多措并举优化人力资源配置
【人资】三个“一体化”的人力资源管理体系构建
【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。
公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。
一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。
二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。
三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。
以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。
二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。
三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。
以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。
建立人员统筹调配机制-发挥人力资源优化配置作用(全文)
建立人员统筹调配机制?发挥人力资源优化配置作用随着电XX规模迅速扩展和设备技术水平持续提升，国XX山西省电力公司（以下简称“省公司”）加大电XX投入，加快治理创新，全面建设“三集五大”体系，这些变革需要人力资源工作，特别是人力资源配置工作制定新的政策，顺应变化，服务进展。
为此，我们立足内部人力资源市场建设，由省公司集中治理、统筹调配内部人力资源，严把入口，疏通出口，薪酬、培训制度配套跟进，用社会化用工方式，做好补充供给。
一系列内部人力资源市场的规范操作和实施，进一步深化了人力资源集约化治理，盘活了内部人力资源存量，卓有成效地适应了公司的变革与进展。
对比定员，分析差异定员与现状20XX、20XX年，国XX公司核定和下达了我公司的定员指标。
定员下达后，我们在摸清底数的基础上，及时将现状与定员进行比对，理清超缺员情况。
对比20XX年下达的定员，我们统计和分析现状与定员之间的差异率，全部用工为超员4.2%。
按照专业分类分析（见表1），主要缺员集中在规划、信息通信、物资保障等专业，培训教育、后勤保障等辅助岗位冗员较多。
表1 专业分类分析按照核心业务定员分析（见表2），主要缺员在县公司层面，市公司、省公司层面单位都存在超员现象。
表2 核心业务定员分析对比分析通过分析，我们发现：近几年新进高校毕业生以电工类专业为主，全部充实到生产一线，使生产运行、检修等专业人员有所补充。
但县供电企业仍有补充生产一线人员的需求，分析中发现的问题主要有：一是人员总量超员和专业结构性缺员依旧并存。
从专业岗位配置统计来看，超员较多的专业主要集中在大建设、培训教育、后勤保障等专业，缺员较多的专业主要集中在大规划、信息通信、物资保障等专业。
二是公司所管辖部分县公司地域偏僻，丘陵多山，县域经济欠发达，造成员工不情愿去、人才留住难。
将超员的地市公司专业人员向县公司交流配置存在一定困难，同时员工觉得“没面子”“被下放”，在心理上产生抵触，影响人员交流方案的制定、实施及效果。
借力京津，多措并举提升河北人力资本水平
1引言推动京津冀协同发展，核心在于重视人力资本在其中所发挥的重要作用，关键在于不断补齐河北的人力资本“短板”，填补人力资本存量“洼地”。
为此，不仅需要河北“苦练内功”，加大自身“造血功能”，持续加大人力资本的宏微观投资，而且需要河北把握京津冀协同发展大势，不断“凭势借力”，通过从京津两地“招才引智”和“柔性共享”，来不断改进自身人力资本的存量结构，提升人力资本存量水平。
2借力京津，提升河北人力资本水平的必要性借力京津人力资本，加大对京津两地人才的引进和使用力度，延展并拓宽河北省的人力资本积累路径，既是区域经济一体化发展的客观要求，也是京津冀协同发展战略推进的题中之义，更是河北实现可持续健康发展和绿色崛起的必然选择。
长期以来，北京、天津以其自身的经济社会发展优势，产生了巨大的“虹吸效应”，吸引着大量的河北人力资本流入京津，使得河北人力资本投资与培育工作举步维艰，直接制约了河北经济社会的持续健康发展。
在京津冀协同发展的大背景下，河北只有改变以往“环绕京津、依托京津、服务京津”的传统思维模式，不断树立“融入京津、开发京津、利用京津”的新型思维模式，才能在与京津两地的协作进取中实现互利共赢，为自身经济社会的持续健康发展增添原动力与新动能[1]。
