转制背景下大学出版社人力资源构成及其优化

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转型背景下的出版企业人才队伍建设

转型背景下的出版企业人才队伍建设摘要：企以才治、业以才兴，人才是企业获得和维系市场竞争优势的关键资源，是出版企业长远发展的根本保证。

出版企业需适应转型需要，以激发活力为目标，深入实施人才强企战略，构建适应现代企业制度要求的用人新机制，提升人才工作科学化水平，营造人才脱颖而出的良好环境。

关键词：出版企业；转型升级；人才企以才治、业以才兴，人才是企业获得和维系市场竞争优势的关键资源，是企业的核心竞争力，也是出版企业长远发展的根本保证。

深入实施人才强企战略，建设充满活力的高素质的人才队伍，是出版企业实现转型升级目标的必然要求。

一、适应转型需要，深入实施人才强企战略，统筹推进人才队伍建设随着互联网络、信息技术的迅猛发展和我国经济发展方式的转变，目前我国出版业正朝着创新驱动、结构优化、可持续发展的方向发展，以数字出版为代表的新业态逐渐成为出版业的战略选择，出版企业正经历着一场由传统出版向数字化出版转型升级的历程。

数字出版对出版从业人员的创新精神、专业知识、新技术的运用能力等方面提出了新的更高的要求，传统出版业向数字化转型，必须对出版产业链进行新的设计，更需要培养适应数字出版新业态要求的新型人才队伍。

我国出版企业脱胎于计划经济体制下的企业或事业单位，受传统观念和体制影响较深，出版企业沿用传统经营管理体制较多，出版从业人员还不完全适应转型升级的新要求。

在新的历史条件下，深入实施人才强企战略，构建符合现代企业制度的出版企业人力资源管理制度，打造一支理念先进、业务过硬、适应数字化时代要求的素质优良的人才队伍，对于推动企业由传统出版向数字出版转型升级，将文化产业发展成为国民经济支柱产业具有重要意义和作用。

为了顺利实现转型升级目标，出版企业的领导者应把人才工作摆到突出位置，像抓“发展第一要务”一样抓“人才第一资源”；应牢固树立以人为本的观念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，把更多的注意力放到激发人的积极性和创造性上，使人才的知识、智力、活力竞相迸发。

“老人”的忧虑与“新人”的困惑——关于高校出版社改制转企中“老人老办法,新人新办法”的思考

相信在党和政府的正确领导下高校社转企改制中的人事制度一定能够既体现以人为本的理念又能为改企后的高校社长远发展提供不竭动力也一定能够助推改革提速同时也一定会为从业人员开创更光明的前景
第２第６期８卷
２００８年ｌ２月
苏Байду номын сангаас
州
大
学
学
报（工
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版）
Ｖ０．８Ｎ．Ｉ２ｏ６
老办法，新人新办法”总体上是高校出版社由事业单位转为企业单位的较优人事制度安排，然而具体实施过程中有
许多亟待完善的地方。通过列举现实生活中“ 老人” 的忧虑与“ 新人” 困惑的一些表现，图探讨解决问题的出路，的试
以裨益于改革进程。关键词：改制转企；虑；惑；考忧困思中图分类号：２Ｇ３文献标识码：Ａ
资、福利和退休待遇等都直接和这些要素挂钩。制度改革本质上是一种利益重新分配的行为，如何把利益分配得更合理，形成
收稿日期：０８— ９— ０２００２
作者简介：何桂林（９５一）男，１６，副编审，主要研究方向为出版管理与编辑实务。
第６期
何桂林：老人 ” “ 的忧虑与“ 新人 ” 的困惑——关于高校出版社改制转企中“ 老人老办法，新人新办法” 的思考
８１
多方共赢模式，这是渐进式制度改革所必须考虑的问题。高校社的“ 老人老办法 ” 从政策上明确了“ 老人 ” 事业编制的身份，但
这仅是制度改革所完成的第一步工作。如何让这一“ 身份” 言之有物，老人” 使“ 能公平公正地切身享受事业编制的利益，这是实现“ 老人老办法” 保障 ‘ ，“ 老人 ’ 切身利益，确保高校社人事制度平稳过渡” 政策意图所需要做的第二步工作。

