新形势下对旅游景区经营管理人才的要求
旅游行业的人力资源管理
旅游行业的人力资源管理在当今竞争激烈的旅游市场中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
本文将探讨旅游行业中人力资源管理的重要性，以及一些有效的管理策略。
一、人力资源管理的重要性人力资源是旅游行业最重要的资产之一。
优秀的员工能够提供优质的服务，增加顾客的满意度。
因此，科学合理地管理人力资源是旅游企业保持竞争优势的关键之一。
1. 招聘和选拔招聘和选拔合适的员工是人力资源管理的首要任务。
通过招聘具有相关专业背景、服务意识强、团队合作能力好的人才，从根本上提高了服务质量与效率。
2. 培训和发展旅游行业处于不断变化和发展之中，员工的培训和发展工作至关重要。
为员工提供持续的培训机会，提升他们的专业技能和服务意识，不仅能够增加他们的工作动力，还可以提高企业在市场上的竞争力。
3. 激励和奖励激励和奖励措施能够激发员工的工作热情和创造力，有效地提高员工的工作积极性。
比如设立绩效奖金制度、员工认可奖励计划等，都能够帮助企业留住优秀的人才。
4. 绩效管理建立科学的绩效管理体系，能够更好地评估员工的工作表现，并根据评估结果制定个性化的培训和发展计划。
绩效管理的过程应该及时、公正、客观，能够激发员工的个人潜力。
5. 人才梯队建设通过搭建人才梯队建设体系，合理安排员工的晋升和职业发展路径，提高员工的归属感和留任率，为企业的可持续发展提供稳定的人力资源。
二、有效的人力资源管理策略旅游行业作为服务业的一员，需要在管理人力资源时采取一些有效的策略，以满足市场需求和提高企业竞争力。
1. 提供良好的工作环境为员工提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、合理的工作设施和完善的福利待遇等。
良好的工作环境能够增加员工的工作满意度，提高员工的工作效率。
2. 建立良好的企业文化企业文化是企业核心价值和行为准则的体现，能够塑造员工的价值观和行为方式。
旅游企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的团队合作氛围。
3. 引入科技手段利用信息技术和互联网技术，提高工作效率和服务水平，降低成本和风险。
旅游景区人力资源管理制度
旅游景区人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强旅游景区人力资源管理，建立科学的人力资源管理体系，保障景区工作人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合景区实际，制定本制度。
第二条本制度适用于我国旅游景区工作人员的人力资源管理，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利、劳动争议处理等方面。
第三条旅游景区人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励与约束相结合的原则，注重人力资源的开发与利用，提高景区整体素质和服务水平。
第四条旅游景区人力资源管理应建立健全人力资源管理体系，包括组织结构、人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。
第二章组织结构与职责第五条旅游景区应设立人力资源管理部门，负责景区人力资源管理的各项工作。
人力资源管理部门的主要职责包括：（一）制定人力资源管理制度，监督制度的执行；（二）制定人力资源规划，组织招聘与选拔；（三）制定培训计划，组织员工培训与发展；（四）制定绩效考核体系，组织实施绩效管理；（五）制定薪酬福利体系，组织实施薪酬福利管理；（六）建立健全劳动争议处理机制，协调处理劳动争议；（七）其他与人力资源管理相关的工作。
第六条旅游景区应设立员工代表大会，代表员工参与景区人力资源管理的各项工作，对人力资源管理进行监督。
第三章招聘与配置第七条旅游景区应根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，组织开展招聘活动。
招聘活动应遵循公平、公正、公开的原则。
第八条旅游景区招聘人员应具备以下条件：（一）符合岗位所需的学历、专业、工作经验等条件；（二）具备良好的职业道德和个人品质；（三）身体健康，能够胜任岗位工作。
第九条旅游景区应建立人才储备制度，通过内部培养、外部引进等多种途径，培养和引进各类人才，提高景区整体素质。
第十条旅游景区应建立健全员工配置机制，根据员工的能力、特长和岗位需求，合理配置员工，发挥员工的潜能，提高工作效率。
旅游行业人才应具备何种能力素质
旅游行业人才应具备何种能力素质
N110705129 滕曼
结合视频与老师的课件可以得出，优秀的旅游行业人才应该：
1、具有从事旅游业所必备的良好的职业道德和职业意识，具有吃苦耐劳的良好品质,敬业乐业。
比如说视频中的姜明打工十四余年不屈不挠。
2、具有良好的职业道德，较强的敬业精神和创新精神,有强烈的事业心、责任心和社会责任感。
3、具备一定的文学、艺术修养和人文科学素养，具备一定的审美素养。
只有这样，才会赢得别人的尊重。
4、为人谦恭，待人真诚，有良好的礼仪修养，善用礼仪技巧与人沟通。
5、具有良好的语言表达和人际沟通能力，协调与组织能力，并有良好的团队精神，具有较强的口语表达能力。
旅游业对于英语水平要求比较高，因此要多练习。
6、具备一般办公自动化操作技能，熟练掌握旅行社、酒店计算机业务操作系统及网络应用。
7、具备良好的业务能力。
熟练掌握旅行社导游、计调、外联、票务、出境等一线业务和操作技能，以及酒店前厅、客房、餐饮等一线服务技能，具备处理突发事件的能力。
旅游行业外部坏境多变，客户多样性，员工构成复杂性等诸多变数，如何敏锐的发现问题，分析问题，迅速作出判断和决策是很重要的。
