日化企业招聘之“道”与招聘之“术”讲义
论企业招聘之“道”与招聘之“术”
目前最成熟的性格理论（BIG 5）
劣势： 1） 招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使 得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以 招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大 公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环： 优秀人才减少知名大公司减少 2） 招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原 状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持 了原状。 3） 招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。 4） 由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。 5） 招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍
建议： 1、初级人员适宜采用此渠道 2、如需采用此渠道，应提前与学校建立关系，提早进入学校（现在国内外著名公司都很重视校园 招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也恐很难招到优秀的毕业生 3、上规模，企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采取这种方式
二、人员甄选方法
2.1 笔试
• 考察内容 基本知识、专业知识、管理知识及综合分析判断能力、文字表达
2.优劣势分析： 优势：（1）可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。
（2）因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，因此招到需求资源的可能性较大。 （3）目前，猎头机构分为高、低两类，高级猎头机构多为跨国公司在华办事处、港资机构，此类 猎头费用高昂，但服务比较好，一般都能找到合适人选。低级猎头机构为国内私营公司，服务不太规范， 但费用相对较低，有时能够满足人才需求。 缺势：（1）成本太高。 （2）有一定的时间限制，约1月~半年不等。 3.结论 （1）因猎头费用较高，建议慎重选择。 （2）在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）的情况下使用 （3）对在全国范围内都有机构的猎头公司（如51JOB），可考虑由集团HR统一进行谈判 ，以便价格和 整体要求。（因总部职位较多，价格有谈判余地。）
招聘之道：企业分享招聘流程和技巧
招聘之道：企业分享招聘流程和技巧企业在招聘过程中需要综合考虑各方面因素，才能获得更好的聘用结果。
在招聘之道上，有一些流程和技巧能够帮助企业更有效地进行选择和管理。
招聘流程1.明确招聘需求企业需要确认招聘职位的具体要求和需求，不同职位的需求也不尽相同。
在明确需求的基础上，才能根据实际情况寻找适合的人才。
2.发布招聘信息企业可以通过多种渠道发布招聘信息，如求职网站、社交媒体、招聘网站、校园招聘会等。
在发布信息时，需要明确招聘职位的具体要求、薪酬待遇、岗位职责和联系方式等信息。
3.筛选简历在招聘过程中，企业会收到大量的简历，需要对简历进行筛选和评估。
在筛选的过程中，可以从学历、工作经历、技能、能力和兴趣等方面入手，找到最符合要求的候选人。
4.面试候选人企业在面试的过程中需要根据招聘职位的要求，结合候选人的简历和经历来考察其能力、素质和专业技能等方面。
在面试时，可以通过笔试、面试、模拟操作等多种方式进行考查。
5.选定合适人才企业需要根据招聘职位的具体要求和考核结果来确定最终的人选，并对其进行薪酬和福利的谈判和协商。
选定优秀的人才，将有利于企业进一步发展和壮大。
招聘技巧1.优化招聘信息在发布招聘信息时，需要准确清晰地描述招聘职位的具体要求、岗位职责、薪酬待遇和福利等方面的信息，吸引更多符合条件的人才。
2.建立人才库企业可以通过求职网站、社交媒体等渠道，积累和收集人才的信息，建立起一份完整和详细的人才库。
在以后的招聘过程中，可以优先从人才库中选择人才，提高聘用的准确性。
3.灵活运用招聘方式企业可以不仅仅依靠传统的招聘方式，如招聘广告、校园招聘会等，还可以采用更为灵活的招聘方式，如挖掘自有员工的内部资源，利用异地招聘等方式来寻找合适的人才。