3借力京津，提升河北人力资本水平的现状与不足近年来，河北省虽然采取了各类优惠政策，吸引越来越多的京津人力资本来冀，但相较于北京、天津巨大的人力资本“宝库”“巨矿”，河北的借力规模只不过是“冰山一角”。
一是规模偏小。
河北省大规模的借力活动，往往仅集中于离北京、天津较近且各方面发展条件较好的秦皇岛、保定、廊坊等地，而经济相对落后的衡水、张家口、承德等地，借力引才尚未有明显起色。
河北的借力引才还没有呈现出以点带面的“燎原”发展态势，京津冀人力资本的协同、一体化发展目标依然艰巨。
二是层次尚低。
近年来，大规模来冀就业或创业的人多为京津两地的中青年专业、技术人员，且因户籍、住房、薪酬等问题，还无法完全融入当地生活。
唐山市人力资源和社会保障局关于加强人力资源市场建设管理工作的通知
唐山市人力资源和社会保障局关于加强人力资源市场建设管理工作的通知文章属性•【制定机关】唐山市人力资源和社会保障局•【公布日期】2012.09.20•【字号】唐人社字[2012]92号•【施行日期】2012.09.20•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文唐山市人力资源和社会保障局关于加强人力资源市场建设管理工作的通知（唐人社字〔2012〕92号）各县（市）、区、开发区（管理区）人力资源和社会保障局，各人力资源服务机构：为进一步加强人力资源市场建设，规范人力资源市场活动，特别是加强对经营性人力资源服务机构的监督和管理，引导经营性人力资源服务机构健康发展，培育统一规范、竞争有序的市场化服务体系，现就有关工作通知如下：一、认清人力资源市场建设管理工作的重要意义。
做好人力资源服务机构监督管理工作，是建立统一规范、竞争有序的人力资源市场体系的重要保障，也是各人力资源社会保障部门当前和今后一个时期的一项重点工作。
根据建立统一规范人力资源市场的要求，各人力资源社会保障部门要高度重视，切实履行职责，围绕优化人力资源配置和促进就业，大力加强对人力资源服务机构的监管和指导。
各人力资源服务机构要在政府的指导下加强自身建设，转变工作方式，提高效率，发挥作用，服务社会。
二、建立日常监督检查制度。
坚持多措并举，优化市场环境，杜绝市场活动中的违法行为，维护市场良好秩序。
一是开展经常性的人力资源市场秩序整顿规范工作。
通过信息跟踪、市场巡查、受理投诉举报等措施，及时纠正和查处人力资源服务机构的违法违规行为。
二是开展人力资源市场秩序清理整顿专项行动。
坚持与工商、公安等职能部门统一行动、联合执法的制度，对未经市场准入许可，擅自从事人力资源中介活动，擅自扩大人力资源服务业务范围的，依法进行查处；对利用报刊、电台、电视、网络等媒介违规从事人才就业信息中介的，进行严厉打击。
三是及时发布诚信监管信息。
浅议企业人力资源配置效率提升对策——控员增效的助推作用
（ ３ ） 压 缩 队伍 规 模 ， 加 强 停 待 队 伍 员 工 管 理 。为应 对 “ 量 价 齐 跌 ”的
严峻局面 ， 下 决心 压 减 队 伍 总 量 、封 存设 备 、分流 人 员 。出台 停 待 队 伍 管理 工 作的 指 导意 见 ， 合 理 确 定 停 待 员工 薪 酬 待 遇 。
为中心的理念深ＡＡ ． ￣ ｔ Ｌ 、 ， 工作积极性得到有效调动。 ■
参 考文 献
［ １ ］ 刘俊 ． 世界 ５ ０ ０强 企业 人 力资 源精 细 化管 理工 具 ［ Ｍ】 ． 人 民 邮电 出
版社
监控 ， 切实做好月度预算分析， 及时对异常单位进行通 报预 警， 并密切跟踪
［ ２ ］ 贺清君 ． 绩效 考核与 薪酬激励整 体解决方 案 【 Ｍ】 ． 中国法制出版社
５ ． 全力挖潜增效， 加强人 工成本有效管控
（ １ ）分解 下达人工成本挖潜增 效指标 。 按照人工成本控制计划， 充分
结 合 各单 位 经 营 效 益 和 实 际 减 员 情况 ， 明 确年 度 挖 潜 增 效 指 标 并 分解 下达 到各单位 ， 逐一签订工作责任书 。 进 一 步 加 强 人 工 成 本 调 控 ，落实 月度 监 督预警机制， 根 据 全 年 预 算 倒排 月度 使 用 计 划 ， 将 月度 薪 酬 发 放与 收 入、 利
四、 取得的效果
１ － 用工 Ｉ 量控 制取 得 明 显成 效
加 大 内 部 人 力 资源 统 筹 调 剂 力 度 ， 多 管 齐 下 盘 活 现 有 人 力 资源 。 除 集 团 公 司规 定 的应 届 毕业 生 、 高 层 次 人才 引进 等 渠 道 外 ， 三 年 来 未 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 系统 外
人力资源优化方案
人力资源优化方案
一、提高人力资源管理能力
