19-培训与开发重点笔记-人力资源管理师二级考试

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人力资源管理师二级笔记

人力资源管理师二级笔记人力资源管理师二级是人力资源领域的一个重要职业资格认证，通过系统的学习和考试，可以提升自己在人力资源管理方面的专业能力和知识水平。

以下是我在备考人力资源管理师二级过程中的一些笔记，希望能对正在备考或者对人力资源管理感兴趣的朋友有所帮助。

一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，它是根据组织的战略目标和内外部环境的变化，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织能够获得所需的人力资源。

在进行人力资源规划时，需要考虑的因素包括组织的战略目标、业务发展计划、人员流动情况、市场劳动力供应情况等。

常用的人力资源规划方法有德尔菲法、经验预测法、比率分析法等。

制定人力资源规划的步骤一般包括：1、分析组织的战略目标和业务发展计划，确定人力资源规划的目标和范围。

2、对现有的人力资源状况进行盘点，包括人员数量、结构、素质等方面。

3、预测未来一段时间内人力资源的需求和供给情况。

4、对人力资源的供需情况进行分析和比较，找出供需之间的差距。

5、制定相应的人力资源规划方案，包括招聘、培训、调配、晋升等方面的政策和措施。

6、对人力资源规划方案进行评估和调整，确保其能够适应组织的发展变化。

二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理的重要环节，它直接关系到组织能否获得合适的人才，以满足组织的发展需求。

招聘工作的流程包括：1、确定招聘需求，包括招聘的岗位、人数、任职资格等。

2、制定招聘计划，包括招聘的渠道、时间、预算等。

3、发布招聘信息，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。

4、筛选简历，根据招聘要求对收到的简历进行初步筛选，选出符合条件的候选人。

5、组织面试，包括初试、复试等环节，对候选人进行综合评估。

6、做出录用决策，根据面试评估结果，确定最终录用人员。

7、办理入职手续，为新员工提供必要的培训和支持。

在招聘过程中，需要注意的是，要根据岗位的特点和要求，选择合适的招聘渠道和方法，以提高招聘的效率和效果。

19-培训与开发重点笔记-人力资源管理师二级考试

3. 培训的对象和内容培训的对象和内容对象和内容:培训谁,培训什么,何种类型 4. 培训的范围培训的范围:个人,基层,部门,企业(四个层次) 5. 培训的规模受人数/场所/培训性质/工具/费用等培训的规模: 影响 6. 培训的时间受范围/对象/内容/方式/费用等因素 6. 设计培训内容根据培训目标确立培训具体项目培训的时间: 设计培训内容: 影响和内容 7. 培训的地点培训的地点:个人岗位技能/工作现场或车间 7. 制订培训方法根据培训项目的内容选择培训方制订培训方法: 式方法 8. 培训的费用培训的费用:直接成本,间接成本 8. 设计评估标准设计评估标准:选择测评工具/明确评估指标和标准
一,培训课程的要素 1. 课程目标课程目标:学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准. . 一般认知指标:记住,了解,掌握 . 高级认知指标:分析,应用,评价 . 情感性指标:价值,信念,态度课程内容:学科领域的概念,原理,方法和技能技巧,也可以是过程,程序,步骤,规范和标准. 2. 课程内容 . 顺序:课程内容在垂直方向上的组织,符合学员逻辑思维和学习习惯 . 范围:课程内容在水平方向上的安排,综合性,及时性 3. 课程教材课程教材:囊括所有学习内容的资料包. . 包括:教学大纲,报刊上相关论文与案例,配套的音像教材,参考读物,学习指导,辅导材料等. 教学模式:学习活动的安排和教学方法的选择,与课程目标直接相关. 4. 教学模式 . 有效体现课程内容 . 采用配套的组织与教学方法 . 激发学员学习动机,提高学习效率 5. 教学策略教学策略:教学程序的选择和教学资源的利用,是学习活动的组成部分. . "判断——指令——评价" 6. 课程评价课程评价:评估学员对学习内容掌握的广度和深度,以及课程目标完成的程度. . 方法:定性方法,定量方法 . 评价重点:定量测定,衡量可以观察到的行为 7. 教学组织教学组织:面向学员的班级授课 . 分组式授课:根据学员学习能力和学习进度不同,将学员分成若干学习小组进行培训, "因材施教"个性化教学 8. 课程时间课程时间:提高时间利用效率: . 课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间; . 教师使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动,提高学习效率; . 科学地安排课后作业,有利于提高课堂时间和利用率. 9. 课程空间课程空间:主要指教室及其他可以利用的场所. . 如:图书馆,实验室,艺术室,研讨室,运动场等. 10. 培训教师培训教师:根据培训课程目标和内容要求确定,是培训课程的执行者. . 要求:能力广泛,能驾驭课程,引导学员达到课程目标 . 形式上突破了"一个教师上一门课"的传统 11. 学员学员:是培训课程的主体,他们不但是课程的接受者,同时也是一种可以利用的学习资源.