人力资源组织结构优化报告

人力资源组织结构优化报告引言："人不是资源，人是能力。

" - 彼得·德鲁克人力资源是企业发展中至关重要的一环。

优化人力资源组织结构可以提高组织效能、推动员工发展，并最终实现企业的长期可持续发展。

本报告将分析当前人力资源组织结构存在的问题，并提出相应的优化建议。

一、问题分析1. 重复工作与冗余岗位当前人力资源组织结构中存在大量重复工作和冗余岗位的问题，这不仅造成资源浪费，还影响了工作效率和员工工作动力。

2. 缺乏协作与沟通由于部门之间的壁垒和信息不畅通，员工之间缺乏有效的协作与沟通，导致决策滞后、资源不共享、工作流程不畅等问题。

3. 管理层次复杂当前人力资源组织结构中管理层层级复杂，决策周期长，无法及时响应市场需求和员工的关切，降低了组织的灵活性和应变能力。

二、优化建议1. 建立绩效导向的组织结构将组织结构转变为以绩效为导向的模式，减少冗余岗位和重复工作。

通过明确各部门和岗位的职责和目标，激励员工的主动性和创造力。

2. 强化跨部门协作与沟通建立跨部门的工作协作机制，打破各部门之间的壁垒，促进信息共享和资源优化利用。

引入协同办公工具，提高沟通效率和协同效能。

3. 简化管理层级与流程减少管理层级，优化决策流程，提高决策效率。

倡导平等开放的管理风格，鼓励员工参与决策和发表意见，提高组织的灵活性和适应能力。

4. 培养与发展人才优化人力资源组织结构需要注重人才培养和发展。

建立完善的培训体系，提供员工持续学习的机会；搭建晋升通道，激励员工发展个人职业生涯。

5. 引入科技支持借助人力资源管理系统（HRMS）等科技工具，提高管理效率和信息采集能力。

自动化和数字化处理一些繁琐的人力资源流程，释放员工的时间和精力。

结论：优化人力资源组织结构是一项持续的工作，需要不断的改进和调整。

通过建立绩效导向的组织结构、强化跨部门协作与沟通、简化管理层级与流程、培养与发展人才以及引入科技支持，可以有效地提升组织的效能和员工的工作体验，实现企业的长期可持续发展。

《人力优化方案》课件

智能招聘与人才筛选
人工智能可以通过算法和机器学习技术，快速筛选简历、面试评估等，提高招聘效率。
数据挖掘与分析
人工智能可以对大量数据进行分析和挖掘，为企业提供更精准的人力资源优化决策依据。
灵活用工的发展趋势
降低成本
灵活用工可以降低企业的人力成本，减少固定员工数量，提高企业的运营效率。
快速响应市场需求
内部晋升
建立完善的内部晋升机制，激发员工工作积极
性和职业发展动力。
培训与发展
总结词
提升员工能力，促进个人成长
培训需求分析
根据业务发展需要和员工个人职业规划，制定培训计划。
培训内容设计
针对不同层级和岗位的员工，设计具有针对性的培训课程。
培训实施与评估
确保培训计划的有效实施，并对培训效果进行评估和反馈。
薪酬福利优化
总结词
激励员工绩效，提高工作满意度
福利政策完善
提供多样化的福利政策，满足员工多元化的需求和期望。
薪酬体系设计
根据市场行情和员工绩效表现，制定具有竞争力的薪酬体系。
奖励与惩罚机制
建立明确的奖励与惩罚机制，激励员工积极投入工作。
绩效管理优化
总结词
客观评价员工绩效，促进目标达成
绩效指标设定
扁平化管理
鼓励跨部门沟通与协作，打破部门壁垒，提高整体运营效率
。
专业化分工
根据业务需求，明确各部门职责，实现专业化的分工与合作
。
人员配置优化
总结词
合理配置人力资源，发挥员工最大价值
岗位分析
对岗位职责进行明确描述，为招聘和选拔合适
人才提供依据。
人才选拔
通过科学的人才选拔方式，确保新员工具备岗位所需的能力和素质。

