菲尔德法(一)
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1、实行客户备案制
业务部
业务员A
业务员B
客户
客服部
2、孤儿客户划归客户部统一管理，提成为原 提成比例的30%——（6%）
业务员流失后，他所负责的客户——即孤儿 客户。对企业来说，提成降低了14%，就意 味着利润增加了14%，随着企业营销的深入， 拥有越来越多的客户，开支会越来越少，利 润会不断增加。
菲尔德薪酬法
案例
北京一英语培训公司（托福、GRE、出国英 语培训、考研辅导等）。
薪酬制度（培训师基本工资，业务员底薪+提 成）
高管纷纷离职
咨询公司调查发现：
一、高管离职 二、缺少中层干部，营销高手不愿做部门经理 三、业务人员之间关系淡漠，互不往来 四、客户管理混乱 五、培训师接私活（1/10）
18%
18% C
18%
18%
18%
14%4%Fra bibliotek14%
4%
12%
6%
10% A 8% B
组织奖
2%
表格所呈现问题：
1、整个营销团队谁挣的钱最多？ 2、部门挣钱最多者是谁？ 3、上级愿意帮助下属吗？部门经理愿意带新
员工吗？
4、业务员要想挣大钱怎么办？ 5、为什么依据业务人员的层级不同，部门奖
的比例也会不同？
2、营销部以外单独设立客服部，负责客户备 案、统一管理孤儿客户。
菲尔德法不适用哪些企业
1、被动营销的企业，如纯粹等客上门的企业； 2、淡旺季销售明显的企业； 3、销售周期较长的大客户企业，如一、两年
才能出一单的大客户销售。
深层问题
一、薪酬制度问题（特别是业务部门的薪酬制 度）
二、组织建制不完善，缺少客服部
一、业务部门薪酬设计（提成20%）
岗位
高级总监 总监 见习总监 高级经理 经理 见习经理
高级业务员
业务员
实习业务员
底薪
3800 3000 2200 2200 1800 1400 1400 1200 1000
个人业绩提成 部门奖
全球500强企业中有130多家企业应用该法， 这些企业的营销人员个个生龙活虎，充满生 机。业绩呈爆炸式增长。
在中国，菲尔德法在工业品、快消品、代理 业、服务业、保险业等流域被广泛应用。据 统计，中国500强企业中有1/3应用该法。
菲尔德法的实质
企业不断扩张，成本不断降低，利润不断上升。
1、业务（营销）人员的薪资设定：三级九岗， 底薪加不同比例的提成，以干部为导向，核 心是扩张；
留住高管的办法
不劳动挣钱； 懒惰挣钱； 睡大觉挣钱。
实施后产生的效果
1、离职高管回来两个； 2、员工争当干部，批量生产干部，企业迅速
扩张； 3、干部主动培养下属，帮助下属； 4、干部关注下属，想办法降低员工流失率； 5、客户管理好。 6、培训师接私活如何解决的?