人力资源管理师二级考点--培训与开发

３．最优化原则；抓住最主要和最本质的东西，优化程度＝培训效果／时间
４．创新性原则。教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映科学技术的发展趋势、新的科学理念、知识、技术的需求,
[能力要求］
一、国外常见的几种教学计划设计程序:
1、肯普的教学设计程序：（早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式）
2、确定具体项目的子目标；包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
3、分配培训资源;按轻重缓急分配培训资源。以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。
4、进行综合平衡。
1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
2）在企业正常驻生产与培训项目之间进行平衡。
3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。
4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
5）在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定（新)
一、教学计划的内容:
1、教学目标;
2、课程设置;
3、教学形式；
4、教学环节；
5、教学时间安排。包括以下因素:
1）整个教学活动所采用的时间;
2）为完成某门课程所需要的时间;
3）周学时设计；
3.有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出：1)可靠性2）针对性3)相关性4）高效性。
4．普遍性。就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
三、培训规划的主要内容:
1.培训的目的;
２．培训的目标;
3.培训对象和内容;
４．培训的范围；
５．培训的规模；
6．培训的时间；
人力资源管理师二级考点--培训与开发
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培训与开发重点笔记-人力资源管理师二级考试.doc

第三章培训与开发培训管理流程第一节企业员工培训规划与课程设计第二节企业员工培训效果的评估第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定一、培训规划的概念培训规划——在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

员工培训规划具有承上启下的作用，不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行。

员工培训规划的准确性、实用性、可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。

二、工培训规划的要求培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：三、培训规划的内容和步骤培训目标是将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。

培训的成本：企业在员工培训过程中所发生的一切费用。

直接培训成本：在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。

培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其它各项花费等。

间接培训成本：在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。

培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，培训项目的评估费用等。

技术要求高的专业培训，其规模都不是很大，请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，其培训规模要控制在一定的范围以内。

专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体制定。

以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习。

独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训/管理培训/员工文化素质培训/基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训宜采用边实践边学习的方法。

人力资源管理师(二级)重点笔记

第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题（组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于研究对象）组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。

组织理论发展经历三个阶段：古典组织理论：行政组织理论为依据，强调组织刚性结构近代组织理论：行为科学为理论依据，着得强调人的因素现代组织理论：以权变管理理论为依据组织设计的基本原则：（5个原则）1)任务与目标；2、专业分工和协作；3、有效管理幅度（呈反比例关系）；4、集权与分权相结合；5、稳定性和适应性相结合新型组织结构模式（5点）：1、多维立体组织结构2、模拟公权组织结构3、4（母子）分公司5、企业集团实施结构变革（3点）：1、经营业绩下降2、组织结构本身病症的显露3、员工士气低落企业组织结构变革的方式（3点）：1、改良式变革2、爆破式变革3、计划式变革第二节企业人力资源规划的基本程序人力资源规划广义：泛指各种类型人力资源规划狭义：是特指企业人员规划制定企业人力资源规划的基本程序（5点）：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人员规划的评价与修正。

人力资源预测的局限性（4点）：1、环境的不确定性；2、企业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制SWOT分析法：S代表优势（strength）,W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)。

二级人力资源管理师考试重点总结笔记

二级人力资源管理师考试重点总结笔记二级人力资源管理师考试重点总结笔记二级人力资源管理师考试总复习重点提纲本人觉得自己在笔记本上整理出知识点很重要，甚至比做题都重要，因为这个考试就是考知识点，只要你把知识点记住了，考试就没问题了，当你整理好了笔记后，基本上就可以甩开厚厚的书本了，只看笔记，反复记忆。

以下就是参考别的老师的讲义整理的笔记供大家参考。

第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论 P1组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。

组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。

组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。

组织理论的发展：1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。

组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则：目标与手段的关系2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补3、有效管理幅度原则：IT的影响4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析5、稳定性与适应性相结合的原则组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。

1．前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。

3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。

组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。

人力资源管理师二级-第三章-培训与开发(复习重点)

第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计知识要求一、企业员工培训规划的概念作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地产和作用。

它是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的①培训目标①对象和内容①培训的规模和时间①培训评估的标准①负责培训的机构和人员①培训师的指派①培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

员工培训规划具有承上（公司战略）启下（员工需求）作用。

二、企业员工培训规划的分类：规划的内容来看：员工培训开发战略规划、员工培训开发管理规划、其他培训规划；期限上看：长期、中期、短期；对象上看：管理人员、技术人员、技能操作人员或一般人员、中层人员、高层人员。

三、培训规划的主要内容：（多选）1．培训的目的2．培训的目标3．培训对象和内容4．培训的范围5．培训的规模6．培训的时间7．培训的地点8．培训的费用（P214,选择题）培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。

