让制度去管理,而不是总让你亲力亲为
董事长亲力亲为的观后感
董事长亲力亲为的观后感
职场发展越往后，不管是作为员工还是作为领导，我们会越来越发现，亲力亲为这个词，真不是什么褒义词。
对消极的员工而言，亲力亲为的领导会助长他的惰性，让他乐得清闲，出现了问题还能理所当然地甩锅给领导：他让我做的，这无异于一种赔了夫人又折兵的“溺爱”。
对积极的员工来说，亲力亲为的领导会消磨他的激情，本来接到一个任务，以为可以凭借自己的才能大干一番，结果发现菜已经做好了，自己只需要在端出去的过程中保证碗不被打烂就好。
试问哪个有志于米其林的学厨，会甘心一直做个端盘子的？最后员工只会用离开来回答领导看似一片苦心的亲力亲为。
管理学上有个概念叫“古迪逊定理”，表达的意思是，管理是让别人干活的艺术。
对，不是让自己干活，而是让别人干活。
我们常在别人或自己身上有这种发现：不少领导总是忙得焦头烂额，恨不得一天有48个小时，而底下的员工无所事事，到点下班，就差唱歌睡觉打豆豆。
领导就活该忙碌吗。
并非如此。
中文的忙左边是心，右边是亡，心亡则忙，可见忙这个字本身的寓意，并没有那么美好。
陷在具体事务中，终日忙碌的领导，终将因为无暇照顾船队的航向，遭遇冰山的风险。
但领导确实应该比员工更操心，只是这个操心一定不是表面上的亲力亲为。
刘邦称赞张良“运筹帷幄，决胜千里”，足不出户就打了胜仗；同理，老板绝不会看重谁具体做的事更多，而是看谁手上的大盘更稳更快。
这需要脑子，而非亲力亲为。
此外，再纵深想一步，凡事亲力亲为，本质上是一种“自恋”和“自私”——不相信别人能比自己做得更好，是一种自视甚高的自恋；不愿意下放权力，给员工自由发挥的成长空间，是一种不负责任的自私。
管理的最高境界,就四个字
管理的最高境界，就4个字！有一位朋友，他管理员工一向以严苛著称。
他性格孤傲，脾气暴躁，对待工作极其严格。
手下员工如果在工作上达不到他的预期，甚至会被骂得体无完肤，无论男女。
前几年，正是凭着严苛的管理制度，从点滴积累中追求利润的实现；通过几年的努力，企业做到了近500人，拥有多个营销部门，初具规模。
他的公司，也以严苛的管理制度而闻名。
甚至许多管理严苛到近乎不近人情，一切按制度办事，任何人员没有例外。
老实说，他的成功，与他严苛的管理制度不无关系。
在公司，他只关心业绩，任务成果至上。
他对员工提出的见解从不感兴趣、甚至疏远员工、与员工保持距离、对员工的生活漠不关心。
但最近发生的一件事，让他陷入了深思。
01严苛的制度公司越管越乱事情是这样的：在他的公司，一直实行严格的考勤打卡制度，从老板到员工，无一例外。
即使他本人忘记打卡，也要罚款。
他甚至给人事部门下达了扣罚指标，一年的扣罚额度不低于5万元。
小王是他们公司的老员工，一毕业就进了公司，人很踏实，也很勤劳。
最近因为业务经常加班，有次加班5个多小时，因下班忘记打卡被罚了100元。
当他去找老板申请豁免时，老板对他说：“你来公司是干什么来了？以后这种事不要再来找我，我不想希望有下次，你不要挑战我的底线。
”言外之意，你来公司上班不打卡，违反公司制度，就是你的责任！小王心里愤愤不平，对老板说：按公司制度，我确实忘记打卡，这次罚款我心服口服。
但管理公司，赏罚分明是应该的吧？这段时间，为了公司的业务，我天天加班，周六日都没有休息，这又该怎么算？按照劳动法规定，加班要支付工资150%的薪酬，我几乎天天加班却没见到1分钱的加班费。
如果公司做不到赏罚分明，只罚不赏。
这样的管理制度合法吗？能让人心服口服吗？他怎么也没想到，平时看上去很老实的小王，居然会顶撞他。
平时习惯了居高临下的他，突然被手下员工顶撞，感觉自己在公司的权威受到挑战，当即就对小王一顿臭骂。
第二天，小王就辞职了。
很多老员工也觉得公司的管理制度不仅过分严苛，还不公平；于是纷纷提出了辞职，很多优秀的人才都走了。
有一种爱叫放手 ——班主任应“放手”培养学生自主管理能力
有一种爱叫放手——班主任应“放手”培养学生自主管理能力摘要】班主任工作是非常繁琐的，班主任应该学会“培养”和“放手”，培养一些领头羊，放手让领头羊去干，也就是培养一批得力的班干部，放手让班干部去管理班级，而自己则巧妙的退居幕后，在适当的时候引导和监督。
这样可谓一举两得，既能培养孩子的组织管理能力，又能轻松干好班主任工作。
不过在放手时要讲究策略：思考全面，放开顾虑，逐步放手；部门负责制，各部门协调统一；班主任工作要有的放手，决不能甩手；【关键词】班集体管理；班主任工作；培养；放手；多年的班主任工作经历告诉我，要想做好千头万绪的班主任工作就得做到“嘴勤，手勤，腿勤”，而这样一来，班主任就太累了。
班主任是不是必须要事事亲力亲为呢？帯着这个疑惑我反思了自己的班主任工作，有所顿悟:有一种管理需要放手。
《红楼梦》里宝玉对玉说:“你皆因总是不放心的原故，オ弄了一身病。
但凡宽慧些，这病也不得一日重似一日。
”我们不也是不放心学生的缘故，所以要狠抓严管，要动用视频监控监视班级学生活动，班级大小事务事必亲躬，甚至培养个别“小间谋”等等。
其结果是自己辛辛苦苦，身心俱疲，班级学生表现还不一定令人满意。
那么我们该如何放手呢？一、思考全面，逐步放手刚开始放手的时候，总是担心班干部维持不了班级秩序，管理不好班集体，班干部说话力度不够，威信不够，管不住其他孩子。
别忘了，我们可以制定班规，让制度说话，用制度管理班级。
班干部遇到困难，遇到挫折，让他先自己想办法解决，实在解决不了再来找老师，让他在管理实践中汲取教训，总结经验。
当然，在放手的时候要讲究方法和策略。
可以先少放再逐步多放，采取循序渐进的办法。
在放手的过程中生成的一些小问题，也是孩子们成长过程中的一些小插曲。
