营销人员薪酬设计
销售人员的薪酬方案
销售人员的薪酬方案
目录：
1. 销售人员薪酬的重要性
1.1 为什么要设计合理的薪酬方案
1.1.1 激励销售人员的积极性
1.1.2 提高销售绩效
1.2 销售人员薪酬的构成要素
1.2.1 基本工资
1.2.2 提成和奖金
1.2.3 其他福利待遇
2. 设计合理的销售人员薪酬方案
2.1 考虑市场竞争情况
2.1.1 分析行业薪酬水平
2.1.2 调研竞争对手的薪酬方案
2.2 设定目标和绩效评估标准
2.2.1 确定销售目标
2.2.2 设立明确的绩效评估标准
2.3 灵活性和激励性并重
2.3.1 结合固定工资和绩效奖金
2.3.2 设立激励性福利政策
3. 实施销售人员薪酬方案的监督与调整
3.1 定期评估销售人员绩效
3.1.1 使用数据分析工具进行绩效评估
3.1.2 及时发现问题并采取调整措施
3.2 不断优化薪酬方案
3.2.1 根据实际情况调整薪酬构成
3.2.2 持续追踪绩效并优化激励机制
4. 结语
销售人员薪酬方案的设计是企业管理中至关重要的一环。
通过合理的薪酬方案，可以激励销售人员的积极性，提高销售绩效，从而实现企业的销售目标。
设计合理的薪酬方案需要考虑市场竞争情况，设定明确的目标和绩效评估标准，同时灵活性和激励性要并重。
实施销售人员薪酬方案后，还需要定期评估绩效，调整薪酬方案以保持其有效性。
只有不断优化，才能实现最佳的销售绩效和企业目标的达成。
营销人员薪酬体系构成及考核方案
营销部门薪酬体系构成第一章营销中心各部门经理部门经理薪酬采用年薪制，其薪酬由三部分组成：基本年薪＋季度浮动＋年终奖励。
基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪12万元，每月核发工资5000元。
季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。
季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分如年薪12万元，每季度浮动工资为15000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为12000元。
年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议第二章营销中心部门工作人员各部门工作人员薪酬由二部分组成：基本工资＋月度奖励基本工资：基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每三个月调整一次基本工资薪级；月度奖励＝基本工资的20%×当月营销目标整体完成率×月度考核百分比；但完成率低于50%者，则取消当月奖励。
月实发工资＝基本工资＋月度奖励。
第三章营销中心大区销售经理大区经理薪酬采用等级年薪制，其薪酬由三部分组成：基本年薪＋季度浮动＋年终奖励基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪7.2万元，每月核发工资3000元。
季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。
季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分比如年薪7.2万元，每季度浮动工资为9000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为7200元。
年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议。
第三章办事处经理1、办事处经理薪酬由三部分组成：基本工资＋绩效工资＋年终奖励2、基本工资：办事处经理的基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每季度调整一次基本工资薪级；3、绩效奖金：绩效奖金为五等，根据实际销售结果，每个月调整一次绩效奖金等级；绩效奖金计算方法：实得绩效奖金＝月度考核百分比×标准绩效奖金；4、年终奖励采用提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售计划核算：每万元销售额提成积分标准＝2000/月计划（万元）；每一分值折合奖人民币壹元，如月计划目标完成率低于当月计划50%者，不记积分。
销售人员薪酬体系设计方案4篇
销售人员薪酬体系设计方案1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
二、激励薪酬1. 业绩薪酬或称绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
绩效工资按月发放。
2. 奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。
月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。
既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。
四、各种津贴。
各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇销售人员薪酬体系设计方案1一、薪酬体系设计目标1．符合公司整体经营战略需要2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3．保证公司的薪酬体系对内具有公正性二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分构成。
其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利1．岗位工资（1）岗位工资的确定岗位工资：依据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公正性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
（2）岗位工资的调整岗位工资的调整有以下四种方式。
①调职：依据调整（升/降）后职位的职等职级支出基本工资。
②调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支出基本工资。
③调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支出基本工资。