培训成本由两部分构成：1、直接培训成本2、间接培训成本9．培训的方法（专业技能培训应采取边实践边学习）10．培训的教师（培训管理工作以教师为主导）11．计划的实施四、制定培训规划的要求（系标有普,多选）培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：1．系统性（培训是一项系统工程）2．标准性（标准化是相对于经验化而言的）3．有效性（基本特点：可靠性、针对性、相关性、高效性）培训规划设计的程序和步骤：一、企业员工培训需求分析(前提)二、明确企业员工培训目标三、员工培训规划设计的基本程序明确培训规划的目的、获取培训规划的信息、培训规划的研讨与修正、把握培训规划设计的关键点、撰写培训规划方案。

人力资源管理师二级考试重点(六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)

人力资源管理师二级考试重点人力资源规划1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。

2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。

3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。

4、人力资源战略管理体系的建立过程：1）企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式；2）为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略；3）企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责；4）根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求；5）根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划； 6）根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制；7）人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。

5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。

6、组织结构的类型：1）直线制（军队式结构）：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。

优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。

缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。

2）直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。

特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。

集权与分权相结合；适用：规模中等的企业。

3）事业部制（分权制结构）：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。

优点：权力下放；各事业部主管能自主处理日常工作；各事业部高度专业化；经营责任和权限明确。

缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

企业人力资源管理师二级知识点总结

企业人力资源管理师二级知识点总结一、人力资源战略规划与组织发展1.人力资源战略的定义和作用-人力资源战略的概念、分类和制定过程-人力资源战略与企业战略的关系-人力资源规划与组织发展的基本概念和意义2.人力资源战略制定与执行-人力资源规划与组织发展的步骤和程序-人力资源规划的目标、方法、技术和工具-人力资源规划与组织发展的实施与控制3.组织变革与员工适应能力-组织变革的概念、类型和原因-组织变革与员工适应能力的关系-组织变革的实施步骤和管理策略二、薪酬与福利管理1.薪酬管理-薪酬管理的基本概念、目标和主要内容-薪酬管理的原则和方法-薪酬体系的设计与管理2.福利管理-福利管理的基本概念、目标和分类-福利管理的原则和方法-福利计划的设计与实施3.绩效考核与激励管理-绩效考核的概念、目的和方法-绩效考核指标的设计与管理-激励管理的基本原则和方法三、人力资源培训与开发1.培训需求分析与培训计划制定-培训需求分析的方法和程序-培训目标和培训计划的制定-培训资源的管理与开发2.培训实施与评估-培训方法和讲解技巧-培训实施的组织与管理-培训效果的评估与改进3.组织学习与团队建设-组织学习的概念、类型和过程-组织学习的组织与支持-团队建设的原则和方法四、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规-劳动法律法规的基本概念和分类-劳动法律法规对企业的影响与应用-劳动法律法规的遵守与执行2.员工关系管理-员工关系管理的目标和重要性-员工关系管理的方法和技巧-员工关系管理的常见问题与处理以上是企业人力资源管理师二级考试的主要知识点概述，考生可以根据这些知识点进行有针对性的复习和准备，以提高通过考试的几率。

人力资源管理师(二级)知识点总结

人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。

以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。

人力资源管理师二级复习整理笔记

第一章战略、组织变革与企业制度1人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础．．。

[判]人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定与实施又必须服务和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。

[判]第一节人力资源战略人力资源战略，其实质．．是围绕组织战略对人力资源进行系统的计划和部署。

[判]将谋略思想运用于企业，形成企业战略。

战略学家迈克尔·波特将企业战略定义为“企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划”。

企业战略的基本内容应包含3方面：目标、计划和部署。

[判]组织结构服从于战略。

组织结构是保证战略实施的必要手段，其功能．．在于分工和协调。

组织结构的基本单位是岗位或职位。

企业的目标和战略通过岗位落实到每一个员工的任务和职责上，并由制度予以维持。

企业通过由上而下的指挥、指导、控制和协调保证企业战略目标的实现。

[判]企业在实施某一战略时，不同形式的组织结构有着不同的效率，同时企业的组织结构也有着自己的生命周期。

谋求新的发展是企业重新设计组织结构的前提条件．．．．；企业进入各种相关或者不相关的产品和市场后，要获得经济效益，就必须改变组织结构，这是重新设计组织结构的必要条件．．．．。

