X出版集团战略性绩效管理研究
平衡计分卡在出版企业中的应用探讨——以A出版社为例
平衡计分卡在出版企业中的应用探讨—以A出版社为例◎陈善军［摘要］绩效考核是人力资源管理中的重要内容，人力资源管理水平影响企业战略目标的实现。
随着文化市场竞争的加剧，出版企业原有的绩效考核体系已不能很好地适应当前的发展需求，如过分关注经济指标，社会效益与经济效益无法有效兼顾等，这些问题阻碍了出版企业的持续发展。
对此，文章结合A出版社绩效考核存在的问题，从平衡计分卡理论的四个维度对其进行分析，并提出完善绩效管理的基础性制度、实现社会效益与经济效益相统一等对策，为出版企业建立完善的绩效考核制度提供参考。
［关键词］人力资源；绩效考核；平衡计分卡；出版企业随着社会主义市场经济的发展和社会的进步，我国文化产业的发展步伐加快，出版行业面临激烈的市场竞争。
出版行业转企改制后，在用人机制及绩效考核方面做了相关研究，初期确实取得了一定的成果。
但随着文化市场开放程度的加深和竞争的日益加剧，出版企业在绩效考核方面还需要进一步深化创新，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
一、平衡计分卡相关概念绩效考核的方法有很多种，常见的主要有平衡计分卡（BSC：Balanced Score Card）、关键绩效指标法（KPI：Key Performance Indicator）、目标管理法（MBO：Management by Objectives）以及目标与关键成果法（OKR：Objectives and Key Results）等。
20世纪90年代初，哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和复兴公司创始人戴维·诺顿（David Norton）进行了一项绩效考核研究后，提炼出平衡计分卡概念。
它是将组织的战略从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度分解成操作性强的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系［1］。
多年来经过两位开创者的不断努力以及其他专家学者的深入研究，平衡计分卡从单纯的绩效管理工具发展成了组织的战略管理理论［2］。
新华书店绩效考核与薪酬方案
新华书店绩效考核与薪酬方案在中宣部、中国出版集团公司关心下，2013 年12 月新华书店总店组建了新的领导班子。
2014 年新班子以人事、分配制度改革为中心，将战略规划和制度创新作为工作重点，将体制机制、组织机构、绩效考评、薪酬制度、干部使用作为改革的突破口，全面深化改革发展，各项工作初见成效。
一、改革的主要任务—构建“一条路径、两个机制，一个体系，一个环境”(一)规划战略蓝图，构建清晰明确的改革发展路径;(二)优化组织结构，形成高效的人力资源配置机制;(三)完善选人用人制度，形成人尽其才、能上能下、公平公正的选拔机制;(四)改革薪酬福利及考核机制，形成科学的薪酬分配管理体系;(五)创新人才培养模式，构建优秀的企业文化与人才保障体系，形成激发企业创造活力和人才创新活力的发展环境。
二、改革的主要做法—实施“六个先行”(一)全面调研，观念先行2013 年底，集团公司组建了总店的新一届领导班子。
新班子成立后召开了四次全面改革发展调研会议，十一次专题工作会议，向上级领导和总店历任老领导虚心求教，与广大干部员工一起找问题、找资源、找思路、找项目，深入研究总店现状与未来出路;到中国印刷集团、中国印刷技术研究所、商务印书馆、中译语通公司等优秀企业参观学习。
我们通过深入调研和学习，推动总店传统观念向现代观念的转变，计划观念向市场观念的转变，发行企业向大文化企业观念的转变，求稳观念向危机意识的转变，让大家认识到改革创新是总店生存发展的唯一出路。
( 二) 制定规划，战略先行总店领导班子对国家政策、行业形势、集团发展战略、总店现状等进行了深入的研究与分析，结合全面调研结果，形成了总店的发展战略，召开了总店近十年来第一次全体职工大会，明确了总店未来的发展方向，提出了战略发展思路：围绕“产业转型升级”的工作中心，开拓资产经营和科技创新两条发展路径;利用资产、科技、人才三个抓手，推进发展模式创新、产业链条创新、体制机制创新和组织结构创新;实现产业转型现代化、资产经营集约化、资本运营专业化、品牌经营创新化、人才队伍高端化突破，努力将总店打造成为具有创新能力和可持续发展能力的现代企业。
战略性绩效管理讲义第一章(3)
第三种把绩效看作行为和结果的综合 这一观点在伯姆瑞(Brumbrach，1988)的定义中得到很好 的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出 来,将工作任务付诸实施,行为不仅仅是结果的工具,行为本身 也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且 能与结果分开进行判断”。该观点强调绩效不仅包括工作行为 的结果，还应包括工作行为的本身。 第四种把绩效看作是素质 上述绩效的结果观、行为观和综合观是“追溯过去”、“评估 历史”的工具,现在有学者提出,绩效管理应重于关注未来,即“绩 效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)”. 这一观点实际 上已经将个人潜力、个人素质纳入了绩效评价的范畴，这个界 定更适合于知识工作者,更接近于绩效管理的真正意图——未来 如何获取竞争优势.它不仅要看员工当前做了什么,而且要关注 将来还能够做什么,能给公司带来什么价值。
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第一章
引 言 第一节 感悟绩效 绩效
概论
第二节 战略性绩效管理 第三节 战略性绩效管理系统模型
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对以上这三个案例 , 您如何评定?除了环境、组织 的影响因素外 , 实际上 , 这里面隐含了一个重要的问题 一一一如何理解 “ 绩效 ”, 如何进行“绩效管理”。 绩效 , 一个常常挂在嘴边的词 , 一个所有组织都不得不关注的话题。 @绩效到底是什么 ? @绩效有标准么 ?