④调整工资率：依据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度实在规定。
2．提成提成依据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取确定比例作为提成，实在比例由公司依据实际情况订立，其标准如下。
提成比例表每月计划销售额完成目标比例提成比例销售____套0～40%____‰41%～70%____‰71%～100%____‰超额完成任务超额部分依照____‰计算3．奖金（1）单项嘉奖计划：依据实际需要，建立与特别贡献、成本节省、不良事故防备、合理建议等相关的单项奖。
（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别嘉奖。
4．福利与保险（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。
（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。
营销人员薪酬及费用制定细则
纯佣金制纯佣金制指的是按销售额〔毛利、利润〕购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。
纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。
计算公式如下：个人收入=销售额〔或毛利、利润〕× 提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人，收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。
它还将销售人职工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。
当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。
纯薪金制在美国有28%的企业运用。
公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西〔如荣誉、地位、能力锻炼等等〕有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使职工保持高昂的土气和忠诚度。
但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
基本制基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度一、总则为促进公司营销人员的积极性和工作动力，公平合理地进行薪酬管理，制定本制度。
营销人员薪酬管理制度是公司薪酬管理的重要组成部分，旨在激励和激发营销人员的工作热情，提高团队整体绩效。
二、薪酬设置1. 薪酬构成（1）基本薪酬：根据营销人员的岗位级别和工作经验确定的固定薪酬金额，以保证其基本生活需求。
（2）绩效奖金：根据个人和团队的销售业绩，以及完成其他工作目标的情况，给予相应奖金激励。
（3）年终奖金：根据整体销售业绩和个人绩效表现，定期发放的年度奖金，作为对过去一年工作表现的认可和鼓励。
（4）其他补贴和福利：如通讯津贴、交通补贴、餐费补贴等，根据公司制度和政策发放。
2. 薪酬测算（1）基本薪酬根据岗位级别和工作经验来确定，设立不同级别的基本薪酬标准，公平合理地给予营销人员相应的基本薪酬。
（2）绩效奖金根据公司设定的销售目标和绩效评定标准来确定，以激励和奖励营销人员的销售业绩和工作表现。
（3）年终奖金根据整体销售业绩和个人绩效考核结果来计算，并根据公司制度和政策发放。
三、绩效考核1. 考核指标（1）销售业绩：根据个人销售额、销售数量和客户满意度等进行综合考核。
（2）工作表现：根据工作态度、工作质量、合作精神等因素进行评估。
2. 考核周期和方法（1）销售业绩考核周期为每月或每季度，由相关部门负责进行数据统计和绩效评估。
（2）工作表现考核应定期进行，以保持对员工工作状态的关注和激励。
四、薪酬发放1. 薪酬发放时间（1）基本薪酬和绩效奖金按月发放，确保按时足额发放到员工账户。
（2）年终奖金按公司规定的时间发放，通常在年底或年初进行发放。
2. 薪酬调整（1）基本薪酬根据员工的工作表现和绩效考核结果进行调整，以激励和激发员工的工作积极性。
（2）薪酬调整需经过公司相关部门审核，并按照公司制度和政策执行。
五、违规处理对违反公司规定或不符合相关工作要求的行为，公司将根据情节轻重进行相应处理，包括扣减绩效奖金、暂停或取消年终奖金等。
2024年销售人员薪酬制度
(三)考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法
(一)业绩考核的`原则
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算
⑧销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予x元的处罚。
销售人员薪酬制度 3
一、总则
第一条：目的
1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。
2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。
3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。
第二条：原则
1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。
d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：0
3、0
4、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）
计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标
1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的x%计提奖金。
(3)提前收款奖
①销售人员完不成销售任务的，按x元/m2扣罚，至每月工资不低于x元止。
②已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。
③销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。
营销团队三级九岗薪酬方案
菲尔德二薪酬
针对店面型营销、渠道营销型企业。