1、加强人力资源管理的规范化和规范性，通过系统的设置、完善、建立、检查、运行等管理手段来规范管理活动，提高管理效率，维护管理的规律性和秩序性；
2、完善人力资源管理体系，形成从招聘、挑选、培训、考核、激励等多方面充分考虑的管理体系，以提高管理的科学性和详实性；
3、提高人力资源管理的数据化程度，实现人力资源管理的信息化；
4、增强人力资源管理的会计化性，使人力资源管理中的支出有效控制；
5、改进人力资源管理的绩效考核体系，从考核目标、考核内容、考核方式、考核标准、考核周期等方面全面，净化企业的管理环境，有效提升企业的管理效率。
二、优化招聘选拔
1、拓宽招聘渠道，充分利用各种选择、培训、宣传等活动，充分信息化、机械化、网络化，扩大招聘范围，为企业招聘合格的求职者；
2、构建标准的招聘流程，打破传统的招聘流程，实现科学的招聘方式，使人力资源更趋向科学性方式管理；
3、改进招聘流程，加强网络招聘的准确性和科学性，通过各种网络平台对求职者进行精准招聘；。
多措并举优化领导班子配备和干部队伍结构
多措并举优化领导班子配备和干部队伍结构党在十八大报告中指出：优化领导班子配备和干部队伍结构，注重从基层一线培养选拔干部，拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道。
推进国有企业和事业单位人事制度改革。
加强和改进干部培训，加大培养选拔优秀年轻干部力度，重视培养选拔女干部和少数民族干部，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长。
之前党在十五届六中全会《决定》也提到了这一点：必须全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，加快干部人事制度改革步伐，完善制度，健全机制，坚持用好的作风选人、选作风好的人。
大力培养选拔担负起领导重任的优秀年轻干部进入领导班子，改善和优化领导班子群体结构，全面加强领导班子思想作风建设。
因此，优化领导班子配备和干部队伍结构是具有紧迫性的，这能提高领导班子和干部队伍的行政效能。
一个队伍的整体效能并不是所有人能力的简单叠加，而是要看他们之间的合理搭配。
合理的结构，可以使领导班子和干部队伍中各种要素之间的相互作用、相互制约、相互转化、相互补充，其发挥出来的能量是任何一个单独要素的简单组合所不能替代的。
反之，结构不合理，势必破坏群体结构的优化，削弱单位行政效能。
为探讨如何最大限度地优化领导班子配备和干部队伍结构，笔者以十八大报告为立足点，根据党提出的做法要求，分六个措施详细展开进行论述。
一、注重从基层一线培养选拔干部，拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道。
十八大报告中提出，要注重从基层一线培养选拔干部，同时还提出要进一步完善干部直接联系群众制度。
这说明，基层工作经验得到了党的充分重视。
我们党一向提倡密切联系群众，从群众中来，到群众中去。
关注群众的所思所想，解决群众所忧所虑。
只有真正下到基层，入村入户体验群众生活的干部，才能真正了解群众的所想所感。
在走进领导岗位后，才能明白如何正确地运用手中的权力；才会坚持始终把人民利益放在第一位，与人民心连心、同呼吸、共命运；才能做到问政于民、问需于民、问计于民，从人民队伍中汲取伟大的智慧和力量。
多措并举解决供电企业结构性缺员问题
摘要:随着“一强三优”现代化公司发展进程的加快，特别是新设备、新知识、新方法在供电企业的广泛运用，“结构性缺员”带来的问题在供电企业中体现得也越来越明显。
越来越多的企业管理者认识到，加强员工队伍建设，盘活人力资源，是企业快速发展的助推器。
因此采取多种措施解决企业结构性缺员问题，建立与电力企业发展战略相适应的人力资源管理体系和规范高效的运行机制，促进人力资源成本的降低，提高劳动生产率，成为当前供电企业发展的必由之路。
关键词:供电企业结构性缺员1结构性缺员的含义结构性缺员是指企业在确定定员的情况下，由于设备数量、技术层级、人员构成、组织机构、工作要求、政策法规等因素发生变化而产生的人力资源配置失衡现象，它对企业的经营生产具有较大的负面作用，严重影响企业劳动效率和经济效益的提高。