基于平衡计分卡理论的出版行业绩效管理指标设计
基于平衡计分卡理论的出版行业绩效管理指标设计【摘要】文章在出版社转企改制的背景下，选用2007年至2012年出版行业沪深a股上市公司作为研究样本，通过建立回归模型，并结合平衡计分卡理论，设计出版行业绩效管理的考核指标。
结果表明：销售毛利率、流动比率、现金流量比率、可持续增长率、市盈率、经营杠杆系数及速动比率等指标与出版行业的权益净利率是显著相关的，利用回归结果，有助于出版行业建立合理有效的绩效管理考核指标。
【关键词】出版行业；平衡计分卡；绩效管理；指标一、引言出版社是一种知识密集型企业，它通过对知识产品的编辑加工、制作、宣传、发行等活动，实现出版生产的目的，创造了人类精神财富，推动了国民经济健康快速的发展。
我国的出版行业基本上实行的是事业单位性质、企业化单位管理，具有十分浓厚的计划经济和行政色彩，很难做大做强。
为了适应市场经济的发展要求，各出版社逐渐开始转企改制。
2010年12月30日，新闻出版总署宣布，除先期已经完成转企的出版社和保留事业性质的公益性出版社外，148家中央各部门各单位出版社全面完成转企任务。
至此，包括地方出版社、高校出版社、中央各部门各单位出版社在内的全国所有经营性出版社已全部完成转企，突破原有的计划经济模式，走上了市场经济轨道。
伴随着企业化出版行业的快速发展，传统的出版行业管理体制在建立现代企业管理制度、有效激励、科学管理方面难以与快速发展的企业化出版行业相适应，因此，对于改制后的企业化出版社而言，加强绩效管理，建立科学的、切实有效的绩效考核指标变得尤为迫切和重要。
二、文献综述国外对平衡计分卡绩效考核的研究内容可以分为两类：理论层面和实践层面。
理论层面的研究内容主要包括对平衡计分卡四个维度因果关系的研究以及对平衡计分卡绩效考核缺陷的研究等。
例如：neorealist（2000）对平衡计分卡的四个维度间的因果关系提出了质疑：他认为平衡计分卡四个维度的因果关系有待进一步的验证；andy neely（2004）认为平衡计分卡没有提及最终用户、员工、供应商、定规者等与企业利益相关者，然而这些利益相关者对于企业实现价值的能力有十分重大的影响。
出版社发行部员工绩效考核研究
本研究将采用文献资料分析、实地调查和访谈等方法，了解 出版社发行部员工绩效考核的实际运作情况，并对其进行分 析和总结。
出版社发行部员工绩效考核体 系现状
现有考核体系的构成
定量考核
主要包括销售业绩、出版物数量、利润等指标。
定性考核
主要包括工作态度、沟通能力、团队协作等指度
设立绩效考核优秀奖金， 对表现优秀的员工给予额 外的奖金奖励，激励其继 续保持高效率的工作。
荣誉表彰
定期举行优秀员工评选活 动，对表现突出的员工给 予荣誉表彰和物质奖励。
职业发展机会
为表现优秀的员工提供更 多的职业发展机会，如参 加高级培训、担任重要职 务等。
反馈与改进措施的制定与实施
以销售业绩为主导 ，重视经济效益。
针对不同岗位层级 设置不同的考核指 标，确保了考核的 公平性和针对性。
考虑到员工的工作 态度和团队协作等 因素，实现了综合 考核。
现有考核体系的问题分析
销售业绩指标过于单一，不能 全面反映员工的贡献。
定性考核缺乏具体标准，难以 客观评价员工表现。
考核结果与激励机制脱节，不 能充分发挥考核的激励作用。
研究不足与展望
指标体系完善
本研究设计的绩效考核指标体系虽然较为全面，但仍然存在一些不足之处，如部分指标的选取和权重设置不够 科学、合理，有待进一步优化和完善。
考核周期与反馈
本研究的绩效考核周期为一年一次，考核周期相对较长，可能不能及时反映员工的工作表现和进步。未来可以 进一步缩短考核周期，如半年或季度考核，并及时给予员工反馈和指导。
收集员工基本信息
在实施绩效考核前，需要收集员 工的基本信息，包括个人简历、 工作职责、工作表现等，以便进 行综合评估。
卓越绩效模式下出版质量管理研究
（ ） 五 建立会计信息岗位责任制
建 立会 计信 息 系统 岗位 责任 制 ， 明确 耍 各个 工作 岗位 的职 责范 围 ， 实做 到 事事 有 切 人管 ， 人有 专责 ， 事有 要求 ， 有检 查。 人 办 工作
也是 企业 未来 生 存和 发展 的需要 ， 他们 成 使 为会 计信 息 化 的倡 导 者 。
经 济 时代 的必然趋 势 ，是 企业 管 理 的需 要 ，
乏整体 的规 划 ， 有用 信 息化 的理 念 来 指导 没 这项 工作 ， 致会 计信 息 化没 有成 为整 个企 导 业 信 息化 的 重要 组成 部 分 ， 既影 响 了财 务管 理 功 能 的发挥 ， 不能 满 足企 业 现代 化 管理 又 的需 要 。因 此 ， 业信 息化 包 含 会计 信 息化 企 的发展 ， 计信 息 化 的发展 是 企业 信 息 化在 会 会 计 方面 发展 的体 现 ， 企 业信 息 化 的发 没有
