【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案
销售人员薪酬体系设计方案4篇
销售人员薪酬体系设计方案1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
二、激励薪酬1. 业绩薪酬或称绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
绩效工资按月发放。
2. 奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。
月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。
既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。
四、各种津贴。
各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇销售人员薪酬体系设计方案1一、薪酬体系设计目标1．符合公司整体经营战略需要2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3．保证公司的薪酬体系对内具有公正性二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分构成。
其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利1．岗位工资（1）岗位工资的确定岗位工资：依据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公正性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
（2）岗位工资的调整岗位工资的调整有以下四种方式。
①调职：依据调整（升/降）后职位的职等职级支出基本工资。
②调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支出基本工资。
③调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支出基本工资。
④调整工资率：依据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度实在规定。
2．提成提成依据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取确定比例作为提成，实在比例由公司依据实际情况订立，其标准如下。
提成比例表每月计划销售额完成目标比例提成比例销售____套0～40%____‰41%～70%____‰71%～100%____‰超额完成任务超额部分依照____‰计算3．奖金（1）单项嘉奖计划：依据实际需要，建立与特别贡献、成本节省、不良事故防备、合理建议等相关的单项奖。
（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别嘉奖。
4．福利与保险（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。
（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。
公司销售人员薪酬方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售人员作为公司销售业绩的关键推动者，其薪酬体系的设计显得尤为重要。
为了激发销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩，本公司特制定销售人员薪酬方案。
二、薪酬构成1. 基本工资销售人员的基本工资按照岗位级别和地区差异进行设定，具体标准如下：（1）初级销售代表：3000-5000元/月（2）中级销售代表：5000-8000元/月（3）高级销售代表：8000-12000元/月2. 绩效工资销售人员的绩效工资根据个人业绩完成情况进行浮动，具体如下：（1）销售业绩达成率：100%以上，绩效工资为基本工资的100%（2）销售业绩达成率：80%-99%，绩效工资为基本工资的90%（3）销售业绩达成率：60%-79%，绩效工资为基本工资的80%（4）销售业绩达成率：50%-59%，绩效工资为基本工资的70%（5）销售业绩达成率：50%以下，绩效工资为基本工资的50%3. 提成奖励销售人员的提成奖励根据销售额和利润率进行设定，具体如下：（1）销售额提成比例：销售额的5%（2）利润率提成比例：利润的2%4. 奖金（1）季度奖金：根据季度销售业绩排名，给予前10%的销售人员一定比例的季度奖金，奖金比例为基本工资的20%-50%。
（2）年终奖金：根据年度销售业绩排名，给予前10%的销售人员一定比例的年终奖金，奖金比例为基本工资的30%-60%。
5. 其他福利（1）五险一金：按照国家规定缴纳五险一金。
（2）带薪年假：根据工作年限，享受相应天数的带薪年假。
（3）节日福利：在传统节日，公司将为员工发放节日礼品。
三、考核与评估1. 考核周期：每月、每季度、每年进行一次考核。
2. 考核内容：销售业绩、客户满意度、团队协作、工作态度等。
3. 评估标准：根据公司销售目标、市场环境、行业竞争等因素，制定合理的考核标准。
四、方案实施1. 本方案自发布之日起实施。
2. 本方案由人力资源部负责解释和修订。
