2014年一级人力资源管理师知识点汇总(上)
2014年11月二级人力资源管理师串讲总复习知识点(最新资料)
第一章人力资源规划
第一节企业组织结构的设计与变革
第一单元企业组织结构设计
1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
2、需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
3、组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
4、组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
5、组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
6、组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计．而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
7、组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
8、古典组织理论主要是以马克思·韦伯(MaxWeber)、亨利·法约尔(HenriFay01)等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据。现代组织理论还在发展中，它的理论体系还有待进一步完善。
9、组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
一级人力资源管理师复习资料-劳动关系
劳动力需求弹性主要取决于四个因素。 四个因素与劳动力需求弹性存在正相关关系。 劳动力需求曲线是一条右下倾斜的曲线。在 劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长的产业 中，工会提高工资能力强；反之，劳动力需 求工资弹性极高产业以及劳动力需求曲线向 左平移的产业中，工会提高工资的能力弱。
四、集体协商的特点 524
第一节 集体协商的内容与特征
【知识要求】 一、集体协商的内容……………… 515 二、集体谈判的范围论……………516 三、效率合约………………………… 518
（一）集体谈判的约束条件 （二）工会弱化约束的努力 （三）效率合约
四、集体协商的特点………………… 524 五、集体协商谈判策略的含义……525
二、重大劳动安全卫生事故处理对策 541
（一）重大劳动安全卫士事故处理对策的基本前提：在企业 全体职工中树立牢固的“事故”意识。 （二）编制应急预案 1、编制应急预案基本要求：P542； 2. 制定部门应急预案； 3. 编制生产经营单位的应急预案 ； 4. 应急预案的实施； 5. 事故可能涉及的赔偿范围； 6. 事故管理费用。 （三）应急预案的评审、论证与备案。P542-543 （四）应急预案的实施。 （五）企业出现重大劳动安全卫生事故处理程序和要求 1、事故报告（安监、劳动、公安、检察、工会）（死亡 ——省；重大——国家）； 2. 事故调查； 3. 事故处理。
三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策…… 545 四、重大突发事件处理对策…………………………… 546
2014年11月人力资源管理师一级训练复习题汇总(第二章 招聘与配置选择题)
第二章招聘与配置
1、在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有( )。
(A)技能
(B)自我概念
(C)动机
(D)社会角色
标准答案：A
答案解析：p115图2-1
知识，技能是可见表象；社会角色、自我概念、自身特质和行为动机是深藏内涵。
2、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（）
A、技能
B、自我概念
C、动机
D、社会角色
标准答案：B
答案解析：p115图2-1
自我概念包含自我评估，自我认识，和自我教育。
3、胜任特征模型与( )高度相关。
(A)技能
(B)绩效
(C)性格
(D)工作态度
标准答案：B
答案解析：p116
胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度祥光的胜任结构模式。
4、下列关于胜任特征模型的描述错误的是( )。
A、反映了胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础上的结构模型
B、是在区分员工绩优组和一般组的基础上，经深入调查研究和统计分析建立的
C、建立胜任特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法
D、是一组非结构化的胜任特征指标
标准答案：D
答案解析：p116
1、反应了胜任特征的内涵，即申根体征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标
准基础之上的结构模式。2、胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查和研究分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用t实验、回归等数量分析方法。3、胜任特征模型是一组机构化了的胜任特征指标。
5、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和( )。
2014年一级人力资源管理师知识点汇总(上)
2014年一级人力资源管理师知识点汇总(上)
第一章人力资源规划
第一节企业人力资源战略规划
一、战略与策略
战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；
策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）
1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，
都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：
战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：
2014年助理人力资源管理师详细知识点第二章5
14．面试的方法：
（一）初步面试和诊断面试（面试所达到的效果）
初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料经行补充，组织对其求职动机经行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。
诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。
（二）结构化面试和分结构化面试
结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别做相同提问。
非结构化面试无固定模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织。岗位的基本情况即可。
15．面试问题的设计：在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明以及应聘者的个人资料。
16．面试问题的技巧：面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。
1）开放式提问：开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般按在面试开始时使用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。
2）封闭式提问：即让应聘者对某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。
3）清单式提问：即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
4）假设式提问：鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。
企业人力资源管理师三级-2014年(第三版新版教材)应试重要知识点总结资料
企业人力资源管理师（三级）2014年（第三版新版教材）新增内容应试重要知识
点总结
第一章人力资源规划
第一节企业组织结构图的绘制
一、人力资源规划
（一）人力资源规划的概念