4.依靠人才推荐企业在招聘中可以利用现有人才推荐其认为合适的候选人，招聘效果往往会比较好，因为这些候选人的能力和素质已经得到了内部人士的认可和证明。
5.关注招聘后的培训和管理企业需要注意对新人的培训和管理工作。
日化企业招聘方案概述
10 tactics that can help you make your organization an "employer of choice"
Hire those with a development mind-set Communicate expectations Assess gaps Provide motivation Offer frequent developmental experiences Provide ongoing feedback Reward progress Set an example Hold leaders accountable for developing their people Develop effective coaches
信息收集技术
评价中心
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
信息收集技术
____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来
信息收集技术
工作模拟
文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏 角色扮演
录用——甄选
依据：求职者信息
☺ 知识、技能和能力 ☺ 人格、兴趣和偏好
五种主要的品格类型
☺ 外向 ☺ 稳重 ☺ 随和 ☺ 真诚 ☺ 对经历的坦率
招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流
招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流招聘是企业人力资源管理中非常重要的一项工作，其目的是为企业吸引和选拔合适的人才。
在招聘工作中，招聘之“道”与招聘之“术”是相互关联的。
招聘之“道”强调的是企业的招聘理念和价值观，而招聘之“术”则侧重于具体的操作和技巧。
招聘之“道”强调的是人才观念的转变。
传统的招聘方式只关注应聘者的学历和工作经验，忽视了应聘者的潜能和发展潜力。
而现代企业则强调人才的“匹配度”，即应聘者与岗位的匹配程度。
企业应该根据自身发展的需要和未来的战略规划来确定所需人才的特质和素质，并根据这些特质和素质来筛选和选拔人才。
同时，企业还应该注重人才的培养和发展，给予员工相应的培训和晋升机会，激发其创造力和发展潜力。
招聘之“术”则强调的是招聘过程中的具体操作和技巧。
首先，企业应该制定明确的招聘计划和招聘目标，明确需要招聘的岗位和人数。
在确定招聘目标后，企业可以通过多种渠道进行招聘，如网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。
在进行招聘时，企业还应该注重招聘渠道的选择，选择适合企业的优秀人才。
同时，企业还应该采用多种面试方式和评估方法，如笔试、面试、小组讨论等，全面了解应聘者的能力和潜力。
此外，招聘之“术”还包括招聘广告的撰写和发布。
招聘广告应该简明扼要地说明岗位的职责和要求，吸引符合条件的应聘者。
在撰写和发布招聘广告时，企业还应该注重广告的定位和语言的表达。
招聘广告的定位要符合目标岗位的特点和需求，语言的表达应该准确、明快、简洁，避免使用过于晦涩和复杂的词汇。
招聘之“术”还包括面试和评估的内容和方法。
面试是招聘过程中重要的环节，企业可以通过面试来了解应聘者的个人素质、能力和工作经验。
在进行面试时，企业应该准备好相关的问题和测试工具，对应聘者的综合素质进行评估。
评估方法可以包括个人面试、团体面试、模拟工作、心理测试等多种形式。
总之，招聘之“道”与招聘之“术”是相互关联的。
招聘之“道”强调的是人才观念的转变和人才的培养和发展，而招聘之“术”则侧重于招聘过程的具体操作和技巧。
日化行业人才招聘与选拔方案讲义(ppt 191页)
•
推行弹性工作制也需要一定的条件。首先，
该项工作能进行精确的个体工作绩效（质量、数
量）的考核；其次，企业的生产工艺流程和技术
规范应能允许该工作实行弹性工作制；第三，企
业具有较严密的管理规章制度进行保证；第四，
各级企业管理人员，包括基层管理人员具有较高
的管理水平，而且支持这一变革措施；最后，职
工对这一制度有足够的认识和理解。
– 控制招聘成本（经济性）
• 三、招聘本质上是一个双向选择和人事匹 配过程
