员工招聘与配置期末考核

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员工招聘与配置期末考试试卷教案资料

员工招聘与配置期末考试试卷一、名词解释（3*5）1、招聘：招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据人才资源汇划和工作分析的数量和质量要求，通过信息要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到组织所需岗位工作的过程。

2、校园招聘：狭义指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生；广义指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

3、素质测评：主体运用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出。

4、面试：指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

5、评价中心（1）评价中心是一种以素质测评为中心的一组评价活动,不是空间场所、地点。

（2）评价中心是多种测评方法的有机结合。

评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。

（3）评价中心有多个评价者。

不同评价者根据各自的观察结果进行讨论并得出对被评价者的意见。

评价中心的评价者与被评价者的比例一般控制在1：3之内。

（4）评价中心技术可实现人力资源管理与开发的多种目的。

兼有测评与培训功能。

二、单项选择（1*15）1、招聘与甄选的核心是（D ）A 人与人的匹配B 人与事的匹配C 事与事的匹配D人与岗的匹配2、张再生教授将职业价值观分类不包括（D）A 发展因素B 保健因素C 声望因素D 人际因素3、技术进步对招聘的影响不包括（D）A 招聘职位的数量和分布B 对任职资格要求C 招聘用人政策D 人们的工作和生活方式4、招聘的备选方案不包括（C）A加班B临时工C工作轮换D外包5、适用迅速扩大影响，企业形象宣传与人员招聘同时进行的媒体类型是（B）A互联网B广播电视C报纸D杂志6、面试测评的素质不包括哪项（A）A 耐心 B.兴趣爱好 C.智力 D.成熟度7、下列面试地点不合适是（B）A 会议室 B.办公室 C.会客室 D.宾馆房间8、查看现有的申请表时，一定要包括进去一些代表（B）的问题，这些因素能反映出工作制定懂的必要达到大的标注A.关键的因素B.关键的淘汰因素C.重要的淘汰因素D.关键的录取因素9、人员素质测评的原理（C）A.黑箱原理和个性的差异B.特质原理C.黑箱原理和特质原理D.个性差异和特质原理10、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评方式是（B）A开发性测评B诊断性测评C配置性测评D鉴定性测评11、某公司先配置员工，根据员工的才能来制定新产品的开发计划，这个公司用的战略是（D）A既得人才战略B滞后战略C开发人才战略D领先战略12、适用于短时间的生理特征的分析，又适用于长时间的心理特征的工作分析方法是（B）A主管人员分析法B访谈法C记录分析法D问卷调查分析法13、面试官在见到应聘者的几分钟之内就已根据应聘表格和应聘者的外貌做出是否录用的判断行为属于（A ）。

人员招聘与绩效考核制度

人员招聘与绩效考核制度一、前言为规范企业的人员招聘与绩效考核工作，提高企业员工的管理与工作效率，订立本规章制度。

二、人员招聘1. 招聘需求确定1.1 依据企业发展战略和业务需求，各部门负责人提出招聘需求计划，并提交人力资源部审核。

1.2 人力资源部依据招聘需求计划，订立招聘计划，并报经企业负责人批准。

2. 岗位发布与甄选2.1 人力资源部依据招聘计划，制作招聘公告并发布。

2.2 人力资源部接收并筛选应聘者投递的简历，进行初步评估，并通知符合要求的应聘者参加面试。

2.3 面试环节分为初试、复试和终试，由面试官依据应聘者的个人本领、岗位要求等综合评估，依照招聘标准选择合适的候选人。

2.4 人力资源部负责与候选人进行薪酬协商，并签订劳动合同。

3. 试用期管理3.1 新员工进入试用期，试用期最长不超出三个月。

3.2 试用期内，人力资源部与员工进行定期沟通，了解员工的表现和适应情况。

4. 员工入职4.1 入职员工需参加入职培训，了解企业文化、规章制度、岗位职责等。

4.2 人力资源部负责办理入职手续，并建立员工人事档案。

三、绩效考核1. 绩效考核体系1.1 建立科学、公正、客观的绩效考核体系，包含目标设定、评估标准、考核方法等。

1.2 绩效考核体系由人力资源部门负责订立，并经企业负责人审批。

2. 目标设定2.1 各部门负责人依据年度工作计划，订立部门目标，明确岗位职责和绩效指标。

2.2 目标设定需与员工共同商定，并确保目标具体、可衡量、可达成。

3. 绩效评估3.1 绩效评估周期为一年，依照规定时间进行评估。

3.2 各部门负责人对员工的工作表现进行绩效评估，采用多种评估方法，包含工作量、工作质量、工作态度等方面的考核。

3.3 绩效评估结果应当客观、公正，负责人需与员工进行沟通反馈。

4. 绩效嘉奖与惩罚4.1 优秀员工将依据绩效评估结果获得相应的嘉奖，包含薪资调整、晋升、培训机会等。

4.2 绩效不达标的员工将面对相应的惩罚，包含警告、降级、甚至解雇。

人员招聘与配置期末考试试卷A卷

2014—2015学年度第一学期13级《人员招聘与配置》期末考试A卷班级学号姓名总分(考试形式：闭卷时间：90分钟)题号一二三四五总分得分一、单项选择（以下四个选项中只有一个答案是正确的，请把正确的答案填在题后的括号里，每题1分，共15分）1、广义的人员招聘程序包括招聘准备、( )和招聘评估三个阶段。