高校出版社向教育服务商转型背景下的服务营销战略-精选资料

高校出版社向教育服务商转型背景下的服务营销战略随着信息技术的飞速发展和教育改革与创新，教育需求发生变革，由此带来教育出版企业的战略转变。

国内外教育出版集团，如培生教育出版集团和高等教育出版社等，纷纷向教育服务商转型。

由产品出版商到教育资源提供商，再向教育服务商转型，已经成为国内外教育出版企业的战略选择。

在此背景下，众多高校出版社提出向教育服务商转型。

这意味着其市场定位的转变，即把为教育客户提供整体解决方案的服务作为竞争优势的主要来源。

高校出版社的优质产品具有显著的内容质量优势、专业品牌优势和较全面的配套服务。

通过整合资源，可以为客户提供一系列包含纸质产品、数字产品和服务的组合，作为满足各类型教育需求的解决方案。

通过整合营销传播，向目标市场传递企业定位和品牌信息，并通过持续为目标市场开发产品和提供服务，以实现企业战略。

在此转型背景下，高校出版社更需要从战略高度看待服务营销的作用，借鉴服务营销理论指导出版社向教育服务商转型。

一、服务营销的相关理论1.服务的定义、特性与营销组合格罗鲁斯教授对服务的定义是“支撑顾客价值生成的所有活动和流程，这包括各类解决方案，如产品、服务或者两者的组合，这些都是服务”[1]。

服务具有区别于产品的特性，主要有无形性、异质性、生产与消费的同步性、易逝性等特性。

服务的特性要求与之相匹配的营销组合。

传统营销组合包含的四个基本要素，即产品、价格、渠道和促销，已不能体现服务营销的特殊性。

服务营销组合还需要增加过程、人员和有形展示等要素。

过程是指服务提供的程序、机制和流程；有形展示是指服务所处的实体环境等有形要素；人员是指参与服务的全体人员，包括员工、顾客以及服务环境中的其他顾客等。

2.服务利润链理论哈佛商学院詹姆斯?赫斯克特教授等提出了“服务利润链”模型，研究了利润、顾客、员工和企业四者之间的关系。

服务利润链理论表明员工满意度、顾客满意度、客户忠诚度和利润增长等一系列因素间存在相关性，证明了利润增长来自由顾客满意度发展而来的顾客忠诚度，而顾客满意度又受到外部服务价值和内部服务质量的影响。

人力资源管理改革.pptx

针对不同员工的绩效问题和需求，提供个性化的辅导和支持，帮助员工提升能力。
跟踪与评估
对辅导效果进行跟踪和评估，确保改进措施的有效实施。
企业文化建设与落
07
地实施
企业文化理念梳理
明确核心价值观
首先，需要明确企业的核心价值观，这包括企业的使命、愿景和行为准则。这些价值观应该是全
体员工共同认同和遵循的。
梳理历史传统
回顾企业的发展历程，梳理出企业在长期实践中形成的优良传统和成功经验，这些都是企业文化的重要组成部分。
调研员工意见
通过问卷调查、座谈会等方式，了解员工对企业文化的认知和期望，为构建更加符合员工需求的企业文化提供参考。
企业文化传播途径规划
内部传播
通过内部培训、会议、员工手册、内部网站等渠道，向员工传达企业文化的核心理念和价值观。
提高组织效率
通过改革，优化人力资源管理流程，减少不必要的浪费，提高组织运行效率。
制定战略规划
01
02
03
短期行动计划
明确改革启动后的前几个月或一年内需要完成的关键任务，如员工调研、政策制定等。
中期实施计划
规划未来两到三年内的人力资源管理改革路线图，包括人才选拔、培训、绩效管理等。
长期愿景与目标
提高薪酬福利竞争力
通过不断调整薪酬福利政策，提高员工的福利待遇，增强企业的吸引力和竞争力。
THANKS.
05
建
培训需求分析
组织目标分析
明确组织的长远目标和短期目标，分析培训如何为实现这些目标提供支持。
业务发展需求
分析业务发展趋势，预测未来可能需要的技能和知识，为培训提供前瞻性指导。

新形势下的高校人力资源管理转型策略研究

新形势下的高校人力资源管理转型策略研究作者：钱佳蓉卞葳葳来源：《决策探索》2017年第10期高校有四大基本功能，包括人才培养、科学研究、社会服务和文化传承。

其核心使命是对知识的发现、传播与保存，即研究和创新。

而研究和创新的源泉主要在于人才，因此，人力资源管理在高校管理中扮演着至关重要甚至是首要的作用。

一、高校人力资源管理待转型的起因分析在过去的二十年中，高校人力资源管理的职能和角色不断地进行着革新和演变：为确保学校内部团队高效协作，人力资源管理扮演着协调者的角色；为评价和衡量员工的工作成效，人力资源管理扮演着评估者的角色；为不断优化组织流程和体系，人力资源管理扮演着创新者的角色；为确保吸引人才、培养人才、留住人才，人力资源管理扮演着激励者的角色。

