营销人员薪酬设计方案(PPT89页)
营销人员薪酬设计方案.ppt
营销⼈员薪酬设计⽅案.ppt努⼒程度要素等级说明：0、连续⼯作时间在1⼩时以下1、连续⼯作时间在2-3⼩时；2、连续⼯作3-4⼩时；3、连续⼯作4-5⼩时4、连续⼯作时间在5-6⼩时5、连续⼯作时间在7⼩时以上。
评价指导：A、持续不断的⼯作时间；B、相对⽐较枯燥的操作。
努⼒程度要素2.精神努⼒70%-280分A、创新与开拓能⼒35%-140定义：指顺利开展⼯作所必须的开拓精神和能⼒要求分值：140评价等级012345等级分0204575105140努⼒程度要素等级说明：0、不要求创新与开拓精神和能⼒；1、要求创新与开拓精神和能⼒⼀般2、要求创新与开拓精神和能⼒较⾼3、要求创新与开拓精神和能⼒⾮常⾼4、要求各项⼯作都需要创新与开拓5、要求各项⼯作都需要创新与开拓占⼯作时间2/5及以上评价指导：1、销售⼈员2、策划⼈员3、研发⼈员4、管理⼈员5、其它B、⼯作的紧张程度：10%-40分定义：指⼯作的节奏、时限、⼯作量、注意⼒转移程度和⼯作所需对细节的重视所引起的⼯作紧迫感。
分值：40评价等级012345等级分0510152540努⼒程度要素努⼒程度要素等级说明：0、⼯作节奏及⼯作量⼀般，⽆⼯作紧迫感1、⼯作节奏快，要求完成时间短，⼯作量⼤2、⼯作节奏快，要求完成时间短，⼯作量⼤，注意⼒集中3、⼯作节奏快，要求完成时间短，⼯作量⼤，注意⼒集中，对细节重视4、⼯作节奏快，要求完成时间短，⼯作量⼤，注意⼒集中，对细节重视，紧迫感⾮常严重，精神极为疲惫。
5、⼯作节奏特别快，要求完成时间短，⼯作量特别⼤，注意⼒⾼度集中，对细节⾮常重视，紧迫感⾮常严重，精神极为疲惫。
?C、⼯作压⼒15%-60分定义：指⼯作本⾝给任职⼈员带来的压⼒，根据决策迅速性，⼯作期限的紧迫性，任务多样性，⼯作流动性及⼯作是否时常被打断进⾏判断。
分值：60评价等级012345等级分0515304560努⼒程度要素努⼒程度要素等级说明：0、没有⼯作压⼒1、偶尔有⼯作压⼒2、⼯作压⼒轻微3、⼯作压⼒⼀般4、⼯作压⼒较⼤5、⼯作压⼒严重。
销售人员薪酬设计方案ppt
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
Part 钱，是为了什么啊，当然是为了追星啊。偶像出专辑要
买，开演唱会要去，代言的品牌要买，也要和偶像用同 款，拍摄的杂志要买。这么多要买的，当然要赚钱啊。 这虽然是一个搞笑的视频，但的确有很多这样十分热爱 自己偶像的人是这样生活的。他们的工资或者生活费的 确有很多都是给了偶像，虽然不能和偶像有什么真正的 接触，但是感觉，
销售人员薪酬设计方案ppt
汇报人：某某某 时间：202X/XX/XX
而闻名于世。他在《送东阳马生序》中说：以中有足乐 者，不知口体之奉不若人也。体现出他的专心求学，并 不因为外在事物的好坏而影响自己相比之下的当代追星 族，仅不看他们是否都是"以中足乐"，单是 他们不能"动心忍性"就已经影响到他们。这 样的随性追星行径势必会造成比攀之风等不良影响。因 此，不可否认的是正确的追星能够使得自己获得一部分 文化素养并树立正确的价值观，但相比之下这
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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营销人员薪酬设计方案
营销人员薪酬设计方案营销人员薪酬设计方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，营销人员在企业的营销活动中扮演了至关重要的角色。
为了激励营销人员的工作热情和积极性，制定合理的薪酬设计方案至关重要。
本文将着重分析营销人员薪酬设计的原则和具体方案，以期为企业的薪酬管理提供有价值的参考。
二、薪酬设计的原则1.公平性原则薪酬设计应该遵循公平原则，即要确保相同岗位的营销人员在相同工作条件下能够获得相同的薪酬待遇，从而使员工感到公正公平。
2.激励性原则薪酬设计应该具有一定的激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作效率和绩效。
3.可行性原则薪酬设计应该符合企业的财务状况和现实情况，不能过于奢华，也不能过于吝啬，要确保薪酬设计的可行性和可持续性。
三、薪酬设计的具体方案1.基本薪酬基本薪酬是营销人员薪酬的基础部分，应该根据员工的职位、工作经验和能力等因素来确定。
基本薪酬应该具有一定的公平性和可行性，在保障员工基本生活需求的同时，反映其岗位职责的重要性和市场竞争力。
2.绩效奖金绩效奖金是一种根据营销人员所实现的销售业绩进行发放的奖励方式。
绩效奖金可以根据员工的销售额、销售数量、客户满意度等指标来确定。
这样既可以激励员工努力提高销售业绩，也可以衡量员工的绩效水平。
3.提成制度提成制度是一种根据营销人员所实现的销售业绩进行提成的方式。
提成比例可以根据销售的产品或服务的利润率来确定。
提成制度的优势在于能够与企业的销售额直接挂钩，对于奖励销售业绩突出的员工具有很好的激励作用。
4.职位津贴职位津贴是根据员工的职位级别和职责所发放的额外津贴。
职位津贴可以根据员工的职位等级和岗位要求来确定，以激励员工在工作中发挥更大的作用和职业发展。
5.职称评定和岗位晋升为鼓励营销人员继续学习和提升自己的能力，企业可以设立一套职称评定和岗位晋升制度。
员工通过参加培训和考试，可以获得相应的职称和晋升机会，从而获得相应的薪酬提升。
6.福利待遇除了直接的薪酬之外，企业还可以提供一些福利待遇，如健康保险、带薪休假、员工活动和福利基金等。
营销人员薪酬设计方案
营销人员薪酬设计方案某公司营销人员薪酬方案设计一、公司薪酬体系概述根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。
等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益二、薪酬设计的目标1.符合公司整体经营战略需要2.保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3.保证公司的薪酬是水平对内具有公平性4.提供薪酬决策的管理工具二、薪酬方案的分类薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。
但可大致分为三种基本方案：1. 纯佣金制：销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。
这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。
在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。
2. 固定薪酬制度无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。