8、要有社会责任性，社会责任性是指在经营过程中，不能只关注自身经济利益，要把旅行社的经济利益与社会大众的根本利益相结合，与时代的发展相一致。
具体而言，对客户要做到利己与利他相结合，多为客户着想。
对社会要承担扩大就业、按章纳税、诚信经营、促进和谐的责任，对自然环境要利用与保护相结合，坚持低碳环保，努力让游客在欣赏、享受美的同时，自觉保护环境，促进人与自然的和谐。
661字。
旅游行业的旅游人才与人才培养
旅游行业的旅游人才与人才培养旅游业是一个蓬勃发展的行业，不仅给经济带来了巨大的收入，也给人们的生活带来了丰富多彩的体验。
然而，随着旅游业的快速发展，如何培养具备专业知识和技能的旅游人才成为了一个重要的问题。
本文将探讨旅游行业的旅游人才与人才培养的现状、问题以及解决方法。
一、旅游人才的重要性旅游业的快速发展离不开专业素质高、服务意识强的旅游人才。
旅游人才是旅游行业的中坚力量，他们不仅需要具备扎实的专业知识，还需要具备良好的沟通技巧、情绪管理能力等软技能。
只有通过培养和吸引更多的旅游人才，才能够保证旅游业的可持续发展。
二、旅游人才培养的现状与问题然而，目前我国旅游人才培养仍存在一些问题。
首先，旅游教育机构的数量和质量有待提高。
尽管有一些优秀的旅游院校和培训机构，但面对庞大的旅游市场需求，旅游人才培养仍然严重不足。
其次，教育与实践脱节是一个突出的问题。
传统的教育模式注重理论知识的传授，而忽视了对实践能力的培养。
此外，旅游行业对于十分实用的人才需求较少，更多地偏重于岗位竞争力。
最后，旅游人才培养与市场需求之间的脱节也使得旅游人才培养效果不佳。
很多学生毕业后发现，所学专业与实际工作不符，这不仅影响了他们的就业前景，也造成了人才浪费。
三、解决旅游人才培养问题的方法为了解决上述问题，我们可以采取以下措施：1. 建立更多更高质量的旅游教育机构。
增加旅游院校和培训机构的数量，提高教育质量，确保能够培养出更多专业素质高、实用能力强的旅游人才。
2. 推行产学研结合的教育模式。
加强与旅游企业的合作，建立实践基地，为学生提供更多实践机会。
同时，加强旅游行业的研究，与教育机构建立紧密联系，确保培养出与市场需求相符的人才。
3. 制定更加适应市场需求的课程。
加强与旅游行业的沟通，了解市场需求，根据市场需求调整和完善课程设置，确保培养出具备实用能力的旅游人才。
4. 加强旅游人才的培训和发展。
除了大学教育外，还应加强对旅游从业人员的培训和发展，鼓励他们不断提升自己的专业素质和能力。
2024年旅游业人才需求与培养计划(模板)
随着全球旅游市场的不断扩大和 国际合作的加强，具备国际化视 野和跨文化交流能力的旅游人才 将更加受到欢迎。
02 2024年旅游业人才需求预测
不同岗位人才需求分布
导游和讲解员
随着旅游业的快速发展，导游和 讲解员的需求将持续增加，特别 是在热门旅游目的地和多语种导
游方面。
旅游策划师
旅游策划师负责规划和设计旅游产 品，需要具备创新思维和良好的组 织能力，预计需求将稳步上升。
开展校企合作
企业与高校可开展校企合作，共同制定人才培养方案，实现资源 共享和优势互补。
实施员工培训计划
企业应定期对员工进行培训，提高其专业技能和综合素质，以适 应旅游业不断发展的需要。
高校教育改革与产学研合作
调整专业设置和课程体系
高校应根据旅游业发展的需要，调整专业设 置和课程体系，注重培养学生的实践能力和 创新精神。
明确培养目标
根据行业趋势和市场需求，制定明确的旅游业人才培 养目标，包括知识、技能、素养等方面的要求。
制定培养计划
结合培养目标，制定具体的培养计划，包括课程设置 、实践教学、校企合作等方面的内容。
完善课程体系，提升培养质量
01
优化课程结构
根据旅游业发展趋势和市场需求 ，调整课程结构，增加新兴领域 和交叉学科的课程。
旅游业未来发展趋势
绿色旅游和可持续发展
随着环保意识的提高，游客更加关注旅游目的地的生态环 境和可持续发展状况，绿色旅游将成为未来旅游业的重要 发展方向。
文化旅游和遗产保护
文化旅游逐渐成为游客追求的新热点，旅游企业将更加注 重文化遗产的保护和开发，推动旅游与文化的深度融合。
智慧旅游和数字化服务
大数据、人工智能等技术的进一步发展将推动智慧旅游时 代的到来，为游客提供更加便捷、个性化的服务体验。
景区人员配置及薪酬
景区人员配置及薪酬1. 背景介绍在一个成功经营的景区中，人员配置和薪酬方案至关重要。
景区的各个岗位需要有足够的人员来保障景区的正常运行，同时，薪酬方案也需要公平合理，以激励人员积极工作并提高景区的整体服务质量。
本文将详细介绍景区人员配置及薪酬方案的相关内容。
2. 人员配置在景区中，不同的岗位需要不同类型的人员来承担相应的工作责任。
合理的人员配置可以保障景区的正常运行，并提升游客的满意度。
下面是一些常见的景区人员配置：2.1 管理人员管理人员是景区中至关重要的一环，他们负责整个景区的运营和管理。
管理人员需要具备良好的组织和领导能力，对景区的各个方面都要有一定的了解。
在人员配置上，应该安排足够数量的管理人员，并根据其责任和职位级别进行合理的薪酬安排。
2.2 运营人员运营人员是负责景区日常运营的重要力量，他们负责门票售卖、导游服务、设备运维等工作。
运营人员需要具备良好的沟通和服务能力，以提供优质的游客体验。
针对运营人员，可以根据工作强度和岗位级别等因素，进行合理的人数安排和薪酬制度设计。
2.3 保安人员保安人员是景区安全的守护者，他们负责维护景区的安全秩序和游客的人身财产安全。
景区应该按照安全要求，安排足够数量和素质过硬的保安人员。
保安人员的薪酬应该与其工作强度和风险程度相匹配，并进行合理的评定和调整。
2.4 洁工人员洁工人员负责景区的卫生清洁工作，他们的工作对于营造良好的景区环境至关重要。