然而，近些年，随着中国经济由“非常态”转型到“新常态”，高校人事制度改革的节奏也越来越快。

2014年12月，中央经济工作会议的相关议题也强调了人力资源发展的重要性，并正式宣告中国由人力资源管理阶段向人力资本管理阶段转型。

在此过程中，各高校对人力资源管理工作也提出了新的诉求，即实现人力资源管理的转型，使其更好地为学校的总体战略服务。

二、高校人力资源管理转型工作的挑战分析（一）深陷传统思维误区，无转型意识多数高校传统的人事管理理念和思想已根深蒂固，未意识到外部宏观环境的变化，在国家层面的变革已经来临时，根本无法理解转型的理念，更无法谈及转型的方向和方法手段。

更有甚者，还未深刻理解转型的目的，“为转型而转型”，从而无法实现转型的根本目的。

（二）深陷方法论标杆，无转型思路部分高校的人力资源管理部门虽然接受了转型方法、手段、工具的专业培训和教育，但深陷方法论标杆，一味模仿标杆高校的做法，没有考虑到本单位的实际情况，造成徒有其形、形似而神不似的局面，不仅导致转型战略无法落地实施，反而严重影响了原有各项人力资源功能的正常秩序。

（三）没有培养出能够推动人力资源管理转型的专项人才转型和变革需要通过专业的人力资源管理人员实施。

转企改制后高校出版社聘用制职工权益保障问题研究

第25卷第4期2019年7月山东工会论坛Shandong Trade Unions+TribuneVol.25No.4Jul.2019转企改制后高校出版社聘用制职工权益保障问题研究陈海军（山东大学出版社，山东济南250100）［摘要］我国高校出版社从2007年至2010年实行了转企改制°完成改制9年来，高校出版社在经营和管理上取得了很多成绩，但是也存在不少问题。

就高校出版社聘用制职工权益保障而言，由于改制之初制度设计方面的不完善、有关部门不重视以及高校出版社自身管理上的原因，高校出版社不能积极维护聘用制员工的合法权益，对高校出版社的发展造成了较为负面的影响。

针对高校出版社聘用制职工权益保障问题，有关部门、主办高校、高校出版社都应该予以重视，积极解决问题，从而实现高校出版社事业的快速健康发展。

［关键词］高校出版社；大学出版社；转企改制；职工权益保障；事业编；聘用制［中图分类号］D412.6;G239.22［文献标识码］A［文章编号］2095-74%6（20%9）04-0092-06自2007年起到2010年，我国高校出版社按照中央安排,分批进行转企改制。

自改制之初，出版业以及学术界对于出版社尤其是高校出版社改制问题就有很多不同的看法。

高校出版社改制后，取得了很多成绩,但是也存在很多问题。

在职工权益保障方面,由于改制之初制度设计方面的失误、有关部门监管乏力等原因,高校出版社未能积极维护聘用制员工的合法权益，对高校出版社的成了面的影响。

于后改制高校出版社在聘用制职工权益保障方面存在的问题，试提出有针对性的解决办法，以决策部门制策提,我国高校出版社的,提高出版,出版的,国的出。

―、问题的提出“权益”，在《现代汉语词典（第六版）》中的解释是：“应该享受的不容侵犯的权利。

”叩（1076）就职工权益，《中国法》《中国合同法》等法,就业、取、、安保护等方面的权，但以界。

除了上述权,在高校出版，职工权益还应该及职聘任、职务晋等，权益也是职工“的不！的权”。

人力资源部组织架构调整计划方案

人力资源部组织架构调整计划方案一、背景和目的：人力资源部是企业中负责管理和组织人力资源的重要部门，其组织架构的合理性和科学性对于实现企业战略目标和提高绩效水平具有重要意义。