[判]企业应采取的主要战略（4个）：1、数量扩张战略；2、地区扩张战略；3、纵向整合战略；4、多种经营战略。

[判/单/多]战略往往有前导性，而组织结构往往有滞后性。

战略与结构关系基本上是受企业经济发展状况制约的。

[判]针对不同的周期应采取不同的战略，从而使企业的总体战略更具有前瞻性、目标性和可操作性。

依照企业偏离战略起点的程度，可将企业的总体战略划分为（3种）：发展型、稳定型和紧缩型。

[多] （1）发展型战略，又称进攻型战略。

适宜于企业生命周期变化阶段的上升期和高峰期。

（2）稳定型战略，又称防御型战略。

适宜于企业生命周期变化阶段的平稳期。

（3）紧缩型战略，又称退却型战略。

2019企业人力资源管理师二级(第三版)考试重点笔记

优点明确性高度稳定性规模较小环境变化不大采用
适用范围较小
2.以成果为中心
事业部制模拟分析制
优点:1能了解自己又了解整体,高度稳定性较强适应性
.2规模大产品复杂或分布区域很广时采用
缺点是费用大,明确性不强,不能真正做到以成果为中心
3.以关系为中心
用于特别巨大的企业,缺乏明确性稳定性,实用性较差
1.机构设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一。
狭义HR规划
广义HR规划
HR规划作用
企业HR规划的环境
HR规划的基本原则
制定HR规划的基本程序
1.人员配备计划
2.人员补充计划
3.人同晋升计划
晋升内容含条件\比率\时间
1.人员培训开发
2.员工薪酬激励
3.员工绩效管理
4.其他计划(组织\员工援助\劳动卫生\安全生产\职业生涯)
1.满足总体战略发展要求
1、任务与目标原则,是最基本的2、专业分工和协作原则,重视横向协调措施:1.实行系统管理2.设立委员会和会议3.分行协调环境,提高全局观念,增加共同语言3、有效管理幅度(不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈反比例关系.4、集权与分权相集合(集权是大生产客观要求,有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理分配和使用,分权的优点是调动下级积极性主动性的必要组织条件,合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题)企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：1.企业规模的大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平和人员素质的要求等。2.不同的行业和企业，集权和分权的程度应有差别3.就一个企业而言，所属各分厂、车间也有大有小,情况各异，也应区别对待4.一个企业处于不同的成长发展时期，集权与分权的程度也会发生变化，不能固定不变。5、稳定性和适应性相结合的原则(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.a.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度b.选用较好的适应性组织形式和措施3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制)

企业人力资源管理师二级重点笔记

第一章人力资源规划1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。

组织结构设计是指企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

它是企业设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。

2、组织理论又称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。

其发展阶段分：古典（刚性）、近代（人）、现代（权变）。

3、组织设计的基本原则：①任务与目标（基本原则，出发点和归宿）②专业分工和协作③有效管理幅度④集权与分权相结合⑤稳定性和适应性相结合。

4、典型组织机构模式：直线制（集权）、职能制（计划经济）、直线职能制（集权分权结合）、事业部制（集中决策分散经营）、矩阵制、超事业部制（规模巨大的企业）。

5、新型组织结构的模式：①多维立体组织结构又称：多维组织结构/立体组织结构/多维立体矩阵制结构（矩阵与事业部制结合）②模拟分权组织结构③分公司与总公司（分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业）④子公司与母公司（子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业）⑤企业集团（企业集团是以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体）。

6、组织结构设计的程序：①分析组织结构的影响因素（环境、规模、战略目标、信息沟通），选择最佳的组织结构模式。

②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。

④将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

⑤根据环境的变化不断调整组织结构。

7、部门组织结构不同模式的选择：①以工作和任务为中心来设计部门结构（直线制、直线职能制、矩阵制结构等）。

②以成果为中心来设计部门结构（事业部制、模拟分权制）③以关系为中心来设计部门结构（巨大的企业或项目、跨国公司）。

8、组织结构变革的程序：①组织诊断——确定问题;提出存在的问题以及组织改革的目标---组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析②实施变革——提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择----确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点③组织评价——评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题----信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案。

人力资源管理师二级考试-超精总结笔记(荐)

第一章人力资源规划(2)第一节企业组织结构设计与变革(2)第一单元企业组织结构设计(2)第二单元企业组织结构变革(5)第二节企业人力资源规划的基本程序(8)第三节企业人力资源的需求预测(11)第一单元人力资源需求预测的基本程序(11)第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法(13)第三单元企业人力资源的总量预测(16)第四单元企业人力资源的结构预测(16)第四节企业人力资源供给预测与供求平衡(17)第一单元企业人力资源供给分析(17)第二单元企业人力资源供给与需求平衡(18)第二章招聘与配置(19)第一节员工素质测评标准体系的构建(19)第二节面试的组织与实施(27)第一单元面试的基本程序(27)第二单元结构化面试的组织与实施(30)第三单元群体决策法的组织与实施(32)第三节无领导小组讨论的组织与实施(32)第一单元无领导小组讨论的操作流程(32)第二单元无领导小组讨论的题目设计(35)第三章培训与开发(36)第一节企业员工培训规划与课程设计(36)第一单元员工培训规划的制定(36)第二单元教学计划的制定(38)第三单元培训课程的设计(39)第四单元企业培训资源的开发(42)第五单元企业管理人员的培训设计(44)第二节企业员工培训效果的评估(46)第一单元培训评估系统的设计(46)第二单元培训评估标准的确立(50)第三单元培训效果评估的方法(52)第四单元撰写培训效果评估报告(54)第四章绩效管理(55)第一节绩效考评的方法与应用(55)第一单元绩效考评的方法(55)第二单元绩效考评方法的应用(57)第二节绩效考评指标和标准体系设计(58)第一单元绩效考评指标体系设计(58)第二单元绩效考评标准的设计(60)第三节关键绩效指标的设定与应用(61)第四节360度考评方法(63)第五章薪酬管理(65)第一节薪酬调查(65)第一单元薪酬市场调查(65)第二单元员工薪酬满意度调查(67)第二节工作岗位分类(68)第三节企业工资制度设计与调整(70)第一单元企业工资制度的设计(70)第二单元宽带式工资结构设计(75)第三单元企业工资制度的调整(75)第四节企业员工薪酬计划的制定(76)第五节企业补充保险(77)第六章劳动关系管理(79)第一节劳动者派遣管理(79)第二节工资集体协商(80)第三节劳动安全卫生管理(82)第四节企业劳动争议处理(84)第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。