3. 本方案的实施过程中，如有特殊情况，可由公司领导层进行临时调整。
公司销售人员薪酬分配方案（最终5篇）
公司销售人员薪酬分配方案（最终5篇）第一篇：公司销售人员薪酬分配方案公司销售人员薪酬分配方案一、基本工资：是公司每个员工享有的，根据社会整体收入制定的基本薪酬保证，每个月工资为2500元。
二、提成方案：销售人员个人提成以销售毛利利润为准，提成分配如下;1、毛利达到年度目标，以毛利的8%为提成；2、毛利达到年度目标并超过20%，超出部分以毛利的（8%*1.2）为提成；3、毛利达到年度目标并超过40%，超出部分以毛利的（8%*1.4）为提成；4、毛利达到年度目标并超过60%，超出部分以毛利的（8%*1.6）为提成；5、毛利达到年度目标并超过80%（含以上），超出部分以毛利的（8%*1.8）为提成；6、毛利未达到年度目标，低于目标的20%，按毛利（8%*0.8）为提成；7、毛利未达到年度目标，低于目标的40%，按毛利（8%*0.7）为提成；8、毛利未达到年度目标，低于目标的60%，按毛利（8%*0.6）为提成；9、毛利未达到年度目标，低于目标的80%（含以下），按毛利（8%*0.4）为提成；三、毛利构成毛利=年销售总额-年销售成本-招待费四、协助项目以项目合同金额的2%发放奖励第二篇：销售人员薪酬方案销售人员薪酬方案制定的总体原则1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。
2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。
3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。
销售人员薪酬体系构成1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、手机费（单独凭发票报销，有最高限额控制））2、基本工资3、福利费办事处主任（大区经理）销售主管（片区经理）业务级别档级试用期基本工资900 1100 1300 1500 1300 1600 1900 2200 2000 2500 3000 3500转正后基本工资 1050 1250 1450 1650 1600 1900 2200 2500 2500 3000 3500 4000业务员一档二档三档四档一档二档三档四档一档二档三档四档福利项目业务员销售主管办事处主任住房补贴（元/月）150170 200取暖费（元/月）130 130手机费限额（元/月）350 400 450五险一金以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基数，就高不就低相关费用报销程序由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责统一审核、上报、审批、报销。
销售人员薪酬体系设计方案
一、设计背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售人员的依赖度越来越高。
为了提高销售团队的凝聚力和战斗力，激发销售人员的积极性和创造性，制定一套科学合理的销售人员薪酬体系至关重要。
本方案旨在通过优化薪酬结构，激励销售人员提高业绩，为企业创造更大的价值。
二、薪酬体系设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与市场同类岗位的薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，使销售人员能够充分发挥自身潜力，提高业绩。
3. 公平性原则：薪酬体系应公平合理，体现不同岗位、不同贡献的差异性。
4. 可操作性原则：薪酬体系应简洁明了，便于操作和管理。
三、薪酬体系构成1. 基本工资：根据销售人员的工作岗位、工作经验、教育背景等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 销售提成：根据销售额或利润完成情况，设定一定比例的提成，激发销售人员的积极性。
3. 奖金：根据企业年度业绩、个人业绩或特殊贡献等因素，设定一定的奖金，鼓励员工持续提升业绩。
4. 绩效工资：根据个人绩效考核结果，对基本工资进行一定比例的调整，体现个人贡献。
5. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以减轻销售人员的生活负担。
四、薪酬体系具体方案1. 基本工资- 新员工：根据市场调研和公司财务状况，设定一定范围内的基本工资。
- 老员工：根据岗位、工作经验、教育背景等因素，进行一定比例的调整。
2. 销售提成- 提成比例：根据不同产品、市场、客户等因素，设定不同的提成比例。
- 提成方式：按月或按季度进行提成，具体方式可根据实际情况进行调整。
3. 奖金- 年度奖金：根据企业年度业绩完成情况，设定一定比例的奖金。
- 个人奖金：根据个人业绩完成情况，设定一定比例的奖金。
4. 绩效工资- 绩效考核：制定科学的绩效考核体系，对销售人员进行全面评估。
- 工资调整：根据绩效考核结果，对基本工资进行一定比例的调整。
5. 补贴- 交通补贴：根据员工上下班距离，设定一定金额的交通补贴。
销售人员薪酬体系设计方案
销售人员薪酬体系设计方案销售人员薪酬体系设计方案是企业激励销售人员实现销售目标、提升销售业绩的重要手段之一。
以下是针对销售人员薪酬体系设计方案的一些建议：1.设定明确的销售目标：销售人员薪酬体系的设计需要基于明确的销售目标，包括销售额、销售量、销售利润等指标。
