第1章培训与开发导论
培训与开发考试重点
第一章现代培训与开发导论1.科学管理理论：①作业标准化〔科学制定劳动定额与操作标准〕②培训与甄选〔按标准化作业培训工人并选拔合格者〕③奖惩与晋升淘汰〔以倍进的工资激励来刺激那些超饿着并使之升级，淘汰那些完不成定额又不愿意合作的操作人员〕④管理人员与操作人员的合作与均分责任〔不要把完不成任务的责任全部推给操作人员〕⑤管理的政策性〔管理对象是人而不是物，要考虑人的特点〕2.梅奥-霍桑试验：证明人与人之间的相互影响，价值观，士气态度比客观条件〔照明度〕对组织生产绩效具有更直接的作用，从而创立了“人际关系学说”3.现代/传统培训的区别：①现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划〔HRP〕为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考②现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训③现代培训更注重激发职工的学习动机，强调职工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性④现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，享受，公司对职工奉献的回报与激励措施⑤现代培训已经大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
对于高科技企业来讲，这一点特别具有挑战性4.现代培训的发展趋势：①培训组织的多样性〔A.企业大学进一步发展 C.培训职能部分外包〕②以胜任力为导向的培训③从战略高度出发进行领导力的开发④以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训⑤培训的技术支持手段更加先进⑥培训内容注重国际化与本土化的结合5.胜任力〔麦克里兰〕：①抛弃对人才条件的预设前提，从第一手资料出发，通过对工作表现优秀与工作表现一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件②胜任力模型的提出，是的企业培训更加注重与资深的长远发展需要喜爱那个结合，更加关注增强自身的竞争力第二章战略性培训与开发1.战略性人力资源管理：①社会的不断变革、技术发展的突飞猛进、市场的风云变幻是的许多企业意识到，要获得和保持自己的核心竞争优势，其中非常重要的一点是通过有效的人力资源管理去达成组织的目标②有效的人力资源管理可导致更高的效益、效率、市值，同时可以使公司更好地满足客户、股东、职工的需要③迈克尔波特-竞争优势和竞争战略2.影响培训与开发的组织因素：①组织战略〔P24 图2—1组织战略-人力资源管理战略-培训与开发战略，培训与开发实践-职工的只是、技能、能力、态度和动机，职工的工作行为和结果-组织绩效，生产力，利润，组织气氛等〕②组织结构〔比较集中或集权式的管理，培训由公司总部统一制定和设计〕③技术因素〔不同行业受技术的影响不尽相同，组织所提供的产品和服务的种类和复杂性也会影响到培训与开发系统〕④对培训与开发的态度3.KAOs模型：K-知识；A-能力；O-其他4.战略性职工培训模型：①宏观组织阶段：组织战略被整合在培训过程中，战略计划发生在组织集团、业务、职能和运作的所有层面，而培训也需要在这四个层面上与组织战略紧密结合②微观组织阶段：组织从不同岗位的工作如何支持组织战略角度出发制定职工的培训出发，更注重任务分析〔4P模型〕③实施、反馈和评价阶段第三章培训中的基本学习原理1.操作条件反射理论〔斯金纳〕：①应答性行为-由已知的刺激引起的反应，属于本能行为②操作性行为-强调环境对行为起到的塑造作用，通常用行为修正来表示这种影响③正强化物-跟随一个操作反应之后，并能提高这个反应的概率的刺激物④负强化物-一个刺激，当它从某一情境中被排除时，如果由此加强了某一操作反应的概率，就是负强化物第四章培训需求分析1.培训需求分析：①直接目的-确定培训目标；最终目标-确定职工以及企业的表现是否已经达标②关键：A.找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且使那些可以改良的具体行为和表现得以改良；B.区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以通过培训解决的问题③P69 图4—22.组织层面的需求培训分析〔依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来的发展等因素，分析和找出组织存在的问题及其根源，以确定培训是否有效，以及培训的对象，内容等〕：①组织目标〔明确组织目标即对组织发展起决定性作用，也对培训计划的制定与执行起决定性作用〕②组织资源〔如果没有明确可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标〕③组织特征〔对培训能否成功也起重要的影响作用〕④组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规〔当今市场竞争者使许多公司不仅仅要进入新的市场，还可能要从事全新的行业或业务〕3.工作层面的培训需求分析：①工作的复杂程度〔指工作对思维的要求，是抽象性还是形象性或者兼而有之，是需要更多的创造性思维还是按照有关的标准要求严格执行等〕②工作的饱和程度〔指工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等〕③工作内容和形式的变化〔随着公司经营战略和业务的不断发展，有些部门的工作内容和形式的变化较大，有些部门的工作变化则较小〕4.人员层面的培训需求分析方法：①职工的知识〔对职工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更是为了充分利用各种有效的资源，从而使培训取得最大的经济效益〕②职工的专长〔在公司里有些职工并不是在从事自己专长的工作〕③职工年龄结构〔培训是一种投资，因此职工年龄越小，相对来说，企业预期的投资回收期也就越长〕④职工个性〔主要应明确职工某一岗位的工作特点要求任职者具备什么样的个性〕⑤职工能力分析〔即分析职工实际拥有的能力与完成工作所需的能力之间的差距〕5.传统培训需求分析方法：①访谈法〔通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息〕②问卷调查法③观察法〔是通过到工作现场，观察职工工作表现，发现问题，获取信息数据〕④关键事件法⑤绩效分析法〔培训的最终目的是改良工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距，因此对个人或集体的绩效进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法〕⑥经验预计法〔有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计〕⑦头脑风暴法〔在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析〕⑧专项测评法〔是一种高度专门化的问卷调查方法，选择合适的专项测评表并进行有效的测评需要大量的专业知识〕6.