区别于直销、主动营销型企业，门店类属于等客户上门的被动式营销。
菲二要求企业必须有明确的销售目标要求、且销售人员层级较多。
菲二解决的问题：
干部稳定，不易流失；管理人员致力于帮助下属完成业绩目标；员工不断保持冲劲，向更高目标冲击。
店面型营销团队人员组成：营销总监、区域营销经理、店长、主管、收银、店员、实习店员。
店员分两类：
一、仅接待、服务客户，不成交（如奢侈品）
基本工资+绩效+店面销售额提成（可以无）
二、服务客户同时完成成交（如快消品服装）
基本工资+绩效工资+所成交单的销售额提成
【方案设计】
第一步：企业所有店面按规模分类
第二步：测试个级别店面可实现的最大销售额
第三步：制作店面营销团队编制
第四步：对不同层级销售人员分别设定业绩目标（三档目标）保底目标——目标——冲刺目标
第五步：设定提成办法
说明：
经理/店长提成点、区域经理提成点。
60%-100%
层级越高提成比例越低，基数大。
第六步：制定考核标准、与奖金对应（关键指标和周期）第七步：制定晋升标准。
食品公司营销中心薪酬方案
食品公司营销中心薪酬方案一、薪资结构【销售总监薪资由董事长确定】事业部部长资结构为：基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核大区经理薪资结构为:基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核区域经理薪资结构为:基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核二、基本工资、考核工资（考核工资标准详见细则）：营销总监:统管集团公司各个事业部；事业部长:事业部长管辖下属三个大区，每个大区三个省区；大区经理:大区经理管辖下属三个省区，管辖下属区域经理；区域经理：每个省2名区域经理（由大区经理根据市场情况调整划分）备注：所有人员包括新开发市场均按照职位最低一级工资标准执行 （前三个月）三个月以后各项指标按照相应工资体系考核执行;执行 细则如下；A 、事业部部长：连续三个月完成基本任务以及费率达标按照A3级标准；连续三个月再完成80%按照A2级执行提升一级；连续三个月再完成80%按照Al 级执行；连续三个月未完成80%,职位自动降一级；B 、大区经理:连续三个月完成当月基本任务以及费率达标按B3级标准；连续三个月再完成80%按照B2级执行;再连续三个月再完成80%按Bl 级执行;再连续三个月未完成80%,职位自动降级或者调离岗位；C 、区域经理：连续三个月完成当月基本任务以及费率达标按照Cl 级标准；连续三个月再完成60%按照C2级执行；连续三个月再完成100%按大区经理6名区域经理大区经理 6名区域经理大区经理6名区域经理照B3级执行提升大区经理;连续三个月未完成80%,职位自动降级或者调离岗位销售提成基数（分类产品提成详见提成标准）新开发（新业务人员）市场前三个月考核按照客户开发为基准,第一个月1个客户、第二个月2个客户、第三个月3个客户,在完成开发客户的前提下按照实际销售回款提成；三、销售提成数据来源：主管级以上人员回款为所属下级人员回款总额；（一）、集团公司主推产品与战略性产品，销售比重严格按照集团公司规定细分实施；承包区域销售指标按照以下规定考核备注:承包区域人员无基本工资，无补助；每月销售任务营销部结合市场情况制定，销售人员必须无条件接受并执行；A、以上提成分集团公司A类、B类、C类产品；1、销售A类产品不能超出总销量的35%;2、销售B类产品总销量不能超出35%;3、销售C类产品不低于总销量的30%;备注：超出部分提成均按照该提成的50%执行；新产品：公司新产品投放市场，业务人员必须无条件完成新产品的宣传与推广，公司Bs根据产品特性与市场情况给予额外奖励；C、以上提成均以回款额计，（市场费用不给予计算回款、条码费、进场费等）；客户所垫运费计算回款额；（二）、大区经理、区域经理、城市主任销量由其直接上级分配，大区经理审核后报营销中心作为区域考核依据；备注：各级销售人员绩效由其直接上级考核，大区经理审核后报营销中心1五、费用考核（新开发市场前三个月暂不考核）Io费用率超出10%,大区经理、区域经理、销售提成均按80%发放,超出15%按65%发放；费用率考核费用为当月申请用于市场方面的所有费用（含地招业代,但不含省区销售2o人员工资、差旅费及总部投入费用）；3申报批复费用含大区或经销商未实际执行费用（只要公司已批复即计算），由营销中o心费用文员按月统计考核,考核结果报销售会计六、市场费用审核及核销标准：1、条码费：进店后凭正规发票原件、进货单复印件、照片、进店时间、规格、数量、商超小票、公司领导签批的申请原件。
销售人员薪酬激励方案
销售⼈员薪酬激励⽅案销售⼈员薪酬⼀、激励原则1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来⾃区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
2.公平公开原则：所有执⾏⼈员和标准制定、审核⼈员必须公平、公正、公开。
3.长短相结合的激励原则：每⽉进⾏各区域绩效综合考评，即时激励，同时进⾏年度综合测评，长期激励。
⼆、薪酬激励模式1、薪酬模式：总体收⼊=基本⼯资+绩效奖⾦+津贴补助。
实际收⼊=总收⼊—扣除项⽬。
绩效奖⾦=销售奖⾦+渠道奖⾦。
津贴补助：话费补助、差旅补助等。
扣除项⽬：个⼈所得税、社保个⼈⽀付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
2、薪酬模式说明绩效奖⾦：公司销售业绩达到⼀定标准，为奖励员⼯⾟勤⼯作⽽设⽴的薪资项⽬，绩效奖⾦分为⽉度奖⾦和管理奖。
津贴补助：此处是指对营销⼈员在⼯作过程中所产⽣的费⽤给予⼀定的补助。
销售奖⾦：根据区域销售业绩给予的⼀种激励奖⾦。
渠道奖⾦：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的⼀种激励奖⾦设置原则：奖⾦⾼于基本⼯资，公司通过⾼奖⾦的形式⿎励区域经理提⾼⼯作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现⾼奖⾦⾼收⼊。
收⼊⽐例：不同的岗位其收⼊是不同的，⼀般国内部销售代表和渠道代表的总收⼊⽐例为4.5：4.5：1，区域经理的收⼊⽐例为4：5：1，⼤区经理的收⼊⽐例为3：6：1，全国经理的收⼊⽐例2：7：1。
三、基本⼯资1、基本⼯资公式：基本⼯资=基础⼯资+岗位⼯资+⼯龄⼯资。
基本⼯资说明：基本⼯资不是销售⼈员的主要收⼊来源，它是销售⼈员基本收⼊，是销售⼈员最基础的⽣活和⼯作保障。