鉴于当前企业经济环境和竞争形势的变化，为了适应新形势下的发展需求，提升人力资源部门的绩效和效能，需要对其组织架构进行调整优化。

本次调整的目的是提高人力资源部门的运作效率和服务质量，增强其对业务部门的支持和协调能力，实现人力资源管理与企业战略的有机结合。

通过调整组织架构，使人力资源部门能够更好地发挥其职能和作用，为企业的可持续发展提供有力的人力支持。

二、调整原则：1.顺应企业战略：调整后的人力资源部门组织架构要与企业的发展战略和目标紧密结合，提供适应企业发展需求的人力资源管理服务。

2.简化层级：减少层级和冗余的管理环节，降低沟通和决策成本，提高工作效率。

3.强化协同性：强化各个职能部门之间的协同和配合，通过优化工作流程和沟通渠道，提高合作效果。

4.灵活性和适应性：组织架构调整后的人力资源部门应具备一定的灵活性和适应性，能够快速响应市场和业务变化，为企业提供及时有效的人力资源支持。

三、调整方案：1.组织架构：（1）设立人力资源规划与战略发展部：负责制定人力资源规划和战略，通过人力资源需求分析和预测，为企业提供人力资源配置和发展建议。

（2）设立人力资源绩效管理部：负责制定绩效管理制度和方法，落实绩效考核和奖惩措施，提升员工绩效水平和工作效能。

（3）设立人力资源招聘与培训部：负责招聘和培训策划、实施和评估，确保企业拥有高素质的人才队伍，提升员工职业素养和技能水平。

（4）设立人力资源福利与员工关系部：负责制定企业福利政策和员工关系管理制度，关注员工福利待遇和工作环境，增强员工的工作满意度和忠诚度。

（5）设立人力资源信息管理部：负责建设和管理人力资源信息系统，提供可靠的人力资源数据和分析报告，为决策提供科学依据。

2.岗位职责：（1）人力资源规划与战略发展部：-负责人力资源规划、编制和实施；-进行人力资源需求分析和预测，提供人力资源供应和需求的匹配方案；-负责招聘策略和渠道的规划和实施；-协调人力资源投入和战略目标的协调；（2）人力资源绩效管理部：-制定绩效管理制度和方法，统筹绩效评估和考核；-分析和评估员工绩效数据，提出改进措施；-制定绩效激励和奖惩政策，激发员工积极性和工作动力；-负责人力资源绩效管理培训和指导，提高绩效评估水平；（3）人力资源招聘与培训部：-负责招聘需求分析和岗位描述，制定招聘方案；-负责招聘渠道的建设和管理，提高招聘效果和质量；-制定培训计划和方案，组织培训实施和评估；（4）人力资源福利与员工关系部：-制定企业福利政策和员工关系管理制度；-负责员工薪酬福利设计和绩效激励方案；-处理员工投诉和纠纷，维护员工关系稳定；-组织员工活动和沟通，提高员工满意度和忠诚度；（5）人力资源信息管理部：-负责人力资源信息系统的建设和管理；-收集、整理和分析人力资源数据，提供决策支持；-制定和实施信息安全和保密措施；-提供人力资源数据和分析报告，为管理决策提供依据。

关于优化人力资源结构的写实报告

关于优化人力资源结构的写实报告尊敬的领导：在过去的一年里，我们团队在关于优化人力资源结构方面做出了一系列的探索和实践，现将此次工作的成果向您汇报。

1. 目标设定首先，我们制定了清晰的目标，并将其分为短期、中期和长期的目标。

短期目标是针对当前团队现状，为团队成员提供更好的职业发展和培训机会；中期目标则是为了团队的长远发展和成长提供支持；长期目标则是为了实现企业的战略目标而进行的优化人力资源结构。

2. 现状分析我们对团队现状进行了深入的分析，发现团队内部存在许多问题，如人员构成不合理、绩效评估标准不清晰、培训计划缺失等。

因此，我们需要在这些方面进行优化，以提高团队的整体绩效。

3. 措施实施在实施优化人力资源结构的措施上，我们采取了以下方式：（1）完善人员构成。

我们通过精准的招聘和内部员工流动，使得团队成员的能力和职责更加匹配和科学，从而提高了个人和团队整体的绩效。

（2）制定明确的绩效评估标准。

我们制定了制度化的绩效评估标准，建立了多元化的绩效评估方法，让员工更明确自身绩效表现，同时也为公司提供了更为全面的绩效评估数据，以便更加科学地评估团队和个人的表现。