A、招聘实施B、筛选C、录用D、招募2、人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是( )。

A、绩效考评B、工作描述与工作说明书C、任务书D、薪酬计划3、对于专业技术人才来讲，从( )进行招聘无疑是一种明智的选择。

A、校园B、网上C、猎头公司D、公司内部4、( )是指招聘者与应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。

A、笔试B、面试C、口试D、复试5、( )侧重于分析人的行为，以对人员行为定向的工作要素的统计分析为基础。

A、职能工作分析B、工作清单C、职务分析问卷D、临界特征分析6、( )是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。

A、口试B、面试C、笔试D、听力测试7、( )是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。

A、专业素质B、表达能力C、协调能力D、预见能力8、人力资源( )是指其在不同地区的分布比例构成。

A、地区结构B、职业结构C、城乡结构D、区域结构9、( )是岗位设置的基本原则。

A、因事设岗B、因人设岗C、以人为本D、职权明确10、( )是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都必须围绕这一点使用来进行。

A、人员使用B、人员配置C、人员培训D、人员招聘11、下列哪项属于内部招聘的特点是( )A、可信度高B、激励性不强C、费用高D、有利于招到优秀人才12、下列哪项是外部招聘的特点是( )A、进入角色快B、引进成本低C、决策风险小D、影响内部员工的积极性13、下列不属于媒体广告的是( )A、广播电视B、电话C、报纸D、杂志14、根据什么划分标准可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试( )A、主试状态B、面试氛围C、操作规范D、面试人数15、下列不属于面试考官在面试中的目标的是( )A、创造融洽的气氛B、了解应聘者的知识、技能和非智力素质C、让应聘者了解单位的现实状况D、决定应聘者是否被录用二、多项选择题（以下四个选项中至少有两个或两个以上答案是正确的，请把正确的答案填在题后的括号里，每题2分，共20分）1、岗位要求与人的( )相匹配A、知识B、技能C、能力D、爱好E、学历2、猎头公司有哪些特点？( )A、保密性强B、服务性强C、专业性强D、稳定性强E、技术性强3、面试有哪些特点( )A、对象的单一性B、内容的灵活性C、信息的复合性D、交流的直接性E、判断的直觉性4、结构化面试中应注意避免的评分误差有( )A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致C、在评分中接受多数人的意见和影响D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评5、人员使用在人力资源管理中居于核心地位，其重要意义表现为( )。

员工招聘课程考核说明书

《员工招聘与配置》课程考核说明书（32课时）考核对象：工商企业管理专业一、课程性质员工招聘与配置是高职高专工商企业管理专业一门主干专业课程，集理论、实践为一体的综合性课程，主要涉及拟定招聘计划、招募与筛选、面试与甄选、录用与评估等模块，目的在于培养学生具备员工招聘与配置的基本知识，能系统地根据组织需求设计合理的人员招聘和配置方案；能制定招聘与配置执行计划、组织并实施，高效率的进行人员招聘与配置工作的能力；能及时有效的处理招聘过程中突发事件等的基本技能，具备从事企业人力资源管理中员工招聘工作职能的初步能力。

二、考核目标1、专业能力（1）具备设计合理人员招聘与配置方案的能力；（2）具备拟定招聘与配置计划的能力；（3）具备实施招聘与配置计划的能力；（4）具备高效率的进行员工招聘与配置的能力；（5）具备处理招聘过程中突发事件的能力。

2、社会能力（1）具备良好的团队竞争合作能力；（2）具备良好的语言表达沟通能力；（3）具备良好的心里素质和身体素质；（4）具备创新能力。

3、方法能力（1）具备不断获得新的技能和知识的能力；（2）具有自主学习能力；（3）具备信息获取与分析判断、独立、正确处理问题的能力；（4）具备计划、组织、领导、控制管理能力。

三、考核方案本课程采取阶段性考核和综合性考核相结合的方式。

具体如下：1、平时作业：①课后案例分析（至少5个）。

②其他。

本部分成绩占10%。

2、专题：全班分为四个小组，以PPT的形式展示每组选择两个典型企业，收集其招聘笔试试题，认真分析，找出试题与招聘岗位的关联性，并说明题目考察应聘人员的哪些方面的素质。

本部分成绩占20%。

专题评分评分标准PPT讲解（30分）PPT制作（30分）PPT内容（40分）语音清晰，逻辑清楚（15分）重点突出，容易理解（15分）界面设计美观、布局合理；文字清晰、字体设计恰当（15分）媒体制作精良；动态效果好（15分）内容科学性及规范性（20分）主题突出，内容完整（15分）结构合理，逻辑顺畅（15分）得分合计3、期末考核。

员工招聘与配置-国家开放大学2022年1月期末考试复习资料-人力资源管理(本科)

