《培训与开发》复习资料

第一章：现代培训与开发导论

1、现代人力资源管理和传统人力资源管理的区别

HRM老3P（岗位分析、绩效考评、薪酬支付）；新3P（人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与）更强调战略目标下的规划和以人为本。

2、现代培训对培训师的要求：讲解能力或口头表达能力，沟通与交流能力，问题的发现与解决能力，创新能力，计算机与多媒体应用能力和信息处理能力，第二章：战略性培训与开发

1、战略性人力资源管理：运用战略的观念去管路组织的人力资源。人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有员工。

2、影响培训与开发的组织因素：战略组织；组织结构；技术因素；对培训与开发的态度。

3、与公司战略相匹配的培训战略：成本领先战略；差异化战略（加强培训、为员工创新提供支持、给员工更大的自主权）；集中化战略。

4、培训培训者(TTT )：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训。

第三章：培训中的基本学习原理

1、学习的基本概念

一种侧重能力角度：指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。一种侧重行为角度：认为是通过经历体验而导致的行为改变。

学习成果类型：言语信息；智力技能；运动技能；态度；认知策略。

2、主要学习理论

1）行为主义学习能力。

2）认知主体学习理论。（同化：个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程；顺应：个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。）

3）构建主义学习理论。学习环境四要素：情景；协作；会话；意义构建。4）社会学习理论及自我效能理论。自我效能感：个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。结果直接影响一个人的行为动机。

5）期望学习理论6）成人学习理论7）动机与归因理论

4、体验式学习：先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。

学习模型：理论→应用→活动→发表→反思→

5、体验式培训的主要形式：户外拓展训练；行动学习；沙盘模拟；教练。第四章：培训需求分析

1、培训需求分析（组织、工作和人员层面）关键：一是找出问题的结症，并通过培训加以解决，并且使那些可以改进的具体行为和表现得以改进；二是区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以通过培训解决的问题。

组织层面：组织目标；组织资源；组织特征；组织所处的环境：新市场、新

业务、新产品、新法规。

工作层面：工作的复杂程度；工作的饱和程度；工作内容和形式的变化。

人员层面：员工的知识；员工的专长；员工年龄结构；员工个性；员工能力分析。

第五章：新员工导向培训

1、新员工导向培训：为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。第六章：在职培训与脱产培训

1、在职培训：为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训。

方法：师带徒（优点：师傅因原因离开徒弟上而不影响工作效率结果，形成良好关系有利工作开展；缺点：只有特定技能、失业，饿死师傅。有效性：师傅、徒弟、组织）；导师制；工作轮换；教练；行动学习。

2、脱产培训概念和常用的脱产培训方法：演讲法；案例研究法；情景模拟法（管理游戏法，角色扮演法，一揽子公文处理法）；行为示范法

第七章：应用新型技术进行培训

1、应用新兴技术的培训特点：以技术为支持基础；跨边界；学习更以学员为中心。类型：计算机辅助培训；e-learning；多媒体远程培训；虚拟培训。第八章：管理开发培训

1、管理开发培训针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。

2、确保管理培训开发有效的基本要素：高层管理人员的支持；企业文化的影响；目标及相关制度

3、管理开发培训的理论模型：自我意识的改变；技能的提高；动机激励状态的变化。

明茨伯格管理人员角色模型：人际、信息、决策角色。

4、技能的提高（*耶顿模型、管理方格图、领导者-成员交换理论）

5、管理开发培训常用方法：1）自我意识的培训方法：①敏感性训练（主要用来培养管理人员的自我认知和与人相处的能力。）优点：学员重新认识自己；学员重新构建自己；帮助学员了解他人和群体过程。缺点：所需时间长；造成学院心理伤害的可能；需要一名专业主持人和数名有基础的助手；学院可能不愿泄露心底秘密而影响结果；②相互作用分析（PAC，父母、成人、儿童自我状态）2）管理和领导技能的培训方法（评价中心：基于领导有效性行为理论基础上的将个人置于一系列模拟的工作情境中，并对其进行考察的一种方法。方法：结构化面试；无领导小组讨论；公文处理；心理测验；情景模拟测验）

第九章：培训有效性评估

1、培训有效性：公司和员工个人从培训中获得的收益。

培训有效性评估：系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策。

2、培训有效性（柯氏）评估模型四层次：反应；学习；行为；结果。

3、培训有效性评估的设计种类：1）仅有后测，无对照组的设计2）前测--后测的设计3）后测--对照组的设计4）前测后测--对照组的设计5）所罗门四组设计6）时间序列设计

第十章：职业发展管理

1、职业生涯：员工在某个职业领域或者不同职业领域内的发展过程，包括员工职位升迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观。

2、职业发展管理：一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间的联系的认识，以鼓励员工在达成组织的目标的同时实现自己个人的职业发展目标。