问卷调查法：①是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择②形式：A.针对具体企业的培训需求设计问卷 B.采用某些培训专业机构设计的比较通用的指导性需求问卷③优点：A.灵活的形式和广泛的应用面 B.多样的提问方式 C.自主性 D.成本较低 E.便于总结和报告④7.关键事件法：①与整理记录法相似，用以考察生产过程和企业活动情况以发现潜在的培训需求②确定关键事件的原则：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件8.新兴的培训需求方法：①基于胜任力的培训需求分析法〔职位概描，个人概描〕②任务和技能分析③缺口分析第五章新职工导向培训1.新职工导向培训：①定义：又称岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育等，指为新职工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动，即企业通过预先规划的各种活动，将新职工介绍并融入企业组织中，使新职工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训②作用：A.帮助新职工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境 B.塑造良好的企业形象，为新职工灌输一个全新的企业文化，使新职工较快地融入企业文化之中 C.加强职工对企业的认同感，提高职工的保留率 D.为人员配置和职业发展提供信息反馈③④必要性：经历组织社会化的阶段-是知识新职工转变为合格的组织人员的过程，新职工导向培训是职工实现组织社会化的重要途径2.新职工导向培训的新发展：①职业发展计划的制定：作为新职工导向培训的新内容，其实施形式可根据公司招聘的知识型新职工人数而定②职工导向培训方式的多样化：对不同的用工方式的职工，实行导向培训的方式也不同第六章在职培训与脱产培训1.导师制的优点：①对职工来说：A.提高只是技能以及职业晋升和流动的潜力B.更好地理解自己在组织中的角色C.培养对其一人文化以及组织的不成为规定的洞察力 D.提高他们对职业的自信心、满意度以及认可程度②，解决引进人才的“水土不服”问题，在增强企业内部凝聚力的同时，可满足公司后续发展的人力资源需求③2.在职培训：是指为了使职工具备有效完成工作任务所必须的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对职工进行培训，也称在岗培训，不脱产培训等，常用的在职培训方法主要有师带徒、导师制、工作轮换、教练制和行动学习等3.工作轮换：①指根据工作要求安排新职工在不同的工作部门工作一段时间，通常为一到两年，以丰富新职工的工作经验②作用：A.能丰富培训对象的工作经历 B.能识别培训对象的长处和短处 C.能增进培训对象对各部门管理工作的了解，改良各部门之间的合作③与工作调动的区别：A.目的不同-工作轮换是培训的一种方法，工作调动是人员配置的一种方法 B.工作调动上来说往往是较长，工作轮换为短期且有时间限制 C..工作调动往往是单独的、临时的，工作轮换往往是两个以上的、有计划的4.常用的脱产培训方法：①演讲法：指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式，大多数时候是一种单向沟通，成本低，有较强针对性，时间安排紧凑，能集中较新的研究成果，使培训对象在较短的时间内接受大量的有用信息②案例研究法：指为参加培训的学员提供职工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法③情景模拟法④行为示范法：指让培训对象观摩行为标准样例或录像和幻灯片等，并进行实际操练的一种培训方法5.情景模拟法：①即通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出及时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法②管理游戏法〔又称商业游戏法，是仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法〕③角色扮演法〔指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中角色的工作职责的一种培训方法〕④一揽子公文处理法6.公文处理法：①指将培训对象在规定的时间内，对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法②公文处理培训主要侧重于培训学员的计划、组织、分析、判断、决策、书面沟通等能力，一般用于中高层管理人员的培训，并与其他培训方法结合应用第九章培训有效性评估●培训有效性：①指公司和职工个人从培训中获得的收益②评估：是收集用于决定培训是否有效的结果信息并对培训项目进行进一步改良的过程●目的和意义：①表达人力资源管理的效益性②决定继续进行或停止某个培训项目③获得如何改良某个培训项目的信息●战略点：①导向〔帮助培训师开发培训项目；描述性，主观解释；在过程中随着重点的变化而变化；向培训部门提供反馈；小样本，深度访谈；只在对培训有疑虑时才做〕②两种类型：A.过程评估〔为了改良培训过程所做的评估〕B.综合评估〔评估学员在培训后的变化程度，即对照培训目标，学员学习到了多少知识、技能，态度和行为又有哪些变化〕●柯氏评估模型：①评估层次及重点：A.反应〔学员满意度，即指参与者对培训项目的评价〕B.学习〔学到的知识、技能、态度、行为〕C.行为〔工作行为的改良〕D.结果〔工作中导致的行为〕②培训结果指标：A.认知结果〔安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等〕B.技能结果〔适用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等〕C.情感结果〔对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等〕D.结果〔缺勤，事故有无减少，创新项目有无增加〕E.投资回报〔经济衡量〕●各层次的作用：①反应评估：提供改良培训的建议和评价，让学员感到被尊重，；提供定量信息，给培训讲师建立今后培训的绩效标准提供参考②结果评估：狭隘的绩效，绩效=实际生产力/标准生产力③行为评估：学员行为的改变是有一定条件的，很难预计何时会有变化产生，行为的改变往往受到外部的影响，如管理层对职工采用新方式鼓励●方案设计：①评估效度：指某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大②影响内部效度的主要因素：A.