个 云 及 辰 工
卓越 绩效模 式下 出版质 量管 理研 究
◎文／ 丽琴 朱
质 量 在组 织 的竞 争 中 日益显 现 出至 关 终 判 定 者 ， 因此 ， 织 必 须 把 顾 客 满 意和 忠 组 重 要 的作 用。 版社 要适 应 出版产 业 化后 日 出 入手 ， 引入 卓 越 绩效 模 式 ， 结果 管 理 细 化 将 为 目标 管理 ， 造 出 版流 程 ， 再 建立 系统 的图 书 出版质 量 管理 制 度 ， 以人 为 本 ， 证 出版 保 目标 的实 现 ， 升 出版 社 的竞争 力 水平 。 提
（ ） 四 基于事实的管理
以科 学 的 态度 ， 顾 客 满 意程 度 、 品 对 产 和 市 场结 果等 进 行 分析测 量 。 过 分析 测量 通 得 到的信 息 和数 据 用于评 价 、 策和 实际 操 决 （ ） 组 织 的社会 责 任 五 强调 组 织应 注 重对 社 会所 负 有的 责任 、 道德
关于出版社绩效考核管理的探讨
关于出版社绩效考核管理的探讨绩效管理作为现代企业管理的一种有效机制，绩效考核是绩效管理中的一个环节，通过对考核结果的合理运用，发现出版社经营管理中存在的问题，采取相应的改善措施，提高出版社的自身竞争力，缓解经营压力。
在实施绩效考核管理过程中，可以根据出版社的经营发展情况，围绕企业既定的战略目标，从企业、部门、员工的层面，分层递进，通过绩效考核，充分调动员工积极性，激励员工实现自身价值，共同完成企业的绩效管理目标。
一、出版社绩效考核管理现状与其他企业相比，文化产业的特性决定了出版社绩效考核管理的特殊性，一般来说，出版社的绩效考核要秉承着公平公正公开的原则，在具体的实践当中要将定性与定量考核进行结合，实现出版社经济效益和社会效益的双丰收，使二者相辅相成、相互统一。
目前，大部分出版社在绩效考核管理存在一定的问题，主要表现在绩效考核管理体系设置比较简单，大多以出版社内各部门为绩效考核主体，以收入、利润等财务指标为导向，从而导致在绩效考核过程中出现一系列问题，不能很好地发挥绩效考核管理的作用。
二、出版社绩效考核管理中存在的问题（一）绩效考核体系设置不全面，绩效考核指标较为单一大部分出版社在绩效考核过程中，较为注重经济效益，财务指标大都以营业收入、利润为导向，使绩效考核不够全面，缺乏一定的科学性和公平性，不利于出版社的长远发展，没有体现文化生产企业的使命与担当。
这种绩效考核模式很大程度上会导致员工一味地追求经济效益，忽视了出版社的核心内涵，使得出版社逐渐地失去文化价值，难以实现良好的社会效益，不利于出版社打造品牌形象。
（二）绩效考核方案权责不明晰，导致部门间相互推诿，最终导致公司经营目标任务难以实现出版社虽然已经转企改制完成，但部分出版社还保留原来事业单位的管理模式，在进行绩效考核时，绩效考核方案权责不明晰，一旦出现问题，各部门之间互相推诿，员工缺乏一定的责任感，工作积极性相对较弱，考核存在一定的片面性，使得公司的经营目标难以实现。
基于BSC的公司战略性经营绩效考核体系分析——以中国太平洋保险集团为例
实现战略 目标 ， 公司希望每一位 员工为实施 战略作 出贡献 ， 这就
必须要求所有 的员工知道公司的战略 ， 表明“ 公司的战略要获得
成 功 ， 些 重 要 的 目标 必 须实 现 ” 哪 。一 旦 全 体 员 工 了解 了高 层 目
标和衡量标准 ， 他们就能确 立局部 目标来支持公司的战略。
有 客户获得满意 ，并继 续和扩 大在 太平洋 保险集 团公司 的购
公司的战略 目标完全衔接 ， 为公司的战略 目标 的实现作贡献 。
但仅仅 有上述两 点 ，尚无 法保证 公司的战略 目标能 否实 现 ， 司还必需把财 力、 公 物力同战略联 系在一起 ， 为战略 目标 的
买， 才能扩 大收 入来源 ， 进而实现前面所述 的财务 目标 。其次 ，
四、 于 Ｂ Ｃ构 建 太保 集 团公 司 经营 绩 效 考核 体 系 的分 析 基 Ｓ
与 研究
往引起企业过于注重短期利益 、 忽视长远利益 ， 注重 内部指标 、 忽视外部指标等一系列而导致企业无法最终实现 “ 战略 目标一 长远利益” 的严重后果。
二 、 献 综 述 文
平 衡计 分 卡起 源 于 １９ ９ ０年 ，国 际 知 名 的会 计 师事 务
中国太平洋保险集团公司的 内部运营 方面—— 太保 擅长什么 ？
因为 ， 只有 提 供 出 色而 优 秀 的 内部 运 营 ， 高 效 的 理 赔 效 率 、 如 良