景区应该安排足够数量的洁工人员，并提供相应的培训和薪酬激励，以确保景区的清洁与整洁。
2.5 其他岗位除了以上几个常见的岗位之外，景区还可能需要其他特定岗位的人员，例如技术人员、销售人员等。
对于这些特定岗位的人员配置和薪酬安排，需要根据具体情况进行制定。
3. 薪酬方案景区的薪酬方案应该具备公平合理、激励积极工作和提高服务质量的特点。
下面是一些制定景区薪酬方案时需要考虑的要点：3.1 工资结构景区的工资结构应该合理划分岗位级别和工作职责，以便对不同的工作岗位进行薪酬差异化的设计。
旅游人才发展培养和留住优秀的旅游行业人才
旅游人才发展培养和留住优秀的旅游行业人才旅游业作为一种重要的服务业在国民经济中占据了不可忽视的地位。
然而，随着旅游业蓬勃发展，旅游人才的供需矛盾也日益突出。
为了推动旅游业的可持续发展，我们需要加强旅游人才的发展培养，同时要想办法留住那些优秀的旅游行业人才。
本文将从培养和留住优秀旅游人才两个方面进行探讨。
一、培养优秀的旅游人才1.高等教育的重要性旅游业的发展需要有一支专业化、高素质的人才队伍来支撑。
因此，在培养优秀的旅游人才方面，高等教育发挥着重要的作用。
高等院校应开设与旅游管理相关的专业课程，并且加强实践教学环节，培养学生在实际操作中的能力。
2.职业教育的重要性除了高等教育，职业教育也是培养旅游人才的重要途径之一。
通过开设职业技能培训班、举办旅游人才培训项目等方式，提高从业人员的专业知识和技能水平，适应旅游行业的需求。
3.加强实践教学旅游业是一个实践性很强的行业，光靠理论知识是远远不够的。
因此，在旅游人才的培养中，实践教学起着关键的作用。
学校可以与旅游企业合作，安排学生进行实习，使其能够在实际工作中得到锻炼，提高实际操作能力。
4.提供创新的培养模式随着互联网的发展，旅游业发生了翻天覆地的变化。
这就要求我们提供创新的培养模式，培养适应新形势下需求的旅游人才。
例如，推行在线教育，利用信息技术手段提供优质的教学资源，满足学生的个性化需求。
二、留住优秀的旅游行业人才1.提供良好的待遇和福利人才流动的一大原因是薪酬和福利待遇。
如果我们想留住优秀的旅游行业人才，就需要提供有竞争力的薪酬待遇和吸引人的福利政策，使其在经济上得到合理的回报。
2.建立良好的发展机制旅游行业是一个充满机遇和挑战的行业，我们需要建立起良好的发展机制，为人才提供广阔的发展空间。
通过制定晋升制度、职业生涯规划等方式，让人才感受到自己在旅游行业的成长和发展。
3.加强团队合作和企业文化建设良好的团队合作和企业文化可以增强员工的凝聚力和归属感，提高其对企业的忠诚度。
旅游景区人力资源管理制度
旅游景区人力资源管理制度旅游景区是国家文化旅游业的重要组成部分，是吸引游客的重要场所。
景区的人力资源是促进景区经济和文化发展的重要因素。
因此，景区人力资源管理制度具有非常重要的意义。
本文将就旅游景区人力资源管理制度进行阐述。
一、景区人力资源管理的基本原则1.人才优先：景区重视人才的价值，采取多种方式吸引人才，建立高效、合理的员工激励机制，促进员工向专业化、多元化、高层次等方向发展。
2.公平、公正：景区根据员工的能力、工作业绩、贡献等状况，实行公平、公正的薪酬策略，推行优胜劣汰、用人唯才的原则。
3.关注员工健康：景区注重员工的身体健康和工作环境的安全，开展多种形式的体育活动和健康保障工作。
4.人性化管理：景区尊重员工个性与生活需求，为员工提供多元化的福利、保障和服务。
力争营造一个温馨、和谐的工作环境。
二、景区人力资源管理的目标1.拥有优秀的管理团队和员工队伍，使景区的管理水平和服务质量逐步提高。
2.提供良好的培训机会，促进组织和员工共同成长，使员工的综合素质得到提升。
3.优化薪酬体系，通过优胜劣汰、用人唯才，提高员工的工作积极性和责任感。
4.建立科学的奖惩机制，实现企业和员工的双赢。
三、景区人力资源管理的组织结构景区人力资源管理部门主要包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、福利保障、劳动关系等职能部门。
1.招聘部门：负责对外招聘，并制定招聘标准、试用期评定标准等。
2.培训部门：以提高员工专业技能和管理能力为目标，制定培训计划，开展培训活动。
3.绩效考核部门：负责制定考核指标、考核标准和等级评定标准，对员工的工作业绩进行评估。
4.薪酬部门：制定薪资策略和标准，以员工的工作绩效和岗位要求作为薪资待遇的主要指标。
5.福利保障部门：负责制定保障政策、组织福利活动等，为员工提供优质、全面的福利服务。
6.劳动关系部门：负责解决员工与企业的劳动关系问题，协调企业的劳动关系，为员工提供法律咨询和维权服务。
四、景区人力资源管理的实施途径1.招聘：景区招聘人员需发布招聘公告，采取面试、策划设计、笔试等方式进行招聘。
景区未来人力资源战略规划
景区未来人力资源战略规划引言随着旅游业的快速发展，景区的人力资源管理变得越来越重要。
景区未来人力资源战略规划是指为了适应未来发展需要，对景区人力资源管理进行科学规划和战略布局的过程。
本文将从人力资源管理的意义、景区未来发展趋势、人力资源规划的步骤以及人力资源管理的具体策略等方面进行探讨。
1. 人力资源管理的意义在景区的管理中，人力资源是最重要的资产之一。
人力资源管理旨在优化组织内部人力资源的配置和利用，从而实现景区的长远发展目标。
人力资源管理的核心是找到适合的人员、培养和发展人才，以支持景区的持续创新和发展。
2. 景区未来发展趋势随着旅游业的不断发展，景区面临着许多挑战和机遇。
以下是景区未来发展的几个趋势：2.1 技术驱动的创新随着科技的进步，景区将越来越多地利用人工智能、大数据分析和虚拟现实等技术来改善游客体验。
为了适应这一趋势，景区需要拥有具备相关技能的员工，并不断进行培训和更新知识。
2.2 智能化管理景区将采用更多的自动化和智能化管理手段，以提高效率和减少成本。