公司历史因素 B.结果测量的可靠性 C.学员的自身因素●前测-后测的设计：①是指在培训钱对学员在某方面的只是、技能或态度进行测量，在培训后再对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果②优点：可以进行前后测量的差异检验，并通过统计分析来说明培训的效果③缺点：由于没有控制组，分析迟来的差异可能不是由培训所致，而是由于企业中其他方面的变化造成的第十章职业发展管理1.职业生涯：是指职工在某个职业领域或者不同职业领域内的发展过程，包括职工职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观2.职业发展管理：是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织职工对个人能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励职工在达成组织目标的同时实现自己个人职业发展目标3.职业-人匹配：①1909年-帕森斯②前提：A.每个人都有一系列独特的特征，并且可以测量 B.为了获得成功，不同职业需要不同特性的人员 C.人职匹配是可能的 D.个人特性与工作要求之间配合得越密切，职业成功的可能性就越大③优点：提供了职业设计的基本原则，并且有较强的可操作性④缺点：无视了社会因素对职业设计的影响和制约作用，其中的静态观点与现代社会的职业变动规律不相吻合4.工作与生活的平衡：①业余兴趣②婚姻、家庭生活③退休计划5.职业发展管理系统的设计原则：①利益结合原则：个人发展、组织发展与社会发展相结合②共同参与原则：管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施、共同完成③公平性原则：是指组织公开、公平、公正地开展职业发展开发活动④阶段性及时间性原则：充分考虑职工所处的职业发展不同阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业发展计划，全程考虑，并纳入组织的发展中，贯穿组织的整个工作过程和职工的整个职业人生。
培训与开发内容
《培训与开发》内容第一章培训与开发导论企业为什么要实施培训（基业常青、投入产出比）培训是企业人力资源工作的核心。
培训可以形成具有学习氛围的企业文化；培训可以促进员工技能成长，节省人力资源成本；培训可以形成员工对企业的归属感，满足员工精神需求，提高忠诚度。
培训是企业构建员工职业生涯平台的基础；培训也是开展员工技能考评、素质考评的重要环节。
培训的十项好处：（一）快出人才、多出人才、出好人才。
国内教育资源的限制和教育体制的缺陷，令企业只有依靠内部培训来获得优秀员工。
（二）获得更高昂的士气和战斗力。
通过培训，可以最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要，充分释放潜能，有效调动积极性、创造性。
（三）减少员工的流动率和流失率。
当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来，成功的培训能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加工作乐趣，减少人员流动和流失，也有助于降低劳动力和管理成本。
（四）更有效、容易地督导员工。
当员工明白了工作性质，具备了工作能力，并有效实施时，就会将"要我做"转化为"我要做"，减少经理对他们的管理和监督工作。
（五）最大程度地降低成本。
通过培训，改进员工工作表现，既可获得因人员素质的提高带来的实际效益，更可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发所导致的面向未来的巨大效益。
（六）塑造更完美的企业文化。
通过培训，员工会感激管理层为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。
（七）强化员工敬业精神。
拥有正确心态和娴熟技巧的员工，自然也就具备了良好的敬业精神，而培训的一个主要目的和效果也正是对心态的改进和技巧的强化。
（八）保证顾客的最大满意。
几乎没有一个营销计划能打败口碑式宣传，顾客能看出谁是训练有素的职工，也能辨别出没受过训练的职工，他们会通过职工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策，影响他们的口碑宣传。
自考01214《培训管理》-题库—完整版
自考01214《培训管理》-题库—完整版【第一部分名词解释】第一章：现代培训与开发导论1】培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2】学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
3】胜任力：在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反应或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。
4】行为事件访谈法：行为事件访谈法(behavior event interview)是指客观评定个人在现实的、比较典型的I作环境中的行为表现，从而总结出直接影响事件成效的、与员工的绩效关系密切的个人能力集合。
5】企业培训中的JIT：企业培训中的JIT(just in time)是指根据现时需要及时对员工进行培训，以使其能够迅速胜任新的工作，这要求培训管理部门有较强的洞察力和应变能力。
第二章战略性培训与开发6】战略性人力资源：运用战略的观念去管理组织的人力资源，即人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。
7】协同效应：在制定人力资源管理战略时，要充分意识到由于实施某顶人力资源战略而可能出现的情况，从而形成协同效应。
8】战略性培训：战略性培训(strategic training)更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理和各部门之间关系的基础上，提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。
9】战略性员工培训模型：丹尼乐·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。
该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，围观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。
(完整word版)公共部门人力资源开发与管理 复习资料 自考小抄(新)
精心整理d坚持全心a制定c运用先进的它选择了更加人“活水b建立分权化、转换人力资源管以维e发展弹性化f不断开发和培训也成为员g使用更为人性以发展组织公平人力资源管理部门方c人事管理的专家支持者人际关系和从广义上是公职人员法律a公义务而从事的作为或不作为行为，员公务行为的目的。