人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业界的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。、
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划），介于两者之间的为中期规划。
（二）人力资源规划的内容
⒈战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方钱、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心则事关全局的关键性规划。
⒉组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，经及组织机构的设置等。
⒊制度规划。企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划的目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
⒋人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、
人员供需平衡等。
⒌费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
2014上半年人力资源管理师一级综合评审真题及答案
2021上半年人力资源管理师一级综合评审真题及答案
【情境】
光速速运〔集团〕〔以下简称光速〕于1994年成立，是一家主要经营国内国际快递及相关业务的效劳性企业，目前在全国31个省份设立了分公司。自成立以来，光速始终专注于向顾客提供更高品质的效劳，虽然其快递产品价格与同行同类产品相比大约高50%，但在去年国内快递行业评比中，其信息管理、配送速度、客户满意度等指标上均名列全国前三甲。光速目前已经建立了效劳客户的全国性网络〔包括港澳台〕，同时从2005年开场，光速也积极拓展国际间效劳，目前已开通新加坡、德国、法国、日本及美国的业务。
长期以来，光速一直在技术设备的投入上领先于同行其他企业，不断投入资金加强公司的根底建立，光速与和田投资在2007年成立了子公司—光速航公，其中光速占30%的股份，和田投资占70%股份。该公司致力为光速提供快件产品的空运效劳，光速航空目前拥有货机12架，并方案再增加4架，是目前国内唯一能确保快件在36小时内在全国主要热点城市之间进展快递的公司。去年年底，光速通过增资8亿元获得80%的股份，和田投资的股份比例降为20%。
光速积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，尽可能降低各个环节对人工的依赖。光速方案在未来五年内，在保持现有员工人数不变的根底上，力争实现快递数量增加8%的目标。
光速在2021年成立了大客户效劳中心，为年运单量在5万件以上的企业客户提供更全面更有针对性的效劳。光速的开展原那么是，专注于速度与效劳，提高品牌价值，促进企业规模的合理开展。
您〔刘克〕是光速集团的人力资源总监，分管公司的人力资源部和员工效劳中心。您的直接上级是公司的执行总裁方新，人力资源管理的重大事务您也需要向董事长张光明汇报您会和集团各分公司、子公司的总经理共同管理下属企业的人力资源工作。在集团公司，您还有12名下属，分属于人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等业务模块。现在是2021年5月18日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和留言等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里，没有任何人来打搅您。好，现在可以开场工作了，祝您一切顺利！
最新人力资源管理师一级知识点记忆口诀(精度提炼-方便记忆)
人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）
第一章：人力资源规划
第一节：企业人力资源战略规划
1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。P1
2、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。P2
3、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。P2-5
4、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，
职能模式为管理。P8-12
5、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。P8-9
6、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。P12-13
7、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。P14-15
8、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），
保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。P17-18
9、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。 P18-19
10、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。 P19-20
11、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。P20
12、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。P22
人力资源管理师一级考试资料
人力资源管理师一级考试资料
人力资源管理一级考试改革
人力资源管理师考试改革内容如下：
1.改革内容一：一级由原来的全国统考改成个人报名，个人觉得，这对考生来说，是可以省去很多事情的，一级证书的含金量也会更有说服力。
2.改革内容二：二级、三级证书将取消论文，也就是说改为实际能力操作，这是对个人能力的考验，对于个人技术的提升来说，是有很大帮助的。
3.改革内容三：取消纸质证书，全部改为电子版证书，考生可以在人社部官网自行查询、下载、打印证书，这个规定方便了考生，而且有利于考生保护个人隐私。
4.改革内容四：一级考试由原来的四科改为了三科，分别是理论、技能、综合评测。
5.改革内容五：报考条件可能会有所变化，可能不会设置门槛，但是作为人力资源管理专业的人必须具备相应的技能。
综上所述，人力资源管理师考试改革是为了更好地反映考生的能力水平，以及适应社会经济的发展要求。
人力资源管理一级考试费用
人力资源管理师一级考试费用一般在100到130元之间。
具体的考试费用请参考当地相关政策。
人力资源管理一级考试报名时间
人力资源管理师考试报名时间在各地都是不同的，一般情况下分为上半年和下半年两个时间段。
2022年的人力资源师考试报名有两次，分别是5月和11月，考试时间在6月和12月。
2023年人力资源管理师考试报名时间预计为：
1.报名时间：报名时间预计在2023年3月1日9:00-4月20日17:00。
2.考试时间：考试时间预计在2023年6月1日至6月3日。
3.缴费时间：报名成功后务必在48小时内完成缴费，未完成缴费的视为报名无效。
2014年11月人力资源管理师二级考试重点知识点总结
免责声明：本章知识点归纳是为了便于考前复习，但不可作为完全准确性考试大纲使用，望同学们参照培训用书背题，顺利通过考试。
第一章人力资源规划
（本章简答占20分，选择占15分）
第一节企业组织结构的设计与变革
第一单元企业组织结构的设计
●组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架B选
●分工协作达到高效，需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、
工作范围和联络路线等事宜B选
●组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论A选
●静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。古典组织学派在
这一方面，已经做过大量研究。动态的组织设计理论除了包含静态组织设计理论的研究内容外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计A选
●组织设计的基本原则：1.任务与目标原则 2.专业分工和协作的原则 3.