这需要景区拥有专业的技术团队来开发和维护相关系统，并培养员工适应新的工作方式。
2.3 个性化服务随着人们对旅游体验的要求越来越高，景区需要提供更加个性化的服务。
这需要景区拥有多样化的人才，包括口语流利的员工、跨文化沟通能力强的员工等。
2.4 品牌建设和营销景区的品牌建设和营销非常重要，这需要拥有专业的市场营销团队，并进行持续的品牌推广活动。
3. 人力资源规划的步骤人力资源规划是景区未来人力资源战略规划的基础，它包括以下步骤：3.1 定义未来战略目标景区应首先明确未来的发展目标和战略方向，确定人力资源规划的目标和任务。
3.2 分析业务需求了解景区的业务需求，包括人员数量、人员结构、人员能力等方面的需求。
通过与业务部门的沟通和需求分析，确定未来人力资源的需求。
3.3 人力资源供给分析通过分析现有的人力资源供给情况，包括数量、结构、能力等方面，确定当前人力资源的状况和潜在问题。
旅游景区人力资源管理
旅游景区人力资源管理1. 简介旅游景区作为一种特殊的服务业，对人力资源的管理尤为重要。
人力资源管理涉及到景区员工的招聘、培训、激励、绩效评估等方面，对于景区的运营和发展具有关键性的影响。
本文将从招聘与选拔、培训发展、激励保障和绩效评估等方面介绍旅游景区人力资源管理的相关内容。
2. 招聘与选拔2.1 招聘渠道在招聘旅游景区员工时，景区管理者可以通过多种渠道获取人才。
如下是一些常用的招聘渠道：•网络招聘平台：利用互联网招聘平台发布招聘信息，吸引更多求职者关注。
•高校招聘：与相关专业的高校合作，进行校园招聘活动，吸引优秀的毕业生加入景区。
•内部招聘：通过内部推荐和员工转岗的方式，选拔内部优秀人才，提高员工的忠诚度。
2.2 选拔标准在选拔员工时，景区管理者需要明确具体的选拔标准，以确保招聘到符合景区要求的人才。
选拔标准可以包括以下几个方面：•专业背景：根据不同岗位的要求，要求应聘者具备相关专业的知识和技能。
•工作经验：对于一些需要经验的职位，要求应聘者具备一定年限的相关工作经验。
•沟通能力：考察应聘者的语言表达能力、沟通交流能力以及应对突发情况的能力。
•团队合作能力：考察应聘者的团队合作精神和与团队成员互动的能力。
3. 培训发展3.1 培训内容景区员工的培训非常重要，可以帮助他们更好地适应工作环境和提高工作技能。
培训内容可以包括以下几个方面：•产品知识：培训员工了解景区的各项产品和服务，以便能够更好地向游客介绍和推荐。
•服务技能：培训员工如何提供友好、高效的服务，包括礼仪、沟通技巧等。
•安全培训：培训员工关于景区安全管理方面的知识，确保游客和员工的安全。
3.2 培训方式培训方式可以根据不同的培训内容和员工需求选择，常见的培训方式包括：•在岗培训：安排有经验员工对新员工进行岗位培训，帮助他们熟悉工作流程和技能。
•外部培训：邀请专业培训机构或行业顾问进行培训，提供更系统的知识和技能。
•内部培训：组织内部培训课程，由景区内部专业人员进行培训。
2024年旅游人才培训计划
2024年旅游人才培训计划背景介绍随着全球旅游业的不断发展和扩大，旅游业成为了世界上最大的服务行业之一。
中国作为世界上最大的旅游市场之一，旅游业更是成为了推动经济发展的重要产业之一。
然而，随着旅游业的迅速发展，也暴露出了一些问题，比如人才短缺、服务水平不高等等。
因此，培养一支高素质、专业化的旅游人才队伍成为了当前旅游业发展的关键。
为了提高旅游服务品质、完善旅游服务业态，促进旅游业的可持续发展，各地旅游管理部门积极组织各种旅游人才培训，以满足旅游业发展对人才的需求。
2024年，我国旅游人才培训计划将从以下几个方面出发，全面提升旅游人才的综合素质和服务水平。
一、培训目标1. 提高旅游业从业人员的素质和服务意识，使其具备较强的服务能力和职业操守。
2. 加强旅游人才的专业技能培训，提升其行业竞争力。
3. 培养具备国际视野和全球化思维的旅游业人才，适应国际化发展趋势。
二、培训内容1. 服务技能培训：针对各类旅游从业人员，包括导游、旅行顾问、酒店服务员等，进行针对性的服务技能培训。
培训内容包括服务礼仪、沟通技巧、问题处理、客户导向等方面的内容，以提升服务行业人员的服务水平和服务意识。
2. 专业知识培训：为旅游从业人员提供专业知识培训，包括旅游行业知识、文化历史知识、外语等方面的知识。
提升旅游从业人员对旅游目的地的认知和理解，增强其专业能力和核心竞争力。
3. 国际化培训：针对旅游从业人员，开展国际化视野和全球化思维的培训。
培养旅游从业人员具备跨国交流能力和国际合作意识，提高其适应国际化发展需求的能力。
三、培训方式与方法1. 线上培训：结合互联网技术，通过网络直播、在线课程等方式，为旅游从业人员提供灵活便捷的培训服务。
借助互联网平台，打破时间和空间的限制，使更多的人能够参与到培训中来。
2. 线下培训：通过举办各类培训班、讲座、沙龙等形式，为旅游从业人员提供面对面的培训服务。
针对不同的岗位和工种，定制专业化的培训内容，使培训更加精准和有效。
旅游新业态背景下的旅游管理人才需求及培养思路
旅游新业态背景下的旅游管理人才需求及培养思路如下：•人才需求。
旅游新业态背景下，旅游市场对旅游人才的需求发生变化，更注重人才的创新能力和跨界融合能力。
因此，旅游
企业需要具备创新思维、跨界融合能力、团队协作能力、市场
洞察力等综合素质的旅游管理人才。
•培养思路。
高校应建立新时期旅游管理专业创新人才培养模式体系，通过实施具体的培养计划，如开展专业化的课程设置、
确定实施的教学方案、加强师资队伍建设等，从而构建完整的
人才培养模式，为旅游业的健康发展奠定夯实的基础1。
同时，还应注重培养学生的基本素养和职业能力，如敬业精神、语言
表达能力、人际沟通能力、专业知识技能等。
旅游行业从业人员管理规定
旅游行业从业人员管理规定导言：旅游业是一个重要的经济支柱产业，在国民经济中占据着重要的地位。