c 或间接地引起一定的公职人员法律效果，公职人员行为引起一定的公职人员法律关系产生和变更时，体。
5. 确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的个人行为和公务行为。
6. 公职人员的公务职务关系：家公共组织的公务或行政职务，从而与国家构成了一种新的、——公务或行政职务关系，管理公职的公民才处于这一法律关系中。
7. 考任、调任、聘任 8. 一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用。
9. 每个国家的公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”。
10. 如何划分和区别公职人员的个人行为和公务行为？a 的，属公务行为；人行为b 公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出的，属于公务行为；责范围，必须结合标准（1）和标准（3认定。
c 的命令和委托，权，一概属于公务行为。
11. 涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情况，公共组织可以合法地“剥夺”言论自由权：a 关系到公共组织保密的需要影响和妨碍了组织正常的工作绩效c 使公共组织的信任度受到了严重损害d 员所处的地方，的表达。
e 影响了个人应承担的公共责任f 无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解等。
12. 经济权利是指公职人员依法享有公共组织为其提供的经济和物质利益方面的权利。
利实现的原则是按劳分配、同工同酬。
13. b 行政处分第21. 案，然后，任感进行战略选择，推动战略实施。
2. 战略管理过程包括三阶段:略实施、战略评价。
3. 人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环节。
4. 在我国，源战略的最重要的因素。
5. 人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源。
江西省10月份自考01214培训管理(培训与开放) 最新串讲笔记名词填空简答论述 完整版
第八章 管理开发培训
主要方法，主要围绕概念技能、技术 是认知结构性质的改变，即图式改 8、所谓 3C 指顾客、竞争、组合。
第九章 培训有效性评估
技能、人及技能三项技能的开发与培 变。
9、网络的运用，也使得培训“以教师
第十章 职业发展管理
训开展，但是对高层次管理者的领导 21、协商：协商即交流、讨论。协商 为中心”转化为“以学员为中心”。
第十一章 领导力开发——从评价中心 力开发培训关注不多。
有“自我协商”（也叫“内部协商”） 10、“开发”成为现代人力资源管理
到发展中心
11、发展中心（DC）方法：基于人本主 与“相互协商”（也叫与“社会协 的核心内容。
第十二章 高科技企业管理人员管理技 义的范式，强调个体自我提高和改变 商”）两种，自我协商是指学习小组内 11、正确的方案、正确的实施是实施
技能。
到的经历体验导致持续的行为改变。 工作态度，提高解决实际问题能力的 力标杆和行为参照。
4、行为事件访谈法：行为事件访谈法 15、内省：(1)内省是当时一种广泛应 学习理念和学习方式。
2、波特将企业战略分为成本领先战
(behavior event interview)是指客观 用的心理学研究方法，被用来发现在 25、学习高原现象：在培训中，学员 略、差异化战略和集中化战略三种。
能的培训与开发
的能力，以及通过反馈调整个体行为 部相互之间的讨论与辩论。
企业领导胜任力开发的重要保证。
以及个体与组织目标，在提高领导胜 22、自我效能：是社会学习理论的创 12、智力资本实际上是人力资本最主
第一部分 名词解释
任力方面的研究和应用引起了越来越 始人班杜拉从社会学习的观点出发在 要的组成部分，它是通过＿＿＿实现
第一章 培训与开发导论
除了雇员的培训外，经理人员也要接受 培训。这种培训教会经理如何营造一个 适宜的工作环境。对经理进行培训的重 点不仅要放在告诉雇员做什么，还要让 他们知道为什么做这些工作。这一切使 得米拉日湖度假村中的人际关系非常融 洽。
在培训上每投入1亿美元， 就有30亿美元的回报！ ——摩托罗拉
一、培训与开发的含义
第一章
导论
培训与开发的含义 培训为什么重要 培训流程 专业培训人员的角色与素质要求 现代培训的特点与发展趋势
引例：米拉日湖度假村利用培训 获得竞争优势
大地发出轰轰巨响，天空闪耀着桔红色的光芒，一切有如火 山喷发的景象。这样的场面出现在米拉日湖（Mirage），一 个位于拉斯维加斯拥有3000间客房的酒店和赌城的度假村。 该度假村拥有并经营着三家娱乐公司（米拉日湖公司、金块 公司和宝岛公司），每年都会吸引3000万左右的游客。拉斯 维加斯还有其它89家赌城或酒店，娱乐业市场的竞争非常激 烈。米拉日湖度假村是一家非常成功的企业，过去几年中投 资者获得的回报率每年达22%，公司被称为美国最令人羡慕 的企业之一。
五、现代培训的特点与发展趋势
（一）现代培训与传统培训的区别
传统的培训 教育观 特征 学校教育的补充 注重技能教育 现代培训 对“企业人”的改造 注重对解决问题的能 力、沟通能力的训练 学习的主动性和积极 性的发挥 工作单位、学员和培 训机构共同的责任
学习行为 教什么，学什么 培训责任 培训机构的责任
为开发自己的人力资源（包括培训），公司研究了 200余家其它企业的人力资源管理活动，包括酒店、 赌场和生产型企业，以探索哪些行为有效哪些行为无 效，从而拟定一个培训基准。研究的结果使公司认识 到培训的重要性，为此每年用于培训上的支出大约在 800万美元。
人力资源管理思考题与答案
人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征:（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标:（1）创造良好的工作环境;（2）增加工作的满足感;(3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动;(6)提高劳动生产率;（7）开发人力资本；（8)创造竞争优势。
