成评委小组的人员应包括公司高层管理人员、现任岗位相关人员和HR人员。

评委小组的人员应具有丰富的行业经验和管理知识。

3. 评分流程评分流程如下:1.候选人简历筛选: 根据岗位需求和职责，从所有申请人中筛选出符合要求的候选人。

2.面试: 面试过程中，评委组成小组对候选人进行评估，并根据评分表逐项打分。

3.讨论和综合评分: 面试结束后，评委小组进入讨论环节，对每个评分项进行综合评分。

4.结果统计: 统计每位候选人的评分，根据总分确定岗位竞聘的结果。

5.反馈与跟进: 对候选人进行反馈，并进行必要的后续跟进。

4. 评分表使用注意事项1.评委应在充分了解岗位职责和要求的基础上进行评分，避免个人偏见和主观判断。

2.评委应尽可能客观、准确地评价候选人的能力和潜力。

3.评分表应严格保密，仅限评委小组成员可见。

员工面试评价表

公司
员工面试评价表
应聘人姓名
岗位名称
面试日期
面试人
评估项目（总分100分，每项10分，请在选项下打分）
总体形象
个性特点
专业知识技术水平
灵活性
交流与合作
主动性
自信心反映能力潜能Fra bibliotek合计面议情况有哪些潜在问题
（）优秀：远远超过岗位要求（）良好：超过岗位要求（）好:达到岗位要求（）可以接受：达到最低岗位要求（）不可以接受：未达到最低岗位要求
您最后的决定
（）录用
（）正在考虑
（）不录用
部门领导审核：
您最后的决定
（）录用
（）正在考虑
（）不录用
部门领导审核：
公司
面试人员考评表
应聘人姓名
岗位名称
面试日期
面试人
评估项目（总分100分，每项10分，请在选项下打分）
总体形象
个性特点
专业知识技术水平
灵活性
交流与合作
主动性
自信心反映能力
潜能合计
面议情况有哪些潜在问题
（）优秀：远远超过岗位要求（）良好：超过岗位要求（）好:达到岗位要求（）可以接受：达到最低岗位要求（）不可以接受：未达到最低岗位要求