岗位胜任力模型评估手册(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (3)一、评估者 (4)二、评估原则 (4)三、评估过程 (4)四、评估管理 (6)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (8)1、知识 (8)2、工作技能与综合能力 (9)3、工作经验 (9)4、工作成果（研发、技术序列专用） (10)附录2 岗位胜任力模型要素库 (11)一、专业知识库 (11)1、化工知识 (11)3、产品知识 (12)4、质量管理知识 (12)5、生产管理知识 (13)6、战略知识 (13)7、营销知识 (14)8、财务知识 (14)9、人力资源知识 (15)10、法律知识 (15)11、计算机及信息系统知识 (16)二、工作技能与综合能力要素库 (17)1、弹性与适应 (17)2、公关能力 (17)3、沟通协调 (18)4、关注细节 (18)5、绩效导向 (19)6、激励 (19)7、计划制定 (20)8、计划推行 (20)9、解决问题 (21)10、培养他人 (21)11、前沿追踪 (22)12、全局观念 (22)13、人际交往 (23)14、市场导向 (23)15、市场分析 (24)16、授权 (25)17、团队合作 (25)18、团队整合 (26)19、信息分析 (26)20、学习发展 (27)22、指导与监控 (28)23、制度优化 (29)24、专业化 (29)25、资源整合 (30)26、自我控制 (30)27、执行 (31)28、创新 (31)29、分析判断 (32)30、排除疑难 (32)31、质量导向能力 (33)32、技术应用能力 (34)33、业务操作技能 (34)34、安全导向能力 (34)35、应付突发事件能力 (35)36、策略性推销技能 (35)37、表达能力 (36)三、个性要素库 (36)1、责任心 (36)2、信心 (37)3、组织认同 (37)4、敬业 (38)5、成就导向 (38)6、分析能力 (39)7、概念式思考 (39)8、心理承受力 (40)9、分析判断 (40)10、严谨性 (40)11、人际交往 (41)12、同理心 (41)13、诚信 (42)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

二、####专业能力要素####市场序列包括市场部和采购部。

生产部对应生产序列。

技术质量部对应技术序列，市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求。

技术中心则为研发序列。

高管及其余部门对应管理序列。

1、市场序列能力要求：市场分析、市场导向、计划制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我控制、公关能力、人际交往。

2、生产序列能力要求：质量导向能力、指导与监控、计划推行、计划制定、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力。

3、技术序列能力要求：技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。

4、研发序列能力要求：前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。

5、管理序列能力要求：全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。

三、岗位胜任力模型构成岗位胜任力模型构架如表一所示：主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。

岗位胜任力模型构建主要有三步：首先根据公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素，然后确定本岗位绩效做到合格的最低标准，最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。

如表一。

在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后，将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜任的标准分数。

将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分。

表一银行出纳岗位胜任力模型第二部分岗位胜任力评估岗位胜任力评估的目的是以岗位胜任力模型中描述的能力要求为标竿，评估任职者的能力，确定任职者的能力强项和差距，并根据不同的应用目的使用上述结果。

它可以作为绩效管理的一部分，影响绩效成绩；作为培训需求和发展计划的依据；作为招聘和选拔的工具；记入职业生涯管理的基础数据库。

一、评估者评估者可以仅仅直接上级评估，间接上级审核，也可以是直接上级评估，间接上级参与部分职位并审核，或者个人评估和上级评估相结合，还可以是多渠道反馈－180度或360度评估。

建议首次评估时，由间接上级选择部分间接下级进行评估，以便人力资源部门可以通过两级评估的分数分析可能存在地流程或信息问题，并及时改进。

二、评估原则1、熟悉岗位胜任力模型2、对被评估者有观察的可能3、根据评估者的观察填写4、关注被评估者一年来的表现行为5、是实际的行为而非潜在的6、如不了解被评估者的行为，请注明“不能判断”7、鼓励填写开放式问题8、鼓励记录评价的原因三、评估过程1、评估前准备（1）评估者对被评估者进行能力要素某方面行为描述进行评价时，可能因观察不到而产生困难，建议请向其周围同事或其客户征询意见后再评价，在时间允许的情况下，建议可先采取员工自评的方式。

