战略性绩效管理概论(PPT 30页)
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第一节 绩 效
一、绩效的概念与层次 二、绩效的性质 （一）多因性 （二）多维性 （三）动态性 三、影响绩效的主要因素与绩效诊断 （一）影响绩效的主要因素 （二）绩效诊断
一、绩效的概念与层次
绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织 评价的工作行为及其结果。
按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分 为组织绩效、群体绩效和个人绩效。
系统性 战略性 匹配性 动态性
三、战略性人力资源管理系统及其影响因素
（一）战略性人力资源管理系统
业务流程 组织架构及其设计
一 般 环 工作设计与工作分析 境
胜任素质
使命 核心价值观
愿景 战略 人力资源战略与规划
薪酬管理
招募与甄选
绩效管理
职业生涯管理
培训与开发
员工激励
国际人力资源管理 电子化人力资源管理
组织文化
具
体
劳动关系管理
环 境
员工流动管理 人力资源外包
三、战略性人力资源管理系统及其影响因素
（二）战略性人力资源管理系统构建的影响因素
环境：根据组织界线来划分，可以将组织环境分为一般环境和具体 环境。一般环境是指组织所处的整个社会环境和经济环境。具体环境是 指与组织关系紧密的、对组织影响较大的局部环境。
一、绩效的概念与层次
我们认为个人绩效定义为个体表现出来的能够被评价的与组织及群 体目标相关的工作行为及其结果。除了工作结果之外，员工在工作活动 过程中表现出来的行为以及该行为所反映出来的员工的工作态度，是管 理者进行绩效评价和监控的重要内容。
图1-2：工作态度、工作能力与工作结果的关系
二、绩效的性质
人力资源管理阶段 （human resource management，HRM）
战略性人力资源管理阶段 （strategic human resources management，SHRM）
二、战略性人力资源管理
（一）战略性人力资源管理的出现
人事管理
人力资源管理
战略性人力资源管理
理念
“人”是一种工具性资源，服 人力资源是组织的一种重要资
（一）多因性 （二）多维性 （三）动态性
三、影响绩效的主要因素与绩效诊断
（一）影响绩效的主要因素
1．技能（skill） 2．激励（motivation） 3．环境（environment） 4．机会（opportunity）
技能 激励 环境 机会
P=F（ S,M,E,O ）
绩效 = F( 技能 ,激励 ,环境 ,机会 )
图1-1：绩效的三个层次：组织绩效、群体绩效和个人绩效
一、绩效的概念与层次
组织绩效，是组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效 率等方面完成的情况。
群体绩效，是组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务在 数量、质量及效率等方面完成的情况。
对于员工个人绩效的内涵，学者们提出过各种不同的看法，概括起 来主要有三种典型的观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为 绩效是行为；第三种观点则认为绩效是行为和结果的统一体。
第二节 战略性绩效管理
一、绩效管理 （一）绩效管理的内涵 （二）绩效管理与绩效评价 二、战略性人力资源管理 （一）战略性人力资源管理的出现 （二）战略性人力资源管理的内涵 （三）主要理论基础 （四）基本特征 三、战略性人力资源管理系统及其影响因素 （一）战略性人力资源管理系统 （二）战略性人力资源管理系统构建的影响因素 四、战略性绩效管理及其在战略性人力资源管理
二、战略性人力资源管理
（二）战略性人力资源管理的内涵
战略性人力资ຫໍສະໝຸດ Baidu管理就是以组织战略为导向，通过动态协同人力 资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目 标的过程。
二、战略性人力资源管理
（三）主要理论基础
（四）基本特征
资源基础理论 人力资本理论 行为观点理论 人力资源优势理论 一般系统理论
务于其他资源。
源。
人力资源是组织最重要的资源， 是战略资产。
与战略的联系 单向执行联系
双向联系
一体化联系
职能 职责
参谋职能 行政事务性工作
角色
具体执行者
绩效
变革 时间视野 工作方式 关键投资 经济责任
部门绩效导向
被动适应 短期 被动的工作方式 资本 成本中心
直线职能；辅助决策 战略执行 行政事务性工作 战略决策辅助者 战略决策信息提供者 战略执行者
图1-3 影响绩效的主要因素
三、影响绩效的主要因素与绩效诊断
（二）绩效诊断
所谓绩效诊断，是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面 的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可 能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
对低绩效员工可以从下面三个角度进行绩效诊断： 一是员工个人的因素；二是管理者的因素；三是环境因素。
首先，绩效管理是管理者的事情。 其次，绩效管理是一种手段及过程。 最后，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。
一、绩效管理
（二）绩效管理与绩效评价
