销售人员薪酬设计方案范文1.doc
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案销售是企业的核心部门之一，对于销售人员的薪酬和绩效考核设计，可以使他们保持动力，提高销售业绩。
以下是一个销售部人员薪酬及绩效考核设计方案的建议。
一、薪酬设计：1.基本工资：根据销售人员的工作经验、技能水平和职位等级确定基本工资，要与市场行情相符，以保持薪酬的竞争力和公平性。
2.奖金制度：设立销售奖金制度，奖励销售人员的销售业绩。
奖金可以根据销售额、销售数量、销售利润等进行考核，并按照一定比例发放给销售人员。
3.佣金制度：对于销售人员的销售业绩设置佣金制度，根据销售额或利润提成。
佣金制度可以激励销售人员的积极性，提高他们的销售业绩。
二、绩效考核：1.销售目标：制定明确的销售目标，根据公司的销售计划和市场情况，设定销售人员的销售目标。
销售目标可以包括销售额、销售数量、市场份额等方面。
2.个人绩效考核：每个销售人员根据其达到的销售目标进行个人绩效考核。
可以采用定量和定性相结合的方式，考核销售人员的销售业绩、客户满意度、销售技巧和团队合作等方面。
3.绩效评定：根据个人绩效考核结果评定销售人员的绩效等级，例如优秀、良好、一般和待提升等。
绩效评定结果可以作为薪酬调整和晋升的依据。
4.激励措施：对于达到或超额完成销售目标的销售人员，可以给予额外的奖励和激励措施，例如加薪、晋升、培训机会等，以增强他们的工作动力和满意度。
5.反馈机制：建立定期的绩效反馈机制，给予销售人员正面的反馈和指导，对于绩效不佳的销售人员提供改进的机会和帮助。
及时有效地反馈可以帮助销售人员不断提高工作表现。
三、其他考核指标和激励措施：1.客户满意度：通过对客户满意度的调查和评估，考核销售人员的客户服务质量和销售技巧。
对于客户满意度较高的销售人员，可以给予额外奖励或福利待遇。
2.团队合作：考核销售人员在团队合作中的表现，包括与其他销售人员的协作、与其他部门的协调以及团队的整体销售业绩等。
对于团队合作较好的销售人员，可以给予团队奖励和表彰。
销售人员绩效薪酬方案
销售人员绩效薪酬方案随着市场竞争日趋激烈，各个行业都在积极改进其销售模式和策略，以确保业绩的增长和持续发展。
而一个优秀的销售团队是任何公司成功的关键。
为了激励销售人员的积极性和促进销售额的增长，公司通常会采取一套科学合理的绩效薪酬方案。
一、目标设定在制定绩效薪酬方案之前，公司需要明确制定明确的销售目标。
销售目标应当具备挑战性和可度量性，同时又与公司整体业务计划保持一致。
目标的设定应该包括整体销售额、个人销售额和市场份额等要素，并做到定期评估和调整。
二、基本工资与奖励制度绩效薪酬方案通常由基本工资和奖励制度两部分组成。
基本工资是员工实现最基本绩效目标时的保障薪酬，以确保销售人员有稳定的收入来源。
而奖励制度则是通过额外的薪资激励来鼓励销售人员超额完成销售目标。
在奖励制度方面，公司可以考虑设立销售额提成和销售奖金等方式。
销售额提成可以根据实际销售额的达成程度来确定，通常设立不同阶梯的销售额目标，超额完成销售目标的销售人员可以获得更高比例的提成。
销售奖金可以设立一定的销售额阶梯，超过相应阶梯的销售额将能够获得额外的奖金。
三、团队协作与奖励销售团队的成员之间的协作和合作也是提高整体销售业绩的重要因素。
为了鼓励团队合作，公司可以设立团队奖励机制。
比如设置团队销售目标，当整个销售团队达成目标时，每位团队成员可以获得额外的奖励作为团队的回报。
除此之外，公司还可以设立团队竞赛活动，鼓励销售人员之间相互竞争，激发潜能。
这种竞赛可以是个人与个人之间的竞争，也可以是团队与团队之间的竞争。
通过设立奖项和奖励，公司可以有效地激发销售人员的积极性和竞争意识，提高整体销售绩效。
四、个人发展和培训除了通过薪酬激励来激发销售人员的积极性，公司还应该注重销售人员的个人发展和培训。
为销售人员提供专业的培训和发展机会，可以使其拥有更强的销售技巧和知识储备，从而更加有效地促进销售额的增长。
公司可以通过内部培训课程、外部销售培训、研讨会和行业展览会等方式来提供培训资源。
销售人员薪酬设计方案
销售人员薪酬设计方案销售人员薪酬设计方案1. 引言薪酬设计对于每个企业来说都非常重要，特别是对销售人员而言。
销售人员作为企业的推销者，直接影响了企业的销售额和利润。
因此，一个合理且激励销售人员的薪酬设计方案是至关重要的。
本文将探讨一个适用于销售人员的薪酬设计方案，旨在激励销售人员提高销售业绩，实现企业的目标。
2. 目标销售人员薪酬设计方案的主要目标是激励销售人员提高销售业绩，增加销售额和利润。
具体目标如下：1.提高销售人员的工作动力和积极性；2.增加销售人员的销售量和销售额；3.促进销售团队的合作与交流。