随着中国旅游业的快速发展，旅游从业人员的数量也日益增加。
为了规范旅游行业的从业人员管理，保障旅游行业的健康发展，制定了一系列的管理规定。
本文将从旅游从业人员资质要求、职业道德规范、服务行为准则等方面展开论述。
一、旅游从业人员资质要求旅游从业人员是旅游行业的核心力量，其专业素质和技能水平直接关系到旅游服务质量和行业形象。
因此，旅游从业人员的资质要求至关重要。
1. 教育背景要求：旅游从业人员应具备相关旅游及服务类专业的大学本科或以上学历，或经过专业培训并获得相应的职业资格证书。
2. 业务知识要求：旅游从业人员应具备扎实的业务知识，并熟悉旅游行业的相关政策法规、流程及相关服务标准。
3. 语言能力要求：旅游从业人员应具备良好的语言表达能力，能流利掌握至少一门外语，并能为游客提供专业、周到的语言服务。
4. 沟通能力要求：旅游从业人员应具备良好的沟通能力，能积极主动地与游客及相关部门沟通协调，解决问题和提供帮助。
5. 服务意识要求：旅游从业人员应具备高度的服务意识，能全方位关注游客的需求，主动提供个性化服务，确保游客的满意度。
二、职业道德规范旅游行业是一个特殊的行业，涉及到游客的体验和感受。
因此，旅游从业人员应遵守一定的职业道德规范，确保旅游服务的专业和可信赖。
1. 诚实守信：旅游从业人员应始终保持诚实守信，妥善处理游客的隐私信息，不泄露游客个人信息，不做虚假宣传。
2. 尊重游客：旅游从业人员应尊重游客的人格和权益，严禁歧视或侮辱游客，尊重游客的宗教信仰和文化差异。
3. 保守商业秘密：旅游从业人员应严格保守商业秘密，并在业务沟通和合作中遵守相关保密协议。
4. 职业形象：旅游从业人员应保持良好的职业形象，穿着整洁、得体，举止文明，不得使用不雅言行，不得迟到早退。
5. 诚恳服务：旅游从业人员应诚恳对待游客，及时回答游客提出的问题，为游客提供真诚、周到的服务。
文旅人才引进和激励措施
文旅人才引进和激励措施随着旅游业的发展，文化旅游人才的需求日益增加。
为了引进和激励文旅人才，不仅需要制定相关政策和举措，还需要提供好的工作环境和培训机会。
下面是关于文旅人才引进和激励措施的一些建议。
一、引进人才的措施1.打造良好的人才引进平台：建立专门的人才引进平台，与学府、研究所等合作，通过校企合作、科研项目等方式吸引优秀的文旅人才加入。
2.提供良好的薪酬和福利待遇：提高文旅人才的薪酬水平，根据其工作表现和贡献给予适当的奖励，如绩效奖金、年终奖金、丰厚的福利待遇等。
3.提供个人发展空间：为文旅人才提供广阔的发展空间，提供晋升和职业发展的机会，激发其工作的积极性和创造性。
4.简化引进手续：简化文旅人才引进的手续和流程，为其提供便捷的入职和安置服务，提高人才引进的效率。
5.提供住房和交通补贴：对于引进的文旅人才，可以提供住房和交通补贴，解决其生活和工作的问题，增加其留任的动力。
二、激励人才的措施1.提供培训和进修机会：为文旅人才提供培训和进修的机会，提高其专业素质和能力水平，增加其在工作中的竞争力。
2.开展创新和研究项目：鼓励文旅人才参与创新和研究项目，激发其创造力和创新思维，为行业的发展提供新的思路和解决方案。
3.设立各类奖励机制：设立各类奖励机制，如优秀员工奖、创新奖、贡献奖等，激励文旅人才积极进取，提高其工作积极性和凝聚力。
4.搭建沟通交流平台：建立文旅人才之间的沟通交流平台，促进他们之间的相互学习和共享经验，增加其工作的热情和归属感。
5.实施人才聘任制度：建立健全的人才聘任制度，从内部优秀人才中选拔和晋升，激励他们在文旅工作中发挥自己的才华和能力。
以上是关于文旅人才引进和激励措施的一些建议。
只有营造良好的人才引进和激励环境，才能吸引更多优秀的文旅人才加入，为文化旅游产业发展注入新的活力。
同时，还需要不断完善和调整政策，满足文旅人才的需求，激发其积极性和创造力，共同推动文旅事业的发展。
旅游创新类人才标准
关于旅游创新类人才的标准，我们可以从以下几个方面进行详细阐述：
知识结构：旅游创新人才应具备扎实的旅游专业知识，包括旅游政策法规、旅游资源管理、旅游市场营销、旅游服务等方面。
此外，还应对国际旅游发展趋势有深入的了解。
创新能力：这是旅游创新人才的核心素质。
他们应具备良好的创新思维，能够提出新颖的旅游产品和服务方案，以及创新的旅游管理方法和营销策略。
技术应用能力：随着智慧旅游的发展，旅游创新人才需要掌握现代信息技术，如大数据分析、云计算、人工智能等，并能够将这些技术应用于旅游服务和管理中。
实践能力：旅游创新人才不仅要有理论知识，还应具备较强的实践操作能力，能够将理论知识转化为实际行动，解决旅游行业的实际问题。
跨文化沟通能力：旅游行业涉及不同文化背景的游客和从业者，旅游创新人才需要具备良好的跨文化沟通能力，以促进不同文化间的理解和尊重。
团队合作能力：旅游业是一个综合性很强的行业，需要多部门、多领域的合作。
因此，旅游创新人才应具备良好的团队合作精神，能够协调不同团队共同推进项目。
持续学习能力：旅游业是一个快速变化的行业，旅游创新人才需要具备持续学习的能力，不断更新知识，适应行业的新变化。
道德素养：旅游创新人才还应具有良好的职业道德和社会责任感，尊重旅游市场的规律，诚信经营，保护旅游环境，促进旅游业的可持续发展。
综上所述，旅游创新类人才的标准不仅仅局限于某一方面的能力，而是要求在知识结构、创新能力、技术应用、实践能力、跨文化沟通、团队合作、持续学习以及道德素养等多方面都具备较高素质的综合性人才。
旅游行业的人力资源管理吸引培养和留住优秀人才的策略
旅游行业的人力资源管理吸引培养和留住优秀人才的策略人力资源是旅游行业发展中至关重要的一环，而吸引培养和留住优秀人才则是人力资源管理的关键策略。
本文将从以下几个方面来探讨旅游行业如何通过策略性的人力资源管理，实现对优秀人才的吸引、培养和留住。
一、灵活的薪酬体系薪酬是吸引优秀人才的重要因素之一。