固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。
其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。
3.混合薪酬制度是前两种制度的集合。
由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。
所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。
在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75％的水平时，发放奖金能产生适当的推动力。
对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。
销售人员的薪酬销售人员薪酬方案的具体类型PPT课件
薪酬构成
基本薪酬：0 目标佣金：6万/年 每月按实际业绩计发
佣金计算方式
实际完成销售目标百分比 佣金占销售额的百分比
0-100%
5%
目标薪酬： 6万/年， 上不封顶
超过100%
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8%
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四、销售人员的薪酬
• 销售人员薪酬方案的具体类型： ➢ 纯佣金制 ➢ 纯基薪制（固定工资）
使用条件？
外部不可控 产品市场成熟度低等
• 什么是专业技术人员？组织中哪些人属于专业技 术人员群体？ 知识、技能高度专业化的人员。
• 专业技术人员对于组织的价值。
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三、专业技术人员的薪酬
• 专业技术人员的薪酬如何制定？
依据标准：知识、技能水平高低（认证）
实际绩效
绩效和知识水平相关，知识水平又和教 育年限、工作经验年限等有关。
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五、外派员工的薪酬管理
• 外派员工的类型 跨国/国内不同地区
• 具有一定的外派期限
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五、外派员工的薪酬管理
外派员工的薪酬制定方法：
个体谈判法 以母国为基准的定价法 属地化定价法（当地定价法）
外派人员的薪酬构成：
基本薪酬+奖金+ 地区津贴/补贴+福利
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二、管理人员报酬
• 管理人员包括高、中、低多个层级，对企 业经营有着极为重要的影响.
• 管理人员的薪酬构成如下：
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二、管理人员报酬
• 管理人员的薪酬构成：
短期
长期
高风险报酬 低风险报酬
年度奖金 (annual bonus) 工资 津贴 福利
销售人员的薪酬设计方案ppt课件
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薪酬方案一
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5
方案二
职位
销售 主管 销售 人员 （根据
表现评 核可分 为三个 级别））
合计
基本工资
2300—2500|月
见习：1000元/月 正式：1500元-1800元/ 月 高级：1700元-2000元/ 月
人力资源部门 申报拟休假的种类和时间；②具体休假时间，员工层由所在部门与
个人统一安 排；经理层及以上由所在部门与总部人力资源部协商安排。休假期
间若遇公众假 日或法定假日，不另增加休假时间。
凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： ①一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天； ②一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天； ③一年内病、事假相加超过50天； ④一年内休产假超过30天。如在年休假或探亲假后再请病假、事假
• C)、其它奖项视具体情况设置。注：该 项奖金支出可与个人考核及小组考核挂 钩，做到奖罚分明，刺激团队竞争性。
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再回首，你懂的
销售佣金提成70%+月度考核奖金 （根据个人的综合考评发放） 20%+团队后勤建设金（后勤公佣 及团队激励考核）10%==
基本工资（公司编制）+销售佣金提成+ 职位公佣（销售佣金提成中提取）+额 外奖励（根据每月销售计划激励策略制
超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休假或探亲假。
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2探亲假具体规定：
• ①与配偶分居两地，每年员工可享受一次为期30天 的探亲假；
营销人员薪酬设计方案共91页文档
Hale Waihona Puke 1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
营销人员薪酬设计方案
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
营销人员薪酬设计共34页
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
ห้องสมุดไป่ตู้
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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营销课件等级式薪酬制度设计ppt
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Total point range Position Class
业绩调整
若当年公司加薪总预算为 8%，绩效考核分为四等：
绩效考核
卓越 超越要求 基本达到要求 需要改进
总计
工资水平
排序
分布 低于5050至75 比例 分位 分位
高于75 分位
平均调薪 比例
低
中
高
A 20% 6% 5% 4%
3%
B 20% 5% 4% 3%
2%
C 40% 3% 2% 1%
2%
D 20% 2% 1% 0%
50,000 0
90百分比 90th Percentile
75百分比 75th Percentile
中位數 Median
25百分比 25th Percentile
10百分比阵举例
部门 级别
人力资源
...