3. 薪酬结构销售人员的薪酬结构应包含以下几个关键要素：1.固定工资：为了保证销售人员的基本收入，可以设置一个固定工资部分。
这部分工资会根据销售人员的职级和经验而有所不同。
2.销售提成：销售人员的主要收入来源应该是销售提成。
销售提成的计算方式可以根据销售额或销售量来确定，并根据销售人员的工作表现而有所调整。
3.奖励机制：为了激励销售人员更好地完成销售目标，可以设置一些奖励机制，例如销售冠军奖、团队奖等。
这些奖励旨在激励销售人员在竞争中表现出色，同时鼓励销售团队合作。
4. 评估指标为了合理地评估销售人员的绩效，需要确定一些评估指标。
以下是一些常见的评估指标：1.销售额：销售额是评估销售人员绩效的重要指标之一。
销售人员的销售额越高，其绩效就越好。
2.销售增长率：销售增长率反映了销售人员在一段时间内的销售增长情况。
高销售增长率代表销售人员具有良好的销售能力和潜力。
3.新客户开发：新客户开发是评估销售人员绩效的另一个重要指标。
销售人员通过主动拓展新客户，为企业带来了新的业务机会。
4.客户满意度：客户满意度反映了销售人员的销售服务质量和客户关系管理能力。
客户满意度高的销售人员通常能够保持客户的持续合作和增加重复销售的机会。
5. 实施方法为了有效地实施销售人员薪酬设计方案，可以采取以下几种方法：1.定期培训：为了提高销售人员的销售技巧和知识水平，可以定期组织销售培训。
销售人员薪酬设计方案
销售人员薪酬设计方案随着市场竞争的日益激烈，企业需要建立一套合理的销售人员薪酬设计方案，以激励销售人员的积极性和工作效率，提高企业的销售绩效。
本文将就销售人员薪酬设计方案进行探讨，并提出一套适用于销售团队的具体方案。
一、背景介绍销售人员是企业中直接面向客户，开拓和维护市场的重要力量。
他们的努力直接影响着企业的销售业绩和生存发展。
因此，为了更好地激励销售人员，激发其工作热情，我们需要建立一个科学合理的薪酬设计方案。
二、薪酬设计原则1. 公平公正原则：薪酬设计应该公平公正，不偏袒任何一方。
销售人员的工作贡献应该与其薪酬相对应，避免出现内部不公平的情况。
2. 激励激励原则：薪酬设计应该能够有效地激励销售人员，提高他们的积极性和工作效率。
合理的激励措施可以帮助企业吸引优秀人才，同时激发销售人员的工作热情。
3. 有效控制原则：薪酬设计方案应该能够有效地控制企业成本，确保企业的盈利能力，并且避免过度支付薪酬而带来的浪费。
三、基本薪酬及固定薪酬1. 基本薪酬：销售人员的基本薪酬是其工作的基本保障，一般根据销售人员的经验和能力确定。
基本薪酬应当与销售人员的工作职责和工作负荷相适应。
2. 固定薪酬：除了基本薪酬外，还可以给销售人员提供一些固定薪酬，如住房补贴、交通补贴等。
这些薪酬可以有助于提高销售人员的生活水平，增加其对企业的归属感，进而提高其工作积极性。
四、奖励激励机制1. 销售提成：销售提成是常见的销售人员薪酬激励机制之一。
销售人员可以根据其个人销售业绩获得相应的提成，激励其积极开展销售工作。
提成比例可以根据销售人员的岗位级别和销售目标的难易程度来确定。
2. 销售排名奖励：设立销售排名奖励可以激发销售人员的竞争意识，进一步提高销售业绩。
根据销售人员的月度或季度销售业绩排名设立相应的奖金或奖品，鼓励销售人员在销售过程中竞争和进取。
3. 团队合作奖励：销售是一个团队合作的过程，为了激励销售团队的协作精神，可以设立团队合作奖励机制。
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、报告大全、演讲致辞、条据书信、心得体会、党团资料、读后感、作文大全、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as work summary, report encyclopedia, speeches, articles and letters, experience and experience, party and group information, after reading, composition encyclopedia, teaching materials, other sample essays, etc. I want to know the difference Please pay attention to the format and writing of the sample essay!2023销售人员薪酬体系设计方案5篇大家要想撰写一篇出色的活动方案，有很多务必关注的事项，在制定工作计划的时候，一定要结合好以往的不足，找出针对性的解决方案。
销售人员薪酬方案
销售人员薪酬方案为了确保工作有效开展。