在旅游行业中，灵活的薪酬体系能够根据员工的绩效、职位等级以及市场竞争情况来进行调整，确保员工收入相对公平。
同时，适当的薪酬激励措施，如奖金、提成等，能够增加员工参与工作的积极性和投入度。
二、职业发展机会为员工提供明确的职业发展路径和机会，是吸引和留住优秀人才的重要策略。
旅游行业可以通过内部培训、进修学习、外部培训等方式，提升员工的专业技能和背景。
此外，行业内的交流和合作也能拓宽员工的视野和职业发展机会。
三、良好的工作环境和企业文化优秀人才通常对工作环境和企业文化有较高的要求。
旅游行业可以通过提供舒适、安全的工作环境，以及积极向上的企业文化，吸引和留住优秀人才。
员工在积极、和谐的工作氛围中工作，能够更好地发挥自己的才能，同时也更有归属感和忠诚度。
四、绩效管理制度建立科学、公正的绩效管理制度，能够为员工的努力和贡献提供及时的反馈和回报。
旅游行业可以通过设立绩效考核指标、定期评估和激励机制等方式，准确评估员工的工作表现，公平公正地给予薪酬和晋升机会，以激励员工的积极性和发展潜力。
五、员工关怀和福利制度关心员工的身心健康，提供完善的员工福利制度也是吸引和留住优秀人才的重要方面。
旅游行业可以提供医疗保险、弹性工作制度、员工旅游等多种福利，通过关怀和激励员工，增强其对企业的归属感和忠诚度。
六、建立良好的人际关系和团队合作氛围在旅游行业中，良好的人际关系和团队合作至关重要。
建立积极向上的人际关系，加强团队合作，能够激发员工的工作激情和创造力，提高整个团队的绩效。
企业可以通过组织团队活动、增加员工间的交流互动等方式，促进良好的人际关系和团队合作。
景区优化人员方案
景区优化人员方案在旅游业的发展中，景区作为旅游产品的一个重要组成部分，在纷繁复杂的市场竞争中扮演着重要的角色。
然而，景区的成功不能只依赖于美丽的风景和先进的设备，而需要优秀的人才来保证其运营和管理的高效性和可持续性。
因此，一个优化的人员方案对于景区的发展来说是至关重要的。
人才需求分析首先，要制定优化的人员方案，需要对于景区的人才需求进行分析。
对于景区的人才需求主要包括以下几个方面：业务能力业务能力是景区人才最为重要的能力之一。
不同类型的景区对于员工的业务能力要求不同。
例如，自然风光类景区需要员工具有较强的自然保护和生态文化认知能力；文化遗址类景区需要员工了解和熟悉相关历史文化和论著；主题公园类景区需要员工具有较强的游乐设备操作能力等。
语言表达能力随着国内各类型景区的发展，越来越多的外宾也涌入到了中国旅游市场中。
因此，景区员工具有良好的英语或其他外语表达能力是非常必要的。
服务意识是景区员工最为基本的素质之一。
良好的服务意识可以提升景区的客户满意度和口碑，为景区的发展提供有力的保障。
团队协作能力团队协作能力是在景区管理及运营中必备的，这样才能更好地协调团队合作和减少管理成本，提高运作效率。
人才引进针对景区的需求分析，需要采取有力的人才引进措施来确保人才能够在景区得到合适的发展，并为景区的发展提供支持。
招聘对于高层次人才的招聘可以通过多种途径实现，如通过招聘网站发布招聘信息，把握人才流动的信息，展开招聘活动，邀请人才来到景区参观和了解，直接投递给景区等。
培训在人才引进之外，还需要对于已有的人才进行培养和提高，及时进行相关知识和技能的培训，提高他们在岗位上的能力，以达到更好的服务客户效果。
景区还应该建立科学合理的激励机制，激励员工在各个方面更加努力工作，同时也鼓励员工提出更多的建设性意见，来促进景区的发展。
人才管理为了确保景区人力资源的高效管理，需要进行严格的人才管理，具体包括以下几个方面：岗位绩效评估根据岗位的职责，评估并控制员工的绩效水平。
景区运营管理招聘岗位要求
景区运营管理招聘岗位要求一、岗位概述景区运营管理岗位是指负责管理和运营景区内各项业务的岗位，包括景区门票销售、游客接待、活动策划和管理、景区设施维护等工作。
景区运营管理人员需要具备较强的组织协调能力、沟通能力和团队管理能力，以保证景区的正常运营。
二、岗位职责1.负责景区门票销售和游客接待工作，确保游客顺利进出景区，提供良好的服务体验。
2.策划和组织各类景区活动，包括文化展览、主题活动等，吸引更多游客参与。
3.对景区设施进行巡查和维护，保证景区环境整洁、设施完好。
4.负责制定景区客流量统计和运营报表，分析评估景区的经营状况，提出改进建议。
5.协调各部门的工作，确保各项景区业务的顺利进行。
三、岗位要求1.学历要求：本科及以上学历，旅游管理、酒店管理、市场营销等相关专业优先。
2.专业知识：熟悉景区运营管理相关知识，了解旅游市场发展趋势和规律。
3.技能要求：–良好的沟通能力和团队协作能力，能够与游客、供应商和内部团队有效沟通合作。
–具备较强的组织和协调能力，能够合理安排景区内各项工作。
–具备一定的统计和分析能力，能够对景区经营数据进行分析和报告撰写。
4.工作经验：有相关行业工作经验者优先考虑。
5.思维能力：拥有良好的思维逻辑和创新意识，能够独立思考和解决问题。
6.工作态度：具备较强的责任心和团队合作精神，能够在高压环境下工作。
四、薪资待遇根据候选人的资历和经验进行面议，提供具有竞争力的薪资福利。
五、发展潜力景区运营管理岗位是旅游行业的核心职能之一，候选人在景区运营管理岗位上表现出色，有机会晋升为景区运营经理或相关职位，拥有更广阔的发展空间。
六、招聘流程1.简历筛选：根据候选人的简历进行初步筛选，选取符合要求的候选人进行面试。
2.面试评估：面试环节主要考察候选人的沟通能力、组织协调能力和团队合作精神。
3.入职培训：择优录用后，新员工将接受公司提供的入职培训，熟悉景区内各项业务和工作流程。
七、总结景区运营管理岗位是一个多方位的工作岗位，要求候选人具备丰富的旅游知识和经验，并具备良好的组织、协调和沟通能力。
旅游景区人才引进办法
旅游景区人才引进办法一、背景当前全国范围内旅游业发展迅速，各地旅游景区争相提升服务品质和游客体验。