人力资源管理师二级知识点整理

人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。

人力资源管理师二级--培训与开发预习要点

第三章培训与开辟第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定一、员工培训规划的概念二、制定培训规划的要求1、系统化2、标准化3、有效性：可靠性、针对性、相关性、高效性的特点4、普遍性：1〕培训规划应适应不同的工作任务；2〕应适应不同的培训对象；3〕应适应不同的培训需求5、培训规划的主要内容〔一〕培训的目的〔二〕培训的目标：将培训的目的具体化、数量化、指标化和标准化〔三〕培训对象和内容〔四〕培训的范围〔五〕培训的规模：1〕技术较高的专业培训,规模都不是很大；2〕请名人演讲的讲座,可以扩大规模；3〕采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式,那末培训规模要限制在一定的范围之内〔六〕培训的时间：1〕专题报告普通安排半天到一天即可；2〕较为复杂的培训内容,普通要集中培训,其时间需根据培训的内容具体划定；3〕以提升岗位技能为特点的继续教育普通安排在双休日或者分阶段组织受训者学习〔七〕培训的地点〔八〕培训的费用：1〕直接培训本钱：指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和,如培训教师的费用,学员的往来交通、食宿费用、教室设备的租借费用,教材印发购置的费用,以及培训实施过程中的其他各项花费等 2〕间接培训本钱：指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和.如培训工程的设计费用,培训工程的管理费用 ,培训对象受训期间的工资福利,以及培训工程的评估费用.〔九〕培训的方法：1〕独立的小型组织部门的培训采用分散的培训方式；2〕高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些根本技能培训采用集中的培训方式3〕专业技能培训应采用边实践边学习的方法.〔十〕培训的教师：企业培训应当以员工为中央,培训的管理工作应当以教师为主导. 〔十一〕方案的实施三、制定培训规划的根本步骤1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法：经验总结、小组讨论、专家咨询8、设计评估标准9、试验验证四、制定培训规划应注意的问题1、制定培训的总体目标2、确定具体工程的子目标3、分配培训资源4、进行综合平衡第二单元教学方案的制定一、教学方案的内容1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、教学实践二、教学方案的设计原那末1、适应性原那末2、针对性原那末3、最优化原那末4、创新性原那末三、国外常见的集中教学方案设计程序〔一〕肯普的教学设计程序,强调三个根本问题1、学习什么,到达怎样的熟练程度2、教学程序,教材、人员如何组合,才干最正确的实现培训目标3、使用什么手段来评价学习结果该方法的具体步骤1、列出课题2、分析学员特点3、确定可能取得明显学习效果的目标4、列出每一个学习目标的学科内容和大纲5、设计预测题6、选择教与学的活动和教学资源7、协调所提供的辅助效劳8、实施教学9、根据学员完成学习目标的情况,评价教学活动以便进行反响和再修正肯普模型的主要优点：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助效劳加以综合考虑,统筹安排,该模型主要用于课程、单元和课程教学的设计〔二〕加涅和布里格斯的教学设计程序把教学设计程序分为系统级、课程级、课堂级共计 14个具体步骤.〔三〕迪克和凯里的教学设计程序四、我国常用的教学设计程序,步骤如下1、确定教学目的2、说明教学目标3、分析教学对象的特征4、选择教学策略5、选择教学方法及媒体6、实施具体的教学方案7、评价学员的学习情况,及时进行反响修正第三单元培训课程的设计一、培训课程的要素〔一〕课程目标〔二〕课程内容〔三〕课程教材〔四〕教学模式〔五〕教学策略〔六〕课程评价〔七〕教学组织〔八〕课程时间〔九〕课程空间〔十〕培训教师〔十一〕学员二、培训课程设计的根本原那末1、符合企业和学员的需求2、符合成人学员的认知规律3、应表达企业培训功能的根本目标,进行人力资源开辟三、课程设计文件的格式1、封面2、导言3、内容大纲4、开辟要求5、交付要求6、产出要求四、培训课程设计的程序〔一〕培训工程方案1、企业培训方案2、课程系列方案3、培训课程方案〔二〕培训课程分析〔三〕信息和资料的采集〔四〕课程模块设计〔五〕课程内容确实定〔六〕客场演练与试验〔七〕信息反响与课程修订〔八〕课程设计的应用实例五、培训课程选择的根本要求1、相关性2、有效性3、价值性六、课程内容制作的考前须知1、培训教材是培训时的辅助资料,因此,教材的内容不能多而杂,否那末会分散学员注意力2、但凡培训师讲授、表达的内容,教材不必重复3、教材以提示为重点、要点、强化参训者认知为重要功能4、应将课外阅读资料与课堂教材分开5、教材应当简洁直观,根据统一的格式和版式制作6、制作时用“教材制作清单〞进行限制和核对七、不同企业开展阶段采用不同的培训内容1、创业时期：企业应集中力量提升创业者的营销公关水平,客户沟通水平2、开展期：企业应集中力量提升中层管理人员的管理水平3、成熟期：企业应集中力量建设企业文化、将企业长期开展所必须的观念、规那末和态度传播到每一个员工中去.