• 人事匹配是组织和个人间动态结合的过程。 其中工作（职务）分析具有重要的意义， 组织是按照工作分析的结果去选择员工的
• 人事匹配的四个方面 • 每个工作岗位都有其特殊要求
• 个人胜任某一岗位，必须具备相应的知识、能 力、才干，还要有动力
招聘与选拔
• 课程开始 2004，4，20 • 自我介绍：中国科学技术大学商学院 王德
应，《招聘与选拔》课程主讲教师。
• 曾主讲的课程有： • 《人力资源开发与管理》 • 《工作岗位的分析技术与运用》 • 《决策分析》
欢迎辞
热烈欢迎大家来参加本课程的学习！
自我发展管理
通用管理能力（综合级）
团队建设管理
•
其次，当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，
它还可能造成某些问题难以解决，同时使管理人员的计划
和控制工作更为麻烦，花费也更大。
•
另外，许多工作并不宜转为弹性工作制，例如，百货
商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工，这些
人的工作都与组织内外的其它人有关联，只要这种相互依
赖的关系存在，弹性工作制通常就不是一可行的方案。
• 你的看法是什么？
• 主要法规
企业有效招聘战术培训讲义
企业有效招聘战术培训讲义企业有效招聘战术培训讲义一、培训目标通过本次培训，使企业招聘人员掌握有效的招聘战术，提高招聘效率和招聘质量，进而为企业发展提供有力的人力资源支持。
二、培训内容1. 招聘需求分析- 确定招聘目标和需求- 制定招聘计划和时间表- 审查和修正招聘岗位描述和要求2. 招聘渠道选择- 内部招聘渠道的利与弊- 外部招聘渠道的利与弊- 社交媒体招聘的优势和技巧3. 招聘简历筛选- 理解岗位要求和关键词- 快速筛选简历的技巧- 结构化面试评估方法的应用4. 面试技巧培训- 面试准备工作的重要性- 合理的面试流程设计- 提问技巧和倾听技巧的应用5. 面试评估与选拔- 面试评估表设计和使用- 综合评估面试表现的方法- 做出招聘决策的依据和思考路径6. 面试结果反馈与沟通- 给予面试者积极反馈的方法- 拒绝面试者的技巧与原则- 保持良好的面试形象和口碑7. 招聘数据分析与反馈- 招聘数据分析的重要性- 制定招聘关键绩效指标- 定期进行招聘战术调整三、培训方法1. 理论讲授：通过PPT和案例分析的方式，向学员详细介绍招聘战术的相关理论和实践经验。
2. 技能训练：通过模拟面试和角色扮演的方式，提供实际操作的机会，让学员熟悉并掌握招聘技能。
3. 群体讨论：通过小组讨论和问题研讨的形式，促进学员之间的互动和思维碰撞，提高学员的分析和解决问题的能力。
四、培训效果评估1. 知识测试：对培训内容进行测试，评估学员对招聘战术知识掌握程度。
2. 录像回放：对学员进行模拟面试，录像回放并进行点评，评估学员面试技巧的掌握情况。
3. 案例分析：要求学员进行实际案例分析和解决方案设计，评估学员对招聘战术的运用能力。
五、培训后续支持1. 学习资料提供：向学员提供培训的PPT资料和相关案例分析资料，供学员参考和复习。
2. 培训反馈收集：收集学员对培训内容和方式的反馈意见，不断优化培训体验。
3. 跟进指导：定期与学员进行跟进沟通，了解学员在实际工作中的应用情况，提供必要的指导和支持。
日化行业企业人员选聘与配置
岗位招聘
岗位招聘的一些来源包括： 广告宣传 就业机构 其他人员配置方法 猎头公司 大学校园招聘 推荐和志愿报名 因特网招聘
招聘收益金字塔
50 100 150
200 1200
最终录取人数 发出录取通知（2：1） 实际面试人数（3：2） 拟定面试人数（4：3）
申请人数（6：1）
招聘目标
微电脑知识：
曾接受过多种微电脑和个人电脑的地区网络方面的强化培训；可以使用庞大的 文字处理系统、表格系统、数据库、通信及网络操作系统进行工作。
新的事业发展：
自从自己开始承揽咨询业务三个月以来，受益非浅；此外，还增加了新的贷款 业务并打破了年度目标；计划保持并扩大现有的客户数量。
专业经历：
1990 年 5 月至今 投资系统分析员
月获得文学士和自然科学学士，5 个参加大学代表队的证明书：壁球、
网球、曲棍网兜球、篮球及曲棍球
宾夕法尼亚，费城，沃顿夜校，银行管理；基本会计学
弗吉尼亚，弗吉尼亚大学，科尔盖特、达登工商研究生院商业贷款决策
兴趣爱好
壁球俱乐部 B 队队长，高尔夫球，骑自行车，游泳
目前获得麻省 B 级壁球赛冠军
求职面试：类型和形式
1、从事面试的数量 2、被面试者对面试质量的评级 3、职业前景介绍的数量和质量等级 4、推荐的后选人中被录用的比例 5、推荐的后选人中被录用而且业绩突出的员工比例 6、平均每次面试的成本
1、引发的申请数量 2、引发的合格申请数量 3、平均每个申请的成本 4、从方法实施到接到申请的时间 5、平均每个被录用的员工的招聘成本 6、招聘的员工的质量（业绩、出勤等）