财务
销售
14
经理 经理
13
经理
12
11
会计
10 办公室主任
【最新】营销人员薪酬设计方案
四职等 1． 20
五职等 1， 30
六职等 1． 40
七职等 1． 50
1500 1440 1380 1320
八职等 1． 60
等级 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
职等 薪资调整系数
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系列 职级
25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
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基本工资的调整分四种方式：
（1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资 （2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等
职级支付基本工资 （3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支
付基本工资 （4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行
长期激励方案
2
薪酬战略与公司总体战略的联系
经营战略
公司远景 人力资源体系
组织设计
个人
薪酬战略
部门
固定薪金
变动奖金
福利计划
股票期权
3
薪酬体系设计目标
符合公司整体经营战略需要 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 保证公司的薪酬体系对内具有公平性 提供薪酬决策的管理工具
4
薪酬方案的设计
薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状 况而变化的。但可大致分为三种基本方案： 1. 纯佣金制：
在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目 标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综 合考虑：能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组 织的战略目标。
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薪酬体系设计整体思路
更详尽的内容请参照“派力营销思想库”之《新销售人员管理》
经营战略
人力资源策略
薪酬理念
薪酬组成/ 市场比较
薪酬 系统
固定薪金 变动薪金
职位分析/ 能力分析
股票期权/ 递延现金
岗位评估/匹配
等级架构/ 职位基准
设计薪酬结构
业绩结果
奖金结构
长期运营结果
长期激励方案
销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡 量。
这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队 伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资 来自于销售佣金。 佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。 2.
无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬， 即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的 结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。
分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级； ⑶ 主管系列：
分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。
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职位价值以组织对其职位的评价为基准， 与个人没 有永久的资格关系。 等级薪酬体系的薪酬构成包括： 1、 基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相
对价值，并将其公平性。同时，在薪资调 查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水 平，按月支付。
为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应 该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能 即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目 标的压力而人为调整目标的完成。
6
薪酬构成基本公式
固定薪金
基本工资 年终奖金 固定现金补贴
变动薪金
非固定补贴
+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
可能挣得的--与业绩相关
7
一、公司薪酬体系概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对 人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。
等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员 工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起， 体现了三个方面的功能：
10
基本工资的调整分四种方式：
（1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资 （2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等
职级支付基本工资 （3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支
付基本工资 （4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行
1)经理系列 a.初级经理：四职等7职级至三职等13职级（7个级别） b.中级经理：二职等13职级至二职等16职级（4个级别） c.高级经理：一职等16职级至一职等19职级（4个级别） 2)市场营运系列 a.初级市场营运员：五职等04职级至四职等10职级（7个级别） b.中级市场营运员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别） c.高级市场营运员：二职等13级至二职等16级（（4个级别） 3)行政文员系列 a.初级行政文员：六职等01职级至五职等07职级（7个级别） b.中级行政文员：四职等07职级至四职等10职级（4个级别） c.高级行政文员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别）
2
薪酬战略与公司总体战略的联系
经营战略
公司远景 人力资源体系
组织设计
个人
薪酬战略
部门
固定薪金
变动奖金
福利计划
股票期权
3
薪酬体系设计目标
符合公司整体经营战略需要 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 保证公司的薪酬体系对内具有公平性 提供薪酬决策的管理工具
4
薪酬方案的设计
薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状 况而变化的。但可大致分为三种基本方案： 1. 纯佣金制：
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4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以 国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限 度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。
13
三、等级薪酬体系设计表
享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系 中的分配如下：
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440 390 340 300 一职等 1．00
5
薪酬方案的设计
3.混合薪酬制度
是前两种制度的集合。
由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹 佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来 越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳 定又达到了激励销售人员的作用。
在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75％的水平时，发放奖金能产 生适当的推动力。对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。然而，等 到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100％上下奖 金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。
（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则 （2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境 （3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益
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二、等级薪酬体系
营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列： ⑴ 行政文员系列：
分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级； ⑵ 市场运营系列：
调整，由薪资管理制度具体规定
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2、月度奖金：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周 期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。月度奖根 据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的25%~40% 左右。具 体比例经公司进行业绩修正后确定。
3、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖金应与公司年 度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。 年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准 进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。