（2）评估者需要与被评估者充分交流和沟通，并将附录中的各要素等级划分与下属员工共享。

2、评估过程严格按照该评估工具的内容和格式，逐条对员工进行客观、公正评价，如部门初评结果和“专家评议小组”面试答辩结果差异过大，需请评估者说明原因。

根据上述评估原则评估者对照每个能力要素的等级标准对被评估者进行评估，将每个要素的个人得分填入下表相应的员工列中，如表二所示。

逐一评估完成后得到个人在本岗位的胜任力总分。

岗位胜任力评估分数的计算由个人总分比上标准总分得到。

表二银行出纳岗位胜任力模型3、评估后（1）各部门完成初评后，请将此表作为附件，并以部门正式文件形式，发送给人力资源相关负责人（2）根据评估结果与被评估人进行沟通，制定改进方案及计划四、评估管理1、能力素质模型维护的总负责者——人力资源部：（1）修正公司的基本能力素质模型（2）获取公司管理高层对基本能力素质模型的建议（3）组织开展专业能力素质模型的调整（4）经分管副总裁审批后在全公司范围内颁布修正后的员工能力素质模型2、能力素质模型维护的相关者——各相关部门：（1）及时将本部门的部门职责的变动告知于人力资源部门（2）在人力资源部门的组织下，对本部门负责的专业能力素质模型进行调整3、能力素质模型维护的相关者——高层管理者：（1）及时将公司战略和组织架构的变动告知于人力资源部门（2）将自身对于基本能力素质模型的建议，传达给人力资源部门附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。

包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。

学历级别定义：专业知识级别定义：工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。

综合能力是指工作技能以外的能力。

工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。

通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。

工作年限级别定义：工作经验级别定义：4、工作成果（研发、技术序列专用）工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。

一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。

工作成果可以通过以下几个方面来体现：附录2 岗位胜任力模型要素库一、专业知识库包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。

1、化工知识2、专业技术知识3、产品知识质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验；D、质量信息管理；E、可靠性知识。

包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。

、战略知识67、营销知识包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。

F类：竞争情报知识。

8、财务知识包括A、会计学原理、统计学原理、税收；B、工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C、管理会计、成本会计；D、审计学；F：金融证券、投融资管理。

9、人力资源知识10、法律知识包括：公司法、合同法、劳动法、税法、会计法、专利法、安全生产法、产品质量法、环保法、标准化法、计量法、证券法及国家相关规定。

11、计算机及信息系统知识二、工作技能与综合能力要素库1、弹性与适应弹性与适应：具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效2、公关能力公关能力：有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而3、沟通协调沟通协调：妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系，促成相互理解，获得支持与配合的能力。

4、关注细节关注细节：关注事实和细节，而不是抽象的概念；既考虑到全局，又深入了解关键细节，以细节的完美作为重要的努力方向。

5、绩效导向绩效导向：以结果作为衡量工作成效的主要依据；重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。

6、激励激励：激发、引导和维持他人的工作热情，保证预定目标的实现。

7、计划制定计划制定：能够迅速理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作的行动方案，并监督计划实施的能力。

8、计划推行计划推行：能够有效组织各类资源，通过说服、协调等方式得到相关部门或人员的支持，以使所做的计划顺利推行下去。

9、解决问题解决问题：对于工作中出现的问题，能够抓住其本质，提出创造10、培养他人培养他人：有培养他人的意愿与倾向，关注他们的潜能与可塑性，并在实际工作中帮助其成长。

11、前沿追踪前沿追踪：密切关注理论与实践前沿，追踪本组织所在行业发展的热点。

12、全局观念全局观念：从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，13、人际交往人际交往：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围。