（9）实现组织目标人力资源管理的职能:（1）配备人力资源(2）保持与激励人力资源(3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2)投资战略(3)参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1)家长式人力资源战略(2）发展式人力资源战略（3)任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（Accumulation)的战略(2)效用型（Utilization)的战略（3）协助型（Facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy）（2）高承诺战略（high—commitment strategy)（3）混合战略（hybrid strategy）3．人力资源战略的实现步骤答：所谓人力资源规划（Human Resource Planning，HRP)是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
《培训与开发》（石金涛）复习题
《培训与开发》(石金涛)复习题《培训与开发》（主编：石金涛）复习题第一章：现代培训与开发导论一、填空题。
1、现代人力资源的内容“新3p”，即＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、老“3p”是指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
3、与传统人力资源管理相比，现代人力资源管理的内容更加强调＿＿＿＿＿＿和“＿＿＿＿＿＿”。
4、＿＿＿＿＿＿实质上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。
5、根据现代人力资源管理体系，＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。
6、＿＿＿＿＿＿是企业培训方式上的革新，它不仅让学习与工作同时进行，而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。
7、麦克里兰70年代提出了＿＿＿＿＿＿，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。
8、所谓3C指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
9、网络的运用，也使得培训“以教师为中心”转化为“＿＿＿＿＿＿”。
10、“＿＿＿＿”成为现代人力资源管理的核心内容。
11、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿是实施企业领导胜任力开发的重要保证。
（正确的方案、正确的实施）12、＿＿＿＿＿实际上是人力资本最主要的组成部分，它是通过＿＿＿实现的，包括＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿等。
13、＿＿＿＿＿＿是学习型组织的一个重要标志。
（现代培训）14、＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿是对现代培训师的终极要求。
15、＿＿＿＿＿＿是决定工作绩效的持久品质和特征。
（胜任能力）16、＿＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。
（胜任力模型）二、名词解释1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2、学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
培训与开发期末考试内容复习
培训与开发一、名词解释1、培训与开发:针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2、培训开发需求分析（需求评估)，是指在规划与设计培训之前（时间），由有关人员采取各种方法和技术,对各种组织及其成员（对象）的目标、知识、技能（内容）等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容（目的）的一种活动或过程。
3、培训计划:是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间（When)、培训地点（Where）、培训者（Who)、培训对象(Whom）、培训方式（How）和培训内容（What）等的预先系统设定。
4、新员工导向培训：在国内一般称为职前教育。
它是指组织通过预先规划的各种活动，一方面把新员工介绍到组织、部门和他们的工作伙伴中去，另一方面向他们提供如何成为组织合格一员相应的知识、技能和态度等所开展的一系列磨合诱导活动过程。
5、在职培训:指管理者在日常的工作中指导、开发下属技能、知识和态度的一种训练方法。
6、脱产培训又称为脱产教育培训，是指“离开工作和工作现场,由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训”。
7、管理开发培训：针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力,确定和持续追踪高潜能、高绩效员工,帮助组织内经理成长和提高的项目.8、培训有效性评估：（又称培训开发效果评估）是依据组织目标和需求,运用科学的理论、方法和程序,从培训项目中收集数据,以确定培训的价值和质量的过程。
9、培训外包是指将制定培训计划、办理报到注册、提供后勤支持、设计课程内容、选择讲师、确定时间表、进行设施管理、进行课程评价等核心职能外包出去的一种培训方式。
10、胜任力：是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能--任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
员工培训与开发导论
员工培训与开发导论一、介绍在当今竞争激烈的商业环境中，组织必须重视员工培训与开发，以保持竞争力。
本文将介绍员工培训与开发的重要性、目标以及方法。
二、员工培训的重要性员工是组织最重要的资产之一，他们的发展与成长直接影响到组织的绩效和效益。
因此，员工培训是组织发展过程中不可或缺的一环。
三、员工培训的目标1.提高员工技能：通过培训，员工可以获得新的知识和技能，提升自己的专业水平。
2.增强员工士气：员工得到培训的机会，会感到受到重视和鼓励，从而增强工作动力和归属感。
3.促进组织发展：员工培训有助于组织培养出更多的人才，提升整体绩效。
四、员工培训的方法1.内部培训：由内部员工或领导进行知识传授和技能培训。
2.外部培训：邀请外部专家或机构进行培训，获取更专业的知识和技能。
3.在线培训：利用网络平台进行培训，灵活性高且便于员工学习。
五、员工开发的重要性员工开发是指帮助员工发展潜力、提高绩效并为未来职业发展做准备的过程。
通过员工开发，组织可以培养出更多的领导者和专业人才。
六、员工开发的方法1.工作旋转：让员工有机会在不同的部门和岗位间轮岗，拓展视野和经验。
2.导师制度：为员工配备导师，通过悉心指导和支持，帮助员工快速成长。
3.继续教育：组织鼓励员工参加各类学习活动和培训课程，不断提升自身的知识水平。
七、结论员工培训与开发是组织发展中至关重要的一环，通过有效的培训与开发，可以提高员工的绩效和工作满意度，进而推动组织的持续发展。