实现提供 战略 资源 。 Ｂ Ｃ的关键在 于它为公 司长期战略与 短期年度 预算之 间 Ｓ
首次架起了沟通的桥梁 ， 长期 战略 目标不再遥不可及 。它 不仅 仅是战略发展部门提供的报告 ， 也是需要公 司全体 员工持续 不 断关注的焦点 ； 而年度预算 也不再局限于短期的财 务目标 的限 制， 而是作为对长期 战略 的年度审议的资源配置手段 。 最后 ， 增强战略性的反馈与学 习过程 。前面三点内容 ， 综合 起来就 朝述了如何制定与实施～项战略计划。 但是 ， 要形成一 套完整的战略 管理 制度 ， 还必须拥有 一个战略反馈 、 分析和学习
现代管理原理选择判断题
现代管理原理选择、判断题现代管理原理――单选题B不属于克服沟通障碍的组织行动有D使用反馈技巧 C常见的风险型决策方法有B决策树法。
C成就需要理论一般适用于C主管人员的研究D（C书面沟通）的最大优点在于它持久、有形、可以核实D当领导者面对一个非处理不可的事情时，不直接处理，而是先搁一搁，去处理其他问题。
这种调适人际关系的方法就是D转移法D当外部环境具有很高的不确定性时，计划应是指导性的，同时计划期限也应该B更短D当信息接受者对信息发送者的信息作出发应时，就出现了反馈。
反馈体现了沟通的B双向性特征 D当预测者能够得到足够的准确数据资料时，采用C定量预测是可取的方法。
F“凡事预则立，不预则废”，说的是D计划的重要性。
G“管理就是决策”是下列哪位经济学家的观点？C西蒙G根据佛鲁姆的期望理论公式，一般说来，效价越高，期望值越大，激励的水平就越A高G根据赫塞-布兰查德提出的情境领导理论，在下属虽然有积极性，但缺乏足够的技能的情况下，应采用的领导风格是A高工作-高关系G根据每个人的能力大小安排合适的岗位。
这就是人员配备的B量才使用原则。
G根据强化理论，职工努力工作是为了避免不希望得到的结果，这就是C消极强化 G工作丰富化的重点是C一般专业人员G关于领导者与管理者的权力来源，下列描述准确的是C管理者的权力源自职位 G关于战略远景的描述，下列选项中，C它规定了可量化的经济指标是不准确的。
G管理的首要职能是A计划G管理方格理论提出了五种最具代表性的领导类型，B9-1型领导方式对业绩关心较多，对人很少关心，属于任务式领导。
H海尔公司原来以生产冰箱为主，后来又引进空调生产线，这属于B关联多元化的发展战略。
H赫茨伯格提出的双因素理论认为A保健因素不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。
J（C头脑风暴法）决策方法也叫思维共振法、畅谈会法。
J激励方法得当，有利于激发和调动职工的积极性。
根据美国哈佛大学心理学家詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬谢的职工的能力仅能发挥20%--30%，而受到激励的职工的能力可发挥到C80%--90% J激励过程就是一个由A需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应 J即时控制通常指的是A现场控制 J计划工作的核心环节是C决策J经常重复发生，能按已规定的程序、处理方法和标准进行简单化决策，属于B程序化决策。
出版社绩效薪酬改革研究
出版社绩效薪酬改革研究事业单位改革研究中心韩雪翟秀莲随着出版社事业单位转企改制工作的推进，出版业面临的压力和竞争加剧，原有的事业单位性质的绩效考核和薪酬模式已不能适应当前形势的需要，因此，出版社改革势在必行。
一、出版社绩效薪酬改革背景2004年的春天，在出版业这个被称为“改革的最后一个堡垒”的行业里，中国出版业开始驶入改制的快车道。
改制大幕拉开从2004年开始，国家全面启动了地方出版社、高等院校出版社的改革，部委出版社是事业出版社中最后一批改制的。
目前，地方出版社和高校出版社将在今年年底前全部完成改制，中央各部门各单位出版社将在2009年和2010年分两批完成改制，到期未完成改制的，“将注销出版许可，没有例外”。
转企改制只是出版社体制改革的关键一步。
转制后的出版社将要继续深化内部机制改革，进一步抓住转企改制的机遇，联合重组，推进公司制股份制的改造，重构中国出版业的新格局，做大做强中国出版产业，参与国际出版市场的竞争，带动中国文化“走出去”。
二、出版社绩效薪酬管理存在的问题友泰咨询公司（UTC）通过调查认为：目前我国出版社绩效薪酬管理存在以下七个方面的问题：1、考核目的不明确，考核机制不健全进行绩效考核的目的是通过奖励与惩罚，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，提高工作绩效，实现出版社的发展目标。
考核只是手段不是目的。