二、发扬民主，学生自建班级制度，促进自我管理良好班级体形成的基础首先是班级制度的建立。
它是班级成员在教育教学和日常生活中必须共同遵守的行为准则，是学生行动的指南。
班级制度的建立由学生民主讨论共同制定，教师只提出参考意见。
亲力亲为式管理的好处读后感
亲力亲为式管理的好处读后感
《亲力亲为式管理的好处》这篇文章告诉我们，亲力亲为是一种非常有效的管理方式，它可以带来许多好处。
首先，亲力亲为式管理可以提升领导者的信任感和影响力。
如果领导者能够亲自参与到团队的实践中，去了解和解决基层员工的实际问题，并为他们提供帮助，那么员工们就会更加信任和认可这位领导者，进而跟随其进行工作。
其次，亲力亲为式管理可以促进员工的团队意识和工作效率。
领导者亲自参与团队工作，可以让员工们更加有紧迫感和使命感，进而提高其工作效率和整体协作能力。
同时，在团队中亲力亲为，也可以更好地促进员工之间的相互沟通和合作，增强整个团队的凝聚力。
最后，亲力亲为式管理还可以提升领导者的管理能力和领导风格。
领导者通过亲自实践和参与，可以更好地了解组织机构的运作和员工的需求，从而更加成熟和专业地进行管理和领导。
综上所述，亲力亲为式管理是一种非常有效的管理方式，可以为组织和员工带来许多好处。
因此，我们应该在实践中不断探索、积极实践，不断提升自己的管理能力和领导风格，为组织的发展和员工的成长创造更好的发展环境和条件。
让制度去管理 而不是让你去亲力亲为
让制度去管理，而不是让你去亲力亲为!人管人累死人，这个道理管理者都懂得。
那怎样才能让自己成为一个高效从容的管理者呢？制度管理是唯一的出路和办法。
▌1.提高认识：制度管理是让员工“重新做人”的系统工程制度的制定与执行实质上是一种塑造人的过程。
为什么要定制度？就是因为某个方面不规范，有问题，需要明确大家的行为要求，原来大家习以为常的习惯行为需要做出改变，按照制定的制度来。
任何人都不喜欢受到约束，制度本身就是对人的约束，会让人不习惯，不舒服，甚至伤害到某些人的利益，我原来一直是抄小路上班，你现在让我走大路，远了一大截子，那哪儿成！特别是对于自由惯了散漫惯了的国人来，管理者定制度之前一定要再三思考：这个制度能不能得到落实，有没有信心、决心落实好？如果这个制度落实起来有难度，自己也没有太大的把握，就干脆不要定，连说也不要说，否则，只会让管理者没面子，降低管理威信。
▌2. 自我反省：你的团队制度落实得如何？有没有领导带头不执行？制度颁布后，领导要求其他人执行，自己往往不执行；或者中高层管理人员不执行，只要求一般员工执行。
久而久之，上行下效，大家都不执行了，又回到了“人管人累死人”的局面。
有没有忽略过程、只重结果而导致的不执行？因为制度本身可能不合理，如果执行的话，要这个审核、那个签字，很麻烦；不执行，只要是结果一样，领导会同样高兴，甚至会夸下属“聪明”“干得好”。
久而久之，大家都忽略了过程，只追求结果。
事实上，过程是结果的必需，结果是过程的必然。
没有事前和事中控制的过程，不会导致有好的结果。
即使是有好的结果，可能也是偶然的、个别的。
而一旦没有好的结果，再追溯原因，就已经晚了，因为从领导到员工已经养成了不要过程、只要结果的执行习惯。
有没有制度面前不平等所导致的不执行？有的企业里，一把手可以“理所当然”地不执行外，高层违反制度后一把手鉴于自己都没能执行制度，所以就“网开一面”算了，中层干部违反了制度后，高层也以“有情可原”来开脱，对有的员工，因为人情关系等原因，也可以“下不为例”，口子越开越大，结果导致制度执行的“大面积塌方”。
感悟“不在其位,不谋其政”的管理智慧
感悟“不在其位，不谋其政”的管理智慧孔子曰：“不在其位，不谋其政”（《论语·宪问》），曾子继承了他的老师——孔子的思想，提出“君子思不出其位”（《论语·宪问》）的观点，说的是君子不要越过自己的职责范围去思考问题。
《中庸》一书中也有类似的表述：“君子素其位而行，不愿乎其外”（第十四章），意思是，君子应该依照自己平素的地位而行事，不羡慕本分之外的事情。
对于一个领导者而言，只有深谙“不在其位不谋其政”的精髓，自己才能做好管理工作，下属也才能把工作做好。
一、在其位，谋其政“在其位，谋其政”意味着管理“到位”。
在这里，“谋政”的先决条件是“在位”，也就是说，能否确保高效的管理，首先在于管理者拥有该职位的法定权，这也就是孔子所说的“正名”。
孔子的弟子——子路曾经问他，如果卫国国君让他从政，他应该做什么准备，孔子提出首先应当“正名”。
当子路笑话老师迂腐时，孔子义正词严地批评了子路，说道：“名不正，则言不顺；言不顺，则事不成；事不成，则礼乐不兴；礼乐不兴，则刑罚不中；刑罚不中，则民无所措手足。
”（《论语·子路》）大意是说，如果名分不正，说起话来就不顺当合理；说起话来不顺当合理，事情就办不成；事情办不成，礼乐就兴盛不起来；礼乐兴盛不起来，刑罚的执行就会不得当；刑罚执行不得当，百姓就不知道该如何是好。
孔子认为，一个社会要能够走上正轨，做到有序井然，必先“正名”。
商鞅也非常重视定“名分”，他说：“故夫名分定，势治之道也；名分不定，势乱之道也”（《商君书·定分》），认为只有确定名分，才能天下大治；而如果不确定名分，必将天下大乱。
他通过一个形象的比喻，来说明定“名分”的重要性：如果野地里出现一只奔跑的兔子，一百人会蜂拥而上去逮它，并不是因为捉到兔子后，每个人可以分到兔子的百分之一，而是因为兔子的所有权尚未确定。
而市场上卖的兔子很多，却连小偷都不敢去偷，是因为这些兔子的所有权都已经明确。
管理22条天规
管理22条天规管理理念：一是要把制度放在至高无上的地位。
制度是保障一个组织正常运行的基础。