基本⼯资参照当地职⼯平均⽣活⽔平、最低⽣活标准、⽣活费⽤价格指数和国家有关法律法规确定，基础⼯资在基本⼯资总额中占 45 ％左右。
岗位⼯资：岗位⼯资是根据职务⾼低、岗位责任繁简轻重、⼯作条件等确定，公司岗位⼯资分为 5类18级的等级序列，岗位⼯资在基本⼯资总额中占 50 ％。
⼯龄⼯资：按员⼯为企业服务年限长短确定（区分社会⼯龄和公司⼯龄），⿎励员⼯长期、稳定地为企业⼯作。
营销人员薪酬制度管理方案(5套)
销售人员工资待遇及提成管理制度方案一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品（包括飞雕产品），不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：销售人员的薪资由底薪、绩效考核和提成构成；四、销售人员底薪设定：销售人员培训期为7天，培训期间公司不发放工资，每天发放50元生活补助。
试用期为一个月，工资统一为2500元，通过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：五、销售任务提成比例：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布（初步定为以下标准），试用期区域经理第一个月的销售任务为50000元，大区经理试用期第一个月的销售任务为100000元，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指标50%销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指六、提成制度：1、区域经理的提成结算方式：提成按照新开发客户100%比例，维护客户（新开发客户三个月以上）的50%比例结算。
例如新开发客户（50000×100%）+维护客户（100000×50%）=1000002、货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；3、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；4、提成计算办法：试用期销售提成=净销售额×销售提成百分比。
正式期销售提成=（新开发客户销售额×100%+维护客户销售额×50%销售）×提成百分比+绩效考核5、销售提成比率：（二）大区经理售提成：（三）销售部经理提成：以上制定为按照多劳多得原则，新开发客户所提成比例按照销售总额的5%比例制作。
工资费用在6500+11000+14000=31500=5%。
营销员工薪酬管理制度
一、目的为激发营销员工的工作积极性，提高企业市场竞争力，实现企业与员工的共同发展，特制定本薪酬管理制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有从事营销工作的员工，包括但不限于市场部、销售部、渠道拓展部等。
三、薪酬组成及计算方法1. 业绩核算标准（1）营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月1日至当月最后一天。
（2）核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准。
2. 薪资结构（1）正式营销人员薪资包括：① 基本工资：根据员工职级、工作经验及市场行情确定。
② 业绩提成：根据业绩完成情况，按业绩提成比例计算。
③ 年终奖金：根据年度业绩完成情况，按比例发放。
④ 节假日福利：按照国家法定节假日及公司规定发放。
⑤ 差旅补贴：根据出差天数及出差地标准计算。
⑥ 其他福利：按照公司规定，如五险一金、带薪年假等。
（2）新进营销人员薪资：① 培训期间：进行为期7天的岗前培训，培训期间每天发放15元生活补贴。
② 试用期：通过考核后，试用期享有基本工资及业绩提成。
试用期2个月，试用期工资与第一个月工资一同发放。
四、考核标准及晋升机制1. 考核标准：（1）业绩完成情况：根据业绩提成比例及实际回款额进行考核。
（2）工作态度：考核员工的工作态度、团队协作精神、沟通能力等。
（3）客户满意度：考核客户对员工的满意度。
2. 晋升机制：（1）根据业绩完成情况、工作态度、客户满意度等因素，对员工进行评级。
（2）根据评级结果，为员工提供晋升机会。
（3）晋升过程中，公司提供必要的培训和支持。
五、制度执行与监督1. 薪酬管理制度由人力资源部负责制定、解释和执行。
2. 各部门负责人应加强对本部门员工薪酬管理的监督，确保制度的有效实施。
3. 员工对薪酬管理制度有异议，可向人力资源部提出，人力资源部将及时进行调查和处理。
六、附则1. 本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，由公司另行规定。
2. 本制度解释权归公司所有。
3. 本制度如有变动，将提前通知全体员工。
销售员工薪酬管理制度精选
销售员工薪酬管理制度精选7篇销售员工薪酬管理制度篇1根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、底薪2-1 标准：片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参加过程考核)注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理2-2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金3.1佣金3.1.1佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金3.2 提成标准：提成=净回款(返利除外)×提成系数3.2.1 提成系数(指标均为百分比)__片区部部长提成系数(1100万)1.1,片区经理提成系数(海南粤西(200万)3.5__区(240万3.2)、__区(200万)3.5、__区(200万)3.5);__大区提成系数(480万)：1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5 __部部长提成系数(1000万)1.2，业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.5__(助理1人240万)3.9、__区(240万)3.2);__大区提成系数(480万)：1.9片区经理提成系数江苏上海(220万)3.4安徽(260万)3.0__大区提成系数(800万)：1.2，片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5__区1个助理(300万)3.1、__直供(300万)3.1__大区提成系数(750万)：1.3(胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5);西北部部长提成系数(1000万)1.2，片区经理提成系数(山西(200万)3.5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、xq(200万)4.0、河南(230万)3.3)3.2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。