（0=没有观察到，1=劣，2=欠优，3=中等，4=优，5=特优）
若应征者所提供的资料都包含了以下三个要素,那便是一项很好的 行为探索技巧之模范。我们称它为“行为 STAR 模式”。
日用化工行业的人才招聘与培养关键技能和人才竞争
日用化工行业的人才招聘与培养关键技能和人才竞争日用化工行业作为一个重要的经济领域，对于人才的需求与竞争也日益激烈。
本文将从人才的招聘与培养两方面展开论述，探讨日用化工行业中的关键技能和人才竞争现状。
一、人才招聘在日用化工行业中，招聘的关键是对于候选人的专业知识和技能的要求。
除了基本的学历和专业背景外，精通化学原理、工艺的应用和产品知识的候选人往往更加受到企业的青睐。
此外，对于一线工作的候选人，他们的动手能力和应对突发情况的应变能力也是必不可少的。
除了专业知识和技能，候选人的综合素质也在人才招聘中占据重要地位。
解决问题的能力、团队合作的能力、沟通协调能力以及创新思维等都是企业非常看重的因素。
这些能力的培养需要候选人在学校教育和实践实习中得到良好的锻炼。
二、人才培养1. 学校教育日用化工行业人才的培养从学校教育开始。
学校的化工专业课程需要涵盖化学原理、工艺与实践、新产品开发等课程。
此外，学生参与实验室的实践操作，能够提高他们的动手能力和解决问题的能力。
在学校期间，学生还应该参与一些相关的实践活动，如企业实习、科研项目等，以提升他们的综合素质和专业技能。
2. 企业培训学校教育只是人才培养的开始，真正的培养还需要通过企业的培训来进行。
企业培训旨在让员工适应工作环境并提升其专业技能。
培训内容包括但不限于产品知识、工艺流程、安全操作等方面。
此外，企业还可以通过与高校合作开展培训项目，让员工在实践中不断学习和成长。
三、人才竞争日用化工行业的人才竞争主要体现在技术创新和市场拓展两个方面。
1. 技术创新技术创新是日用化工行业中的核心竞争力之一。
企业需要具备自主研发新产品的能力，以满足不断变化的市场需求。
在技术创新方面，企业需要拥有一支高素质的研发团队，不断引进新的研发技术和研究手段。
同时，企业还可以与高校、科研机构等合作，进行技术创新和研发项目。
2. 市场拓展市场拓展是企业发展的关键，需要有高水平的市场营销人才来规划和推动企业的销售业绩。
招聘之“道.”和招聘之“术”演示课件.ppt
提倡人才来源、构成多样化，确保组织活力。
公司坚持录用应届毕业生的制度，让应届生早期承担责任，在肩负责任人才培养和发展机制，保证事业发展所需人才以内部选拔为主， 外部招募为辅。
招聘之“道”与招聘之“术”
——招聘体系交流
2004年9月
(海量营销管理培训精资选课料件下载)
“招聘决策对于经理和领 导而言是最重要的决策。"
Peter Drucker
(海量营销管理培训精资选课料件下载)
第一部分 招聘之“道”
(海量营销管理培训精资选课料件下载)
一、科学招聘体系的两大基础
明确的招聘战略 任职资格或素质模型
(海量营销管理培训精资选课料件下载)
招聘战略举例
招募和任用 公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇，吸引优秀人才。
报刊广告
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对应渠道
挖掘竞争对 内部员工推 网上招聘 网上数据库 内部竞岗
手（业内相 荐
查找
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招聘会
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接收应届毕 业生
主要渠道
猎头/报刊广告/内部 员工推荐
内部员工推荐/报刊 广告/网上招聘
网上招聘/数据库查
态平衡; 减少人员流动，提高组织的稳定性; 减少培训开发费用，提高培训效率; 提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的
美妆公司员工招聘方案
美妆公司员工招聘方案前言在当今市场竞争激烈的环境下，招聘优秀的员工对于公司的发展非常重要。
美妆公司是一个充满活力和创造力的行业，对人才的需求量较大，因此制定一份恰当的招聘方案至关重要，本文旨在为美妆公司提供一种全面的员工招聘方案。
招聘目标规划招聘计划美妆公司应根据业务规模和发展趋势，规划出一个合理的招聘计划，并严格执行，避免出现人才缺乏或误聘等不良后果。
确定招聘职位美妆公司应根据公司发展需要和实际业务要求，确定需要招聘的职位，招聘不同级别和细分领域的人才，注重优化整个团队，避免人才浪费。
制定招聘计划美妆公司应该制定一个全面的招聘计划，包括招聘时间、招聘人数、招聘流程、招聘标准等方面的内容，以确保全面的招聘过程。