国家开放大学学期末统一考试员工招聘与配置一、单项选择题1.一种允许那些自认为具备职位所需要资格的员工申请职位公告中空缺职位的自荐技术被称为(D)。

A.职位公告B.职位空缺C.职位技术档案D.职位竟标2.筛选过程中不包括的是(B)A.个人简历筛选B.职位分析C.背景调查D.评估中心3.在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下画哪种形式?(D)A.自然流失B.退体C.跳D.内部调动4.在招过程中，企业必须计划吸引到比空缺职位更多的求职者，但是实际能够录用的人数究竟应该比吸引到的申请者多多少人オ合适?这要用以下计算法(C)。

A.有效工时法B.有效工时利用率C.招收益法D.人力成本法5.据有关资料介绍，美国英特尔公司有一个特殊的招聘渠道就是(C)。

A.人才交流中心B.招治谈会C.员工推荐D.网上招聘6.面试中多位应聘者同时面对主考官的情况是(B)。

A.单独面试B.集体面试C.情景面试D.常规面试7.各种字词或迹的联想测验技术属于哪种心理测试的方法?(C)A.纸笔测试B量表法C.投射测试D.仪器测量法8.人们常传的我国古代“萧何月下追韩信”的故，说明了人力资源管理哪项工作的重要性?(A)A，招和选拔B.员工培训C.绩效考核D.管理9.让被试人员根据一个或一组图形或文字材料编造出一个完整故事的测试方法被称为(B)A.联想法B.构造法C.完成法D.表达法10.对被招的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段?(C)A，需求阶段B.招募阶段C.录用阶段D.试用阶段11.“人尽其オ，オ尽其用”主要表现了人力资源管理哪一方面的工作内容?(C)A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的重选与使用D.培训计划的制定12.设计员工招申请表时要考虑进去一些代表()的问题，这些因素能反映出工作设计中规定的必须达到的标准。

BA.关键的因素B.关键的海次因素C.重要的因素D.关健的录取因素13.因招聘外包而产生组织机密信息泄露，这是一种什么风险?(C)A.管理失控风险B依赖性风险C.安全性风险D.文化破坏风险14.高有干劲，思维活，观点新，可以打破以往的思维模式，并且敢于创新，勇于突破这是应属毕业生所具有的哪种独特的工作优势?(D)A.善于学习，精力旺盛，能够胜任强度较高的工作B.社会关系简单，注意力集中C.上进心强，可塑性较高D.朝气勃，能够给企业注人新的生命力15.对甄选工作的有效性和正确率的评估属于哪种评估?(D)A.招成本评估B.招聘成本和效益评估C.录用人员评估D.效果评估16.面试中多位应者同时面对主考官的情况是(B)A.单独面试B.集体面试C.情景面试D.常规面试17.各种字词或墨迹的联思测验属于哪种心理测试的方法?(C)A.纸笔测试B.量表法C投射测试D.仪器量法18.人们传通的我国古代“何月下追信”的事，说明了人力资源管理项工作的重要性?（A）A.招聘和选拔B.员工培训C.绩效考核D.薪酬管理19、(A)能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机?A、内部招聘B、社会招聘C、校园招聘D、外部招聘20、下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义(A)A、为企业的发展储备人才B、决定是否进行招聘C、影响招聘活动能否顺利进行D、影响招聘活动的有效性21、下列哪项是外部招聘的方式(C)A、晋升与岗位轮换B、员工推荐C、猎头公司D、人员重聘22、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的测评是(A)A、诊断性测评B、选拔性测评C、鉴定性测评D、配置性测评23、下列哪一项不属于开发性测评的特点(B)A、探性B、准备性C、配合性D、促进性24、素质形成的决定因素不包括(A)A、智商是素质形成的重要依据B、遗传是素质形成的生物学前提C、良好境是素质形成的根本条件D、后天的学习是素质提高的捷径25、简历附件一般不包括(AA、一寸冠照B、设计作品C、专业资格证书D.具有代表性的获奖证书26、下面哪个面试类型不是按主试状态划分的(BA、小组面试B、招工面试C、依序面试D、逐级面试27、面试的引入阶段需要做好哪些准备(BA、建立良好的面试氛围B、介绍公情况与职位需求C、面试对象的评价观察D、回答问题解决分歧28、哪项不是无领导讨论的功能(D)A、区分功能B、评定功能C、预测功能D、定功能29.招聘与甄选的核心是(A)A、人岗匹配B、个人与团队匹配C、个人与组织匹配D、人事匹配30、权重确定法不包括(A)A、客观分析法B、德尔菲法C、多元回归法D、层次分析法31、STAR面试法是企业招聘面试过程中常采用的技巧。