营销人员、后勤人员薪酬构成及考核办法(1)
营销人员薪酬构成及考核办法一、营销人员薪酬构成市场部营销人员的薪酬构成：基本工资+提成+育成奖；二、营销人员薪酬考核办法1、新入职的健康顾问试用期为一个月，试用期底薪1300元，转正之后底薪1500元。
新入职健康顾问前两个月无业绩要求，从第三个月开始考核，任务标准为1万元，当月完成考核任务的公司报销电话费100元。
2、提成计算：见下表（单位：元）3、营销主管工资底薪1800元，销售主管另外带领2人（健康顾问）组成团队，其团队考核月销售量标准为3万元，团队人数每增加1人其考核量增加1万元，完成团队考核任务的主管公司额外奖励300元（团队销量包含主管本人销售量）。
4、主管育成奖计算：见下表（单位：元）5、邀请参会客户到会量及新增有效顾客（家/月）考核：每场联谊会主管邀请客户10人以上，其中要求夫妇2对以上，其余员工邀请客户6人以上，其中要求夫妇一对，每少一户参会罚10元。
健康顾问每月必须新增有效顾客3户（家/月），每少一户罚10元。
2014.11.21版26、单项奖：为了在新员工队伍中树立榜样特设新员工特别奖。
（1）入职三个月以内的员工，当月销量达到1万元以上，当月奖励500元。
（2）员工连续三个月销售额达到5万元以上，公司奖励带薪休假5天一次。
7、附注：（1）自营产品退货多支付的奖金在当事人当月的工资中扣除。
（2）快销产品发生退货时原则上按结算价在当事人工资中扣除。
（3）连续三个月没有销量业绩者自动离职，连续五个月未完成考核任务者自动离职。
（4）员工辞职需提前30天通知公司。
否则，扣除当月薪资和提成等。
说明：育成奖：是公司对在团队做出突出贡献的部门负责人的一种奖励，与月任务挂钩，按月计提，与工资一同发放。
2015.3. 1版2015.3. 1版3后勤系统人员薪酬构成与考核办法一、凡不属于一线营销人员的公司员工统称为后勤系统人员。
二、后勤系统人员薪酬构成：基本工资+绩效奖（与月销售总额挂钩）。
1、绩效奖：当月完成营销任务时，公司将按营销总额的3%提取（下称月奖金总额）作为绩效奖金，按级别、分部门分配，与工资一同发放；2、部门绩效奖分配公式：绩效奖金=月奖金总额/月工资总额×个人基本工资。
营销人员薪酬管理制度范文(5篇)
营销人员薪酬管理制度范文一、目的建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用;二、适用范围:拓展部营销人员(培训顾问);三、薪资组成及计算方法1、业绩核算标准1)营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月____日至当月最后一天;2)核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准;2、薪资结构1)、正式营销人员薪资包括:本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目;2)、本薪①新进营销人员进行为期____天的岗前培训，培训期间每天发____元生活补贴，不另发给其他任何报酬;如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放;如____天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。
②培训考核通过开始推销之日起的头____个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬(如出差则实报实销);试用期间考核标准及工资构成如下所示:注:入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放;试用期具体考核指标如下:注:试用期员工所在部门的部门经理需在每月____号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批;审批后的文件交办公室存档并做为工资依据;③正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表:3、职级加给:营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表:月标准业绩任务不低于____万元，季度总业绩为____元;具体季度考核说明如下:升级:1)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;2)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;3)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;降级:5)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别(如原为1级者不变动);6)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别;7)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看____月，若仍无进步，公司将给予辞退处理;8)季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理;4、签单提成(仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准)1)拓展项目利润率____%以下，不予计算提成;2)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%3)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%4)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%5)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%6)拓展项目利润率____%以上不足____%以上计算提成比例为:____%7)拓展项目利润率____%以上计算提成比例为:____%8)以上单笔拓展项目利润额不得低于____元，否则不予计算提成。