线上渠道•利用社交媒体平台，如微信、微博、LinkedIn等平台发布招聘信息。
•在招聘网站上发布招聘信息，如智联招聘、51job等。
•利用公司网站发布招聘信息，吸引更多求职者关注。
线下渠道•参加各种人才招聘会、论坛、研讨会等活动。
•利用各类社区、组织、行业协会等机构寻找合适的人才。
•利用员工推荐渠道。
招聘流程简历筛选美妆公司应该设定一个完整的简历筛选流程，对应聘者的背景、工作经历、学历等要素进行综合考虑，排除不适合的人选。
面试环节面试是招聘环节的关键步骤，美妆公司应该确立严格的面试标准，包括面试问题、面试形式、面试时长等要素，以便更好地了解应聘者的背景、能力和态度。
针对需要考核特定技能的职位，美妆公司应该安排笔试环节，通过考试，对应聘者的专业技能进行考察。
背景调查美妆公司在确认有志愿加入公司的人员后，应及时对该人员进行背景调查，确保其在过去的业务和工作中有良好的表现和个性及其背景信息真实。
录用决策最终录用决策应该由公司高层领导亲自决定，以确保对公司最优秀的人才的录用。
招聘标准职位描述美妆公司应该确立完整的职位描述，以使应聘者清楚其所申请的职位，公司发展与职业发展的前景和职责要求。
技能要求招聘过程中，技能要求是非常重要的要素，美妆公司应该根据应聘者的个人能力、工作经验和教育背景，对应聘者的技能进行严格考察。
(人力资源)招聘工作的道与术-精选
【人力资源】招聘工作的道与术记得有次去面试，面试官问我“你认为在高管招聘过程中，最困难的是什么”，不太记得当时是怎么回答的，只记得回签的效果不是很好。
时隔几年后，回过头来再想这个问题，我想我的答案应该是“最困难的是跟其他高层管理团队在风格方面的匹配”到底我们在招聘过程中要看什么呢？首先，我想应该看的是应聘者个性特征跟企业文化、跟团队氛围、跟其直接主管管理风格的匹配度。
如果这个大门槛进不了的话，后续的就不用再谈了。
就像很多猎头，很辛苦地挖个人才去客户的企业，上班第一天就因为文化差异太大，就愤然离去。
对于基层岗位跟中层岗位，道理也是一样的。
虽然你可能会说，企业需要有各种各样不同性格的人，但你只要用心去观察，在同一家企业，做的比较成功的往往是同一类风格的人。
所以招聘我们首先要把好这个大门槛。
接下来，再看个人的能力跟岗位能力素质模型的匹配度。
这里就会有很多的方法了，做心理测试、笔试、无领导小姐讨论、结构化面试等等一系列的方法可以用，但不管用哪种方式，我们最终想知道应聘都有多少的胜任力。
只有清楚自己真正的目的，才能测出自己想要的东西。
而很多人做招聘，自己本身都没有了解清楚招聘岗位到底要做哪些事情，要具备什么样的能力素质。
只是简单地去发发招聘信息，收收简历，约约面试等等，做一些事务性的工作，没有静下来从根本上去清晰招聘到底要看什么。
导致自己只能沦为打杂的角色，得不到其他业务部门的尊重及支持。
很多东西其实都是自己做出来的，如果你能协助业务部门的主管搞清楚他们部门所有人员应具备什么样的能力素质、这些能力素质怎么去判断、怎么去培养训练等等。
做到了这些，其他业务部门不尊重你都不行，你想在他心目中不重要都不行，他们还会不配合你的工作吗？所以很多东西都是自己做出来的，而不是说要靠高层多重视或是要规范到什么程度才会重视ＨＲ工作。
所以招聘人员一定要清楚，招聘到底要看什么，这是招聘中的“道”，而那些测评手段，面试方法只是招聘中的“术”，以道御术，才能游刃有余。
企业有效招聘战术培训讲义
干我们这行的也缺人才： 需要招聘
干我们这行的也 缺人才啊！
5
让我们感受下目前人力资源经理 常常感慨的工作困惑
通过什么渠道找到人才难！ 通过什么样的方法选择人才－－－更难！ 天天招聘，天天流失做人力资源 真难！
又要招聘，刚 辞退的人怎么 会和面试的时 候感觉不一样
那？
6
我们做人力资源管理者的肖像
12
部门之间：各自为政，封闭
13
下班的时候： 终于下班了，可以回家了
14
我们的职责是： 要定位招聘什么样的人才是
我们真正需要的
15
很有感召力、渲染力的人
16
让人很讨厌的人
17
知道帮助别人的人
18
不知道自己为什么错的人
19
敢于挑战的人
20
自信的人
21
超凡的人
22
我们今天分享：
人力资源的开展历程 不同的人才观
企业文化核心：“领先与开展〞
创业之初靠创造力而成长，需要敢做敢为、开拓型的人才
第二阶段：理性阶段，强调传统文化，引入西方管 理思想，企业文化开展阶段：核心“标准与开展〞
在正规化开展阶段，是靠分业、规模扩张而成长， 需要的是稳重型、协调型、开放型的人才
第三阶段：升华阶段，新价值管理文化。企业文化 升华开展阶段：核心是“专业与价值〞，
33
不同的人才观
要求从上述10种品质与管理技能中选出5种目前青年精英们最欠缺的工 程时的结果统计