（3）强化培训计划。

我们为不同的员工提供了不同的培训方案，让每位员工都能有机会得到培训和成长，并为提升团队整体的绩效做出贡献。

（4）加强人员管理。

我们通过加强对员工的管理，包括职业规划、目标管理、绩效管理等方面，促进员工与企业利益的共赢，并提高员工的工作积极性和创造力。

4. 成果呈现经过多次优化措施的实施，团队整体绩效得到了显著提升。

不仅员工的个人能力得到了提升，企业的团队效率和成就感也得到了提高。

此外，我们通过多元化的培训计划和明确的绩效评估标准，不断优化人力资源结构，为企业长远发展提供了坚实的基础。

5. 总结与展望通过此次的探索和实践，我们得到了诸多宝贵的经验，这些经验将成为我们未来优化人力资源结构工作的坚强支撑。

同时，我们也清醒地认识到，在未来的工作中，我们仍需继续不断地调整和改进，以适应企业的不断变化。

人力资源政策调整背景及影响分析

成本。
组织结构调整
人力资源政策调整可能引发企业组织结构的调整，如部门重组、裁员等，以适应新的政策环境。
人才流失与招聘
政策调整可能影响现有员工的留存率，以及企业吸引新人才的能力。
合规风险
不恰当的人力资源政策调整可能引发劳动争议、法律诉讼等
合规风险。
对员工的影响
收入波动
人力资源政策调整可能直接影响员工的薪酬和福利，导致收入波动。
观
05 结论
CHAPTER
研究总结
01
人力资源政策调整是企业适应外部环境变化、提高组织绩效的重要手段。
02
政策调整涉及招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，对企
业和员工产生深远影响。
调整过程中需充分考虑员工需求、企业文化和社会发展趋势，
03
以实现可持续发展。
研究展望
深入研究不同行业、规模企业人力资源政策调整的差异与共性。
人力资源政策调整背景及影响分析
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
CONTENTS
• 引言 • 人力资源政策调整背景 • 人力资源政策调整影响分析 • 应对策略与建议 • 结论
01 引言
CHAPTER
背景介绍
01
02
03
社会经济发展
随着社会经济的快速发展，市场竞争日益激烈，企业对于人力资源的需求和要求也在不断变化。
总结词
优化招聘流程是人力资源政策调整的重要环节，有助于提高招聘效率和员工满意度。
制定明确的招聘计划
根据企业战略和业务发展需求，制定详细的招聘计划，明确招聘岗位、人数、要求等。
规范招聘流程
建立规范的招聘流程，包括简历筛选、面试安排、笔试和测评等环节，确保公平公正地选拔人才。

人力资源安排的最优化模型

人力资源安排的最优化模型【摘要】本文主要探讨了人力资源安排的最优化模型，通过分析其重要性、研究背景和研究意义。

在介绍了人力资源安排最优化模型的基本原理、已有研究成果分析、影响因素分析、建立方法和实例分析。

结论部分分析了人力资源安排最优化模型的实际应用价值和未来研究方向，并进行了总结。

通过本文的内容，读者可以深入了解人力资源安排的最优化模型在实践中的重要性及其未来发展方向，为相关领域的研究和实践提供参考。

【关键词】人力资源安排、最优化模型、引言、研究背景、研究意义、基本原理、已有研究成果分析、影响因素分析、建立方法、实例分析、结论、实际应用价值、未来研究方向、总结。

1. 引言1.1 人力资源安排的最优化模型的重要性人力资源安排的最优化模型在现代企业管理中起着至关重要的作用。

随着经济的全球化和市场竞争的激烈化，企业需要更有效地利用人力资源，提高生产效率和员工满意度。

通过建立合理的人力资源安排模型，可以帮助企业更好地分配人力资源，合理安排员工的工作任务和轮岗计划，提高工作效率，降低成本，增强企业竞争力。

人力资源安排的最优化模型能够充分考虑员工的个体特点和技能水平，通过合理的匹配和调度，实现员工的最佳配置，提高员工的工作积极性和专业技能。

优化模型还可以根据企业的实际情况和需求，灵活调整人力资源的数量和结构，让企业在面对市场变化时能够迅速适应，保持竞争力。

建立健全的人力资源安排模型还可以帮助企业预测未来的人力需求，提前做好人才储备，为企业的发展提供保障。

人力资源安排的最优化模型对于企业的长期发展和持续经营至关重要，只有建立科学合理的模型，才能更好地实现人力资源的最大化利用和价值创造。

1.2 研究背景人力资源安排的最优化模型是一种帮助企业有效管理人力资源并提高生产效率的重要工具。

在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要更加科学合理地安排人力资源，以适应市场变化和提高竞争力。