我们要提前准备多种方案，你所见过的工作方案应该是什么样的？我们不计一切代价制作出了这份让您满意的“销售人员薪酬方案”，欢迎大家阅读，希望对大家有所帮助！销售人员薪酬方案篇1销售是公司运营中的重要一环，对于公司的收入和利润有着决定性的影响，因此一个合理有效的销售人员薪酬设计方案对于公司的运营起着至关重要的作用。
本文将从销售人员的角度出发，结合公司的因素，论述销售人员的薪酬设计方案。
第一部分：销售人员的工作性质销售人员的工作性质决定了薪酬设计方案的核心目标是激励销售人员，适应销售行业的竞争性和不稳定性。
从销售人员的角度来看，销售人员的薪酬构成有两个核心部分：固定薪酬和绩效薪酬。
固定薪酬是工资和社会保险等额薪酬，车补、餐费等福利也可以归类为固定薪酬。
而绩效薪酬则是销售人员的销售提成，这也是鼓励销售人员努力工作，实现最大化业绩的重要手段。
第二部分：薪酬设计思路在实践中，销售人员薪酬设计应坚持以下思路：1、公平性：销售人员的薪酬水平应该与其工作的实际能力和所获得的业绩水平相匹配，同时，同一级别的销售人员之间的薪酬应有一定的平衡性。
2、灵活性：销售人员的薪酬设计需要具有灵活性，应该与公司所面临的市场环境、产品的销售周期和销售人员的能力等因素相适应。
3、激励性：薪酬设计应该具有一定的激励性，鼓励销售人员积极主动地提高销售业绩。
4、可控性：销售人员在工作时，所接触的客户群体和市场环境均不同，因此，公司必须设置其绩效考核指标，并保证考核程序、标准的透明度，提高薪酬设计的可控性。
第三部分：固定薪酬的设计固定薪酬是基本薪资和社保，车补、餐费福利等内容。
其设计应考虑市场薪酬水平、工作地点、职级以及工作经验等因素。
在销售人员薪资设计中，可以设置实习期工资和正式工资。
实习期工资可以按照市场标准的50%-70%进行设定。
而正式工资则可以根据销售人员的工作经验、职级等因素进行设置。
此外，在薪酬设计中，还可以考虑提供车辆、住房、补贴等福利来提高销售人员的薪酬福利待遇。
销售人员薪酬体系设计方案
一、设计背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售人员的依赖度越来越高。
为了提高销售团队的凝聚力和战斗力，激发销售人员的积极性和创造性，制定一套科学合理的销售人员薪酬体系至关重要。
本方案旨在通过优化薪酬结构，激励销售人员提高业绩，为企业创造更大的价值。
二、薪酬体系设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与市场同类岗位的薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，使销售人员能够充分发挥自身潜力，提高业绩。
3. 公平性原则：薪酬体系应公平合理，体现不同岗位、不同贡献的差异性。
4. 可操作性原则：薪酬体系应简洁明了，便于操作和管理。
三、薪酬体系构成1. 基本工资：根据销售人员的工作岗位、工作经验、教育背景等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 销售提成：根据销售额或利润完成情况，设定一定比例的提成，激发销售人员的积极性。
3. 奖金：根据企业年度业绩、个人业绩或特殊贡献等因素，设定一定的奖金，鼓励员工持续提升业绩。
4. 绩效工资：根据个人绩效考核结果，对基本工资进行一定比例的调整，体现个人贡献。
5. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以减轻销售人员的生活负担。
四、薪酬体系具体方案1. 基本工资- 新员工：根据市场调研和公司财务状况，设定一定范围内的基本工资。
- 老员工：根据岗位、工作经验、教育背景等因素，进行一定比例的调整。
2. 销售提成- 提成比例：根据不同产品、市场、客户等因素，设定不同的提成比例。
- 提成方式：按月或按季度进行提成，具体方式可根据实际情况进行调整。
3. 奖金- 年度奖金：根据企业年度业绩完成情况，设定一定比例的奖金。
- 个人奖金：根据个人业绩完成情况，设定一定比例的奖金。
4. 绩效工资- 绩效考核：制定科学的绩效考核体系，对销售人员进行全面评估。
- 工资调整：根据绩效考核结果，对基本工资进行一定比例的调整。
5. 补贴- 交通补贴：根据员工上下班距离，设定一定金额的交通补贴。
如何合理设计销售人员薪酬结构1.doc
如何合理设计销售人员薪酬结构1如何合理设计销售人员薪酬结构在薪酬结构设计中，销售人员的薪酬结构看似简单实则最难，其薪酬结构的选择取决于多种因素：行业特性、产品生命周期及对销售技巧的要求等。
销售人员常见的薪酬结构如下表：激励模式决定人的行为方式，因此销售人员的薪酬结构设计是企业薪酬设计中的重中之重，实践中有不少企业在不断探索，其过程是漫长且痛苦的，笔者所咨询过的一家公司就是其中的典型。