随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
二是管理的高难度效率来自于正确、恰当的激励手段。
三是没有合理的授权就算不上合理的管理。
四是以上下顺畅的沟通消除管理中的滞碍。
五是以灵活的手段争取最佳的管理效果。
天规一：一定要树立制度高于一切的管理思想。
制度是保障一个组织正常运行的基础。
随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工行为、组织运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织机构；2、建立严格用人制度;3、设计好薪酬制度；4、建立竞争机制；5、制度的建立和完善应始终放在首位；6、坚决抛弃不责众的思维方式；7、制度下以身作则。
天规二：管理者有威信，管理才会出成效。
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。
当然，树立威信不是一朝一夕，需要管理者在多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素。
2、树立威信要有战术。
3、慎重表太，说到就要做到。
4、用自己的风格感染下属。
5、适当时候要御驾亲征。
6、千万不能感情用事。
7、面对压力自己扛。
8、不做假公济私有损个人形象的事。
9、坚决拆散小圈子了。
10、适度在发发火为。
11、距离产生威严。
12、对下属恩威并用。
天规三：一碗水端平是管理者应常念的管理要决其实，一般员工对管理的并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他变很愿意服从你的管理。
一碗水端平是老百姓常念叨的一名旬俗语，而这也正是管理者应该常念管理要诀。
1、公正比公平更重要。
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类。
3、艺术性地解决冲突。
4、学会减少冲突的十招。
5、认清帮派的危害。
6、用竞争取代“内耗”。
天规四：和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，哪么管理者的管理成效必然大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快地接受任务，并尽心竭力地去完成任务，结果自然大相径庭。
2018-2019-管理者应如何做到亲力亲为--精选word文档 (2页)
2018-2019-管理者应如何做到亲力亲为?-精选word文档本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==管理者应如何做到亲力亲为?管理者在日常管理中如果总是高高在上的状态，久而久之会和员工产生疏离感，管理者不认同员工，员工不认同管理层，公司就会乱。
所以有人说管理者应做到“五到”，即“身到，心到，眼到，手到，口到”。
下面就是jy135网为大家整理的管理者应如何做到五到的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!做到“五到”的具体方法一，“身到”作为管理者应该采用走动式管理，呆在办公室的时间不宜太久，只有经常去现场走动才能发现很多问题，才能了解普通员工对公司管理的看法，做人力资源管理更是如此。
发生突发事情时，一定要第一时间到现场指挥，当员工有群体性情绪时，要第一时间进行解释和平息，搞5S时，要以身作则，从检地上的纸屑做起。
要经常和普通员工在一起，才能了解他们的想法，并把合理的想法反映给上层，作为制定制度或者决策的依据。
二，“心到”做任何事，要思考其合理性，并深究其原因，有些事情不像表面看起来那样简单。
比如看到下属做事情效率低下或者情绪低落，就要考虑其是不是遇到困难了，怎样才能帮到他。
看到员工干活时接头接耳，就要考虑其工作量是否饱和。
看到迟到的人多了，就要考虑是不是公司最近纪律松散了。
看到来公司的客户少了，就要考虑是不是以后订单量会少了，那么就不要招很多人，看到老板笑容满面，就要考虑公司可能接到大订单了。
总之，要处处留心。
三，“眼到”这一点对人力资源管理者尢其重要。
要看对人，看准人，要细致观察人，练就娴熟的读心术，注重细节，能从一些细节方面来判断一个人。
搞现场管理。
管理十大忠告
管理十大忠告一，只顾自己努力做事，忘了让部属做事自己太忙碌，员工过于清闲不善于授权，凡事喜欢亲力亲为不能量才适用，人才岗位错乱不能让下属参与部门规划与决策二，过于相信下属：假设别人会自动自发，做好所有的事一味地认为每个下属都会很自觉没有明确目标，让下属盲目前进对下属期望太高，没有指导下属如何去做放手，但却不去定期检查和督导三，不会口头激励，批评，表扬不到位不会夸奖员工，未能打动人心只知道表扬优秀骨干不懂得把成就感送给下属该红脸时不红脸，优柔寡断不会批评，方法，形式不对头不会制造危机感，得过且过四，工作当中有失偏颇，公平不在不会当裁判，面对下属冲突不知所措公私不分混淆工作原则性偏袒老朋友，只顾人情脸面纵容下属，恃宠而骄过度关怀下属，让人疑心把手下当手足，江湖习气五，权力欲过强，过于苛求完美新官上任三把火，试图立即使用自己权威试图迅速改变部门中的每件事过度自我膨胀，飞扬跋扈不切实际设定部门目标凡事太过于苛求完美片面认为速度就是一切六，不会作决定，将制度当儿戏做事不懂得讲求轻重缓急拿不准主意，遇事瞻前顾后不知道转变思路，开拓创新经常把问题复杂化，自寻烦恼固执地按规矩办事，教条化轻易承诺，不懂得注重诚信朝令夕改，令部下无所适从七，亲疏不定，把握不好管理的尺度承受“高处不胜寒”的孤独身为经理，仍以平级对待下属老板和下属，只知道偏向其中一方企图让每一个人都满意八，忘了自己是经理，领导能力不足控制不住自己的情绪没有一点儿领导的风范不注重自己的形象气量狭小，容不得异议不懂得用魅力呵护权力在下属面前流露悲观情绪九，不善于借力，忽视团队合作不善于整合团队，同舟共济认为团队精神就是吃大锅饭不懂得团队成功和个人成功的区别孤立地判断和对待每一个团队成员不善于协调和解决团队的内部冲突喜欢聪明人，团队同构性太高十，经理也是门学问，别忘了虚心学习当经理后不能适应管理岗位要求唯有保持自己的专业优势，才能指导下属不断学习管理知识，才能更好地管理。