第四单元企业培训资源的开辟八、培训中的印刷印刷资料1、工作任务表2、岗位指南3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷九、培训教师的来源1、礼聘企业外部培训师2、开辟企业内部的培训师十、设计适宜的培训手段十一、开辟培训教材的方法十二、培训教师的选配第五单元企业管理人员的培训设计十三、管理人员的层次等级1、高层管理人员：是企业的掌舵人,他们应该具有广阔的视野,能系统的把握当今全球的社会、政治、经济形势,具有洞察力,2、中层管理人员：企业各级职能部门管理人员,他们承当着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体方案,组织领导抄制工作,是企业的中坚力量3、基层管理人员：在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员十四、管理人员的技能组合十五、企业管理人员的普通培训：1、知识补充与更新2、技能开辟3、观念转变4、思维技巧十六、企业高层管理人员的培训十七、企业中层管理人员的培训十八、企业技能管理人员的培训十九、管理技能开辟的根本模式1、在职开辟2、替补练习3、短期学习4、轮流任职方案5、决策摹拟练习6、决策竞赛7、角色扮演8、敏感性练习9、跨文化管理练习第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计一、培训效果与培训评估的含义1、培训效果是指企业与受训者从培训之中所获得的收益,即通过系统的培训,员工可以端正工作态度,学习新的行为方式,掌握新的技术技巧；而企业那末可以提升产品质量,增加产品质量,促进销售额的上升,提升顾客的满意度,取得更高的经济和社会效益.2、员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极其重要的一个阶段 ^二、培训效果评估的作用和内容1、培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程.2、培训评估的意义表达来自于对培训过程的全程评估,全程评估可以分为三个阶段,即培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估.3、培训前评估的作用和评估内容1〕作用：a〕保证培训需求确认的科学性b〕保证培训方案于实际需求的合理衔接c〕匡助实现培训资源的合理配置d〕保证培训效果测定的科学性2〕评估内容a〕培训需求整体评估b〕培训对象知识、技能和工作态度评估c〕培训对象工作成效及行为评估d〕培训方案评估4、培训中评估的作用和主要内容1〕作用a〕保证培训活动根据方案执行b〕培训执行情况的反响和培训方案的调整c〕可以找出培训的缺乏, 归纳出教训,以便改良今后的培训, 同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据.d〕过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果2〕评估内容a〕培训活动参预状况检测：目标群体确实认,培训工程的覆盖效率, 培训对象参预热情和持久性b〕培训内容检测：培训的构成或者成份,培训强度,提供的培训量,培训的频率,培训的时间安排c）培训进度和中间效果检测评估：培训组织准备工作评估,培训学员参预培训情况评估, 培训内容和形式的评估,培训讲师和培训工作者评估,现代培训设施应用的评估.d）培训环境监测评估e〕培训机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征, 培训机构的内局部工状况, 培训机构效劳网点分布状况, 培训机构的领导体制, 培训机构的沟通和协调机制, 培训者的素质和水平,培训者的工作安排,培训者的工作态度5、培训效果评估的作用和主要内容1〕作用a〕可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一工程是否到达原定的目标和要求.b〕受训人知识技术水平的提升或者行为表现的改变是否直接来自培训的本身c〕可以检查出培训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何,有助于使资金得到更加合理的配置d〕可以较为客观的评估培训者的工作e〕可以为管理者决策提供所需的信息.2〕评估内容a〕培训目标达成情况评估b〕培训效果效益综合纵谷c〕培训工作者的工作绩效评估三、培训效果评估的形式（一）非正式评估和正式评估1、非正式评估：1〕指评估者依据自己的主观判断,而不是用事实和数字来加以证实2〕非正式评彳t的优点：可以使评估者在培训对象不知不觉的自然状态下进行观察, 减少了一半评估给培训对象带来的紧张不安；方便易行.2、正式评估1〕在一些正式的场合,特别当评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据, 或者为了向特定群体说明培训的效果时,就需要进行正式评估.2〕正式评估的优点：在数据和事实的根抵上做出判断,使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来,如记录和报告等；可将评估结论与最初方案比较核对.（二）建设性评估和总结性评估1、建设性评估：1〕在培训过程中以改良而不是以是否保存培训工程为目的的评估2〕优点：有助于培训对象学习的改良,匡助培训对象明白自己的进步,从而使其产生满足感和成就感.2、总结性评估1〕总结性评估是指在培训结束时, 对受训者的学习效果和培训工程本身的有效性所进行的评估,这种评估时常是正式的和客观的.四、培训效果评估的根本步骤〔一〕做出培训评估的决定〔二〕制定评估方案〔三〕采集整理和分析数据（四）培训工程本钱收益分析（五）撰写培训评估报告〔六〕及时反响评估效果第二单元培训评估标准确实立一、评估培训成果的标准标准是对某一事务进行测量和评定的统一标准；评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和标准二、培训成果的层级体系分四级根本层级的框架体系：第一层次是受训者对培训的反响；第二层级是受训者的学习收获；第三层级是员工态度、行为的变化；第四层级是受训者的实际成果.