人员的招聘、调配与考核

人员的招聘、调配与考核招聘、调配与考核是组织管理中的重要环节，牵涉到组织的人力资源的合理配置和绩效的评估。

下面将就人员的招聘、调配与考核进行详细探讨。

一、人员招聘人员招聘是组织引进新员工来满足组织人力资源需求的重要环节。

在进行人员招聘时，首先需要明确组织目标和需求，确定所招聘岗位的岗位职责、任职资格和薪资待遇等。

然后，通过各种招聘渠道发布招聘信息，如招聘网站、招聘会等。

在接收到求职者的简历后，招聘人员进行简历筛选，并进行面试、笔试等环节，以选取最适合组织需求的人员。

在招聘过程中，应注重人才的能力和素质，遵循公平、公正、公开的原则。

同时，应注意提供良好的应聘体验，给求职者以尊重和关注，营造良好的企业形象。

二、人员调配人员调配是指将现有人力资源重新进行配置，以适应组织结构调整、业务发展等需要。

人员调配可以分为内部调配和外部调配。

内部调配是指在组织内部对员工进行岗位调整。

通过内部调配，可以充分发挥员工的潜力和优势，提高员工的工作积极性和满意度。

内部调配可以通过内部竞聘、试用期再评估、项目调整等方式进行。

外部调配是指通过外部招聘或合作等方式引进新员工。

外部调配可以弥补内部人力资源不足的问题，引入新鲜的血液，推动组织的业务发展。

在进行外部调配时，需要明确需要招聘的岗位和人员需求，并与招聘部门合作，共同制定招聘方案。

三、人员考核人员考核是对员工工作绩效和能力进行评估的过程。

通过人员考核，可以了解员工的工作状况，及时发现问题，对员工进行奖励和激励，以提高员工的工作积极性和动力。

在进行人员考核时，需要制定明确的考核指标和标准，并将其与组织目标相对应。

考核指标可以包括工作完成情况、工作质量、工作效率、工作态度等方面。

考核标准可以通过定量和定性相结合的方式制定，以保证考核的科学性和公正性。

在进行人员考核时，应充分听取员工的意见和建议，建立双向反馈的机制。

同时，应及时给予员工反馈和奖励，根据考核结果进行薪酬调整和晋升，激励员工的工作表现。

员工招聘与配置期末考试试卷

员工招聘与配置期末考试试卷一、名词解释(3*5)1、招聘:招聘是指组织为了生存和发展的需要,根据人才资源汇划和工作分析的数量和质量要求,通过信息要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到组织所需岗位工作的过程。

2、校园招聘:狭义指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生;广义指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

3、素质测评:主体运用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评指标体系做出。

4、面试:指经过精心设计,在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

5、评价中心(1)评价中心是一种以素质测评为中心的一组评价活动,不是空间场所、地点。

(2)评价中心是多种测评方法的有机结合。

评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。

(3)评价中心有多个评价者。

不同评价者根据各自的观察结果进行讨论并得出对被评价者的意见。

评价中心的评价者与被评价者的比例一般控制在1:3之内。

(4)评价中心技术可实现人力资源管理与开发的多种目的。

兼有测评与培训功能。

二、单项选择(1*15)1、招聘与甄选的核心是(D )A 人与人的匹配B 人与事的匹配C 事与事的匹配D人与岗的匹配2、张再生教授将职业价值观分类不包括(D)A 发展因素B 保健因素C 声望因素D 人际因素3、技术进步对招聘的影响不包括(D)A 招聘职位的数量和分布B 对任职资格要求C 招聘用人政策D 人们的工作和生活方式4、招聘的备选方案不包括(C)A加班B临时工C工作轮换D外包5、适用迅速扩大影响,企业形象宣传与人员招聘同时进行的媒体类型是(B)A互联网B广播电视C报纸D杂志6、面试测评的素质不包括哪项(A)A 耐心 B.兴趣爱好 C.智力 D.成熟度7、下列面试地点不合适是(B)A 会议室 B.办公室 C.会客室 D.宾馆房间8、查看现有的申请表时,一定要包括进去一些代表(B)的问题,这些因素能反映出工作制定懂的必要达到大的标注A.关键的因素B.关键的淘汰因素C.重要的淘汰因素D.关键的录取因素9、人员素质测评的原理(C)A.黑箱原理和个性的差异B.特质原理C.黑箱原理和特质原理D.个性差异和特质原理10、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评方式是(B)A开发性测评B诊断性测评C配置性测评D鉴定性测评11、某公司先配置员工,根据员工的才能来制定新产品的开发计划,这个公司用的战略是(D)A既得人才战略B滞后战略C开发人才战略D领先战略12、适用于短时间的生理特征的分析,又适用于长时间的心理特征的工作分析方法是(B)A主管人员分析法B访谈法C记录分析法D问卷调查分析法13、面试官在见到应聘者的几分钟之内就已根据应聘表格和应聘者的外貌做出是否录用的判断行为属于(A )。

新版员工招募调配与绩效考核

员工招募调配与考核一、人员旳招聘、筛选与录取1. 招聘录取原则（1）广开才路、多种渠道（2）人事部门统一企业旳人事招聘、录取制度，供下属单位统一执行。

可由各下属单位自行招聘，并报企业立案。

（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。

（4）企业既有职工具有岗位竞争旳优先权。

立足于在企业既有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。

（5）确定用人原则时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以合用人才为主。

（6）为便于集中岗前培训和减少招聘成本，招聘不适宜零星而应成批进行。

（7）企业各部门旳员工在性格特性、构造上互补。

（8）贯彻政府旳职业资格证书制度。

——职业技能鉴定制度；●重要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实行●首批实行旳波及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师——任职资格考试制度●重要针对白领职工，由政府人事部门负责实行●首批实行任职资格考试和注册制旳，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选背面试。