事业留人,感情留人,待遇留人,制度留人
事业留人，感情留人，待遇留人，制度留人我们公司每年都要从全国各地的高校招聘引进一批大学生、大专生，这体现了企业对人才工作的重视，对知识技术人才的需要；与此同时，又令人想到一位企业领导的感叹：每年都有几个新到的大学生飞走……其实这也是企业知识人才的现状！有一句台词说：“二十一世纪最贵的是什么？是人才”。
在知识经济社会，在市场竞争时代，很大程度上就是知识人才的竞争。
谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。
怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。
的确，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。
例如，以感情留人、事业留人、待遇留人，制度留人。
为此，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。
然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实习期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。
说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。
人往高处走无可非议，人才交流、流动也是正常情况，但不能影响生产经营！耽误黄金年代！在此重要的是“吃一堑、长一智”，把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。
要留住人才，应当留住他们的心，我们公司采取了事业留人、感情留人、待遇留人和待遇留人这四方面的措施，使青年人才为宝钢建设添砖加瓦，在企业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。
一，事业留人。
改革开放、生产经营，机遇千载难逢，为专业技术人才、青年大学生提供了施展技艺的舞台，引进国外的先进设备和技术、管理方法，使他们开眼界、长见识，全国各地的精英荟萃，又为他们提供了交流、切磋、历练、进步的平台。
公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位，他们中的一些人，经过几年的实习、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。
管理无小事
所以，细节管理的实质就是有创造性地做好每一项工作。
细节管理是管理艺术的体现。
管理不仅仅是一门科学，更是一门艺术，而对细节的管理则是管理艺术的体现。
市场竞争日益激烈，利润空间逐渐缩小，经济进入了微利时代。
每一个经营者都感受到利润下降的压力，这种下降并呈现出加速的趋势，所以，如何增加利润，如何保持现有的利润率则成为经营者所关心的问题。
这几日，连续出现了不少的问题。
自然是让上司很是有些不满。
细细想来真的是自已的过错，实在是没有把事情做好。
这样的情势也让我开始思考是否对一些管理方法做适时的改变。
我做事的原则是：有问题马上处理。
这样做有可能形成的问题是不能明确工作责任更没有引起大家的重视，因为问题被处理掉，而责任没有追究，同样的问题以后就会有再犯。
还有一点就是在人员管理上对于个人自主性的过份依赖。
寄希望于员工从主观思想上认识到自已的工作职责，从而努力工作这样的考量对于一定的人群是不合适的，或者说只能起到辅助效果。
对于做错事的员工只是试图从思想上进行教育是不够的，相应的责备跟惩罚也是要有的，否则是很难保证犯错的意识到问题的严重性以及自身应该承担的责任。
管理上对任何小问题的放纵都是不对的，不能给与足够的重视，将来就会因为它付出代价。
所以对于责任的归属以及明确是不容忽视的管理无小事，“天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。
”（老子所言）可谓“成也细节，败也细节”。
企业应该高度重视管理的每一个细节,包括公司的环境、安全等等,避免由于我们工作的疏忽给公司早成损失,当然,给员工带来身体的伤害更是我们应该尽最大努力来避免的.安全责任重于泰山,让我们从点滴做起.“酒店无小事”，此话反映出服务工作在酒店业的重要性。
安全问题、卫生问题、出品质量问题、服务态度问题等每一个小问题都可能引发成大问题。
酒店的事情虽然千头万绪，但作为高层管理者，决不能总为这些“小事”缠身，原则还是要一级抓一级，逐级负责。
酒店真正的大事是经营，是效益。
可复制的领导力学习心得
可复制的领导力学习心得一、学到了什么？1.明确角色定位，避免亲力亲为。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。