2结构性缺员形成原因近年来，随着供电企业“两个转变”的深入推进，电网建设步伐加快、电网装备技术水平持续提升，特别是智能电网建设的全面推进，各级供电企业对人才的数量和质量提出了更高的要求，运行、检修、营销等一线技能人员需求迅猛增加，部分供电企业出现一线人员短缺，同时由于传统体制制约，员工退出渠道不畅，加之部分单位人员入口把关不严，人员结果调整措施不力，用工机制滞后、员工培训缺乏针对性等原因，供电企业用工总量超员，一线队伍结构性缺员矛盾日益突出，其产生更源主要有以下几个方面：随着企业的快速发展，各项工作对集约化、精细化管理的要求显著提升，而当前部分供电企业的员工队伍结构、员工个人素质、适应岗位要求的能力与发展形势已不相适应，员工学历层次整体偏低，优秀管理人员短缺，一线生产岗位年龄结构老化，人员整体素质及生产技能水平跟不上新技术的步伐，人才发展与成长通道还需完善，专业人才与技能人才发展不均衡，难以满足电网快速发展的需要。
电网生产一线的工作环境比较艰苦，人员承担的责任风险也较大，尽管出台的各项激励机制充分考虑向苦、脏、累、险等岗位倾斜，但激励作用还不够明显，仍有待进一步加强。
矿井的人力资源整合优化
试论矿井的人力资源整合优化摘要：本文分析了矿井人力资源整合的现状和问题，提出了推进矿井人力资源整合五个方面的对策，值得广大煤矿企业深思。
关键词：整合矿井人力资源优化中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1672—7355（2012）02—0123—01近年来，国家特别是山西省大力推进煤炭资源整合，提高了煤炭资源回收率，提升了安全生产综合能力。
而在煤炭资源整合过程中，人力资源整合往往受到忽视，往往出现文化碰撞、思想波动，严重影响企业的和谐发展与安全发展。
一、整合矿井中人力资源整合的现状与不足主要表现在一下三个方面：一是技术员工严重短缺。
在资源整合中，往往只重视生产资料的整合，而忽略了人力资源整合，造成人力资源大量流失。
以山西省为例，目前，所有整合矿井的内部主要部门已经建立，职能科室部门负责人也已配备，但绝大多数职能科室专业技术人员数量严重不足，甚至有的煤矿科室出现仅有负责人个人孤军奋战的现象。
与此通话四，由于其本身由于多年来人力资源外部供给不足、内部流失严重长期面临着员工严重短缺的困境，除了能向被整合煤矿输送主要管理人员外，其他岗位特别是专业技术人员几乎无人可配。
至于基层一般员工，除了部分原地方国营煤矿有较为稳定的人员外，原私人煤矿的原有员工队伍早已解散，造成重组后的企业基层员工数量严重不足。
二是人才流失现象严重。
资源整合矿井大都是由小煤矿整合而成工人多为农民工，文化和技术素质较低，他们怕干不了正规煤矿企业的工作，很多选择离岗。
与此同时，刚刚整合矿井大都缺乏系统、长远的人才发展规划，人才培训与人才使用相脱节。
在人才的考核中，考核标准不规范、而且不能量化，导致实际考核难以操作。
再加上管理人员管理理念转变不及时。
在整合过程中，将重组和整合分成两个分立的过程，重组结束后，才开始整合，影响了人力资源整合的进度。
三是各单位的文化冲突比较严重。
部分整合煤矿往往是由几个中小煤矿合并后成立的，其员工有的来自于参与兼并重组的主体企业，有的来自于外部招聘，还有一部分是原有小煤矿留用人员。
多措并举优化人力资源配置-2019年文档
多措并举优化人力资源配置随着社会进步和电力体制改革各项措施的出台，电网企业，尤其是地州供电企业对生产一线从业人员的素质和总量要求越来越高。
而目前普遍存在着结构性缺员问题，这已严重影响了企业的发展与稳定。
如何立足自身，充分利用现有的人力资源，合理优化配置，破解生产一线结构性缺员的难题，新疆伊犁电力有限责任公司（以下简称“我公司”）积极探索，多措并举，构建了均衡合理的用人机制。
一、转岗培训资源的流动是由供求关系决定的，资源的合理配置就是资源在流动中优化、整合的过程，人力资源的流动也是供求关系决定的。
供电企业生产一线结构性缺员问题，实际上是人力资源供求关系失衡的表现。
统计显示，截至2009年底，我公司各类劳务派遣制用工总量达765人，占公司总人数的31.25%；主业长期员工“混”非核心岗位的达231人，劳务派遣制用工“混”主业核心岗位170人；个别单位劳务派遣制用工人数超过主业长期员工的2倍。
而转岗培训实际上就是劳动力产品的“深加工和转化”，挖掘和增加劳动者的自身价值。
今年以来，我公司通过转岗置换培训，让所有员工在由公司搭建的培训平台上最大限度地发挥个人潜能，最终通过竞争考核，实现“人尽其岗，岗尽其用”。
解决劳务派遣混岗131人，主业长期员工成功转岗180人。
二、模拟人才市场让劳动者和用人单位在更广的范围内择业和用人，尊重和保护劳动者权益，也是企业扩大民主管理的一项内容。
通过岗位普查，开展定员测算，各单位按照工作性质和岗位数量，对本单位无法安置的人员，统一交人力资源部二次分配。
人力资源部根据需要二次安置员工：对技能较低的，安排转岗培训合格后，推荐缺员单位聘用；对技能与岗位不适应的，实行个人自荐与缺员单位双向选择。
这样，劳动者在选择、竞聘的过程中，能充分认识到自己的技能水平，进而选择适合自己的工作岗位。