这些目标应当具有可衡量性和可达成性，以提高销售人员的工作动力和积极性。
2.建立基本工资与绩效奖励相结合的模式：销售人员的薪酬体系可采取基本工资与绩效奖励相结合的模式。
基本工资应当根据销售人员的职位级别和工作经验确定，作为保障性的固定收入。
而绩效奖励则根据销售人员的销售业绩和目标完成情况进行考核，通过提供季度奖金、年终奖金、提成等方式进行激励。
3.明确的销售绩效评估标准：销售人员薪酬体系的设计需要明确的销售绩效评估标准。
绩效评估可以根据销售额、销售量、客户满意度、市场份额等指标进行评估，以客观和公平的方式衡量销售人员的工作表现，为绩效奖励提供依据。
4.设立激励机制：销售人员薪酬体系的设计应当设立激励机制，以激发销售人员的积极性和创造力。
可以设立销售排名奖励、销售冠军奖励、销售进步奖励等激励机制，鼓励销售人员在销售业绩和目标的实现上不断突破和创新。
5.提供培训和晋升机会：销售人员薪酬体系的设计还应当提供培训和晋升机会，以促进销售人员的专业能力和职业发展。
可以根据销售人员的工作表现和能力水平，提供专业培训、晋升机会和职位晋升，让销售人员感受到成长和发展的机会，增强他们对薪酬体系的信心和认可。
6.公开透明的薪酬制度：销售人员薪酬体系的设计需要公开透明，让销售人员清楚明白自己的薪酬结构和工作目标。
可以通过内部沟通、薪酬报表公示等方式，向销售人员传递薪酬政策和绩效奖励标准，提高销售人员的工作积极性和满意度，减少薪酬争议和矛盾。
综上所述，销售人员薪酬体系设计方案应当合理、公平、激励性，结合企业的实际情况和销售人员的工作特点，以提高销售人员的工作动力和业绩表现，实现企业的销售目标。
销售人薪酬设计方案模板
一、方案概述为激发销售团队的工作积极性，提高销售业绩，优化公司人力资源配置，特制定本销售人薪酬设计方案。
本方案旨在明确销售人员的薪酬结构、考核标准、激励措施等，确保销售人员能够获得与其贡献相匹配的报酬。
二、薪酬结构1. 基本工资销售人员的月基本工资分为基本工资+岗位工资两部分，具体金额根据市场行情和公司实际情况确定。
2. 提成工资销售人员的提成工资根据销售额、客户满意度、市场拓展等因素进行考核，具体提成比例如下：（1）销售额提成：按照销售额的一定比例提取提成，具体比例为：销售额≤10万元，提成比例为5%；10万元<销售额≤50万元，提成比例为8%；50万元<销售额≤100万元，提成比例为10%；销售额>100万元，提成比例为12%。
（2）客户满意度：根据客户满意度调查结果，给予一定比例的提成奖励，具体比例为：客户满意度达到90%及以上，提成比例为销售额提成的1%；客户满意度达到80%-89%，提成比例为销售额提成的0.5%；客户满意度达到70%-79%，提成比例为销售额提成的0.3%；客户满意度低于70%，不享受提成奖励。
（3）市场拓展：根据市场拓展情况，给予一定比例的提成奖励，具体比例为：新增客户数量达到5家及以上，提成比例为销售额提成的1%；新增客户数量达到3-4家，提成比例为销售额提成的0.5%；新增客户数量达到1-2家，提成比例为销售额提成的0.3%。
3. 奖金（1）年终奖金：根据年度销售业绩完成情况，给予一定比例的年终奖金，具体比例为：年度销售业绩完成率达到100%，年终奖金为月薪的3倍；年度销售业绩完成率达到90%-99%，年终奖金为月薪的2倍；年度销售业绩完成率达到80%-89%，年终奖金为月薪的1.5倍；年度销售业绩完成率低于80%，不享受年终奖金。
（2）特殊贡献奖：对在销售过程中取得显著成绩的个人，给予特殊贡献奖，奖金金额根据实际情况确定。
三、考核标准1. 销售业绩：销售额、客户满意度、市场拓展情况等。
销售人员薪酬体系设计方案
销售人员薪酬体系设计方案销售人员是企业中重要的岗位之一，他们的表现直接影响到企业的销售业绩和盈利能力。
为了激励销售人员，提高他们的工作积极性和动力，需要一个合理科学的销售人员薪酬体系设计方案。
下面就为大家介绍一种适用于销售人员的薪酬体系设计方案。
一、薪酬体系的基本原则：1. 公平、公正原则：薪酬应根据销售人员的工作表现和努力程度进行评估和确定，确保相同工作量和工作质量的销售人员能够获得相同的薪酬待遇。
2. 激励、竞争原则：薪酬应能够激励销售人员充分发挥他们的潜力，鼓励他们不断进取，积极争取业绩突破。
3. 相对平衡原则：薪酬体系应保持相对平衡，既要考虑销售人员个体的努力和贡献，也要考虑整个团队的绩效。
二、薪酬体系的设计方案：1. 固定工资部分：销售人员的基本薪酬应作为固定工资部分，体现销售人员的职位级别和工作经验。
固定工资可以根据市场调查和企业经济实力进行调整。
固定工资的设定旨在提供稳定的收入来源，以满足销售人员的生活需求。
2. 绩效奖金部分：绩效奖金是根据销售人员所取得的业绩来计算的，目的是激励销售人员不断提高工作能力和业绩，促进销售量的增长。
（1）销售额奖金：根据销售人员所负责的销售额来计算奖金，以销售额为基础，按照一定的奖励比例给予销售人员相应的奖金。
可以设定不同的销售额阶段，每个阶段对应不同的奖励比例，让销售人员有不断超越的动力。
（2）销售利润奖金：将销售人员的销售利润作为计算基础，按照一定的奖励比例给予奖金。
这可以更加激励销售人员在销售过程中注重利润，提高销售效率和销售利润水平。
3. 提成部分：提成是根据销售人员的销售业绩来计算的，通常是以销售商品或服务的金额为基础，按照一定比例给予销售人员提成。
提成的设定可以根据销售人员的职位级别和绩效水平进行区分，提供更多的激励机制。
4. 团队奖励部分：团队奖励是为了激励整个销售团队的合作和协作，提高销售团队的整体绩效。