——长处：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。

——缺陷：初选双方不直接会面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。

——合用于各类企业、各类人才。

渠道2：人才招聘会参与定期或不定期举行旳人才交流会、人才市场、人才集市。

——长处：双方直接会面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。

——缺陷：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。

——合用于初中级人才，或急需用工。

渠道3：职业简介所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。

——长处：简介速度较快，费用较低。

员工招募、调配与考核

员工招募、调配与考核员工招募、调配与考核是企业人力资源管理的重要环节，直接关系到企业的人力资源配置和运作效率。

本文将从员工招募的策略、调配的方式和考核的方法三个方面进行阐述。

员工招募是组织为了满足业务需求而引进新的员工进入企业的过程。

招募策略是企业在员工招募过程中所采取的一系列方法和方案。

首先，企业可以通过自主招聘网站、招聘会、校园招聘等渠道发布招聘信息，并对求职者进行遴选和面试。

同时，企业还可以委托招聘中介或专业人力资源公司进行招聘工作，以节约时间和资源。

此外，企业还可以通过职业介绍、员工推荐等方式寻找合适的人才。

调配是指企业根据员工的能力和实际工作需要进行职位分配和工作调整的过程。

在调配中，企业一方面要充分考虑员工的个人意愿和能力，另一方面也要根据岗位的要求和企业发展的需要进行合理的安排。

企业可以通过内部竞聘、培训晋升等方式来激励员工积极参与岗位调配，并根据员工的工作表现和能力进行科学合理的职位调整。

考核是对员工工作表现进行评价和反馈的过程。

企业可以通过绩效考核、360度评估、目标管理等方法来评估员工的工作表现和能力水平。

绩效考核可以帮助企业了解员工的工作业绩、工作态度和工作能力，及时发现问题并进行改进。

360度评估是指在考核过程中向员工所在团队、上级领导、同事、下属等多维度获取反馈意见，以更全面客观地评估员工的工作水平。

目标管理是指制定明确的、可衡量的工作目标，并与员工进行目标协商和跟踪，以实现员工和组织的共同发展。

此外，员工招募、调配和考核过程中还应充分考虑员工的培训和发展，以提升员工的工作能力和满意度。

企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式来提供员工的继续教育和职业发展机会。

在员工招募、调配和考核的过程中，企业应注重公平、公正、开放和透明原则。

公平是指企业在招募、调配和考核过程中要坚持公平原则，不偏袒或歧视任何员工。

公正是指企业要根据员工的实际工作表现和能力进行客观评价，不受个人喜好或主观偏见的影响。

人员的招募调配与考核

人员的招募调配与考核人员的招募调配与考核在一个企业中，人员是最重要的资源。

这些人员需要被招募、调配和考核，以确保企业的发展和运营。

本文将探讨人员招募、调配和考核的细节和最佳实践。

人员招募人员招募是企业中最重要的战略活动之一。

一个优秀的团队可以为企业带来无穷无尽的发展机会。

以下是一些关键的考虑因素，应该考虑在人员招募过程中：1.职位需求在招募过程中，首先要明确职位需求。

这需要对岗位进行规范描述，包括需要的技能、知识和背景经验等。

2.薪酬水平企业需要确定合理的薪酬水平。

如果企业的薪酬水平较低，将很难吸引到具有竞争力的人才。

应该调整薪酬策略，以确保企业能够与行业竞争对手竞争。

3.面试流程面试流程应该充分准备。

面试团队应该包括问题分析、岗位需求和背景调查等专业领域的专家。

在面试过程中，应该评估应聘者的沟通能力、技能和知识水平等。

4.创造品牌形象在招募过程中，企业需要研究其他企业和行业的招聘方法，以学习并借鉴他们高效的招募策略。

企业还应该积极利用社交媒体和其他渠道，来创造一个安全、平等、高效和具有吸引力的招聘品牌形象。

人员调配人员调配对企业而言同样非常重要。

调配程序与招募流程类似。

企业需要评估内部员工的技能和经验，并将他们安排在最适合他们的职位上。

1.内部晋升人员调动的首选方法是内部晋升。

与公司招募完全不同，通过内部晋升可以获得更多的优势。

首先，与新员工相比，公司已经了解和信任内部员工，使调动过程更加平稳。

其次，内部员工通常比新员工更加明了企业的文化和目标，以及业务流程和业务流程。

晋升可以使企业形成一个完全合格、专业、高效的团队。

2.训练计划通过提供专业技能提高和继续培训的计划，内部员工也可以获得职位晋升的机会。

这也有助于帮助员工适应公司不断变化的需求并提高技能水平。

企业可以根据。

员工的现有技能水平和要求，为其量身制定个性化培训计划。

人员考核一旦人员招募和调配完成，就需要对公司内部人员进行考核。

公司员工应当时刻保持竞争力并保持最高质量的工作产出。

公司人员招募调配与考核

公司人员招募调配与考核公司人员招募调配与考核一项公司的业务发展当前面临的最大挑战之一就是如何招募和调配最佳的员工。

这个问题可以大体形成两个部分：首先，人力资源招募和调配通常涉及从潜在员工中招募、聘请并安排他们在公司中的工作角色；其次，考核员工的工作表现并为员工提供激励措施以增加其工作效率。