序号 品质与技能
1 创业精神 2 创造与革新能力 3 道德能力 4 领导能力 5 对人的管理能力
最难找到的 单一项目
最重要的五 种项目
序号
品质与技能
17%
日化行业人力资源管理--招聘讲义(ppt 46页)
All Copyrights Reserved
20
制定规划 甄选
发布信息
面试与聘 用
申请
招聘效果 评估
All Copyrights Reserved
21
制定规划 甄选
发布信息
面试与聘 用
申请
招聘效果 评估
常见面试类型
情景面试
假设：勒温公式：B=f(P，E)。一个人的行为(Behavior)是其人格或 个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。
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All Copyrights Reserved
11
制定规划 甄选
发布信息
面试与聘 用
申请
招聘效果 评估
All Copyrights Reserved
12
制定规划 甄选
发布信息
面试与聘 用
申请
招聘效果 评估
申请表的设计
常见的申请表应能提供以下信息
34
25
9
16
销售经理
68
45
30
15
会议部经理
90
14
13
1
后勤部总监
74
19
14
5
宴会部经理
60
19
12
7
人事总监
43
15
6
9
餐厅经理
89
49
44
5
行政总厨
70
24
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三、招聘的质量保证体系
▪ 充足的市场资源 ▪ 合格的招聘者 ▪ 合理的招聘流程与制度 ▪ 科学的甄选方法 ▪ 与之相配套的人力资源管理体系 ▪ 与之相适应的企业文化 ▪ 明确的任职资格或素质模型
四、招聘者的角色定位
▪ 核心资源的采购者 ▪ 企业形象的代言人 ▪ 公司理念、企业文化的传播者
五、招聘的原则
招聘会优、劣势分析
优势： 1） 招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在4000元/次；中型费用约2000元/次；小型费用约 1000元/次 2） 参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选； 3） 与应聘者直接见面，效果直观； 4） 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。 5） 规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。
招聘之“道”与招聘之“术”
——招聘体系交流
2004年9月
“招聘决策对于经理和领 导而言是最重要的决策。"
Peter Drucker
第一部分 招聘之“道”
一、科学招聘体系的两大基础
▪ 明确的招聘战略 ▪ 任职资格或素质模型
招聘战略举例
招募和任用 公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇，吸引优秀人才。
我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精 神、能适应变化，具备创新能力的人才。
提倡人才来源、构成多样化，确保组织活力。
公司坚持录用应届毕业生的制度，让应届生早期承担责任，在肩负责任中使用和考 察新人。
通过确立和完善内部人才培养和发展机制，保证事业发展所需人才以内部选拔为主， 外部招募为辅。
“能者上，平者让，庸者下”，机会均等，绩效导向
素质模型举例（某公司营销人员素质模型）
二、招聘体系的功能
▪ 适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动
态平衡; ▪ 减少人员流动，提高组织的稳定性; ▪ 减少培训开发费用，提高培训效率; ▪ 提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的
激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。
劣势： 1. 费用较招聘会高 2. 招聘周期较长
结论： 有较大批、紧急需求时使用 招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用 如采用全国范围发行的、有影响的招聘报刊进行招聘时,可考虑由集团HR统一组织实施，以保
证最小投入最大产出
1.3猎头渠道分析