三、培训效果的四级评估〔一〕反响评估：1、反响评估是第一级评估,评估方法有问卷调查、面谈观察、综合座谈、调查法,在课程结束时进行评估.2、反响评估是最根本、最普遍的评估方式,缺点也显而易见,主观性较强.〔二〕学习评估1、学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度和行为方式方面的收获.评估方法主要有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表.往往在培训中或者之后进行2、学习评估的优点：对培训学员有压力, 使他们更认真学习；对培训讲师也是一种压力, 使他们更负责,更精心的准备课程和讲课3、学习评估的缺点：课程所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大,测试方法的难度是否适宜,对工作行为转变来说并非是最好的参考指标.〔三〕行为评估1、行为评估是第三级评估,行为评估主要平复学员在工作中的行为方式有多大程度的转变.评估方法有问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理水平评鉴、任务工程法、 360度评估.普通在培训结束后 3个月或者半年进行评估2、行为评估的优点：可以直接反响培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训.〔四〕结果评估1、结果评估是第四级评估,通过对质量,数量,安全,销售额,本钱,利润,投资回报率等企业或者学院上司关注的并且可量度的指标进行考察.评估方法主要有个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、本钱效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、 360度满意度调查.评估时间普通在培训结束后半年或者一两年后员工及公司的绩效评估.四、制定培训评估标准的要求：1、相关度：衡量培训成果的标准与培训方案预定练习或者学习的目标之间的相关性1〕标准干扰2〕标准缺陷2、信度:对培训工程所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度.3、区分度：受训者取得的成果能真正反映其绩效的差异4、可行性：在培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度五、培训评估标准的应用举例六、五种培训成果的评估1、认知成果：用来测量受训者对培训工程中所强调的根本原理、程序、步骤、方法、方式或者过程所理解、熟悉、掌握的程度.普通用笔试或者口试的方法评判.2、技能成果：用来评价受训者对培训工程中所强调的操作技巧、技术或者技能以及行为方式等所到达的水准.普通采用现场观察、工作抽样等方法评判.3、情感成果：用来测量受训者对培训工程的态度、动机以及行为等方面的特征. 采用调查问卷法采集评判.4、绩效成果：用来评价受训者通过该工程培训对个人或者组织绩效所产生的影响程度.5、投资回报率：培训工程的货币收益和培训本钱的比拟 ^1〕培训本钱包括a〕直接本钱：培训师、咨询人员和工程设计人员的工资和福利、培训使用的材料和设施采用；设备或者教师的租金或者购置费用、以及交通费用.b〕间接本钱：受训者的工资和福利、普通的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员、效劳人员工资.第三单元培训效果评估的方法一、培训效果的定性评估方法：问卷调查、访谈、观察、座谈二、培训效果的定量评估方法〔一〕问卷调查法：1、问卷调查主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查2、问卷调查的步骤1〕明确你要通过问卷调查了解什么信息2〕设计问卷a〕问卷的顺序b〕问卷的表达形式c〕问卷的实际内容d〕问题的形式3、测试问卷4、正式开展调查5、进行资料分析,编写调查报告〔二〕访谈法1、访谈法的步骤1〕明确你要采集的信息2〕设计访谈方案3〕测试访谈方案4〕全面实施5〕进行资料分析,编写调查信息报告2、问卷调查法更合用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更合用于调查面窄,以开放式问题为主的调查.与问卷调查、访谈法相似的方法还有调查法, 又称访谈,是一种非面对面的访谈,它更合用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查〔三〕观察法：由于要花不少时间,并不能大范围使用,普通指针对一些投资大、配信效果对企业开展影响较大的工程〔四〕座谈法〔五〕内省法,步骤如下1、准备工作2、全面实施阶段3、排序设计阶段〔六〕笔试法,步骤如下1、确定培训目标2、起草测试题目3、选择、罗列测试题目4、为学员准备测试说明5、准备记分卡6、进行测验7、分析测验结果〔七〕操作性试验〔八〕行为观察法第四单元撰写培训效果评估报告1、评估报告的撰写要求1〕调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性2〕组织对培训投入大量的时间和精力,必然力图通过评估来证实培训的价值,这种情况下,评估者在撰写评估报告时,尽量实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果3〕评估者必须综观培训的整体效果,以免以偏概全4〕评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面 ,防止打击有关培训人员的积极性5〕当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作出中期评估报告6〕要注意报告的文字表述与修饰.2、撰写培训评估报告的步骤1〕导言2〕概述评估实施的过程3〕说明评估结果4〕解释、评论评估结果和提供参考意见5〕附录:采集和分析资料用的图标、问卷、局部原始资料.6〕报告提要。