组织应该重视员工培训与开发，并不断探索适合自身发展的培训与发展方法。
以上是本文对员工培训与开发的导论，希望能为组织管理者提供一些参考和借鉴意见。
《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。
第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵。
1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。
3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括现实劳动能力和潜在劳动能力。
人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信；能力素养：学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。
智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。
4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。
5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
二．人力资源基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的。
2．生物性：存在于人体之中。
3．时代性：形成受时代条件的制约。
4．能动性：主观能动性。
5．时效性：青年与中年可用。
6．可再生性：人类繁殖，自身不断学习开发。
7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。
二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。
组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。
员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。
弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。
质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。
（二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。
智能化建筑系统集成施工组织培训-PPT
A、远程控制的调试 B、违章抓拍的调试 C、图片传输的调试
设备调试
外观及结构验收 功能验收 性能验收
安全施工要求 消防规程和安全措施 交通安全 电气、防雷安全
新建案例回放
以我公司驻南京第二分公司为中心， 建立旗下连云港、盐城、苏锡常等驻 地点的视频监控系统，要求达到中心 对各个地区的实时监控及管理、确保 各地区的安全生产。
③无法形成有效的报警联动 在模拟监控系统中， 由于各部分独立运作，相互之间的控制协议很 难互通，联动只能在有限的范围内进行。
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数字视频监控系统的优缺点
优点：
与以往的监控相比，采用网络数字摄像机的网络化数字监 控具有很大的优势和强大的功能。
1，远端网络监视功能
通过以太网络即可直接实现远端监控，可多人同时监控多个 点，即 时传输图像，无距离限制，可使用光纤远距离传输图 像。
9，系统运行稳定
网络数字摄像机是嵌入式设备，其稳定性明显高于DVR
和CCTV设备。
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2.4 视频监控系统应用
目前常见的有： 治安领域：社会安全监控、平安城市等； 教育领域：校园安全监控、电子考场监控、网络教学、远
程教育等 电力领域：机房无人值守、变电站无人值守、发电厂安全
生产管理监控等； 部队系统：通信机房监控、作战指挥系统、仓储物资监控、
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第一节 社会面视频监控系统
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第二节
道路卡口与电子警察 视频监控系统
第三节
视频监控系统集成 施工组织界面
系统施工内容
➢施工条件准备 ➢前端路面施工 ➢设备调试 ➢系统验收
现场勘测 文件准备 材料准备 施工现场准备 开工报告
施工条件准备
《培训管理》教案
《培训管理》教案第一章人力资源管理——现代培训与开发导论本章要点●掌握现代培训与开发与传统培训的区别点●了解国外一些大公司的培训开发概况●了解当今培训开发发展的新趋势新动向●作好培训与开发的思想准备与观念更新本章结构引导性案例● 1.1 现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别● 1.2 现代培训与开发对人力资源管理部门与培训师的要求● 1.3 现代培训与开发趋势第一节现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别一、培训与开发的概念⏹培训是企业有计划地实施以提高员工学习与工作相关能力为目的的活动.⏹开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。
二、现代培训与传统培训的区别三、培训与开发在人力资源管理中的地位⏹对人力资源部门的要求⏹对培训师的要求第二节现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求一、现代培训对人力资源部门的要求–HRM部门通过一系列创新的手段与方法让员工能真正学到他们所希望学到的东西- 鉴别培训师二、现代培训对培训师的要求终极最高要求“全天候”、“全身心”、“全武艺”、“全方位"第三节现代培训的发展趋势一、培训组织的多样性–企业大学的进一步发展–产学合作–培训功能部分外包二、以胜任力为导向的培训–胜任力（competency)的提出–胜任力模型的内涵与发展三、以战略高度进行领导力的开发–详见第二章和第十一章四、以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训–学习型组织与知识管理–JIT（Just in Time,即时培训）五、培训的技术支撑更加先进–从多媒体教学到e—Learning六、培训内容国际化和本土化的结合第二章战略性培训与开发本章要点●战略性人力资源管理的基本内容●影响培训开发的组织因素●培训开发的战略性选择●战略性培训开发的组织第一节人力资源的教育性开发一、人力资源教育性开发的含义二、人力资源教育性开发的类型第二节人力资源的政策性开发一、人力资源的政策性开发的含义及功能二、人力资源的政策性开发的主要内容第三节人力资源的使用性开发一、人力资源使用性开发的含义二、人力资源使用性开发的主要内容第三章人力资源培训需求分析第一节培训需求分析概述一、培训需求分析的含义和作用培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。