用人单位也能突破局限，更大范围且自主选择适合岗位需求的人力资源，从而在企业内部实现人力资源最大限度的优化配置。
开滦集团减人提效工作取得新突破
开滦集团减人提效工作取得新突破开滦集团减人提效工作取得新突破今年以来，面临严峻复杂的经济形势，开滦集团把减人提效工作作为提质降本增效的有力抓手，按照“控制总量、调整结构、提升素质、挖掘潜能”的总体思路，系统布局，多措并举，取得了新突破。
1-10月份，劳动用工总量84984人，纯减4457人，提前超额完成全年纯减3000人的目标，节省工资性支出1.44亿元；全年预计减少4700人以上，节省工资性支出1.51亿元以上。
一是强化定额定员管理，严肃考核奖惩。
本着满足安全生产需要和精干高效的原则，实行“增人不增资、减人不减资”政策，将定员指标上浮1.5%作为责任目标，对各单位月份累计平均人数年底一次性对照考核，实行重奖重罚，考核结果与各单位领导薪酬挂钩。
同时，制定煤矿生产系统、服务系统、物资系统、销售系统、物流系统的管技岗位定岗定编方案，推进组织机构扁平化管理和管技人员队伍精干高效，实现了管技岗位的减人提效。
二是依法依规推进劳务工及劳务工程队伍清理工作。
积极与劳务派遣公司沟通协商，在保证稳定和安全生产的前提下，妥善将1303名超龄、违纪、伤病井下农民劳务工退回劳务派遣公司。
启动退休返聘人员的专项清理整顿工作，对已完成临时工作任务和非生产急需的退休返聘人员进行清退，共清退245人。
重新梳理劳务派遣岗位及人员，采取岗位“兼并带”等形式由合并和替代劳务派遣岗位，共清退井上劳务派遣人员191人。
清理唐山区域煤矿井下工程承包队伍，共清退1503人。
三是加强和规范劳动用工管理，维护企业用工秩序。
加强伤病员工、借用员工、旷工员工等在册不在岗员工的管理。
清理整顿伤病员工，定期组织家访掌握伤病员工情况，停工留薪期和医疗期期满或医疗终结，及时安排上岗，杜绝泡病假现象发生。
加大旷工员工的清理力度，对旷工员工的旷工行为通过家访或谈话进行说服教育，旷工连续超过15天，一年内累计超过30天，依法依规与其解除劳动合同。
四是加大劳动力引进管控和内部调剂力度，实现人力资源优化配置。
行政事业单位人力资源管理的问题及解决对策
身人力资源管理只是限制在引进人力、传达文件以及核算 工资等初步阶段，对人力资源的管理并未与总体事业单位 的长久发展结合起来，对人力资源管理的重视程度严重不 足，导致机关事业单位人力资源无法获得良好的应用，也 更不能与最先进的管理理念结合起来。
（五）人才引进模式传统闭塞 首先，我国行政事业单位大部分员工都是在一个部门 “待到老”，这样的管理模式使得人力资源流动性差，人才 不能发挥自己所擅长的部分，不能进入适当的部门工作； 其次，我国部分的行政事业单位存在因为裙带关系而上岗 工作的单位员工，这种员工一般是因为专业素质不够，并 且不适合这个部门，但是靠关系“走后门”进入了行政部门， 从而使得更加优秀的人才难以进入单位，造成了我国行政 事业单位人力资源管理方面存在的种种问题。 （六）人才管理培训缺乏保障 一方面，由于我国行政事业单位的干部考核机制使 得干部调动频繁，有些干部在任职期间对于短期的业绩有 很大的追求，将资金大都用于短期经济效益的实现，并不 愿意将资金投资于成效不显著的人力资源管理上。另一 方面，我国行政事业单位的所有资金都是由相关财政部划 拨，本来资金就有限，在人力资源的投资管理上就更少，甚 至将人力资源管理费用挪用到其他项目，使得我国行政事 业单位的人才管理缺乏保障。 二、行政事业单位人力资源科学化管理策略 （一）“人本”理念 所有工作的完成都离不开“人”，依靠“人”与其他 资源的共同作用，任何工作都应将人才放在第一位优先考 虑，用“人本”理念，筑巢引凤，吸引人才、留住人才。将尊 重、理解、关怀、爱护人才作为行政事业单位人力资源管理 工作的方针，通过构建单位文化，强化思想管理，调动和激 发人才积极性，使事得其人、人尽其用，有效保证行政事业 单位各项工作的开展。将合适的人员安排到适宜的岗位， 结合其他生产资料转化为生产力才能叫人力资源。在人形 成生产力的过程中，优化人力配置是比较重要的。合理优 化配置人力资源就是人员筛选的过程，以最大限度地发挥 人员的能力。
人力资源管理的优化举措及成效
CULTURE 人力资源管理的优化举措及成效王瑾 莱西市体育中心摘 要 知识经济时代的竞争本质上属于人才的竞争。
新形势下，人才已然成为关乎行业未来、决定社会发展的症结所在，致力于人力资源管理的优化是势在必行之举。
唯有将基本的人力资源管理事务贯彻好，方能在愈发白炽化的行业竞争中保持“人无我有，人有我优”的突出优势。
