绩效管理业务流程

绩效管理业务流程 The pony was revised in January 2021
节选公司《人力资源管理制度》第八章绩效管理
1．总则
通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。

通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。

公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。

2．考核组织
公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理以上成员及行政人事部、计划财务部负责人。

公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。

3．考核关系及权限
部门/单位正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/单位正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。

对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。

4．考核职责
行政人事部
根据公司的业务规划设计并解释绩效考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法；
为考核者及被考核者分别提供培训；
监督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的；
考核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持；
参与考核结果的运用，包括规划员工的发展。

直线经理
给本部门员工设定目标；
针对员工的工作表现提供及时反馈；
为员工在考核期间的工作进行评价，填写评分；
参与考核结果的运用，规划员工的发展；
针对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。

5．考核周期
考核分为月度考核和年度考核。

月度考核：绩效周期为1个月。

年度考核：绩效周期为12个月。

6．考核内容
月度考核
内容构成
考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。

辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。

并以《员工月度工作任务沟通与评价表》的形式体现。

具体要求参见《员工月度工作任务沟通与评价表》。

指标说明
关键绩效指标：主要体现在工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等，即：每月计划内的工作任务完成情况。

辅量绩效指标：中层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学习与创新能力、人际关系
（沟通）处理能力四项指标。

执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习与工作能力三项指标。

详见下表：
年度考核
内容构成
中层以上人员由年度述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。

操作层人员由各月度绩效考核结果及扣分项目二部分构成。

具体详见《员工年度考核评价表》
指标说明
（1）年度述职/总结报告
年度考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。

（2）各月度绩效考核结果
月度绩效作为一项长期指标纳入年度考核，其各月绩效考核的结果将作为年度考核的重要指标之一。

（3）扣分项目
对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。

7．绩效指标权重
月度绩效考核薪资权重
年度绩效指标及权重
8．考核程序
月度考核
评价标准
（1）依照《员工月度工作任务沟通与评价表》中的内容，根据事实和职责完成情况，给予单项评级，即：分为“A、B、C”三个等级。

其中：“A”表示为优良（10分）、“B”表示合格(8分)、“C”表示需要改善（6分）。

（2）根据单项考核结果得出“绩效考核综合评级”。

即：
“A”等级：单项考核结果“A”级≥总指标项的5项指标且“C”级<2项指标以下，则绩效考核综合等级为“A”级；
“C”等级：单项考核结果“C”级>总指标项的3项指标，则绩效考核综合等级为“C”
级；
“B”等级：不符合上述两个条件的其它情形式，则绩效综合等级均评为“B”级。

（3）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核等级。

由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。

（4）实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。

考核程序
（1）被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重要工作任务计划，并填写《员工月度工作任务沟通与评价表》至直接上级，直接上级对被考核人提交的计划内容进行审核并确认后反馈至员工.作为月度工作考核依据。

（2）同时，被考核人须于每月3日前填写上月《员工月度工作任务沟通与评价表》，对上月工作完成情况自评后提交直接上级评定。

（3）在月度工作绩效指标履行过程中，考核人应适时关注被考核人各项绩效目标完成情况及时予以指导、帮助和资源提供；适时观察被考核人行为表现、绩效结果完成情况，及时做好绩效记录。

(4)在进行绩效评定前，考核人应根据日常的绩效记录、观察的行为表现，对被考核人上月的绩效进行评定,填写《员工月度工作任务沟通与评价表》确定绩效结果，同时将结果反馈至被考核人并与其进行沟通。

该表须于当月5日前交至行政人事部进行考绩。

(5)中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。

年度考核
每年12月初行政人事部发布考核通知，启动考核程序。

员工进行自评、填写《员工年度自我总结&评价表》，提交给直接上级。

直接上级就员工在考核期间的表现及业务能力进行评定，并与员工进行沟通，填写《员工年度自我总结&评价表》并将考核结果一并提交行政人事部，具体评分标准如下：“A”等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和发展的要求（9≤X≤10分）。

原则上控制在10%以内。

“B”等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率基本达到要求（7≤X<9分）。

“C”等级：表示为需要改善，即完成业务目标的质量和效率与要求有一定的差距，影响
到部门整体业绩和职能的发挥（X<7分）
下达下一考核期业务目标（包括制定绩效改进计划），并知会本部门所有员工；
行政人事部对所有考核表进行分类、汇总；
对所有建议升职、加薪人员进行统计汇总提交公司审定；
对考核成绩进行统计、纠偏；
向公司提交绩效考核结果及分析报告；
绩效考核结果的应用。

9．结果运用
月度考核
评等对应绩效薪资规则如下(X为薪资标准)：
A等绩效薪资为 >*X
B等 *X≤绩效薪资≤*X
C等绩效薪资 <*X
与经营业绩挂钩（即：业务量指标）考核除适用款外,还对应绩效薪资规则如下：（1）从岗位工资中拿出500元，做为绩效考核薪资；
（2）完成核定指标，奖励绩效薪资200元；
超额完成核定指标，按奖励绩效薪资200元+（超额完成指标百分比*500元）进
行奖励，但奖励最高上限为500元；
（3）未完成核定指标，按未完成指标百分比*500元进行扣罚，但扣罚最高上限为500元。

年度考核
年度考核评定为“A”级的
将作为提薪、晋升、奖励等的依据，同时当年度确定为优秀员工的候选人；连续两次年度考核评定为“A”级的，给予晋升一级工资；
一年内连续4次或累计6次考核评定为“C”级的
将作为降职、降薪、强制转岗(如不服从岗位安排的,予以解除劳动关系)、解除劳动关系等的依据；
其它情形,薪资维持原标准。

10．申诉
员工对沟通及面谈后的考核结果不能认同的，或认为整个考核操作有失公允、违反原则的，可以于考核结束之日起3个工作日以内以书面形式，填写<<员工绩效考核申诉表>>，注明申诉事件及理由，考核关系隶属间接上级签署意见后至行政人事部，行政人事部在接到5个工作日内提出处理意见，并将结果报绩效管理领导小组负责人(或委托人)批示后将结果反馈至员工，如有变动，在次月予以调整。