销售薪酬方案(优秀8篇)
销售薪酬方案（优秀8篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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电话营销人员工资待遇及提成协议
电话营销人员工资待遇及提成协议电话营销是一种常见的销售方式，目前在企业中得到广泛应用。
电话营销的核心是销售，而销售工作的收益往往与销售人员的努力成果相关。
因此，针对电话营销人员的工资待遇及提成协议至关重要。
本文将从工资待遇、提成计算、奖励政策等方面详细介绍电话营销人员的薪酬设计。
工资待遇一般而言，电话营销人员的工资待遇由底薪和提成组成。
底薪通常是固定的月薪，稳定性高，一定程度上保证了销售人员的生活基本需求。
底薪的设计要考虑到员工的工作量、工作压力、工作效果等因素，常规的设计是按照市场平均薪资、岗位级别、工作年限等情况进行评估并核定。
提成是指销售人员根据销售业绩获得的奖励，并且提成也是销售人员收入的主要来源。
提成金额的计算通常采用百分比，提成比例一般在2%~15%之间，具体视公司经济情况、产品销售情况等而定。
提成的设计不能仅考虑到确保销售业绩，还应完成绩效和回款等要求。
此外，在确定工资待遇时，也应考虑到员工的额外福利和社会保障缴纳等因素，以营造企业和谐氛围，达到和员工共同成长的目的。
提成计算提成计算是营销人员薪酬设计比较重要的环节，提成的计算方式应当清晰透明，标准明确，执行规范。
提成计算应当根据员工所获得的业绩和产品标准、销售奖励计划等进行评估和核定。
提成计算可以采用多种方式，常用的计算方式包括：按照销售额比例计算提成这种计算方法指的是按照员工实际销售业绩与总销售业绩的比例来计算提成。
例如，某公司电话营销人员A总共销售了100万元的产品，而全公司总销售业绩为1000万元，那么A的提成比例为10%，他的提成金额为100万元*10%=10万元。
此种粗略计算方法应注意以下问题：•如果产品本身价格差异较大，销售业绩是通过固定端口渠道来计算的，则按照销售比例来计算提成可能存在不公。
•如果本月销售环境不同，比如突发的疫情影响了销售计划，此时销售人员的提成可能会受到影响。
按照销售额分档计算提成这种计算方式将销售额按照一定比例分成多个档次，每个档次对应不同的提成比例。
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+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
可能挣得的--与业绩相关
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一、公司薪酬体系概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对 人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。
等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员 工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起， 体现了三个方面的功能：
调整，由薪资管理制度具体规定
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2、月度奖金：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周 期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。月度奖根 据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的25%~40% 左右。具 体比例经公司进行业绩修正后确定。
3、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖金应与公司年 度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。 年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准 进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
营销人员薪酬设计方案
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薪酬体系设计整体思路
更详尽的内容请参照“派力营销思想库”之《新销售人员管理》
经营战略
人力资源策略
薪酬理念
薪酬组成/ 市场比较
薪酬 系统
固定薪金 变动薪金
职位分析/ 能力分析
股票期权/ 递延现金
岗位评估/匹配
等级架构/ 职位基准
设计薪酬结构
业绩结果
奖金结构
长期运营结果
长期激励方案
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4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以 国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限 度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。
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三、等级薪酬体系设计表
享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系 中的分配如下：
（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则 （2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境 （3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益