基于此，本文主要就人力资源管理的优化举措及成效加以探讨，以期以高素质、高效能、高水平的人才队伍为支撑，谋求稳定性、长效性、突破性发展。
关键词 人力资源 管理 举措 成效中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）34-141-04人力资源管理的优化旨在提高员工的满意度、提升工作的质量与效率，继而斩获更高的业绩、实现更高水平的发展。
而虑及人力资源管理本身的系统性与繁复性特征，要想达成这些目的，必须自多视角切入、从多方面着手，秉持多措并举、数管齐下的基本原则。
一、绩效管理的优化：提高绩效管理的有效性绩效管理体系应进一步明确定义评估规范与相应指标，确保整个评估流程的公正性与透明性。
这些指标应当同组织的发展及员工的角色职责密切关联，且能够被量化、被衡量，使得员工可以清晰把握自身被期望实现的目标。
此外，这些目标还应同组织的整体目标相一致，继而齐头并进，致力于个人目标与组织目标的协同实现。
绩效管理不应只局限于一年一次的固化评估，而应注重持续性的反馈与沟通。
定期进行沟通与评估可以让员工更辩证地看待自身表现，并适时做出调整与改进。
如此，也有助于搭建更为融洽、和谐的领导与员工关系。
绩效管理体系还应与个体发展计划相结合，综合考量员工的工作表现和发展需求，拟定个性化的发展计划与培训方案，帮助他们实现成长、获得提升。
管理团队需及时调整、持续改进绩效管理体系，基于员工的反馈信息及实际工作情况，促进绩效评估方法、流程及标准的灵活优化。
同时，注意技术辅助工具的整合应用，诸如借助人力资源管理软件和数据分析工具，可以更好地跟踪和评估员工的绩效表现，继而更科学地拟定激励计划和绩效改进措施。
2021-2025年人力资源管理工作规划
2021-2025年人力资源管理工作规划一、工作目标根据集团公司战略经营目标，围绕公司三大核心产业，通过积蓄人力资本、优化组织流程、规范人事体系、优化薪酬激励等多措并举，努力实现人力资源的最优化配置和最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、人力资源概况三、规划方案（一）积蓄人力资本根据公司发展战略及发展现状，以引进、培养相结合的方式，招引、培育、积蓄人力资本，打造一支政治素质高，市场意识强，善经营、会管理的人才队伍，包括经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、资本运营人才队伍，并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补的高效能团队。
（二）优化组织流程本着稳定、合理、健全的原则，合理制定各级公司组织架构，确定和区分各部门的权责，使部门、职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好，管理规范。
通过不断发展、完善、优化人力资源业务流程，精细工作环节，明确职责分工，充分释放员工潜能，调动员工积极性，提高工作效率，改善工作质量。
（三）规范人事体系合理规范的人事体系是人力资源管理的基本保障，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制，有助于将整个公司的管理都纳入制度化的轨道。
（四）优化薪酬激励薪酬是激励员工的重要手段。
一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不断完善包括企业年金、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外交流培训基地等在内的员工发展机制，通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。
四、实施方案根据以上规划，人力资源部分别制定了短、中、长期工作目标及实施方案，具体如下：（一）短期目标1.建立健全人力资源信息管理平台完善用友管理系统，集中人力资源数据信息，包括招聘管理、人事档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、绩效管理、培训管理、社会保险等，使管理规范化、流程化、制度化，提高人力资源工作效率，并为领导决策提供数据依据。
实施就业优先战略 推动更高质量就业
2013年第4期就业是民生之本，是保障和改善民生的重要内容，对于全面建成小康社会具有十分重要的作用。
党的十八大把就业问题上升到新的战略高度加以强调，并进一步提出了今后一个时期就业工作的目标要求和重大举措，要求推动更高质量的就业。
对于这些要求，省人社厅将准确把握、全面贯彻。