一个优秀的管理者应该以培养能干的人才为目标，而不是亲力亲为。
2.构建和谐的组织团队，理清关系，打造团队的一致性。
一个团队应该像一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。
只有这样，才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军。
3.用目标管理人，而不是人管理人。
目标是一切管理的基础和开始。
对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神支柱；对于企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力。
4.学会倾听，及时反馈。
倾听是沟通的基础，倾听不能止于听，还需要对信息进行解析，并给出积极的回应。
激励可以让员工业绩翻倍，训斥会让员工陷于低迷，不同的反馈技巧结果千差万别。
二、想到了什么？1.在实际的工作中，管理者要学会授权，不怕员工犯错，要给员工试错的空间，培养员工的责任感，让员工知道这件事是跟他自己有关系的，出现问题了是需要自己想办法去解决的。
要充分调动员工解决问题的积极性。
2.组建一支优秀的团队，设定宏大的愿景，制定清晰的游戏规则。
制定的规则应该得到人人遵守，这样团队才能高效运作。
大家聚在一起就是为了进步，为了取得最终的胜利，让团队变得更加优秀。
3.企业管理说到底就是目标管理，调动团队各成员的工作积极性，把让成员做的事情变成团队成员自己要做的事情，这样才能高效的完成共同的目标。
4.在生活和工作上，倾听无处不在，在和同事和职工的交流中，我们也需要以一个倾听的心态去面对他们，以尊重的心态去进行交流，真诚的交流会换来真诚的回应。
三、准备怎么做？1.处在一个团队当中，就要遵守制定的规则，时刻保持着“大家是一个团队”的想法，共同研究，共同进步，打造一支优秀的能打胜仗的设计团队。
2.不管是对家人还是工作伙伴，都需要一个倾听的过程，会倾听、懂倾听才能事半功倍。
在交流中，我们需要以一个倾听的心态去面对他们，以尊重的心态去进行交流，这样才能换来真诚的回应。
亲力亲为与如何管理亲力亲为的上司
亲力亲为与如何管理亲力亲为的上司现实中，我们可能经常见到如下的一些场景：・在某个年销售额上亿的企业，公司负责人正站在大门口与收废纸的大妈讨价还价，目的仅仅是为了多卖几毛报纸钱，而与此同时的是，一大堆极为紧迫的报告正在等着他的批复。
・在某个标榜组织架构完善、岗位细分明细的企业，当家人跨过了自己的中高层管理者，正忙不迭地直接指挥、安排着销售部、市场部、人力资源部及其生产车间里的基层员工的工作，而另一边，一个重要的商务谈判正在等着他。
・在某个项目小组或者是部门，负责人事无巨细的从早忙到晚，而他的下属们有的正在喝茶看报、海阔天空，有的正在因为找不到信任、锻炼和发展的机会，而思考着如何撰拟辞职报告。
这些都意味着什么呢？它们实际上都在说明同一个问题，那就是：在许多的企业中，曾经在我们的创业过程中、在评价管理者忠诚与负责态度上……被赋予过积极意义的亲力亲为，难以甚至是不再适合企业迈向更高台阶的进升发展，而成为了一种影响企业经营、管理绩效的病，更确切的说是一种企业惯性病。
亲力亲为沦为企业惯性病之后是病当然会有危害。
我们不妨试想：当一个项目小组的组长、一个部门的负责人或者是一个更高层的管理者把持住大小事务忙得一塌糊涂的时候，下属们不但得不到锻炼、放手去干和成长的机会，即使有这种机会了，也会由于管理者的“贴身”支持，而可能产生压力感和得不到信任的认识，这又会继续的影响团队成员的主观能动性与创造力，并使团队合力作战的精神与默契难以得到培育，以及增多了人员的不正常流动。
而管理者们自身呢？也会很快的陷入孤劳无援、顾此失彼、轻重不分、全局观缺失的管理智障中。
如果是企业的掌门人，亲力亲为不但会影响到企业的管理秩序和管理平台的升级，影响到经营的绩效，还会因为将自己沦陷于完全可以交由职员去办的琐碎事务中，而可能丧失许多使企业发生量变、质变的机会。
但是，话说回来。
不论是何种层级的管理者，一旦患上了亲力亲为病，就可能在忙的忙死了，闲的闲得想辞职（尤其是有竞争力的能力性员工）的氛围中，更可能忘掉“让专业的人去做专业的事”的基本管理原则，而使自己及企业陡增更多犯错的可能（尤为糟糕的是，如果用对人去做事，这些错本可以避免），与此同时，在对一些属于自己正常事务范畴之“大事”的处理上、在对市场机会的把握上，进一步错失机会、延误战机。
遇事不要亲力亲为,在下属的位置及角度,找到问题点并解决的感悟
遇事不要亲力亲为,在下属的位置及角度,找到问题点并解决的感悟在工作中，许多人习惯于遇事亲力亲为，尤其是身负管理职责的领导。
然而，这种做法并不利于团队的发展和个人能力的提升。
本文将从以下几个方面，阐述如何站在下属的位置及角度，找到问题点并解决问题的感悟。
首先，我们要认识到亲力亲为的弊端。
一方面，过度干预可能导致下属的积极性受挫，使他们产生依赖心理，不愿承担责任；另一方面，领导过于繁忙，容易忽视其他重要事务，从而影响整体工作效率。
其次，我们需要转换思维，站在下属的角度看问题。
这意味着要理解下属的需求、困境和压力，从而更好地帮助他们解决问题。
此外，还要善于倾听下属的意见和建议，让他们感受到自己的价值。
那么，如何发现问题点呢？有以下几个技巧：一是深入了解下属的工作内容，掌握工作进度；二是与下属保持良好沟通，关注他们在工作中遇到的困难和挑战；三是观察下属的工作态度和行为，分析是否存在潜在问题。