然而，很多旅游景区面临人才短缺的问题，导致服务质量无法得到有效提升。
为了解决这一问题，制定旅游景区人才引进办法势在必行。
二、目标本办法的目标是有效引进优秀人才，提升旅游景区服务水平，推动旅游业的可持续发展。
三、引进策略为了实现上述目标，我们提出以下引进人才的策略：1. 宣传推广：积极利用各种宣传渠道，包括媒体、互联网和社交媒体，宣传景区优势和待遇，吸引优秀人才的关注。
2. 人才培训：建立人才培训计划，提供专业的培训课程，提升现有员工的素质和技能，以及各类职业的培训，吸引更多人才入行。
3. 人才奖励：设立人才奖励机制，对在旅游景区服务行业中表现突出的个人和团队进行奖励，激励其积极投身于旅游服务事业。
4. 校企合作：加强与高校、职业学院等教育机构的合作，建立定期实、就业推荐等机制，吸引毕业生到景区就业，并为学生提供实践机会。
5. 引进外籍人才：鼓励旅游景区引进外籍人才，提供适当的政策和待遇支持，解决某些专业领域人才的短缺问题。
四、政策支持为了使上述引进策略能够顺利实施，需要政府提供以下支持政策：1. 减免税收：对于在旅游景区从事相关工作的企事业单位，在一定时期内给予适当减免税收政策，减轻景区企业的负担。
2. 法律保护：加强旅游景区人才的法律保护，建立健全的劳动法规，保障人才的权益，使其在景区工作环境中拥有良好的权益保障。
3. 资金支持：政府加大对旅游景区人才引进的资金支持力度，提供专项资金用于人才培养、奖励和引进等方面。
4. 政策宣传：政府加强对本办法的宣传，提高相关政策的知晓度，增加人才引进的成功率。
五、监督和评估为了确保旅游景区人才引进办法的有效实施，我们建议进行定期的监督和评估。
政府相关部门应建立监督机制，定期对旅游景区的人才引进情况进行评估，及时发现问题并采取相应的措施加以解决。
六、总结通过制定并实施旅游景区人才引进办法，我们有信心解决旅游景区人才短缺的问题，提升景区的服务质量和竞争力。
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大型旅游企业发展的主要维度 战略管理特别是资本经营战略、人力资源战略、
市场发展战略管理
未来旅游管理人才至少应具备的管理能力 战略管理知识，经营决策、业务开拓、应变
以及人际交往等
有六类旅游管理人才极其匮乏
高端市场策划人才：要能把握市场走势和导向，旅游知 识面宽泛，深谙市场运作；
珠海御温泉旅游区，资源等级、规模和市场区位并不优秀， 但通过创立优质、特色的服务文化，使资源和产品增值，形 成良好口碑和品牌，景区良性发展。从化温泉等不少景区则 情况恰恰相反，应引以为戒。
突发事件危机
2003年突发的SARS给旅游业造成了重大的影响：(1)国 内外游客数量和旅游收入锐减、旅游业陷入困境； (2)SARS过后游客激增，部分旅游区出现超负荷运作。
形象和品牌危机
(1)景区形象不鲜明或形象重叠。
广东省全省现已建有一定规模的注册旅游区400多个，但绝大部分 景区没有进行过形象设计，以往的风景旅游区总体规划，亦大多忽 略了这点。
广州著名的白云山国家级风景名胜区，历代的“羊城八景”几乎都 入选，如宋代的蒲涧濂泉，元代的白云晚望，明代的粤秀松涛，清 代的粤秀连峰、镇海层楼、白云晚望，1963年的白云松涛，1986 年的云山锦绣，以及新世纪的云山叠翠
第二期工程除赛蛇馆、恐龙山庄外，其他大部分景区如保 龄球馆、赛车场、坦克大战场、大象乐园、野生动物养殖 场、海豚表演池等，与邻近的“飞图梦幻影城(后易主为 森美反斗乐园)”重复，在背离主题的歪道上越走越远，经 营收入每况愈下，陷入了战略混乱的危机，最终只得关门
资源(产品)危机
(1)旅游资源(产品)受到人为因素破坏， 旅游品位降低。
(2) 旅游景区“人满为患”。景点景物受到 践踏、磨损、污染。
2000年“五一”期间，泰山岱顶0.6平方公里地方在 同一时段内达到6万人，踏得草都没法生长。
北京故宫博物院最佳的日接待量3万人，最大日接待 量为6万人，极限日接待量8万人，2000年5月2日曾创 造日接待12万游客的纪录，给故宫的环境卫生和安全 带来巨大的压力。
新形势下对旅游景区经营管理 人才的要求
卢忠东 广西师范学院经济管理学院
卢忠东 个人简介
成都电子科技大学（211.985） 硕士
加中管理顾问公司
顾问 项目管理
杭州橄榄树企业管理咨询有限公司特邀培训师
广西翔程管理咨询公司
南宁华海旅游文化传播公司
广西师范学院经济管理学院 讲师
研究：企业信息化诊断与规划、营销管理、供应链 与生产服务运作管理、战略管理、人力资源管理等
所有危机导致的共同结果
财务危机，亏损经营，甚至倒闭。 社会形象低下，避之不及 员工大量失业，成为社会包袱
旅游景区在实际发展过程中存在许多问题
部门性与行政性的垄断 地区性的分割 旅游市场上的过度竞争 专业化水平不高 旅游网络化程度低 资产流动性差 旅游企业间联合进展缓慢
有关调查表明：国内旅游行业呈现出“三三制”特征， 即1/3赢利，1/3持平，1/3亏损
当然，首先是前所未有的机遇
美国专家21世纪初即预测：未来15年中，发达 国家将先后进入“休闲时代”，发展中国家将 紧跟其后。以旅游、娱乐、体育健身、文化传 播等为主的“休闲经济”将成为下一个经济大 潮，休闲产业将在2015年前后占世界GDP的一 半，成为最大支柱产业
我国旅游景区如不抓住机遇，迎头赶上，塑造 出具有民族地方特色、形象突出的品牌旅游区， 并实行科学的品牌管理和营销，危机将日益加 重。
念更新
需求在分流： 产品分流：观光需求之外度假的需求和特种
旅游的需求 区域分流 ：国内国外， 区域之间：跨省跨县 区域内部：广西人游广西
总之，旅游景区面临的挑战
买方市场形成 市场化体制的建立（经营权折卖） 市场化资金自由流动:港澳，东盟 产品创新压力：特色?观赏？体验？主题？ 核心竞争力构建：多元化诱惑 以人为本的服务质量观念更新:游客忠诚度 价格竞争的双面刃：回扣？投资亏损？