而随着信息技术的不断发展和应用范围的扩大，人力资源安排的最优化模型越来越受到企业的重视和青睐。

谈事业单位转企过程中的人力资源优化工作

谈事业单位转企过程中的人力资源优化工作作者：李进来源：《经营者》 2019年第4期李进我国的事业单位众多，事业单位转企改革属于国家深化改革的重要内容，如何引入现代企业管理理念，将经营类事业单位逐步转制为企业，依法赋予转制企业法人财产权和经营自主权，充分激发活力和创造力，是众多经营性事业单位急需解决的难题，而全面开展人力资源优化工作则是这道难题的钥匙。

一、事业单位转企过程中开展人力资源优化工作的意义（一）调整用工体制机制，应对人力资源管理方式转变的需要为适应由政府主导到由市场主导经营环境转变，事业单位必需主动调整人力资源管理的体制机制，建立现代化的人力资源管理体系。

（二）树立人工成本意识，适应转制后市场化经营的需求通过优化机构、岗位，选择合适的用工形式、优化配置人员，能够帮助企业树立人工成本意识，提升劳动生产率和市场竞争力。

（三）打破事业身份障碍，实现有效激励的需要科学的设计和评价岗位相对价值，建立完善的以岗位管理为基础的岗位价值体系和薪酬激励体系是事业单位打破职工身份障碍，实现转企的重中之重。

二、思路及措施（一）开展调研诊断，查找管理问题通过调查问卷、开展访谈、实地考察等方式对机构及岗位设置情况进行全面梳理，结合企业的行业背景、发展理念、企业文化、组织结构、工作环境等相关因素，对组织结构和岗位设置进行诊断，梳理业务流程和岗位职责。

（二）细化职能分工，优化机构设置立足于企业的战略规划，按照专业化分工协作的方式，科学地设计管理层级和管理幅度，通过机构的职能分析、职能调整、职能分解等步骤推行扁平化管理，压缩管理层级，提升管理效率，规范机构设置。

（三）开展岗位设计，优化劳动组织第一，细化梳理职责，保证岗位职责饱和。

通过对部门职责的细化分解，优化岗位职责匹配、明确汇报关系，确保各岗位的职责相对饱和。

第二，岗位职责的扩大化。

通过岗位宽度和深度扩大化，适当扩大工作范围或工作多样性，增加员工工作种类和工作强度，提升劳动效率。

基于“自我驱动”的出版社人才培养模式优化

养者不仅仅机械完成企业安排的培训流程，更能根识。越来越多的人将编辑定位为 “杂家 ”，就是对
据个性需求，自发主动地投入整个培训过程。具体编辑能力素质综合性要求的体现。
体现在三个方面：第一，主动求学，在培训前激活
属性，具有专业学科背景的编辑队伍仍然是目前出
阿里巴巴集团人才战略总监杨姝认为，“人才 ” 版社员工的主力构成。然而以编辑为例，新时期编
的首要素质是 “自我驱动力 ”和 “学习能力 ”。这辑除了对内容负责，还兼具项目统筹、选题策划、
从出版社人才培养现状来看，也存在一组普遍
划和学习内容。
性的矛盾关系— —传统知识性培训与创新性任务导
面对人才转型的巨大挑战，出版社人才培养仍向的 “矛盾 ”。目前出版社流行的几种培养模式，
向海外拓展市场，等等。复杂的项目运作更亟须创践是解决以往出版社人才培养实操性不强的有效方
新型人才脱颖而出。

式。项目是一个基础、平台，也是巨大的驱动力。
从内外因双向考量，出版社人才培养工作都亟只有在项目中积累经验、锻炼能力、启发思考、收
和任务过程中积极投入，与培训组织方有良好的互吸纳大量多元人才的现实条件下，唯有通过职后培