人力资源招募招募和聘任新员工是一个费时且枯燥的过程，但是这个过程对公司的长期成功至关重要。

为了确保公司招募到最适合的潜在员工，有几个关键步骤需要遵循。

首先，公司必须确保已经准确地定义了其招募要求和期望。

通过与公司管理层和员工合作，可以帮助你了解公司期望招募的员工素质，所需技能、背景和文化匹配度。

其次，需要在合适的招募平台上发布工作招聘广告，可能涉及使用各种在线招聘网站以及面向大众的工作招募信息。

要确保这些平台与公司设定的招募标准匹配，以避免招募到不适合的候选人。

最后，公司必须与招募到最终候选人建立积极联系，并开始谈论细节，如工资和福利。

可以考虑制定一份通用的招聘合同以确保每个新员工都清楚地了解其职责、期望和目标。

员工调配招募新员工无疑很重要，但对于现有员工的调配也至关重要。

如何最好地配置员工资源，使他们能够最大程度地发挥出他们的才能提高工作效率，这是决策制定过程中的重要问题之一。

公司可以从员工谈话开始。

这意味着公司管理层和员工应该定期举行谈话，以了解就业状况，探讨职薪构想、参与计划和培训需求。

为员工提供培训并根据其擅长领域和职位，提供改进機会，可以使员工们感到更加有满足感与自豪感，同时也意味着公司的人员调配的效果将更卓越。

考核和激励除了人力资源招聘和调配之外，制定考核和激励计划也是一项重要且经常被忽视的任务。

在考核评估中，公司管理层应该定义公司的短期和长期目标，并以此为基础设计被考核的员工的工作表现标准。

而激励措施可能包括工资、奖金、餐券、福利、职业进展和一系列社交和福利活动。

在制定考核和激励计划时，公司应始终关注员工的习惯与意愿。

人力资源管理部门关于员工招聘和绩效考核的规章制度

人力资源管理部门关于员工招聘和绩效考核的规章制度一、引言随着公司规模的扩大和发展，为了更好地管理员工、提高招聘质量和绩效评估标准，本公司人力资源管理部门制定了一系列规章制度。

本文将详细阐述员工招聘和绩效考核的相关政策和流程。

二、员工招聘政策1. 职位发布所有招聘需求将由人力资源管理部门接收并发布。

招聘需求应包括岗位名称、岗位职责、任职资格要求、薪资范围、工作地点等信息。

2. 招聘渠道通过多样化的招聘渠道寻找目标人才，包括但不限于在线招聘网站、校园招聘、人才市场、内部员工推荐等。

3. 简历筛选人力资源管理部门将对申请人提交的简历进行筛选，挑选出符合岗位要求的候选人。

4. 面试流程（1）初试：由人力资源管理部门进行初试，通过面试评估候选人的基本素质和能力。

（2）复试：符合初试要求的候选人将参加由岗位主管或相关部门负责人进行的复试，以更全面地评估其适应性和专业能力。

（3）录用决策：招聘团队将综合考虑所有面试结果，制定最终的录用决策。

5. 入职程序一旦候选人通过面试并成功获得录用资格，人力资源管理部门将安排相关的入职程序，包括签署雇佣合同、办理入职手续、进行新员工培训等。

三、绩效考核政策1. 考核指标为了客观、全面地评估员工的工作表现，本公司采用定期绩效考核制度。

绩效考核指标将根据岗位职责和个人工作目标的完成情况而定，并包括绩效目标、工作态度、团队合作能力、创新能力等。

2. 考核流程（1）目标设定：员工与直接上级共同设定合理的绩效目标和工作计划。

（2）中期评估：在一定时间间隔内，由上级进行中期评估，给予及时的反馈和指导。

（3）终期评估：年底终期评估将综合考虑员工的工作表现、完成情况以及其他因素，制定绩效评级，形成正式的绩效报告。

3. 奖励与处罚根据绩效评级结果，公司将给予表现优秀的员工适当的奖励和荣誉，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。