一、更高质量就业的内涵与重要意义从宏观上讲，更高质量就业主要体现在几个方面：一是就业机会更加充分，劳动力资源的供给和需求在总量上更加趋于平衡。
二是就业环境更加优良，就业机会更加公平，城乡、区域、行业和不同群体之间的壁垒和发展的不平衡进一步消除，劳动者能够更加公平地享有更加优质的公共就业服务，更加平等地获得就业机会，更加公平地享有获得劳动报酬、福利等的权利。
三是就业结构更加良好，劳动者的构成更加全面、协调，劳动力资源的供给结构更加适应经济社会发展的需要。
四是劳动者素质进一步提升，就业能力进一步提高，更加适应产业结构转型带来的对工作岗位的新要求。
五是劳动关系更加和谐，劳动者的报酬、社会保障、休假、劳动保护等得到更好的实现，形成健全的劳资关系调节机制，劳动争议能够通过有效途径得以解决，就业稳定性进一步增强。
从微观上讲，更高质量就业主要体现为：一是劳动者通过更高质量的就业，获取的劳动报酬更趋合理，劳动收入可以更好地满足自身和家庭成员的生活和发展需要。
二是有就业能力的劳动者通过就业融入社会，共享经济社会发展成果。
三是劳动者通过就业获得自身发展的机会。
四是劳动者通过人岗相适的就业岗位而更有尊严，自身的劳动成果得到更好的认可，自身价值得到更好的实现；劳动过程更加愉悦，劳动者的工作满意度得到提高。
在十六大提出“实现就业比较充分”、十七大提出“实现社会就业更加充分”的目标基础上，十八大进一步提出了“推动实现更高质量就业”的目标。
这一目标的提出，体现出在以人为本、科学发展总的原则指导下，对就业工作的要求不断提高，实现从注重就业数量向注重就业数量与质量兼顾的转变。
多措并举解决生产一线结构性缺员难题
人力资源Human Resource为进一步促进安全生产、加强优质服务，针对生产一线缺员问题，国网许昌供电公司创新工作思路方法，多措并举，取得了显著成效，现将具体情况汇报如下。
一、工作开展情况1.开展劳务协作，整合人力资源统筹市县变电运维人员，逐步开展劳务协作，推进市县变电运维业务一体化。
现已在鄢陵县域内进行试点工作，原市公司管理220KV变电站1座、110KV变电站2座，值班人员15人；鄢陵公司管理110KV变电站1座，值班人员14人；现4座变电站由梅乡变电运维班统一管理，运维人员由市县公司共同组成，值班人员共19人，市公司减少9人补充到薛坡及付庄变电运维班，解决其缺员问题。
2.强化人员配置，统筹人力资源（1）合理安置新进人员，毕业生定岗遵循向缺员部门倾斜、均衡安置的原则，公开竞聘。
2014年18名毕业生全部定岗到生产部门及班组，其中调控中心2人、经研所2人、运维部8人、营销部5人、信通公司1人，并按国网公司生产一线岗位“4、7、10”的年限要求执行。
（2）促进内部人员流动，采取公开招聘结合组织选聘方式，科学制定招聘方案和组织选聘程序，原则上缺员班组人员“只进不出”，“大运行”、“大规划”、“大建设”、物资专业班组从超员班组公开招聘14人；“大检修”、“大营销”班组从超员班组及后勤班组组织选聘15人，全部补充缺员岗位，均衡配置公司人员。
（3）依法合规开展业务外委，将低压抄表、配网抢修等业务委托给集体企业，抄表班、配网抢修班由原来的33人减至目前的21人，减少的12人补充到高压用电检查班和低压用电检查班，解决其缺员问题。
将原来由122名劳务派遣工承担的绿化保洁、保安门卫、物业后勤等业务全部外委，减少公司用工总量。
（4）对县公司新进学生进行培养锻炼。
现有51名县公司学生统一在市公司各生产一线班组培养锻炼，其中变电运维班26人、变电一次检修班2人、配电运检班2人、大客户经理班3人、智能用电班3人、电费账务班2人、电费核算班2人、抄表班3人、装表接电班5人、供电所2人，通信运检班1人。
师德师风行动计划
2018年全国姓名报告来了！你的名字上榜了吗？（附重名查
询）
据公安部治安管理局官方微博消息，
公安部户政管理研究中心
对2018年公安机关登记的全国姓氏和
新生儿姓名用字情况进行了统计分析，
首度发布2018年全国姓名报告。
报告显示，
2018年，公安机关登记的新生儿名字中，
使用频率最高字为
“梓”“宇”“子”“涵”“泽”
“雨”“佳”“浩”“欣”“轩”等。
下面来看一下姓氏情况吧!
在用姓氏6150个，“百家姓”占人口总量85%01
王、李、张、刘、陈占据头五把“交椅”02
超过110万人同时使用父姓和母姓03
宝宝还没起名?
供参考
(一)新生儿名字使用最多的50个字
(二)新生儿使用最多的20个名字
(三)2018年新生男孩使用最多的10个名字
(四)2018年新生女孩使用最多的10个名字
2018年新生儿姓名用字数量中，
三个字的姓名占据主流，
比重达到92.9%;
其次为两个字的姓名，占比为4.6%;
四个字的姓名占比为1.7%。
你的名字上榜了吗?