A公司定位于空气净化工程处理行业，其技术含量较高、专业性很强且销售周期长（从客户接触到订单获取要1年多，工程施工要1年左右，质量维保期2年左右），从市场增长来看该行业正处于成长期，工程施工营销对销售人员的销售技巧的要求非常高且对人员稳定性非常重要，该行业竞争强度一般但存在多种营销模式且对销售人员的激励方式也各种各样。
A公司曾多次改变销售激励模式，走了不少弯路，其结果是销售业绩一直上不上去，在行业中一直无法做大，经过长期且痛苦的探索，A公司原创性地导入了订单绩效分配模式。
1、客户导入订单绩效分配模式的整体思路营销的价值体现在于市场占有率的提升和项目毛利率的提高，并由此增强企业竞争能力和赢利能力，推进企业更好地促进创新活动，更好地服务客户，更好地发挥员工能动性，而要达到上述目标，一方面要体现出营销管理过程中预算模型的正确性和协同性，另一方面在激励分配的估值方法上找出规律，有了这两个方向性和价值链方面的科学依据，就能为企业注入持久的激励动能。
协调的分配模式基于共同的价值理念，将所有核心要素具体在一张彼此认同的表格内，将抽象的复杂的分配方式简单有效地表达，就能起到化繁为简事半功倍的作用。
由于对营销实现的价值评判有附加值乘数的集合基准，这就对统一了营销中的价值取向，使各种营销项目都能循着一个政策结算点而展开。
2、销售提成的计算在上述思路的指导下，销售提成的具体运作方式如下表：注：销售额指提供工程施工服务的收入总和；施工成本指该工程所发生的直接材料、人工及其他费用；营销成本指运输费、中标费、设计费及中介费等；附加值即项目毛利；回归销售额指按预算模型分析回归的计划价，2.5系数即指在保证项目毛利率40%时的合同理论报价。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
销售人员薪酬设计方案范文1 销售人员薪酬设计方案销售人员工资历来是企业关注的重点，它关系到销售人员的工作热情和工作的积极性，直接或间接地影响着企业的生存与发展。
以下是几种模型供参考。
一、数字比例法数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。
其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。
例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。
数字比例法强调的是团队精神。
在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。
如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。
按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。
提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。
提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。
提成比例10%，使用比例为5：3：2。
甲（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元甲（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元甲的直接利益=1000+300+50=1350元乙（个人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元乙（部门分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元乙的直接利益=1500+450+75=2025丙（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元丙（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元丙的直接利益=1000+300+50=1350元丁（个人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元丁（部门分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元丁（公司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元丁的直接利益=500+150+25=675元乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元甲的总利益=1350+600=1950元乙的总利益=2025+425=2450元丙的总利益=1350+300=1650元丁的总利益=675+475=1150元个人目标提成法：根据个人能力及市场情况确定个人销售目标，以实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。