而对于绩效不达标的员工，将采取相应的惩罚措施，包括警告、降级、培训补课等。

工作总结员工招聘与绩效考核

工作总结员工招聘与绩效考核2019年工作总结：员工招聘与绩效考核一、引言在过去的一年里，我担任公司人力资源部门的员工招聘与绩效考核经理。

以期望提供对员工招聘和绩效考核方面的分析和总结，使得我们的团队能够更加高效地招募到合适的人才，同时也能更好地评估和激励员工的绩效。

二、员工招聘1. 招聘流程优化我们对招聘流程进行了全面优化，将招聘流程划分为发布招聘需求、筛选简历、面试、背景调查、录用等环节。

通过严格的流程控制，避免了招聘过程中可能出现的偏见和盲目性，并有效地减少了人力资源部门的工作负担。

2. 创新招聘方式在招聘过程中，我们也尝试了一些创新的招聘方式，如社交媒体招聘、校园招聘、内部推荐等。

这些方式不仅扩大了我们的人才渠道，还提高了招聘效果。

例如，社交媒体招聘帮助我们吸引了许多具有创新思维和技术专长的候选人。

3. 提高面试质量我们对面试过程进行了改进，引入了面试评估表，通过评估候选人的专业技能、沟通能力和团队合作能力，来确保我们招聘到最佳人选。

此外，我们还加强了与应聘者的沟通，提高了面试体验，增强了公司的吸引力。

三、绩效考核1. 设定明确目标我们为每个职位明确设定了关键绩效指标，并将其与公司的战略目标对齐。

这有助于员工理解他们的工作如何与公司的整体目标相联系，并有助于提高绩效考核的客观性和公平性。

2. 定期反馈和辅导我们定期与员工进行绩效反馈和辅导，帮助他们识别自己的优点和改进空间。

通过及时的反馈和指导，我们帮助员工意识到自身的发展需求，并提供培训和发展机会，以提升他们的能力和绩效。

3. 绩效激励为了激励员工的积极性和创造力，我们设立了丰富多样的绩效激励机制。

这包括薪酬奖励、晋升机会、培训发展、团队活动等。

通过绩效激励，我们鼓励员工不断提高自己的工作绩效，同时也增强了员工的凝聚力和归属感。

四、总结与展望通过对员工招聘和绩效考核工作的总结与分析，我认为我们已经取得了一定的成绩。

我们不断优化招聘流程，提高面试质量，创新招聘方式，成功吸引到了许多高素质的人才。

员工招聘与配置期末考核

员工招聘与配置期末考核
内容: 制作 “招聘计划书”
22
#
招聘目标
招聘需求信息招聘渠道招聘时间、地点安排
甄选方案
招聘计划的内容
招聘团队
招聘预算招聘环境分析
人力资源规划
工作岗位分析招
聘计划
前提
81
#
评价申请表和简历
评价申请表和简历初步面试初步面试选择测试选择测试雇佣面试雇佣面试证明材料和背景材料
核实
证明材料和背景材料核实选择决策选择决策体检体检录用
录用被
拒绝者
被拒绝者甄选
选择的过程
选择的过程
具体要求：
1.选择一家你比较熟悉的企业或者你们团队的模拟公司制作一份招
聘计划书。