但是许多出版社实施绩效考核时并未真正认识到这一点。
有的只是效仿别的出版社，有的是为了考核而考核，更有甚者，把它作为一种强制的“压迫式”的管理方式。
这势必带来一系列问题，如考核标准设计不合理，考核过程流于形式等。
2、考核指标不科学、不合理以出版社核心员工——编辑为例，由于编辑工作的特殊性和复杂性，编辑绩效考核指标设置的复杂程度不言而喻。
目前我国多数出版社在设置编辑绩效考核指标上还处于摸索阶段，大都参照外行业标准，考核指标体系不够科学、合理。
（1）关键指标设置过多且个别指标过高。
有些出版社的编辑绩效考核指标设置非常复杂，既有书稿性质、字数、版式方面的，又有质量、速度、效率方面的，还有编辑工作服务、协调、执行等方面的。
XX出版社薪酬管理制度
XX出版社薪酬管理制度薪酬管理制度第一章总则 .......................................................................................... 2 第二章薪酬管理的组织及职责............................................................. 2 第三章薪酬模式及适用范围 ................................................................ 3 第四章岗位工资制 ............................................................................... 3 第五章复合工资制 ............................................................................... 5 第六章计件工资制 ............................................................................... 7 第七章协议工资制 ............................................................................... 7 第八章福利 .......................................................................................... 8 第九章特别奖励 ................................................................................... 8 第十章工资支付 ................................................................................... 8 第十一章薪酬管理 ............................................................................... 9 第十二章附则 (9)第一章总则第一条目的为适应xx电子音像出版社（以下简称“本社”）战略发展和市场竞争需要，进一步激发和调动员工工作的积极性和创造性，充分发挥薪酬的保障和激励作用，依据相关法律法规要求，结合本社实际，制订本制度。
绩效考核论文参考文献
绩效考核论文参考文献绩效考核论文参考文献的合理引用总的来说是对某一著作或论文的整体的参考或借鉴，下面是搜集整理的绩效考核论文参考文献，供大家阅读查看。
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战略性绩效管理篇方振邦
•部门的 •主要绩效范围
•部门KPI
•个人工作的 •主要绩效范围
PPT文档演模板
•个人KPI
• KPI体系包括三个层面： • 公司KPI、部门KPI、个人KPI • 三个层面指标是根据战略，从上到下层层分解而来
的
•关键
战略性绩效管理篇方振邦
•如何建立KPI体系
• 建立有效的KPI体系，首先必须明确所建立的KPI体系的战略导向是什么， • 必须回答如下的问题：
•战 略目 的
•管理 目的
•开 发目 的
1. 对员工的绩效表现给予评价 2. 并给予相应的奖惩，以激励员工。 3. 发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。 4. 绩效评价的结果是组织进行 5. 薪酬决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。