个人销售额达不到目标，不计提个人直接利益，但不影响其他人转移的利益。
团队目标提成法：不影响个人直接利益的计提，在进行团体分配以团体实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。
团体销售额达不到目标，不计提团体直接利益，但不影响个人直接利益及其他人转移的利益。
数字法的优点：考虑了外部环境对员工完成目标的影响，避免员工在预测自己的任务无法完成时消极怠工，既尊重了个人价值又兼顾了团队利益，体现了内部公平性。
缺点：员工的工资计算比较复杂，二、底薪+等级提成法底薪提成法：销售人员的工资由底薪与提成工资组成。
提成工资按等级分别计算，该方法是目前使用最广的方法之一。
优点：设计简单，计算方便，保证了销售人员的生活保障，有一定的激励作用。
缺点：销售人员容易造成个人英雄主义，同事之间合作意识比较弱，追求短期效应。
底薪与提成等级合理性确定比较困难。
某公司底薪、销售额、工资计提比例如下图：底薪月销售额工资计提比例1000元0~~10000元1%10000~~25000元 1.5%25000~~35000元2%35000元以上3% 业务员甲本月销售额为28000元。
其工资=1000+10000*1%+（25000-10000）*1.5%+（28000-25000）*2%=1385元三、提成法等级提成法：销售人员只有提成工资没有底薪。
与底薪+提成法相比，其计算方法更简单。
由于没底薪，对销售人员的压力较大。
某公司销售额、工资计提比例如下图：月销售额工资计提比例10000元以下5%10000~~25000元 5.5%25000~~35000元6%35000元以上7%业务员甲本月销售额为28000元。
其工资=28000*6%=1680元四、浮动工资法浮动工资法：以销售人员连续三个月的销售总额为基数目标，确定其工资标准。
支付其后面三个月的工资，将后面三个月的实际销售额与前面三个月的总销售额进行比较，按规定标准调整工资，以调整后的工资支付以下三个月的工资，以此类推。
某公司工资调整标准如下图，业务员A2002年1月1日进入该公司在1-3月的销售额为20000元，4-6月销售额为25000元，6-9月销售额为35000元，9-12月销售额为30000元。
业务员A从2002年1月到2003年3月的工资额为：1200*6+（1200+100）*3+1500*3+（1500-150）*3=19650元销售额基数工资标准（元）销售额增减幅度（元）工资增减（元）0—30000元1200 1000-3000 50 3000-6000 100 6000以上20030000-50000元1500 1000-2000 50 2000-4000 150 4000以上30050000-70000元2000500-1000 100 1000-2000 200 2000以上30070000元以上2600500-3000 200 3000-7000 450 7000以上600浮动工资法的优点：扩大对销售人员的考核周期，减弱不确定因素对员工收入的影响，提高销售人员的主动性。
缺点：浮动工资的调整标准难以控制，不适用于季节性产品的销售行业。
鉴于这种客观情况，中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作“针对性薪酬设计”。
这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上，使得薪酬分配更趋合理，它包括以下几点：1、了解员工的相关情况传统的公司薪酬设计，往往过分依赖员工的工作绩效，显得没有亲和力，常常会引起一些员工在思想上的抵触，这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的。
销售人员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案，这种分配制度对于单身员工而言，还是可以接受的，因为单身员工的生存环境相对轻松。
而已婚的这些销售人员，由于处于生命周期的家庭阶段，他们担负着子女的生活教育支出，日常家庭开支等等，尤其是男士，由于受到传统理念的影响，往往是把所有问题都自己扛，一个人要养活几口人。
所以，很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪酬设计取得依据。