2.招聘计划书的内容要包含以上ppt中的每个部分。

3.重点是“甄选方案”的设计，要包含从“简历筛选——录用”每
个步骤的具体内容（例如：雇佣面试环节要列出所有问题的提纲以及评价标准）。

4.计划书要达到可以用来指导招聘的标准。

5.可以上网检索资料，但不可以大面积复制粘贴。

6.如果两个同学的计划书出现60%以上的内容雷同，两人均不及格。

7.排版要仔细，认真检查，不要出现错别字。

8.作业以电子版形式（文件名统一采用“完整学号+姓名”的形式）
发给学委，学委收齐后打包发给老师。

9.上交时间：7月5日，过期上交的视同缺考。

员工招募调配与考核

员工招募调配与考核随着企业的发展，人力资源管理已经成为了企业管理中不可或缺的一部分。

在人力资源管理中，员工招募、调配以及考核是最为重要的环节之一。

本文将从这三个方面来讨论员工招募、调配和考核的相关问题。

员工招募招募优秀的员工是企业取得成功的基础。

在招募过程中，企业需要考虑以下几点：招募目标不同的岗位需要不同的人才，企业需要根据需要制定招募目标，比如说招募技术人才、营销人才、财务人才、行政人才等等。

招募途径企业可以通过线上招聘平台、招聘网站、社交媒体、招聘会等多种方式来招聘员工。

招聘流程企业需要建立完整的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查、录用等环节。

同时，在招聘过程中需要严格遵守法律法规，不得歧视、不得虚假招聘等。

员工调配员工调配是指根据企业的业务需求和员工的能力，将员工分配到不同的岗位上进行工作。

在员工调配过程中，企业需要考虑以下几点：业务需求企业需要根据业务需求和发展战略，确定员工的调配方向，确保员工在其擅长的领域发挥最大价值。

员工能力企业需要评估员工的能力和素质，根据员工的实际表现和能力，确定合适的岗位将其调配到相应的岗位上进行工作。

工作沟通在员工调配过程中，企业需要与员工进行沟通并充分听取员工的意见和建议，以便分配到个人能力和意愿相符的工作。

员工考核员工考核是科学管理的重要手段之一，其目的是激励员工积极工作，促进企业的发展。

在员工考核过程中，企业需要考虑以下几点：考核目标企业需要制定合理的考核目标，包括个人绩效目标、团队绩效目标、部门绩效目标等，以便对员工进行全面考核。

考核标准企业需要明确考核标准，包括工作业绩、工作态度、工作时间、工作效率等，以便对员工的绩效进行科学评估。

考核结果应用企业需要对员工的考核结果进行有效应用，包括奖励、惩罚、培训、晋升等，以便激励员工进一步提高工作绩效。

总结员工招募、调配和考核是企业管理的重要环节，涉及到企业的生命线和核心利益。

企业需要制定科学的管理制度和流程，在招募、调配和考核过程中充分尊重员工的权益，以达到企业长期发展目标。

人力资源管理报告中的员工招聘与绩效考核

人力资源管理报告中的员工招聘与绩效考核员工招聘与绩效考核是人力资源管理中两个重要的环节。

在人力资源管理报告中，对于这两个方面的评估和分析能够帮助企业更好地了解员工的招聘情况和绩效水平，从而制定出相应的员工管理策略和措施。

本文将从以下六个方面进行展开详细论述。

一、员工招聘员工招聘是企业人力资源管理中的基础工作，直接影响着企业的人才结构和组织发展。

在人力资源管理报告中，应当对员工招聘的情况进行分析和评估，包括招聘渠道的选择、招聘岗位的需求与供给情况等。

通过对员工招聘的评估，企业可以了解到招聘过程中是否存在效率低下或者是质量不高的情况，从中找出问题点并加以改进，以便在招聘过程中更好地吸引和挖掘优秀人才。

二、招聘策略在人力资源管理报告中，应当对企业招聘的策略进行分析和总结。

招聘策略包括招聘方式的选择、用人标准的确定、招聘周期的控制等。

通过对招聘策略的评估，企业可以判断招聘策略的有效性，并根据招聘情况的变化进行相应的调整和优化。

招聘策略的科学合理与否直接关系到企业人才队伍的建设和组织发展的可持续性。

三、绩效考核制度绩效考核是对员工工作表现进行评价的重要环节，也是企业人力资源管理中的关键工作。

在人力资源管理报告中，应当对绩效考核制度进行评估和分析，包括制度的设计与实施情况、评价指标的科学性与合理性等。

通过对绩效考核制度的评估，企业可以判断绩效考核制度对于员工工作激励和促进的效果，是否存在着不合理的地方，并加以改进和完善。

四、绩效考核结果在人力资源管理报告中，应当对企业绩效考核的结果进行详细的分析和解读。

绩效考核结果能够全面反映员工的工作表现和能力水平，从而为企业的管理和决策提供参考依据。

通过对绩效考核结果的评估，企业可以发现员工绩效的优点和不足之处，并根据绩效情况制定相应的奖惩措施，以激励员工的积极性和减少工作中的不合理行为。

五、薪酬激励机制薪酬激励是企业人力资源管理中的重要手段，通过给予员工合理的薪酬激励，可以提高员工的工作积极性和满意度。

报告中的人员招聘和绩效考核方法

报告中的人员招聘和绩效考核方法一、引言人员招聘和绩效考核是企业管理中非常重要的环节，它们直接关系到企业的发展和员工的激励。

本文将从招聘策略的制定、招聘渠道的选择、面试流程的设计、绩效目标的设定、绩效评估的方式以及绩效考核的结果反馈等六个方面，对报告中的人员招聘和绩效考核方法进行详细论述。

二、招聘策略的制定招聘策略的制定是人员招聘的第一步，它关系到招聘效果和招聘成本。

在制定招聘策略时，企业应该考虑到自身的发展需求、岗位的特殊要求和市场的竞争情况等因素，制定出合适的招聘策略。

三、招聘渠道的选择招聘渠道的选择对于吸引合适的人才至关重要。

企业可以通过线上招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘等多种渠道进行招聘。

在选择招聘渠道时，企业应该根据招聘岗位的特点和候选人的需求，选择合适的招聘渠道。

四、面试流程的设计面试是选拔合适人才的重要环节，一个科学合理的面试流程可以提高招聘效率和准确性。

企业可以设计多轮面试、包括笔试和面试等多种形式的面试流程，以全面评估候选人的能力和素质。

五、绩效目标的设定绩效目标的设定是绩效考核的基础，企业应该根据岗位的职责和员工的能力，制定出具体明确的绩效目标。

绩效目标应该具有可衡量性和可达成性，并与企业的整体战略目标相契合。

六、绩效评估的方式绩效评估的方式包括定性评估和定量评估两种方式。

定性评估主要通过直接观察和访谈等方式进行，定量评估则通过指标和量化数据进行评估。

企业可以根据不同岗位和员工的特点，选择合适的绩效评估方式。

七、绩效考核的结果反馈绩效考核的结果反馈对于员工的职业发展和激励非常重要。

企业应该及时向员工提供绩效考核的结果反馈，并根据结果进行激励和奖励。

同时，企业也应该向员工解释清楚绩效考核的标准和评估过程，以增加其公平性和透明度。

八、结语人员招聘和绩效考核是企业管理中非常重要的环节，它们直接关系到企业的发展和员工的激励。

通过制定招聘策略、选择招聘渠道、设计面试流程、设定绩效目标、评估绩效的方式以及及时反馈绩效考核结果等六个方面的措施，企业可以有效地招募合适人才，激发员工的工作动力，推动企业的持续发展。