有效管理幅度原则 4.集权与分权相结合的原则 5.稳定性和适应性相结合的原则A多选
●组织结构模式经历了由直线制、职能制、直线职能制、事业部制的发展演
变过程B选
●六种新型的组织结构模式A选
1.超事业部制
2.矩阵制
3.多维立体组织
4.模拟分权组织
5.流程型组
织 6.网络型组织
●如何理解超事业部制？A简答
答：超事业部制又称执行部制，它首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部，然后将提供产品的种类相近、地理位置相对集中，或顾客对象相同的事业部组合在一起行程超事业部，即在公司总经理于各个事业部之间增加以及管理机构。
●超事业部制的优缺点，以及采用？A简答
答：优点：1.可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新产品的拳头优势； 2.超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增加了企业的灵活性和事业性；
企业人力资源管理师(一级)第一章书后简答题
企业人力资源管理师（一级）
第一章书后简答题
一、简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点？
答：现代企业人力资源管理共经历三个发展阶段：1.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。特点：（1）人事管理活动被纳入制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善；（2）管理工作的范围不断扩大和深入；（3）企业雇主的认知发生了重大变化；（4）出现专职的人事管理主管和人事管理部门。2.现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。特点：（1）人事管理的范围继续扩大；（2）不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也对效果全面负责；（3）企业人事管理也对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（4）企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，把人力即劳动力当做一种财富的价值观。3.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。特点：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。
二、说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量的标准
答：概念：战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系；特征：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标；2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法；3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变；4、管理模式的转变：即由交易性
2014高级人力资源师考试冲刺全书知识点汇总
2014高级人力资源管理师考试冲刺全书知识点汇总
第一章人力资源规划
第一节企业人力资源战略规划
第一单元战略性人力资源管理
一．战略性人力资源管理概念的理解
“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3、是现代人力资源管理的更高阶段。4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果
1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期
①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期
2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”
3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”
泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
企业人力资源管理师(一级)2014年(第三版新版教材)应试重要知识点总结(部分)
企业人力资源管理师（一级）2014年（第三版新版教材）新增内容
应试重要知识点总结
第一章人力资源规划
第一节企业人力资源战略规划
第一单元战略性人力资源管理概述
P5 4.后现代管理时期：从20世纪60年代以来至今，随着科学技术巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的诞生，如信息技术、网络技术、通信技术等。进入21世纪，在一系列新技术和新理论迅猛发展的大背景、大环境条件下，现代管理科学也发生了巨大的变革，出现了一系列新特点、新发展和新趋势。
P39 我国《企业集团登记管理暂行规定》第4条指出：“子公司应当是母公司对其拥有全部股权或者控股权的企业法人。”根据实际控制原则，子公司可以分为：
⑪全资子公司。如母公司应持有某公司100%的股权，该公司即为全资子公司。
⑫绝对控股子公司。若母公司持有B公司50%以上的股权，掌握对B公司绝对控制权力，B公司为母公司的绝对控股子公司。
⑬相对控股子公司。若母公司持有B公司小于50%的股份，且处于第一大股东的地位，母公司能够控制B公司董事会，则B公司为母公司的相对控股子公司。
企业集团参股企业是指集团公司（母公司）虽持有股份，但是未达到控制程度的企业，它们是企业集团的辅助力量。而关联企业是指
与企业集团或子公司以合同、协议方式建立较为稳定的协作关系的企业，它们之间是非产权关系。承认企业集团章程的协作企业称为集团协作成员企业或关联企业，它是企业集团的补充力量。
企业人力资源管理师(二级)2014年(第三版新版教材)应试重要知识点总结资料(部分)
企业人力资源管理师（二级）2014年（第三版新版教材）新增内容应试重要知识
点总结
第一章人力资源规划
六种新型的组织结构模式
★超事业部制
超事业部制又称执行部制。拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，根据经营需要设置相应的职能部门。
超事业部制的主要优点是：
①联合开发新产品，加快进度，更快地形成新产品的拳头优势；
②协调各事业部的生产经营活动方向，大大增强了企业的灵活性和适应性；③能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来；④有利于为最高领导层培养出色的接班人。
超事业部制的主要缺点是：
①会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率；②会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。
采用超事业部制，一般应同时满足下列条件：①企业规模特别巨大；②产品品种较多，且都能形成大批量生产；③所涉及的业务领域及市场分布很广；④设计的事业部很多；⑤最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。总之，超事业部制主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。
（二）矩阵制
矩阵制组织结构亦称规划—目标结构、非长期固定制或项目性组织结构。是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织。纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统。小组成员处在双重领导下。
矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统。