培训与开发(第二版)石金涛
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
2.2.3 培训和开发的战略性选择
组织因素的影响
内部培训机构小 公司高层中有专人负责 针对少数员工 购买培训课程 培训侧重管理和协调 专业化的培训内容 注重现有岗位
内部培训机构大而全 人力资源部门负责 针对多数员工 设计培训课程 培训职能齐全 宽泛的培训内容 注重长期发展
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
3.1 学习的基本概念与理论
3.1.1 学习的基本概念
– 侧重能力角度 言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略 – 侧重行为角度 学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为 改变 – 上述界定的实质内容是一致的
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的 主观评估 一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高： 口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察 和对过去绩效的回顾
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
2.2.4 战略性员工培训模型
战略性员工培训模型（Strategic Training of Employees Model，STEM） 宏观组织水平 微观组织水平 实施、反馈和评价水平
图见下页
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
表2-1 公司战略与人力资源战略
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
2.2.2 与公司战略相匹配的培训战 略
差异化战略下的培训战略 成本领先战略下的人力资源管理战略 集中化战略下的人力资源管理战略
共同的重点：建设与企业战略相一致的企业文化， 这是推动企业战略的重要支持
《培训与开发》复习题精华版
《培训与开发》复习题第一章：现代培训与开发导论一、填空题。
1、现代人力资源的内容“新3p”，即＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、＿＿＿＿＿＿是学习型组织的一个重要标志。
3、＿＿＿＿＿＿是决定工作绩效的持久品质和特征。
4、＿＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。
二、名词解释(看看即可)1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2、学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
三、简答学习型组织的五个要素建立共同愿景、团队学习；改变心智模式；自我超越；系统思考。
第二章战略性培训与开发一、填空题1、波特将企业战略分为＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿三种。
2、战略性员工培训模型有三个阶段，＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿。
3、战略性培训与开发的系统性还体现在应将＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿的培训需要结合起来考虑。
4、＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿是企业领导胜任力开发的重要保证。
5、卡次认为管理人员应当具备三项技能即＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿。
6、DC的学习形式主要是＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿等，配以情景模拟、角色扮演、文件筐分析等教学方式。
7、与以往的培训相比，战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致。
二、名词解释5、内隐学习：培训师以教练的启发式激发无意识记忆，瞬间直觉依赖、顿悟等方式解决问题，抽象出刺激材料隐含的规则。
第三章培训中的基本学习原理一、填空题1、学习的成果可分为五类：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、美国心理学家约翰引入“＿＿＿＿＿＿”这一名词，并对内省技术进行了深入研究。
3、斯金纳的操作条件反射理论是根据他的“＿＿＿＿＿＿”经典实验提出来的。
初级中式面点师培训教学大纲
初级中式面点师培训教学大纲第一章：导论目标：介绍本教学大纲的目的、重要性以及结构一、引言- 介绍中式面点的历史和文化背景- 引出培训的必要性和价值二、教学目标- 阐述培训的目标和期望- 概述学员将学到的技能和知识三、教学大纲结构- 说明教学大纲的各个章节及其内容第二章：基本面点原理目标：学习中式面点的基本原理和操作技巧一、中式面点软硬调配- 介绍面粉类型和面团软硬度的关系- 解释调整面团软硬度的常用方法二、面点发酵- 解释发酵的原理和基本概念- 介绍常用的发酵剂和发酵条件三、中式面点工具和设备- 列举常用的面点工具和设备- 介绍正确使用和保养的方法第三章：基本中式面点类别目标：学习制作中式面点的基本分类和工艺要点一、包子类- 介绍包子类面点的特点和制作步骤- 讲解不同口味和馅料的包子制作方法二、饺子类- 解释饺子类面点的特点和制作流程- 演示多种饺子的包法和馅料的搭配三、馒头类- 介绍馒头类面点的特点和制作技巧- 讲解馒头面团的加工和蒸制方法四、面条类- 解释面条类面点的特点和制作要领- 演示手工拉面和刀削面的制作方法第四章：中式面点的创新与变化目标：培养学员的创新思维和发展中式面点的能力一、传统与现代- 探讨传统中式面点与现代消费需求的关系- 提供创新与改良的方向和方法二、地域特色面点- 介绍中国各地的特色面点- 强调保留地域特色并进行创新的重要性三、新型面点的开发- 探讨新型面点在市场中的潜在机会- 引导学员进行新面点的尝试和创新第五章：食品安全和卫生管理目标：教授食品安全和卫生管理的基本知识和控制方法一、食品安全法规- 介绍相关法规和标准- 强调食品安全的重要性和责任二、食材采购和储存- 讲解选购新鲜食材的标准和方法- 解释合理的食材储存方式和时长三、卫生管理和操作规范- 强调厨房卫生和操作规范的重要性- 教授常用的卫生管理方法和控制措施第六章：实践训练目标：提供实践机会，巩固所学的中式面点技能一、实践环节安排- 安排学员制作各类中式面点的实践训练- 考核学员的制作质量和操作规范二、实践训练反馈和指导- 提供学员制作过程的反馈和指导建议- 帮助学员改善和提高技能第七章：总结与展望目标：总结培训成果并展望中式面点师的职业前景一、培训成果总结- 审视学员在培训过程中的学习情况和取得成果- 总结学员对中式面点的理解和应用能力二、行业前景展望- 分析中式面点行业的发展趋势和市场需求- 展望作为中式面点师的职业前景结语：本教学大纲旨在培养初级中式面点师的基本技能和知识，并引导学员发展创新能力。