2、施行等额月薪差额提成公司的销售人员由于处于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各项消费支出是有很大出入的，因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差，因为部分销售人员是有家庭的。
他们担负着供给家庭开支的重任，如果和单身的业务人员采取一样的薪酬标准，也很难笼络人心。
而这部分学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力，来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。
如果这些因素公司没有很好考虑，而是一味追求学历的完美，以此得出基本工资标准，遭受这些销售主力以跳槽来抗议也很正常。
建议采取工资考核评定办法，即所有新销售人员，第一个月基本工资一样，以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，撇开学历的限制，给予一个公平竞争的氛围；另外，根据业务量的大小划分提成比例，比如5万元的提成比例1%，10万元为1.5%，15万元为2%。
要注意的是，必须把回款时间考虑进去，现款和压款的提成比例必须有差别，这样公司利益才能保障，也会更有效的激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。
3、帮助选择不同的产品销售组合基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的特性，细分销售力量需要确定相同的细分部分，并针对这些细分设计不同的点战略。
一个针对薪金的细分战略也是非常重要的。
为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不平等，就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择策略的薪金机制。
在这个机制中各类人员可以选择最适合他们需要的一项工作，并且公司可以帮助分析他们的优势所在，找出适合他们的细分市场。
对于有多种产品组合的公司，这些人可以选择不同的产品销售组合，以扩大业务量来增加收入。
没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的不足，哪怕某些产品微利甚至零利润，这样销售人员就不会担心失去合同而去兼职了。
4、以嘉奖代替部分薪酬由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同，可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。
例如，未婚的这部分销售人员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成专长十分渴求，公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会；而市场营销专业的部分销售人员，有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它，只要是可行的、合理的，具有竞争成本的，其实公司不妨给他们这个机会，这比给他们更高的薪酬也许更加具有吸引力。
5、销售人员的80/20分配法则既然销售部门的80%的销售任务是由20%的销售主力完成的，那么为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这一法则呢？其实这样更有利于销售主力对公司的忠实，同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报销的业务开支，为他们获得更优质量的定单提供援助。
同时，也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个警醒，让他们知道，收入的差别是由能力和努力造成的，而不是所谓的学历。
销售人员的薪酬设计需要根据自身企业的状况，以人为本来制定，这样积极性才会调动起来，我们也就不用整日去发布招聘信息了。
刻意模仿别人的分配制度只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务1.建立具有公平性和竞争力的薪酬制度公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，企业的每一个员工都希望自己付出与回报是成正比的，这样他们才会觉得自己的付出是值得的，才能够使自己得到满足，并且会增强对企业的信任，提高工作的积极性和热情。
企业还需要不断的将自己的薪酬水平与市场薪酬水平进行比较，使企业在本地区同行业甚至整个市场中保持竞争力，在留住企业核心员工的同时能够吸引更多的优秀人才。