精品二级人力资源师重要考点管理人员培训与开发

二级人力资源师重要考点：管理人员培训与开发【导语】你想有拥有你没有过的能力，就要去做自己没有做过的努力。

老师整理了“二级人力资源师重要考点：管理人员培训与开发”，欢迎阅读参考！更多相关讯息请关注老师！1.管理培训体系设计的原则：战略性原则，有效性原则，计划性原则，规范性原则，持续性原则，实用性原则2.管理人员培训的项目类别高层管理者培训(1)培训内容：培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。

(2)主要对象：公司总经理、副总经理、总经理助理、公司总部的核心职能部门经理。

中层管理者培训(1)培训内容：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。

(2)主要对象：各业务部门和职能部门经理及经理助理。

基层管理者培训：(1)培训内容：侧重于服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理与督导、投诉处理及业务流程、工作指导方法、工作改善方法、人际关系方法的培训，以使基层管理者具备经营管理工作的基本素质。

(2)主要对象：各部门组长、开发、营销等基层管理人员。

3.管理人员培训与开发的计划与实施(1)管理技能培训开发计划的形成：企业管理系统的运行与绩效考评;在考评基础上发现管理缺陷和培训需求，制定组织开发计划;进行管理人员系统的培训与开发工作(2)管理人员培训开发计划的实施(3)管理人员培训开发效果的评估：学员的反应，学习的效果(4)完善管理人员培训成果的转化机制：有竞争性的薪资待遇、职业晋升前景、更广泛的工作权利和更高的工作挑战。

4.管理人员培训开发的一般步骤：(1)明确培训开发的目的;(2)确认培训对象的差距;(3)分析差距确定优先顺序;(4)确定并执行培训计划。

人力资源二级复习笔记(培训与开发)

第三篇培训与开发一、培训制度体系建设概述1、员工培训制度体系主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面2、企业培训涉及两个培训主体：企业和员工3、企业培训制度体系中应该包括的主要内容有：（1）指定企业员工培训制度的依据（2）实施企业员工培训制度的目的和宗旨（3）企业员工培训制度实施的办法（4）企业培训制度的核准与实施（5）企业培训制度的解释与修订4、组织的培训制度体系主要包括以下类型：（1）培训服务制度（2）入职培训制度（3）培训激励制度（4）培训考核评估制度（6）培训风险管理制度5、员工培训制度的建立与修订（1）与组织战略匹配的原则（2）稳定与灵活相结合的原则（3）一般和具体相结合的原则二、培训组织系2、培训与开发人员的角色、任务和能力3、罗杰·贝尔特进一步将这些具体的职能归纳为五个角色，即培训者、设计者、创新者、顾问和管理者三、培训课程设计1、培训课程设计包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、课程的主要目标、培训时间、场地安排以及培训教师的姓名等2、培训课程包括三个要素：操作目标、条件和标准3、课程的类型1、学科课程2、合科课程3、活动课程4、核心课程5、模块课程4、课程设计的原则（1）符合现代社会学习者的需求是培训课程设计的基本依据，即以学习者的需要、兴趣、能力及经验作为课程要素决策的基础（2）符合成人学习认知规律是培训设计的主要原则（3）用系统的方法设计培训课程由输入、输出、转换和反馈四个部门组成（4）用最优化原则指导培训课程体系设计培训课程设计的中心指导思想5、培训课程设计的基本要素有三个：教师、学习者和培训教材（1）“能者为师”是一个基本原则（2）学习者是培训课程的主体（3）设计培训课程要注意的其他要素有课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等6、课程内容的设计课程内容的选择一直是课程设计的核心问题，也是一个棘手的难题（1）课程内容的选择① 相关性要与企业生产经营时间活动结合在一起，是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力② 有效性课程本身的有效性是指课程本身能够需要解决的问题③ 价值性要满足学员的兴趣，又要反映培训的需求（2）课程内容的安排一般安排顺序是：有熟悉到不熟悉，由简单到复杂，由易到难第十章培训成果的转化1、培训开发成果转化也称为培训开发转移，指的是受训者持续而有效地将培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中2、培训开发成果转化的工作真正落实到位，培训开发的目标才能实现，培训开发的价值才能够真正体现出来。