前车之鉴
位于湖北省宜昌市号称世界最大的人造微缩景 观群的“三峡集锦”开始拆除，这一投资4000 多万元、占地120余亩的人造大型微缩景观即 将从人们的视线中消失。
1996年6月，“三峡集锦”一期工程建成开放。 头两年，借助“告别三峡游”宣传，尚可维持 经营。从1998年底开始，景区的游客越来越少， 经营陷入窘境，终于在2002年8月停业。
张家界武陵源自然风光独特秀丽，1992年被联合国列为世 界自然遗产，成为国内外旅游热点。但该景区在开发过程中 滥建食宿、娱购设施，至1997年充斥景区的建筑面积达36万 平方米，著名的景点锣鼓塔成为一座“宾馆城”。 有“世界最美丽的峡谷”之称的金鞭溪每天被迫接受1500 吨生活污水，风光严重受损，受到世界遗产委员会的严厉批 评。 景区过度开发使自然景区某些珍稀动植物及其原始生活环境 受到破坏，具有科学教学研究价值的地质地貌景观损害。
但到底白云山风景区的总体形象是什么？与周边的同类景区形象差 异如何等至今也模糊不清，危及其进一步的升级和发展。全国其他 省(区)、市情况类似。
(2)景区形象差。
广州从化温泉水质一流、生态优雅、开发悠久、
区位优越，曾经是广东乃至我国温泉旅游度假开发的
一面旗帜。然而近镇化现象严重，主题混乱，形象不佳，“从化
质量提升
已经产生了一批旅游精品
旅游者现在越来越成熟了，用越来越 挑剔的眼光来逛景区。
因为他们有经验了，不光是国内有参 照系，很多旅游者都有了国际的参照 系
创新发展
主体内容：民族化、地方化、差异化 服务体系：国际化、现代化、标准化
2、从需求角度来分析
需求总量的膨胀 中国人口基数大 ，城市化进程加快。消费观
课前工作
分组，组名，组长，口号 游戏一：相识有创造力的我
1、新形势下旅游景区经营管理所面临 的危机与挑战以及对旅游经营管理人才 的要求
1.1、旅游景区经营管理所面临的危机与挑战
战略危机 资源危机 产品危机 服务质量危机 形象和品牌危机
安全危机 财务危机 人才危机 突发事件危机
大型会展活动管理服务人才等等。
思考与讨论
分别讲述你曾经面临的最大困难和最有 成就感的一件事情
(3)景区产品重复建设，特色不鲜明，经济 效益低。
20世纪90年代初，深圳“锦绣中华”——“中华民俗文 化村”——“世界之窗”成功实现了三级跳，开创了我 国人造景观的先河。一时间，广东沿海地区人造景观一 哄而起，广州的“世界大观”1996年建成开业，“华 夏奇观”、“航天奇观”、“中华百绝”破土动工，广 州增城的“华夏春秋”、“风情大世界”着手筹建，珠 海“圆明新园”、阳江“宋城”、潮州“美人城”快速 跟上……。结果或是胎死腹中，或是半途夭折，建成开 业者亦好景不长，经济效益低下，惨淡经营，难以为继。 重犯了20世纪80年代大造游乐园的错误。
经验丰富的旅游计调人才：需要熟悉国内外旅游线路和 景点、酒店、交通以及导游的状况，有出色的组织协调 能力；
有资深行业背景的销售人才：人脉丰富，尤其是商务旅 行销售人才；
旅游度假产品经理：能够熟练地发掘、组合、打包产品， 联络各个供应商，协调各个环节，不断推陈出新，并要 承担起管理职能；
既能开拓资源又深谙管理之道的高层次管理人才； 新兴旅游业态专业人才：如旅游信息管理/电子商务人才、
1.2、新形势下对旅游经营管理人才的要求
一方面，是大量的旅游管理应届毕业生 没法快速适应旅游行业的要求（其他非 科班出身无经验人员就更难适应行业需 求），旅游行业本身对应届毕业生目前 也缺乏足够的吸引力。
另一方面，是旅游行业普遍缺乏高层次 综合型人才
旅游企业竞争力的主要来源 基于未来个性化需求的潮流，对市场机会、新
战略危机
(1)战略缺失。没有战略或战略不完善。
(2)战略混乱。战略目标不明晰，甚至有几个 战略，但相互之间充满矛盾。
(3)战略滞后。战略滞后于景区内外环境的发 展
案例
曾经辉煌一时的“广州飞龙世界游乐城”短短4年便夭折， “飞龙”是由有“东南亚蛇王”之称出身于蛇医世家的港 商钱龙飞先生创办，是一座以蛇文化为主题、民俗文化为 背景的大型主题公园。按照“飞龙”的创意，景区的建设 必须是蛇文化及与其融合的民俗文化项目，但其首期12个 景区中，有花果山水濂洞、飞龙大剧院、儿童乐园等6个 景区与蛇文化无关，而且这些离题景区规模宏大、造价昂 贵；
温泉”金字招牌日趋暗淡，已经危及旅游区的生存
广东阳江海陵岛十里银滩景区滥建仿古景点，广东南 海西樵山滥建游乐设施导致幽、秀之美形象的异化， 广州周边近年旅游农庄产品粗糙、形象雷同导致效益
不佳
服务质量危机
(1)服务设施和设备不健全、质量低下； (2)服务环境(包括自然环境与人文环境)质量低； (3)旅游商品质量低下、质价不符； (4)服务操作不规范、服务态度恶劣、服务技能质量低； (5)景区综合管理混乱，缺乏有效的投诉和奖惩机制； (6)景区解说不简明，甚至出现错误；等等。
造成上述旅游景区亏损的深层原因，亏 损多数因旅游景区管理者决策不慎造成 的，当事人却“错在其中”不知错；
优秀旅游景区反而拥有更多危机意识。
思考与讨论（每组两人，计分）
你认为大王滩目前可能存在哪些危机?
旅游景区的市场发展态势
1、从供给方面来分析
数量增加
一部分不太发达的地区可能就会产生急剧增长 的状况，现在15000—20000家县以上的旅游 景区很可能在三五年之内就翻一翻，从全国来 看很可能到三五万家
完全依赖美国单一游客市场的著名旅游胜地海地，“9·11” 事件导致其旅游业乃至整个经济顷刻陷入全面崩溃的危险 境地。
1995年广州从化天湖景区铁索桥超载致使38人坠湖死亡、 多人受伤；
2004年2月14日，俄罗斯莫斯科德兰士瓦水上乐园发生屋 顶坍塌事故，造成28人死亡、百余人受伤等等特别重大事 故等等情况，则完全是景区管理不善等人为灾害造成的突 发事件。