发现问题后，我们要采取有效的方法和策略解决问题。
具体做法包括：一是指导下属明确解决问题的目标；二是提供必要的资源和支持；三是制定合理的解决方案，并监督实施；四是鼓励下属不断尝试，从失败中汲取经验。
以下是一个具体实践案例：某公司项目经理发现下属在执行任务时，总是拖延进度。
于是，他决定与下属深入沟通，了解原因。
原来，下属在任务分配时，对工作量和时间安排存在误解。
项目经理于是指导下属重新规划工作进度，并提供必要资源。
在项目经理的帮助下，下属顺利完成任务，工作积极性也得到提升。
通过以上分析，我们可以得出结论：遇事不要亲力亲为，而是要学会放权，站在下属的位置及角度，找到问题点并解决问题。
这样，既能提高团队协作效率，也有助于个人能力的提升。
领导的制度意识——靠制度管人,用制度办事
领导管理智慧一、制度的概念与特点1.制度定义制度即规程，是指在一个社会组织或团体中要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规程。
制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。
在不同的行业、不同的部门、不同的岗位都有其具体的做事准则，目的都是使各项工作按计划、按要求达到预计目标。
2.制度特点指导性和约束性。
制度对相关人员做些什么工作、如何开展工作都有一定的提示和指导，同时也明确相关人员不得做些什么，以及违背了会受到什么样的惩罚。
因此，制度有指导性和约束性的特点。
鞭策性和激励性。
制度有时就张贴或悬挂在工作现场，随时鞭策和激励着人员遵守纪律、努力学习、勤奋工作。
规范性和程序性。
制度对实现工作程序的规范化，岗位责任的法规化，管理方法的科学化，起着重大作用。
制度的制定必须以有关政策、法律、法令为依据。
制度本身要有程序性，为人们的工作和活动提供可供遵循的依据。
二、领导的制度意识——靠制度管人，用制度办事1.制定制度必须遵守的十大原则无论是已发展到一定规模的组织还是刚刚成立的新组织，都需要一些规章制度来进行规范管理。
制定制度本身并不难，难的是制度的执行。
其主要原因在于：制度的执行实际上是在规范和改变成员的工作习惯。
中国有句俗话叫“江山易改，禀性难移”，改变一个人的习惯是相当困难的，况且制度是要改变所有成员的工作习惯，其难度可想而知。
所以在制定各项制度时，不但要确保制度的正确性，更重要的是要保证制度在实施时能被成功地执行。
为此，制定制度不能草率。
制定管理制度要符合以下十大原则：（1）当事人参与的原则让当事人参与制度的制定是一个重要原则。
如果这个制度是针对整个组织的，就要尽量使组织的全体成员都参与到制度的制定中来;如果只是针对某个工作流程而制定的制度,则需要请该流程的相关成员参与进来。
一般的做法是由起草人认真调查之后，起草制度的草案，将该草案公布于众，让大家进行讨论和修改，并由起草人收集意见并进行修改。
管理者需具备的素质和能力
管理者需具备的素质和能力作为管理者，最重要的一个素质，就是学会授权。
其次，在这个基础上要学会做好精力管理。
一个优秀的管理者，其实只需要做四件事：1. 安排任务。
管理者要根据公司给团队下达的目标，结合下属的实际情况，分配工作任务，保证人人有事做，保证团队的执行力达到最大。
2. 管理下属。
任务分配下去之后，管理者要对下属进行管理，一方面是保证任务按时完成，另一方面是要做好下属的激励工作。
3. 难题解决。
管理者每天都会遇到难题，有下属提出的难题，有别的部门提出的难题。
这些都是需要及时去解决的。
4. 未来计划。
管理者要花大量的时间，去思考接下来的工作计划。
01 安排任务：不懂授权的管理者，不是合格的管理者管理者事无巨细，什么事都亲力亲为，结果你累死了，下属闲死了。
造成这种结果，主要是因为管理者没有授权。
授权是一门管理艺术，合理的授权，有助于管理者不必事事亲为，从而能把更多的时间花在更有价值的事情上。
学会授权管理，是一个合格的管理者必须掌握的技能之一。
余丽之所以被批评不适合做管理者，很大的一个原因，就是因为不懂授权！不懂授权，那你就一个人做到死！该如何做好授权呢？有一个授权三角模型介绍给大家！授权三角授权三角的内容总结起来就三个字：人、制、责。
人，就是因人而授权给员工授权，必须做到因人而授权！根据员工的能力大小和个性特征等区别授权。
对于能力相对较强和绩效相对较好的人，应多授一些权力，增加工作职责，促使优秀员工在一线岗位上得到最佳的实践锻炼。
授权除了提高工作效率之外，还有一个很重要的目的，那就是给予下属更多的权限，让他们得到更大的锻炼，为提拔他们做提前准备。
关于因人授权的原则划分，我们可以用一个矩阵模型来表示。
我们以绩效为纵坐标，胜任力为横坐标，把员工分成四种类型，并因此确定是否授权。
授权模型对于绩效高且岗位胜任力强的员工，我们要完全授权。
对于绩效高但胜任力弱的员工，我们要指导授权。
在授权某些权责的同时，也要做好指导，以免发生错误！对于绩效绩效低但胜任力高的员工，我们要选择授权。
让制度去管理而不是让你去亲力亲为
让制度去管理而不是让你去亲力亲为The following text is amended on 12 November 2020.让制度去管理，而不是让你去亲力亲为!人管人累死人，这个道理管理者都懂得。
那怎样才能让自己成为一个高效从容的管理者呢制度管理是唯一的出路和办法。
▌1.提高认识：制度管理是让员工“重新做人”的系统工程制度的制定与执行实质上是一种塑造人的过程。
为什么要定制度就是因为某个方面不规范，有问题，需要明确大家的行为要求，原来大家习以为常的习惯行为需要做出改变，按照制定的制度来。