矩阵制组织结构的主要优点是：①将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，及时解决部门；②提高了组织的灵活性，充分利用组
2014上半年人力资源管理师一级专业能力真题及答案
2014上半年人力资源管理师一级专业能力真题及答案
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、请简述内部EAP与外部EAP的区别（10分）
2、绩效指标有哪些计分方式？请分别举例说明。（10分）
二、综合分析题（本体共4题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题20分，第4小题20分共80分）
1、某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：
建立和管理客户档案；
接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；
跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；
处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化，于是对该部门新型了战略调整。在不增加人员配置和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作自责的基础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；
阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。
请根据上述情境，回答以下问题：
（1）造成当前不利局面的可能原因是什么？
（2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8分）
人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
企业人力资源管理师《基础知识》精要
第一章劳动经济学
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动经济学的研究方法：
实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明，在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中，劳动力参与率表现为不同的波动状况。
所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。
劳动力市场均衡的意义
1．劳动力资源的最优分配；
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2014年一级人力资源管理师知识点汇总(上)
第一章人力资源规划
第一节企业人力资源战略规划
一、战略与策略
战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；
策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）
1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，
都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：
战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：
1、经验管理时期
主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期
主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
3、现代管理时期
主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。
六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文
2、科学管理之父：泰勒
3、霍桑试验：梅奥
4、需要层次理论：马斯洛
5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格
6、X-Y理论：麦格雷戈
七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点：
1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。
特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则（手册）、人事统计和员工记录等;（2）、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理；（3）、企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额；（4）、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。
2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源逐步替代传统人事管理的转换期。
特点：（1）、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；(2)、不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；（3）、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（4）、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。
3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。
特点;人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。
八、战略性人力资源管理基本特征的分析：
1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
九、战略性人力资源管理基于的五种理论：
1、一般系统理论：员工的知识技能是投入，员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是产出。
2、行为角色理论
3、人力资本理论：西奥多.舒尔茨
4、交易成本理论
5、资源基础理论：组织存在3种基本资源：物质资源、人力资源和组织资源。
十、人力资源管理部门在转变过程中具有的特点：
1、组织性质的转变;
2、管理角色的转变: 国外专家从管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期）、管理性质（战术性与战略性）四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位
3、管理者职能的转变（现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能，其中经营性职能是基础和起点，战略性人力资源管理的扩展，表现在纵向（以经营性职能为起点）和横向（由提升员工职业生活质量，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业的社会性职能即社会责任方面）。）
4、管理模式的转变（实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，强调运用正确的方式方法做正确的事情，突出了：管理的开放性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性）
十一、战略性人力资源管理衡量的标准：
1、基础工作的健全程度
2、组织系统的完善程度
3、领导观念的更新程度
4.、综合管理的创新程度
5、管理活动的精确程度
十二、从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。