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企业的学习实况调查报告
企业学习实况调查被认为是培训行业培训预算最可靠的数据来源。

作为一项年度调查，该报告调查了当前行业发展趋势。

从公司内部来看，学习和发展部门更加注重非正式学习。

以下是研究调查中总结的7个主要发现。

我们将逐一详细解释。

1年:公司增加了培训费，将技能差距缩小了
在20**年和20**年内经历了两位数的预算削减，学习和发展部终于在2**年迎来了转机在* * *，学习和发展部门继续弥补他们之前遭受的损失，增加了9.5%的预算，这意味着每个学习者的平均预算约为800美元。

此外，他们继续增加在经济衰退中失去的雇员人数，每年增加7%至2%。

考虑到这一增长，我们估计美国企业培训团队在2002年总共花费了670亿美元。

这些投资表明企业已经履行了对员工发展的承诺。

公司的大多数员工都有相当大的技术差距；随着劳动力市场专业人才的稀缺，企业意识到仅靠外部手段无法解决技能短缺问题。

为了获得竞争优势，我们必须致力于内部发展和培养专业技能。

2:培训团队提高效率
尽管投入了大量资金，但学习发展部门的领导仍然面临巨大的经济压力，尤其是在经济不确定的情况下。

正因为如此，学习与发展部严格控制成本，并严格审查他们的培训计划，以减少无价值的投资。

例如，美国最大的非盈利性医疗机构之一BJC健康中心开设了一门名为“测试”的课程，帮助公司节省高达30万美元的培训成本，
并减少生产力损失此外，该组织还利用节省的资源改进其临床培训课程和其他相关措施
学习与发展部的领导们一直在寻找提高他们项目效率的方法。

许多人正在进一步推广虚拟讲师指导培训(VILT)、电子学习和社会学习。

通过这一系列的努力，培训机构继续能够降低所需的成本。

2002年，每小时的培训费用为52美元，是过去6年来的最低水平。

3:扩大培训机构的范围
虽然今年培训队伍有所增加，但增加的人员总数已经超过了学员的增长率。

因此，在大多数企业中，培训师与员工的总体比例在过去几年中有所下降。

让我们来看看数据:今天的组织每1000名学生中大约有5: 2的研发人员，而2006年是6.7，比5年前有所下降。

部分原因是基于技术支持的培训以及非正式协作学习的出现。

199名员工数量的减少增加了培训团队的压力，因此应该开发更多的创新方法。

例如，我们就如何培训销售人员采访了一家制造公司。

他们使用店内培训方法。

另一个例子是美国的黛安·芬恩集团，一家总部设在美国的航空航天公司，创建了一个“子公司员工”计划，以证明中小企业也可以提供跨公司培训。

这些努力的结果是确保学习者接受他们需要的培训，而不仅仅是专业人员提供的培训。

4:改变学习与发展部的角色
经济衰退期间，低迷的环境加深了学习型组织的压力。

因此，有必要使投入更有效率，更具技术性，更符合企业的需要。

这些压力迫使所需学习和发展部门人员的能力结构发生变化。

例如，对于最传
统的课堂教学来说，老师们发现自己花了很多时间在课堂外。

为学员提供在线培训和一对一培训。

但是不是每个老师都能这样调整时间。

此外，越来越多的学习和发展部门组织提高了他们的咨询技能，以便为其业务伙伴提供更有效的建议和解决方案。

学习和开发团队扩大了其战略角色及其正式和非正式产品范围，顾问的角色变得更加重要。

最后，随着对测量和分析的日益重视，培训团队必须提高他们的报告和分析能力。

跟踪和分析数据可以突出成本结构和利用率的问题，以及评估的价值及其对培训的影响。

这种分析是做出理性投资决策的关键。

5:继续学习
名员工在2002年获得了更多的培训机会，平均培训时间从2002年的12: 75小时增加到2002年的15.3小时。

然而，大部分时间是在非正式学习活动之外度过的。

学习和发展小组已经认识到培训必须带来持久的好处。

如果知识和技能不能应用到工作中，那么投入的数量只是一种浪费。

因此，学习与发展小组正投入更多精力，通过不断加强学习环境，确保员工能够应用他们所学的技能。

这些努力包括经理辅导、协作工具和经验练习。

例如，黛安芬集团的“动力”学习计划和雅培制药公司对学习者的“随时待命”培训通过这些培训，公司意识到只有持续学习才能真正对员工的工作产生实质性的影响。

6:将社会化学习变成主流学习
“社会化”一词正在逐渐改变人们的实践和训练方法。

学习和发展小组的领导人正在重新考虑他们通过社会需求和其他非正式学习方法取得最佳效果的方法。

2002年，25%的美国公司投资于非正规学习工具或服务许多大公司花费了巨额资金，平均为4万美元，是2002年的两倍。

许多公司正在尝试使用社会化学习方法来改善学习环境和促进技术创新允许用户积极参与讨论并分享他们的知识这种方式不仅使企业和机构能够相互学习，而且有助于积极促进创造力和解决问题。

7:成功外包
不投入时间和资源，学习型组织很难成功。

我们的研究发现，影响力大的学习型组织平均每年为每位员工投资1021美元用于培训，这远远高于全国平均水平。

他们还提供更多的培训，每位员工每年有20小时的学习时间。

同时，这些组织可以提供相应的服务，同时保持每1000名学生4: 3的学习和发展团队成员，大大低于美国的平均水平5.2。

他们是怎么做到的？这些组织有效地利用员工，更多地利用本地资源，建立非正式的学习环境，为学习者提供发展和支持。

此外，这些组织外包了更多的学习服务，将20%的培训预算分配给外部供应商，而美国的平均比例为14%。

具有高影响力的学习型组织寻找外包机会，获取他们需要的专业知识，摆脱不必要的管理、高容量或非核心活动，并使内部人员
专注于自我增值这也是为什么学习和发展组织可以用更少的员工做更多事情的原因之一，这也解释了为什么他们的学习组织如此有效。