国有企业改制的人力资源优化

国有企业改制的人力资源优化随着国有企业改制的不断推进，人力资源优化成为一个不可回避的问题。

国有企业作为国家经济的重要组成部分，其改革和发展直接关系到整个经济的健康稳定。

在改制过程中，合理配置和优化利用人力资源，具有重要的意义和作用。

本文将探讨国有企业改制中的人力资源优化问题，并提出相应的解决方案。

一、国有企业改制的背景和意义国有企业改制是指国家对原有的国有企业进行一系列的制度改革和组织调整，以提高企业的运营效率和竞争力。

改制的背景包括市场经济的发展要求、国家宏观经济政策的调整以及国有企业自身的问题。

改制的目的是通过优化资源配置，提高效率，增强竞争力，从而实现企业的可持续发展。

二、人力资源优化在国有企业改制中的重要性1. 人力资源是企业发展的核心要素。

国有企业改制的过程中，人力资源的优化是影响企业发展的重要因素。

优化人力资源可以提高员工的素质和能力，增强企业的创新能力和竞争力。

2. 人力资源优化可以促进组织结构的调整。

在国有企业改制中，往往需要对组织结构进行调整和优化，以适应市场需求和企业发展的需要。

通过对人力资源的优化，可以更好地实现组织结构的变革和升级。

3. 人力资源优化可以促进企业文化的建设。

国有企业改制不仅仅是一场组织结构和制度的变革，更是一场企业文化的变革。

通过优化人力资源，可以培育和构建企业文化，提升员工的归属感和凝聚力。

三、人力资源优化的方法和实践1. 确定发展战略和目标。

在国有企业改制中，应该明确企业的发展战略和目标，以此为指导，制定相应的人力资源优化策略。

根据企业的实际情况，确定人才需求和配置，实施相应的人才引进和培养计划。

2. 加强人力资源管理和培训。

人力资源管理是国有企业改制过程中的重要环节。

通过建立健全的人力资源管理制度和流程，能够更好地实现人力资源的优化。

此外，还应该加强员工的培训和发展，提升员工的技能和能力。

3. 激励机制和绩效考核。

建立合理的激励机制和绩效考核体系，能够有效调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。

高校人力资源配置所面临的主要问题与对策

高校人力资源配置所面临的主要问题与对策作者：赵晓林来源：《人力资源管理》2011年第12期项目资助：北京市属高等学校人才强教深化计划“中青年骨干人才培养计划”项目。

项目编号：PHR201008449如何充分利用高校的人力资源，实现效益最大化，是高等院校人力资源部门必须长期面对和认真解决的重要问题。

通过对人力资源的合理配置，把合适的人放到合适的岗位，使“人尽其才，物尽其用”，减少人才资源的浪费，实现人力资源最优化配置，对学校的长远发展和提高办学效益都大有裨益。

一、高校人力资源配置方面存在的主要问题1.生师比高企带来的人力资源总体匮乏问题教育部发布的《普通本科学校设置暂行规定》和《教育部关于“十一五”期间普通高等学校设置工作的意见》对师资队伍生师比的规定：“普通本科学校应具有较强的教学、科研力量，专任教师总数一般应使生师比不高于18∶1”。

教育部最新公布的2009年全国本科院校的平均生师比为17.23：1。

由此来看，我国的生师比正在向良性的方向发展。

但由于我国地区经济发展不平衡，各地区对本地区高校的投入不同，造成了区域性生师比的不同。

具体来说，经济发达地区的生师比相对较低，欠发达地区的生师比较高。

其次，一些重点大学较低的生师比拉低了全国的平均生师比，在平均数的下面掩盖了我国仍有一大批高校的生师比在18：1之上，有的超过了20：1，甚至更高。

2009年，全国共有33所高校因生师比或办学条件不具备被教育部红牌或黄牌警告。

2010年有3所高校被教育部勒令暂停招生，6所限制招生。

过高的生师比是学校保持可持续发展的“瓶颈”，给学校人力资源的配置带来了巨大的挑战和困难。

2.学科专业设置比例失调所带来的人才重复配置问题每所高校都有自己的强势专业。

学校为了自身的发展，突出本校特色，往往在政策的制定上鼓励和支持这些学科专业的发展，这原本无可厚非。

但由于缺乏战略性的眼光，有时会造成某一学科专业的过度发展，造成一个学校内学科专业间的发展的极端不平衡，致使个别学院的学生人数几乎占到整个大学的三分之一。