任何人都不喜欢受到约束，制度本身就是对人的约束，会让人不习惯，不舒服，甚至伤害到某些人的利益，我原来一直是抄小路上班，你现在让我走大路，远了一大截子，那哪儿成！特别是对于自由惯了散漫惯了的国人来，管理者定制度之前一定要再三思考：这个制度能不能得到落实，有没有信心、决心落实好如果这个制度落实起来有难度，自己也没有太大的把握，就干脆不要定，连说也不要说，否则，只会让管理者没面子，降低管理威信。
▌2. 自我反省：你的团队制度落实得如何有没有领导带头不执行制度颁布后，领导要求其他人执行，自己往往不执行；或者中高层管理人员不执行，只要求一般员工执行。
久而久之，上行下效，大家都不执行了，又回到了“人管人累死人”的局面。
有没有忽略过程、只重结果而导致的不执行因为制度本身可能不合理，如果执行的话，要这个审核、那个签字，很麻烦；不执行，只要是结果一样，领导会同样高兴，甚至会夸下属“聪明”“干得好”。
久而久之，大家都忽略了过程，只追求结果。
事实上，过程是结果的必需，结果是过程的必然。
没有事前和事中控制的过程，不会导致有好的结果。
即使是有好的结果，可能也是偶然的、个别的。
而一旦没有好的结果，再追溯原因，就已经晚了，因为从领导到员工已经养成了不要过程、只要结果的执行习惯。
有没有制度面前不平等所导致的不执行有的企业里，一把手可以“理所当然”地不执行外，高层违反制度后一把手鉴于自己都没能执行制度，所以就“网开一面”算了，中层干部违反了制度后，高层也以“有情可原”来开脱，对有的员工，因为人情关系等原因，也可以“下不为例”，口子越开越大，结果导致制度执行的“大面积塌方”。
管理者以身作则亲力亲为的文章
管理者以身作则亲力亲为的文章作为一个团队的管理者，应该具备强烈的责任意识去做每一件事情，只有做到尽职尽责，才能让管理工作尽善尽美。
管理者对待工作恪尽职守，对待下属有担当，既是工作的原则，也是做人的准则。
积分制赋予每个层级的管理者相应的奖扣分权限，让管理者做到有权有责，员工表现好的可以在权限内给奖分，表现不好的也可以扣分。
同时管理者在行驶权利的同时也要承担相应的责任。
例如，管理者每月也有奖扣分比例的任务，没有达到标准自己也会被扣分，目的就是让管理者有责任意识，避免出现只奖不扣或只扣不奖的现象。
管理者的责任意识得到增强，能够让管理者在工作中严格要求自己。
从而更能让员工尊重和钦佩。
管理者的行为在日常工作中成为员工学习的范本，在管理制度的执行过程中，很多人都会先看管理者是怎么做的，如果管理者在执行过程中没有严格遵守，那么下属心里也会觉得执不执行无所谓了。
管理者严格规范自己的行为，下属才会遵守制度。
企业运用积分制管理，企业的规章制度针对所有人。
例如，按时完成工作、全月无迟到都会有奖分，而未按照规定下班电脑未关闭电脑电源的，不管是员工还是管理者都会被扣分，从而规范管理者的行为，做好带头作用。
通过用积分规范管理者的行为，让管理者树立遵守制度的典范，增强员工的执行力。
管理者严格要求自己，才能更好的做好团队的指导和监督的角色。
管理者在工作中懂得培养自己的下属，对下属的工作进行指导。
同时负责监督员工的表现，有对的及时表扬，有错的就罚。
这样做才能在员工心中树立公正威严的形象。
积分制管理中，管理者通过授权员工，让员工可以自主决定工作方法，最后根据任务完成情况给予奖扣分。
任务按时出色完成会有奖分，超时完成则会扣分，在任务进行过程中，员工需要帮助的都可以提出来，提出问题或建议还可以获得额外的奖分，有助于管理者及时发现问题，并解决问题。
同时，管理者也负责监督员工的行为，员工表现好的地方给奖分认可，表现不好的用扣分向员工传递信号，让员工及时改正错误，更好的完成工作任务。
怎样处理和有后台的员工之间的关系
怎样处理和有后台的员工之间的关系？1. 忍。
不要去想着收拾他们，他们都有后台而你没有，你怎么收拾他们？他们不来收拾你就不错了。
2. 慢慢积蓄自己的力量，一般这种嚣张的人会有很多人看他们不顺眼，找其中有相同实力的人，跟他们在一起，那些人就不敢欺负你。
3. 当你有相同实力和相同背景的时候，找准一个机会，往死里搞死他，不要让他有翻版的机会。
在群里聊天时，一位山西的老乡讲到她的困境：他们公司有个员工，这个人不适合自己的岗位。
这位老乡管理者也想过把她辞退，但想想这个员工还是有优点的，就想再给她机会，看能不能适应公司的管理要求。
结果还是不合适，这个员工自己也不上进。
他对这个员工感到很为难，他也知道该怎么做，明明下定了决心，可是到时候又不忍心了。
他希望大家给他出点主意。
这是比较难处理的一些员工。
实际上，一些员工有后台，是比这种员工更麻烦的。
在处理和有后台的员工的关系时，有许多方法，这些方法都很灵，也都不很灵，有的甚至很不灵。
一切都是因人而异。
有人建议说，可以给她调岗，让其它部门管理人员伤脑子去。
这是个很好的主意。
这样就不用你去得罪人。
这个方法是许多地方会使用的，但在很多时候也是不灵的。
当群时有人提出这个建议时，这位老乡管理说，其他岗位的她做不了。
提建议的朋友说，有时候你心软，但对方未必领情，他就遇到过这种不知好歹的人。
结果，还被她在背后反咬我一口，说了我很多坏话。
早知道她是这样我就老早请她开路了，真是后悔死我了，人善被人欺啊。
这个方法还有一种不灵的可能，这就是，若他手下这个人确实很难管理，是一个搞乱分子，他很可能早已是名声在外了，你想把他推到其它部门，一定会被拒绝的。
如果直接把他或她辞掉，是一种简单的方法。
但也有困难。
有的人有后台，以一个基层的管理者不可能辞掉这个有关系的麻烦制造者。