1. 猎头公司效果分析 a. 服务方向：有偿为企业提供，推荐各类中、高级管理人员、业务人员及技术人员。部分机构如赛思、 中新人才等猎头机构成立了人事主管的联谊会，可为企业培训人事资源方面员工及提供人力资源管理最新 信息。 b. 工作流程： （1）用人单位提供所需人员信息，并与猎头公司签订协议，付定金。（各猎头公司要求定金不等，部分 猎头公司不收订金）。 （2）由猎头公司提供合适人员信息，并安排面试。 （3）若候选人被录用，用人单位需再缴纳录用对象的年薪的1/4-1/3作为服务费（次/人）（或按合同约定 的固定费用）。 （4）若候选人未被录用或未通过试用期，猎头公司负责免费继续推荐。 （5）如公司提出终止合同，猎头公司会收取部分费用。
对应渠道
报刊广告 挖掘竞争对内部员工推网上招聘 网上数据库内部竞岗 招聘会
手（业内相荐
查找
关企业）潜
在人力资源
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接收应届毕 业生
主要渠道
猎头/报刊广告/内部 员工推荐
内部员工推荐/报刊 广告/网上招聘
网上招聘/数据库查
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找/招聘会
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1.1招聘会渠道分析
▪ 与战略、文化相配备原则 ▪ 计划性原则 ▪ 任人唯贤、择优录取的原则 ▪ 公平、公正、公开的原则 ▪ 程序科学化原则
第二部分 招聘之“术”
一、招聘渠道分析
人员类别
猎头
管理人员 √ 高级人员技术人员 √
市场/销售人员 √ 管理/行政人员 中级人员技术人员 √ 市场/销售人员 √ 行政人员 初级人员 技术人员 市场/销售人员
1.2 报刊广告渠道分析
优势： 1. 反馈率较高，且能扩大企业知名度。 2. 能吸引到不少初中级以上人才应聘。 3. 该形式在时间上相对灵活，可以随时办理。 4. 目前，有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展，如《前程周刊》，作为唯一全国发行 的专业招聘报刊，该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构，一个内部人才库，提供网上招聘及 人才猎头服务，另外，该报直接在各大招聘会上派送，在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人。
2.优劣势分析： 优势：（1）可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。
（2）因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，因此招到需求资源的可能性较大。 （3）目前，猎头机构分为高、低两类，高级猎头机构多为跨国公司在华办事处、港资机构，此类 猎头费用高昂，但服务比较好，一般都能找到合适人选。低级猎头机构为国内私营公司，服务不太规范， 但费用相对较低，有时能够满足人才需求。 缺势：（1）成本太高。 （2）有一定的时间限制，约1月~半年不等。 3.结论 （1）因猎头费用较高，建议慎重选择。 （2）在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）的情况下使用 （3）对在全国范围内都有机构的猎头公司（如51JOB），可考虑由集团HR统一进行谈判 ，以便价格和 整体要求。（因总部职位较多，价格有谈判余地。）
劣势： 1） 招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使 得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以 招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大 公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环： 优秀人才减少知名大公司减少 2） 招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原 状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持 了原状。 3） 招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。 4） 由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。 5） 招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