网友评论
不知道你们有没有这样的烦恼
自己的名字太常见
从小到大常常遇见跟自己同名的人
那叫一个尴尬啊
反正小编就是这样的
每对爸爸妈妈为宝宝取名的时候也烦恼过名字跟着孩子一辈子
不希望跟别人重名
想给孩子取个独一无二的名
可是又不知道自己取的名字
是不是跟别人不一样
那么，你知道
北京有多少人使用与你一样的姓名吗？……
下面小编为你带来
重名查询神器！
如何查重名?。
多措并举情况汇报
多措并举情况汇报近年来，我公司在应对市场竞争和发展挑战的过程中，采取了一系列多措并举的举措，取得了一定的成效。
以下是我公司在多措并举方面的情况汇报。
首先，我们在产品研发方面采取了多措并举的策略。
我们加大了对研发团队的投入，加强了与高校科研院所的合作，引进了一批高端人才，加快了产品创新的速度。
通过这些举措，我们成功推出了一系列具有自主知识产权的产品，提升了公司的核心竞争力。
其次，在市场营销方面，我们也采取了多措并举的策略。
我们加强了与渠道商的合作，开拓了新的销售渠道，扩大了产品的市场覆盖面。
同时，我们还加大了对品牌推广和宣传的投入，提升了品牌知名度和美誉度。
这些举措使得我们的产品在市场上获得了更多的曝光和认可，为公司带来了更多的销售业绩。
另外，我们在人才培养方面也进行了多措并举。
我们加强了员工的培训和学习，提升了员工的专业素养和综合能力。
同时，我们还注重激励机制的建立，吸引了更多的优秀人才加入到公司。
这些举措为公司的长远发展打下了坚实的人才基础。
此外，我们在成本控制方面也采取了多措并举的策略。
我们优化了生产流程，降低了生产成本；加强了对供应商的管理，降低了采购成本；优化了人力资源配置，降低了管理成本。
通过这些举措，我们成功降低了产品的生产成本，提高了公司的盈利能力。
最后，我们在企业文化建设方面也进行了多措并举。
我们加强了员工的团队意识和凝聚力，营造了和谐的企业氛围；加强了企业价值观的宣传和践行，激发了员工的工作热情和责任感。
这些举措为公司的可持续发展提供了坚实的文化支持。
综上所述，我公司在应对市场竞争和发展挑战的过程中，采取了一系列多措并举的举措，取得了一定的成效。
我们将继续秉承多措并举的策略，不断创新，不断进取，为公司的长远发展奠定坚实的基础。
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多措并举优化人力资源配置
随着社会进步和电力体制改革各项措施的出台，电网企业，尤其是地州供电企业对生产一线从业人员的素质和总量要求越来越高。
而目前普遍存在着结构性缺员问题，这已严重影响了企业的发展与稳定。
如何立足自身，充分利用现有的人力资源，合理优化配置，破解生产一线结构性缺员的难题，新疆伊犁电力有限责任公司（以下简称“我公司”）积极探索，多措并举，构建了均衡合理的用人机制。
一、转岗培训
资源的流动是由供求关系决定的，资源的合理配置就是资源在流动中优化、整合的过程，人力资源的流动也是供求关系决定的。
供电企业生产一线结构性缺员问题，实际上是人力资源供求关系失衡的表现。
统计显示，截至2009 年底，我公司各类劳务派遣制用工总量达765 人，占公司总人数的31.25%；主业长期员工“混”非核心岗位的达231 人，劳务派遣制用工“混”主业核心岗位170 人；个别单位劳务派遣制用工人数超过主业长期员工的2 倍。
而转岗培训实际上就是劳动力产品的“深加工和转化”，挖掘和增加劳动者的自身价值。
今年以来，我公司通过转岗置换培训，让所有员工在由公司搭建的培训平台上最大限度地发挥个人潜能，最终通过竞争考核，实现“人尽其岗，岗尽其用”。
解决劳务派遣混岗131 人，主业长期员工成功转岗180 人。
二、模拟人才市场
让劳动者和用人单位在更广的范围内择业和用人，尊重和保
护劳动者权益，也是企业扩大民主管理的一项内容。
通过岗位普查，开展定员测算，各单位按照工作性质和岗位数量，对本单位无法安置的人员，统一交人力资源部二次分配。
人力资源部根据需要二次安置员工：对技能较低的，安排转岗培训合格后，推荐缺员单位聘用；对技能与岗位不适应的，实行个人自荐与缺员单位双向选择。
这样，劳动者在选择、竞聘的过程中，能充分认识到自己的技能水平，进而选择适合自己的工作岗位。
用人单位也能突破局限，更大范围且自主选择适合岗位需求的人力资源，从而在企业内部实现人力资源最大限度的优化配置。
三、多维度激励
在不突破工资总额和平均岗级的情况下，对技能含量不高将要退出核心岗位的岗级适当下调；对随着国家电网公司精益化管理要求和科技发展变化而长期存在、发展、新生的生产管理和技能的岗位岗级进行适度上调，通过岗差，形成激励。
公司还引导员工树立“培训就是福利，就是激励”的理念，对长期在生产一一线工作的优秀员工，优先安排赴内地院校培训；对转岗培训优秀学员，优先转岗；对转到缺员岗位后工作优异的，优先安排专业技能提升培训或从业技术资格培训。
这种薪酬分配、教育培训、岗位晋升、典型培塑、荣誉激励等向生产一线倾斜的措施和机制，极大地稳定和充实了生产一线队伍。
四、“三新”推广随着“新材料、新工艺、新技术”在电网企业的推广使用，一些岗位将被整合，一些岗位将会消亡或职能弱化。
今
年，我公司整合、精简35 千伏变电运行岗位，通过培训，安排15 人充实到新建的110 千伏变电站岗位上工作，劳务派遣制用工减员78 人。
另外，公司还利用地域优势，通过机构改革，重新划分业务
职能，减少专业生产技术岗位工作量，实现了冗员的削减。