团队奖励可以根据销售团队所实现的业绩，以及个体在团队中的贡献程度来确定奖励金额。
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【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案
引言：
贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。
在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。
此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬体系，就显得尤为重要。
针对销售人员制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系对于企业是至关重要的。
本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬体系的项目纪实。
北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
【客户现状问题】
由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。
公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。
此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点。
【华恒智信分析解读及解决方案】
根据该贸易公司的业务特点，其能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是
该公司发展的需要，也是其倡导的一种现实文化特征，所以，业绩导向是薪酬体系设计的出发点之一；同时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务分配模式虽然鼓励了项目开发，但是缺乏战略导向，缺乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬体系设计的第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬体系设计的第三出发点。
通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾问团队提出了相应的薪酬体系设计方案，主要特色体现为以下几个方面：
★鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才鼓励方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。
★变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。
根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。
★不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。
根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。
如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。
★不同情况下销售人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。
影响销售人员提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等
根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。
这样，在不同的情况下，就采取不同的提成系数，以体现差别。
★部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部分配的
公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。
部门当月核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。
其中，部门经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正10％；市场开发奖金，是仅发送给市场人员，采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为部门存钱罐，效益不好时使用。
对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则，由部门经理结合各阶段需要调剂使用。
华恒智信顾问团队根据该销售人员的核心工作职能和工作特点所制定设计的薪酬体系，充分体现了销售人员的能力与收入相挂钩的特点，将每个销售人员的优势发挥了出来，提升了公司整体的业务水平，为实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。
由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系，对于贸易公司更好更快的发展是至关重要的。