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1. 发现不足之处，对员工进行针对性培训 2. 提高员工的知识、技能和素质， 3. 促进员工个人发展。 4. 不仅要指出绩效不佳的方面， 5. 更重要的是找出导致绩效不佳的原因。
•员工参与
战略性绩效管理篇方振邦
关键绩效指标
（Key Performance Indicators, KPI ）
PPT文档演模板
战略性绩效管理篇方振邦
•什么是KPI
是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的指标体系， 是宏观战略决策执行效果的监测指针。 其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动， 以不断增强企业的核心竞争力和持续的取得高效益。
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•培训与开发
•员工流动管理 战略性绩效管理篇方振邦
人力资源管理是如何为组织创造价值的？
•生产率战略 •改善成本结构
•提高资产利用率
•使 命 •核心价值观
中国出版产业集团化绩效评价研究
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文／ 赵立涛 徐建中
出版产 业 在我 国是 具 有较 强 的 度 ，本文用 ２ ０ — ０ ３年 ０ １ ２０
汁划 经 济 特 色 的 产 业 ， 着 改 革 的 深 增长率的平均 值衡 量 随
战略 和多元 化经 营是 我 国出 版产 业 观 ， ２ ０ — ０ ３ 增长 率的平均 值 对同一指标的打分具有 可比性 。本文 用 ０ １２０ 年 发 展的必 由之路 。截至 到 ２０ ０ ４年 年 表示。
把各指标 按照表 现的优异程 度 ， 分为 差 ， 别取 值 为 ：． 、． 、． 、． 分 ０ ５ ０８ ０７ ０６ ９ ５ ５ ５
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３ 总印数 的平均增长率 （ ） ． Ｃ 。 该 指 标反 映 了整个 图 书市 场 的
二、 评价指标得分的获取人们的生 活 ， 而且 这些媒体声 图
由于 在整个评价 指标体 系 中， 既 并 茂 ， 具有 亲 和 力， 很 给出版 产业 的 规 模 ， 数 越 多 表 明 图 书 生 产 者 对 图 有定性指 标又有 定量指标 ， 印 因此 必须 发展造 成 了极 大的威胁 ， 实施集 团化 ｛ 以使得各评价 主体 ｛ 市场 的预期越高 ， 前景预期越 乐 建 统一 的标准 ， 对
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述目录企业绩效管理研究国内外文献综述 (1)1 国外研究综述 (1)2 国内研究综述 (2)1影响企业绩效管理的因素分析 (2)2不同行业企业绩效管理的问题分析 (4)3 绩效管理相关概念 (4)3.1绩效管理的内涵 (5)3.2绩效管理的必要性 (5)参考文献 (6)1 国外研究综述目前从世界范围来看，绩效管理的理论与应用的方法体系主要有平衡计分法和关键业绩指标法。
关键业绩指标法是一项发展较早的绩效管理理论，平衡计分法的广泛应用始于20 世纪90 年代。
绩效管理由于历史积淀的存在和不同的环境变化，其实就理论而言，绩效管理不存在地域界限，仅仅是所表现出的特征不一样。
国内也有很多学者在对国外绩效管理方面做着研究，朱磊、朱峰等在《国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评》（2003）一文中从绩效与绩效评估的意义入手，分析了基于不同理念的国外绩效管理经验，并对我国企业的绩效测评进行探讨。
张志国在《从绩效管理体系看日本企业成败》（2010）一文中，认为在绩效管理体系的基础方面，日本企业存在天然的缺陷，作者还认为如果从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核标准以及考核内容不清的问题，这两点值得中国的企业借鉴。
陈园在《国外工作分享制理念在我国企业绩效管理中的运用》（2010）一文中对国外的工作分享制度进行了分析，期望在我国企业中运用，去缓解我国的失业问题。
权圣容、吴贵生等人在《不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响——以韩国企业集团为例》（2012）一文中，使用韩国30 家大型企业集团关联公司年度的财务数据进行分类比较，作者认为金融危机之后，企业的经营成果与经营因素的正相关关系显著，金融危机不仅改变了企业对于危机管理的态度，也使企业更加重视内部管理因素。