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（三）培训与训练的区别
➢培训是根据当前工作需要进行的提高工作 绩效的行为，持续时间比较短。 ➢训练侧重于为一个具体的目标进行的提高 技能的行为，开展的时间比较长并且强度比 较大。
秀才一听，更有道理， 于是精神振奋地参加考 试，居然中了个探花。
积极的人，象太阳，照到哪里 亮，消极的人，象月亮，初一 十五不一样。想法决定我们的 生活，有什么样的想法，就有 什么样的未来。
用积极的心态思考问题
相信自己是最优秀的
积பைடு நூலகம்
对人怀有感恩之心
极 只要不放弃失败就不是定
的
局
心 态
有自恋情结
拥有必胜信念
三、课程教学目的
➢ 通过学习，要求学生对本课程的性质、任务、结构有一个 全面的了解，建立一个完整的构架；
➢ 较好地掌握人力资源培训与开发的基本理论、基本原理并 能应用于实践；
➢ 通过练习、实践等环节，培养提高发现问题、分析问题和 解决问题的能力；
➢ 牢固树立“创造与创新”知识的思想，培养激发学习人力 资源培训与开发及相关学科的兴趣和动机，具备良好的自 学能力；
2.腾宝红，如何进行员工培训，北京：北京大学出版社，2004 3.[美] 唐纳德•L•柯克帕特里克著， 张大伟，李洁译，修炼主管：一线管
理人员的培训与开发，北京：邮电出版社，2004 4.汪群、王全蓉主编，培训管理，上海：上海交通大学出版社，2006 5.石金涛，培训与开发，北京：中国人民大学出版社，2009
二、培训与教育、开发、训练的区别 （一）培训与开发的区别
（二）培训与教育的区别
•培训的主要目的和任务是使学员掌握和了解与实际工作密 切相关的某项知识、技能或某种理念，而学历教育是使学生 建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。
• 培训的内容往往具有实用性、针对性甚至跳跃性，而学历 教育的教学强调理论性、严密性、完备性和系统性。
中心 7．《企业文化》，主办：企业文化杂志社
学习网站：
1.人力资源管理服务网 2.中国人力资源开发网/ 3.人才职业网http:/// 4.培训杂志社 5.中国企业培训网 6.神州培训网 7.企业大学网 8.中国劳动力市场
二、课程内容
➢ 第1章 培训与开发导论 ➢ 第2章 培训中的基本学习原理 ➢ 第3章 培训需求分析 ➢ 第4章 培训类型 ➢ 第5章 培训计划与项目设计 ➢ 第6章 培训方法 ➢ 第7章 培训效果评估 ➢ 第8章 人力资源开发
这三个梦似乎有些深意，秀才第二天就赶 紧去找算命的解梦。算命的一听，连拍大 腿说：“你还是回家吧。你想想，高墙上 种菜不是白费劲吗？戴斗笠打雨伞不是多 此一举吗？跟表妹都脱光了躺在一张床上
了，却背靠背，不是没戏吗？”
秀才一听，心灰意冷，回店收拾包袱准备回 家。店老板非常奇怪，问：“不是明天才考 试吗，今天你怎么就回乡了？” 秀才如此这般说了一番，店老板乐了：“哟， 我也会解梦的。我倒觉得，你这次一定要留 下来。你想想，墙上种菜不是高种吗？戴斗 笠打伞不是说明你这次有备无患吗？跟你表 妹脱光了背靠靠躺在床上，不是说明你翻身 的时候就要到了吗？”
➢ 要求学生在掌握理论知识的同时，更加注重中国的企业的 人力资源管理状况与发展趋势，把握好人力资源管理活动 的规律性和特殊性。
➢ 帮助学生了解培训与开发和人力资源管理的基本知识，掌 握人力资源管理活动的一般规律和基本方法，为学生从事 人力资源管理活动、解决人力资源管理活动中的问题打下 良好的基础。
五、课程考核方法
➢做到课前预习，课后复习，当天讲完的内 容必须认真阅读书本上相应的部分；
➢在规定的时间内按要求提交作业，否则不 予受理；
➢以团队（小组）形式为主完成学习任务， 组建学习型团队（小组）；
第一章 培训与开发导论
主讲人：姜贵红
学习重点
先讲一个故事
有位秀才第三次进京赶考，住 在一个经常住的店里。考试前 两天他做了三个梦，第一个梦 是梦到自己在墙上种白菜，第 二个梦是下雨天，他戴了斗笠 还打伞，第三个梦是梦到跟心 爱的表妹脱光了衣服躺在一起 ，但是背靠着……
➢ 学生毕业后具备组织和从事企业人力资源管理中培训与开 发管理工作职能的能力。
四、教学要求
➢ 要求学生充分认识这门科学的重要性，并在学习过程中进 行有效的实践活动。
➢ 要求学生在理论体系上要把握清楚，特别是培训与开发的 核心内容，为以后的人力资源管理活动提供理论基础。
➢ 要求学生在上好理论课的同时，尽量多地参考人力资源管 理方面的参考书，杂志，特别是培训方案策划案例，使学 生通过实际的案例将理论知识理解得更加透彻。
➢平时成绩（50%）+期末考试成绩（50%） =总评成绩
➢平时成绩占：50%（包括：课堂发言、个 人作业、小组作业及考勤）
➢期末考试成绩占：50%
六、课堂要求
➢关闭通讯工具； ➢鼓励发言、争论、质询，课堂气氛尽量
活跃； ➢尊重他人发表观点的权利； ➢不允许旷课、迟到、早退等现象； ➢学会记笔记。
七、其他要求
推荐杂志：
1．《中国人才》，主管：中华人民共和国人事部，主办： 中国人事报刊社
2．《中国人力资源开发》，主办：中国人力资源开发研究 会
3．《人力资源开发与管理》，主办：中国人民大学 4．《人才资源开发》，主办：国务院发展研究中心企业研
究所 5．《中国劳动》，主管：劳动和社会保障部 主办：劳动
科学研究所 中国劳动学会 6．《全国商情·商业经理人》，主办：中华全国商业信息
培训与开发
Training and Development
主讲人：姜贵红
一、课程基本情况
课程名称：培训与开发， Training and Development ；学分：3.5；学时：56。
教材：
➢ 陈国海主编，员工培训与开发，清华大学出版社，2012.3。
参考书目：
1.曹荣、孙宗虎编，员工培训与开发管理，北京：世界知识出版社， 2003
乐观人生和未来
第一节 培训与开发的概念与特征
一、员工培训的定义
狭义：培训是指企业为提高员工学习和实际工作能 力而实施的有组织、有计划的介入行为，这些能力 包括知识、技能、态度和观念。 广义：培训应该是创造智力资本的途径。智力资本 包括基本技能、高级技能、对客户和生产系统的了 解以及自我激发创造力。