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二、等级薪酬体系
营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列： ⑴ 行政文员系列：
分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级； ⑵ 市场运营系列：
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440 390 340 300 一职等 1．00
为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应 该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能 即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目 标的压力而人为调整目标的完成。
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薪酬构成基本公式
固定薪金
基本工资 年终奖金 固定现金补贴
变动薪金
销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡 量。
这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队 伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资 来自于销售佣金。 佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。 2. 固定薪酬制度
无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬， 即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的 结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。
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薪酬方案的设计
3.混合薪酬制度
是前两种制度的集合。
由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹 佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来 越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳 定又达到了激励销售人员的作用。
在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75％的水平时，发放奖金能产 生适当的推动力。对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。然而，等 到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100％上下奖 金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。
分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级； ⑶ 主管系列：
分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。
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职位价值以组织对其职位的评价为基准， 与个人没 有永久的资格关系。 等级薪酬体系的薪酬构成包括： 1、 基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相
对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位 等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调 查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水 平，按月支付。
1)经理系列 a.初级经理：四职等7职级至三职等13职级（7个级别） b.中级经理：二职等13职级至二职等16职级（4个级别） c.高级经理：一职等16职级至一职等19职级（4个级别） 2)市场营运系列 a.初级市场营运员：五职等04职级至四职等10职级（7个级别） b.中级市场营运员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别） c.高级市场营运员：二职等13级至二职等16级（（4个级别） 3)行政文员系列 a.初级行政文员：六职等01职级至五职等07职级（7个级别） b.中级行政文员：四职等07职级至四职等10职级（4个级别） c.高级行政文员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别）
2
薪酬战略与公司总体战略的联系
经营战略
公司远景 人力资源体系
组织设计
个人
薪酬战略
部门
固定薪金
变动奖金
福利计划
股票期权
3
薪酬体系设计目标
符合公司整体经营战略需要 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 保证公司的薪酬体系对内具有公平性 提供薪酬决策的管理工具
4
薪酬方案的设计
薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状 况而变化的。但可大致分为三种基本方案： 1. 纯佣金制：
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基本工资的调整分四种方式：
（1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资 （2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等
职级支付基本工资 （3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支
付基本工资 （4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行