盛明科等在《国外城市政府绩效管理的基本经验及其对我国的启示》（2012）一文中对英国、美国、日本、西班牙等国外城市的政府绩效管理的主要做法与特点进行了深入分析，对这些国家城市政府绩效管理的经验进行了总结，最后结合我国特点分析了国外政府绩效管理经验对我们的启示。
出版社图书编辑绩效考核方式探究
出版社图书编辑绩效考核方式探究作者：周挺捷来源：《经营者》 2018年第9期摘要出版社在运营过程中扮演着文化传播者的重要角色，而图书编辑是出版社文化产品的核心创造力。
图书编辑考核方式须采用合理高效的考核体系来考核编辑图书的数质量，以及编辑名下图书的双效益，并及时反馈给图书编辑。
这不仅可以让编辑了解自身的工作情况，而且有助于实现出版社的总体发展目标，以及出版社对编辑个人职业发展规划有全面的了解。
此外，还有助于激发编辑开发选题和参与市场营销工作的积极性，从而全面提高编辑的工作绩效。
关键词出版社图书编辑平衡计分卡绩效考核2008年出版社转企改制后，出版企业的运营模式发生了根本性改变，利润指标成为考核的重点，出版社在经营过程中难免会发生经济效益和社会效益相冲突的情况，双效益的天平不可避免地向经济效益倾斜。
因此，出版社在员工绩效考核中急需构建一个兼顾社会效益和经济效益的图书编辑考核体系。
本文应用平衡计分卡理论为指导来构建出版社图书编辑绩效考核指标。
一、平衡记分卡的简介及应用平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长4个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
设计平衡计分卡的目的就是要建立符合企业战略发展目标的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。
因此，人们通常认为平衡计分卡是加强企业战略执行力最有效的战略管理工具。
经过多年的实践，平衡计分卡在我国企业绩效管理中体现出很多优势，为企业的绩效考核带来了显著效果。
主要表现在：第一，帮助企业克服财务评估方式的短期数据指标获得行为，通过加入非财务指标，避免了企业短期追求财务经营数据行为。
第二，有利于企业员工与组织的沟通。
协助企业把战略目标分解到每个部门，甚至每个员工，即企业战略通过绩效沟通传达到员工的过程。
第三，量化指标易于考核。
多采用具体量化的指标，便于绩效考核执行和后期统计分析。
第四，有利于实现企业长远发展。
可帮助企业管理层详细了解各部门及岗位的设置是否合理，梳理企业各环节业务流程，提高企业管理水平。
数字出版背景下出版社编辑的绩效考核研究
间， 中国数字 出版产值 就实现 了从干亿元 向 ２ ０ ０ ０ 亿元 迈进 的 日
出版社 的绩 效 考核体 系设 置不 能完 全抛 弃过 去 的绩效 考核 体 系， 要在过去绩 效考核体系 的基础上进行 改 良和融合 ， 以便 编辑 得 到的福利报酬 有历史延续性 ， 不 出现断层 。
三、 数字 出版背景下 出版社编辑绩效考核的重点 １ ． 绩效考核 目标 的确定
的发展 非常迅速 。 中国新 闻出版研究 院发布了｛ ２ ０ １ ２ －２ ０ １ ３中国
经 管 谕 坛
２ ０ １ ４年 ４月
数 字 出版 背 景 下 出版 社 编 辑 的绩 效 考核 研 究
马 真
北京 １ ０ ０ １ ４ ２ 中国财政经济出版社
摘
要： 随着移动 互联和数 字传媒 产业的发展 ， 数 字出版发展 势头异常迅猛 ， 传 统的 出版业受到 比较 大的冲击。为适 应市场形势
标 。并且随着移 动互联技术 的发 展 ， 电子 阅读方式将 更加方便 ， 并 且 图像 内容 更加 丰富 、 生动 ， 受众 更加 广泛 ， 数字 出版 产业将 是Ｅ ｌ 后 出版行业 的一个重要发展 方 向。数字 出版 的发 展势必会
一
绩效 考核 目标 的确定要根 据 出版市场 发展形势 ，并参 照上
二、 数字 出版 背景下出版社编辑绩效考核的原则 １ ． 目标性
事、 下属 和考评对象本人 ， 并根据考评 主体 对考评 目标 的影 响程 度确定权重 ， 使得考评结果更加公平合理 。 另外 ， 选 择考评主体后还要对其 进行相应 的培训 ， 特别是 对 新选择 的考评 主体 ， 培训 的内容主要 包括 ， 考核 指标 的含 义 ， 考 核标准 ， 考核方法等方 面 ， 保证考核过 程的顺利进行 和考核结果
出版社绩效审计内容与体系探索