菲尔德薪酬法
源于美国赫赫有名的大都会保险公司。在1957 年美国经济危机中，有个名叫菲尔德的小伙子 来到美国大都会保险公司，自荐当公司总裁， 并保证让公司在3年内盈利，在10年内成为全 美十大保险公司之一，在14年内成为全球十大 保险公司之一。结果，两年零八个月之后，这 家公司扭亏为盈；7年后，这家公司已成为全 美第三大保险公司；12年后成为全球第七大保 险公司。所有的秘诀，就在于菲尔德的两页纸， 这两页纸就是大名鼎鼎的菲尔德法。
应注意问题
1、层级之间工资涨幅最小感觉差是11.6%； 2、上下级平均收入比不低于1.71倍； 3、A一定大于B（实习业务员个人业绩提成比
例一定要大于部门经理部门奖提成比例）； 4、C一定大于2B（营销总监个人业绩提成比
例一定要大于2倍的最高部门奖比例）。
二、完善组织建制，成立客服部，加强对 客户的管理
业务部
业务员A
业务员B
客户
客服部
2、孤儿客户划归客户部统一管理，提成为原 提成比例的30%——（6%）
业务员流失后，他所负责的客户——即孤儿 客户。对企业来说，提成降低了14%，就意 味着利润增加了14%，随着企业营销的深入， 拥有越来越多的客户，开支会越来越少，利 润会不断增加。
菲尔德薪酬法
案例
北京一英语培训公司（托福、GRE、出国英 语培训、考研辅导等）。
薪酬制度（培训师基本工资，业务员底薪+提 成）
高管纷纷离职
咨询公司调查发现：
一、高管离职 二、缺少中层干部，营销高手不愿做部门经理 三、业务人员之间关系淡漠，互不往来 四、客户管理混乱 五、培训师接私活（1/10）
18%
18% C
18%
18%
18%
14%4%Fra bibliotek14%
4%
12%
6%
10% A 8% B
组织奖
2%
表格所呈现问题：
1、整个营销团队谁挣的钱最多？ 2、部门挣钱最多者是谁？ 3、上级愿意帮助下属吗？部门经理愿意带新
员工吗？
4、业务员要想挣大钱怎么办？ 5、为什么依据业务人员的层级不同，部门奖
的比例也会不同？
2、营销部以外单独设立客服部，负责客户备 案、统一管理孤儿客户。
菲尔德法不适用哪些企业
1、被动营销的企业，如纯粹等客上门的企业； 2、淡旺季销售明显的企业； 3、销售周期较长的大客户企业，如一、两年
才能出一单的大客户销售。
深层问题
一、薪酬制度问题（特别是业务部门的薪酬制 度）
二、组织建制不完善，缺少客服部
一、业务部门薪酬设计（提成20%）
岗位
高级总监 总监 见习总监 高级经理 经理 见习经理
高级业务员
业务员
实习业务员
底薪
3800 3000 2200 2200 1800 1400 1400 1200 1000
个人业绩提成 部门奖
全球500强企业中有130多家企业应用该法， 这些企业的营销人员个个生龙活虎，充满生 机。业绩呈爆炸式增长。
在中国，菲尔德法在工业品、快消品、代理 业、服务业、保险业等流域被广泛应用。据 统计，中国500强企业中有1/3应用该法。
菲尔德法的实质
企业不断扩张，成本不断降低，利润不断上升。
1、业务（营销）人员的薪资设定：三级九岗， 底薪加不同比例的提成，以干部为导向，核 心是扩张；
留住高管的办法
不劳动挣钱； 懒惰挣钱； 睡大觉挣钱。
实施后产生的效果
1、离职高管回来两个； 2、员工争当干部，批量生产干部，企业迅速
扩张； 3、干部主动培养下属，帮助下属； 4、干部关注下属，想办法降低员工流失率； 5、客户管理好。 6、培训师接私活如何解决的?
菲尔德薪酬法
源于美国赫赫有名的大都会保险公司。在1957 年美国经济危机中，有个名叫菲尔德的小伙子 来到美国大都会保险公司，自荐当公司总裁， 并保证让公司在3年内盈利，在10年内成为全 美十大保险公司之一，在14年内成为全球十大 保险公司之一。结果，两年零八个月之后，这 家公司扭亏为盈；7年后，这家公司已成为全 美第三大保险公司；12年后成为全球第七大保 险公司。所有的秘诀，就在于菲尔德的两页纸， 这两页纸就是大名鼎鼎的菲尔德法。
应注意问题
1、层级之间工资涨幅最小感觉差是11.6%； 2、上下级平均收入比不低于1.71倍； 3、A一定大于B（实习业务员个人业绩提成比
例一定要大于部门经理部门奖提成比例）； 4、C一定大于2B（营销总监个人业绩提成比
例一定要大于2倍的最高部门奖比例）。
二、完善组织建制，成立客服部，加强对 客户的管理