管理说，他们的是新开的公司，制度上还不完善，她既想严格管理，又怕把大家管的受不了，不知道怎么办。
每当有新的制度公布，就感觉公司的氛围就不是那么和谐了。
形容凡事亲力亲为的句子
形容凡事亲力亲为的句子
1. 她是一个十分勤劳的人，对所有事情都是亲力亲为。
2. 我们的老板总是亲力亲为，不管是业务还是管理都是自己动手。
3. 她是一个非常自立自强的人，喜欢亲力亲为，独立完成所有的任务。
4. 她的成功一部分是因为她善于亲力亲为，不让任何事情放在别人的手中。
5. 这个家庭有一个亲力亲为的女主人，把所有的家务都做得井井有条。
6. 他从来不依赖别人，喜欢亲力亲为，把每一件事情都做到最好。
7. 我们公司的CEO是一个亲力亲为的人，他亲自指导每一项业务。
8. 她是一个不愿意依赖别人的人，喜欢亲力亲为，把所有的工作都做得十分出色。
10. 这个家庭里的每个人都非常勤劳，都喜欢亲力亲为，不让自己变得懒惰。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
让制度去管理，而不是总让你亲力亲为！
人管人累死人，这个道理管理者都懂得。
那怎样才能让自己成为一个高效从容的管理者呢？制度管理是唯一的出路和办法。
1提高认识：制度管理是让员工“重新做人”的系统工程
制度的制定与执行实质上是一种塑造人的过程。
为什么要定制度？就是因为某个方面不规范，有问题，需要明确大家的行为要求，原来大家习以为常的习惯行为需要做出改变，按照制定的制度来。
任何人都不喜欢受到约束，制度本身就是对人的约束，会让人不习惯，不舒服，甚至伤害到某些人的利益，我原来一直是抄小路上班，你现在让我走大路，远了一大截子，那哪儿成！
特别是对于自由惯了散漫惯了的国人来，管理者定制度之前一定要再三思考：这个制度能不能得到落实，有没有信心、决心落实好？如果这个制度落实起来有难度，自己也没有太大的把握，就干脆不要定，连说也不要说，否则，只会让管理者没面子，降低管理威信。
2自我反省：你的团队制度落实得如何？（1）有没有领导带头不执行？
制度颁布后，领导要求其他人执行，自己往往不执行；或者中高层管理人员不执行，只要求一般员工执行。
久而久之，上行下效，大家都不执行了，又回到了“人管人累死人”的局面。
（2）有没有忽略过程、只重结果而导致的不执行？
因为制度本身可能不合理，如果执行的话，要这个审核、那个签字，很麻烦；不执行，只要是结果一样，领导会同样高兴，甚至会夸下属“聪明”、“干得好”。
久而久之，大家都忽略了过程，只追求结果。
事实上，过程是结果的必需，结果是过程的必然。
没有事前和事中控制的过程，不会导致有好的结果。
即使是有好的结果，可能也是偶然的、个别的。
而一旦没有好的结果，再追溯原因，就已经晚了，因为从领导到员工已经养成了不要过程、只要结果的执行习惯。
（3）有没有制度面前不平等所导致的不执行？
有的企业里，一把手可以“理所当然”地不执行外，高层违反制度后一把手鉴于自己都没能执行制度，所以就“网开一面”算了，中层干部违反了制度后，高层也以“有情可原”来开脱，对有的员工，因为人情关系等原因，也可以“下不为例”，口子越开越大，结果导致制度执行的“大面积塌方”。
你的企业、团队在制度面前是不是人人平等？
3抛弃熟人文化，建立生人文化
作为企业的领导者，部门的管理者，有没有这样的情况，你的下属喊你叫大哥，叫老兄、老弟？如果有，这种“熟人文化”将会导致团队的规章制度形同虚设。
为什么？因为你和下属是兄弟关系，就算犯了点儿错，睁一只眼闭一只眼就过去了。
他们为什么要叫你大哥？只有一个目的：他要特权，想凌驾于所有人之上，不按规则办，在团队里特殊化，横着走。
所以，管理者走“群众路线”与群众打成一片，与下属称兄道弟的结果是，下属犯了错误，违反了制度，上司抹不开情面不了了之。
后遗症是下属得寸进尺，不拿制度当回事，嬉皮笑脸，整个团队管理接近失控状态。
如果不这样呢？事情就好办多了，咱们是工作关系，契约合同关系，公事公办，该怎么来就怎么来，拿钱干活，规规矩矩，照制度来，为什么？因为大哥不在，我得小心点儿，否则会挨罚的，这就是“生人文化”。
因此，不管是是老板、总经理还是部门经理，要想把团队带好，必须抛弃“熟人文化”建立“生人文化”，不给那些投机取巧的、耍小聪明的人留有空间，这样一来制度的执行当然就顺畅多了。
4制度管理根本上是对员工的负责
高明的管理者明白，制度管理就好比拧螺丝，虽然拧紧需要费很大的力气，但只要咬紧牙关坚持住，拧紧它，从一开始就严格执法，之后，团队就会形成按照制度自动运作的机制；如果拧得不够紧，慢慢地就会跑风漏气，制度之墙就会成为残垣断壁，团队失去规则约束，风气便会越来越糟。
商鞅认为：“行罚，重其轻者，轻者不至，重者不来，此谓以刑去刑，刑去事成”（《商君书·靳令》）。
就是说，制度管理一定要用好处罚，对于较轻的犯罪如
果施以重罚，那么轻的犯罪就不会来，重的犯罪也就不会发生了，从而达到用刑罚遏止刑罚，以收到不用刑罚就做成事情的效果。
怕得罪人的管理者就像“水”，软弱无力，对违反制度的下属不敢管、不想管、老好好，员工也觉得上司脾气好，甚至有点喜欢这样的管理者。
但是，一来二去，一些员工养成了蔑视制度，轻视规则的恶习，最后犯了不可饶恕的大错误被开除甚至违法犯罪，“溺水而亡”；而严厉苛刻的管理者就像“火”，熊熊燃烧，铁面无情，敢抓敢管，制度面前员工不敢有丝毫的怠慢，长此以往，大家养成了遵章守纪的好习惯，小错不犯，大错没有，一生平安。
我们俗话说的“打是亲骂是爱”也是这个道理，严格的制度管理是对员工的爱与负责任，而对下属的违章行为有情可原，就是一种怂恿和溺爱，下属的小错就可能导致大错的发生，这实质上是对员工最大的伤害和不负责任。