BUSINESS CULTURE 商业文化2021.03NO.49854出版社绩效审计内容与体系探索文 /何春雨目前我国国有出版社在社会效益评价方面，尚未建立起全面的、统一的、科学的评价体系。
国有企业绩效审计仍存在一系列的问题，如审计工作人员的业务水平欠佳、审计模式缺乏多样化等问题。
在国家推进机构改革、企业转型的大背景下，对国有企业绩效审计的探索有利于为审计工作和国企的转型升级提供新的发展方向。
基于此，审计部门对出版社社会效益评价体系进行研究，这是具有重大的意义。
不仅有助于国企出版社完善其效益评价体系，而且还能提高国家总体审计水平。
出版社绩效审计体系 现阶段状况及内容出版社绩效审计体系现阶段状况自党的十八届三中全会以来，我国便踏上了体制改革的新征程，在这次改革中，首当其冲的便是国有企业的改革。
在我国的国有企业中，文化传媒企业有着极其重要的影响力，是构造民众精神世界的主要手段。
对此，文化传媒企业的体制改革成了重中之重的工作。
随着2015年《关于推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的指导意见》的颁发后，大部分企业才逐渐认识到社会效益的益处，于是便深入研究社会效益评价体系。
尤其是对于出版社来讲，更加需要把经济效益和社会价值相互统一结合一起，除了重视经济效益之外，也不能忽视社会价值的意义。
经济效益和社会价值这两者是缺一不可的，相辅相成，对出版社的发展具有积极的推进作用。
而近几年来,大部分出版社也渐渐意识到了社会效益的重要作用，也已经开始着手将社会效益评估指标纳入绩效评估系统中，为审计提供数据的参考,形成了一个参照物，例如上海新闻出版局、中国中部土地传媒等。
这两家出版社已经开始认识到了社会效益的重要性，并且在传统的审计中，引入了社会效益评估体系，从而推进出版社的发展。
绩效审计评价标准为了保证部门绩效审计的准确性和可靠性，建立适当的绩效审计评价标准是改进工作数据设计的前提。
故而，绩效审计评价标准要如何制定，这成为了首要解决的任务，所以制定合适的评价标准极为重要。
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X出版集团战略性绩效管理研究
人力资源是组织赖以生存与发展之根本。
人力资源绩效管理成为转型时期的一个焦点问题,引起学界的广泛关注与深入探讨。
绩效管理作为人力资源管理的重要内容和关键环节对人力资源管理具有非常重要的作用。
同时,绩效管理又是人力资源管理研究领域的一个系统性并且极富有挑战性的工作,这是由我国出版业的意识形态属性和经济效益属性所决定的。
基于战略人力资源绩效管理,通过构建平衡计分卡方法,构建人力资源绩效管理体系,是目前绩效管理的有效的战略选择。
本研究共有七部分,其中正文内容四部分,详述如下:1.本研究在查阅和梳理人力资源绩效管理的研究文献,分析X 出版集团发展的政治、经济、社会文化和技术的基础上,以X出版集团为研究对象,分部门按比例发放调查问卷,进行了 X出版集团人力资源绩效管理的现状调查与分析,了解了该公司成员对于现有人力资源绩效管理的反馈以及诉求,运用访谈法深入了解X出版集团人力资源绩效管理上的具体政策及实施过程与效果,以补充问卷调查结果。
2.基于对X出版集团人力资源绩效管理现状的调查和分析,我们不难看出,目前,X出版集团绩效管理存在的问题主要有:员工参与公司绩效管理不够、绩效评估制度执行力不够、绩效考核与公司战略目标契合度有待加强、绩效评估指标还不够合理、缺乏与客户沟通等。
3.根据调查结果,我们进一步分析X出版集团绩效管理存在问题的可能原因主要有:绩效管理战略目标体系不够健全;绩效管理过程体系不够健全;绩效管理制度和组织保证体系不够健全等。
4.本研究基于战略人力资源绩效管理提出了解决当前X出版集团人力资源绩效管理问题的战略对策,构建了X出版集团人力资源战略性绩效管理体系。
(1)构建战略性绩效管理目标体系。
绘制了 X出版集团人力资源绩效管理目标“战略地图”。
基于平衡计分卡构建了X出版集团人力资源绩效管理指标体系。
(2)构建战略性绩效管理过程体系。
X出版集团人力资源绩效管理过程应着手从绩效目标的确定、绩效实施、绩效评估、绩效诊断与改进等四个环节,需重点关注绩效沟通和绩效信息公开,从而达到良好的效果。
(3)构建战略性绩效管理制度体系。
X出版集团应建立健全与绩效管理相配套的管理制度,比如,绩效管理常规、绩效申诉制度、绩效面谈和绩效考评结果应用制度等以适应企业发展的要求。
通过绩效管理制度化、流程化保证绩效管理的顺利实施。
(4)构建战略性绩效管理组织保证体系。
X出版集团应建立以公司高层管理者为总负责的公司战略管理委员会和人力资源管理总部及其子属部门等,保证绩效管理体系的高效运行。