绩效评价（performance appraisal，PA），特指在绩效周期结束时， 选择有效的评价方法由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效做 出判断的过程。
绩效管理 一个完整的管理过程 注重信息的沟通与绩效目标的达成 伴随管理活动的全过程 战略性与前瞻性
绩效评价 管理过程中的一个环节 注重考核和评估 只出现在特定的时期 滞后性
表1-2 绩效管理与绩效评价的关系
二、战略性人力资源管理
（一）战略性人力资源管理的出现 人事管理阶段
（personnel management）
兼顾部门绩效/组织绩效
主动调整 短、中期 灵活的工作方式 资本、产品 成本中心
直线职能；决策制定
战略制定行政事务性工作
战略合作伙伴 战略规划者 战略执行者 个人/部门/组织绩效一体化； 竞争优势导向。 领导变革 短、中、长期 主动的工作方式 人、知识 投资中心
表1-3 人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理间的区别
系统中的地位
一、绩效管理
（一）绩效管理的内涵
绩效管理（performance management, PM）是指组织中的各级 管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持 一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 绩效管理不应简单地被理解为仅仅是一个测量和评估的过程，而应 是管理者和员工之间创造互相理解的途径。
一、绩效的概念与层次 二、绩效的性质 （一）多因性 （二）多维性 （三）动态性 三、影响绩效的主要因素与绩效诊断 （一）影响绩效的主要因素 （二）绩效诊断
一、绩效的概念与层次
绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织 评价的工作行为及其结果。
按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分 为组织绩效、群体绩效和个人绩效。
系统性 战略性 匹配性 动态性
三、战略性人力资源管理系统及其影响因素
（一）战略性人力资源管理系统
业务流程 组织架构及其设计
一 般 环 工作设计与工作分析 境
胜任素质
使命 核心价值观
愿景 战略 人力资源战略与规划
薪酬管理
招募与甄选
绩效管理
职业生涯管理
培训与开发
员工激励
国际人力资源管理 电子化人力资源管理
组织文化
具
体
劳动关系管理
环 境
员工流动管理 人力资源外包
三、战略性人力资源管理系统及其影响因素
（二）战略性人力资源管理系统构建的影响因素
环境：根据组织界线来划分，可以将组织环境分为一般环境和具体 环境。一般环境是指组织所处的整个社会环境和经济环境。具体环境是 指与组织关系紧密的、对组织影响较大的局部环境。
一、绩效的概念与层次
我们认为个人绩效定义为个体表现出来的能够被评价的与组织及群 体目标相关的工作行为及其结果。除了工作结果之外，员工在工作活动 过程中表现出来的行为以及该行为所反映出来的员工的工作态度，是管 理者进行绩效评价和监控的重要内容。
图1-2：工作态度、工作能力与工作结果的关系
二、绩效的性质
人力资源管理阶段 （human resource management，HRM）
战略性人力资源管理阶段 （strategic human resources management，SHRM）
二、战略性人力资源管理
（一）战略性人力资源管理的出现
人事管理
人力资源管理
战略性人力资源管理
理念
“人”是一种工具性资源，服 人力资源是组织的一种重要资
（一）多因性 （二）多维性 （三）动态性
三、影响绩效的主要因素与绩效诊断
（一）影响绩效的主要因素
1．技能（skill） 2．激励（motivation） 3．环境（environment） 4．机会（opportunity）
技能 激励 环境 机会
P=F（ S,M,E,O ）
绩效 = F( 技能 ,激励 ,环境 ,机会 )
图1-1：绩效的三个层次：组织绩效、群体绩效和个人绩效
一、绩效的概念与层次
组织绩效，是组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效 率等方面完成的情况。
群体绩效，是组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务在 数量、质量及效率等方面完成的情况。
对于员工个人绩效的内涵，学者们提出过各种不同的看法，概括起 来主要有三种典型的观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为 绩效是行为；第三种观点则认为绩效是行为和结果的统一体。
第二节 战略性绩效管理
一、绩效管理 （一）绩效管理的内涵 （二）绩效管理与绩效评价 二、战略性人力资源管理 （一）战略性人力资源管理的出现 （二）战略性人力资源管理的内涵 （三）主要理论基础 （四）基本特征 三、战略性人力资源管理系统及其影响因素 （一）战略性人力资源管理系统 （二）战略性人力资源管理系统构建的影响因素 四、战略性绩效管理及其在战略性人力资源管理
二、战略性人力资源管理
（二）战略性人力资源管理的内涵
战略性人力资ຫໍສະໝຸດ Baidu管理就是以组织战略为导向，通过动态协同人力 资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目 标的过程。
二、战略性人力资源管理
（三）主要理论基础
（四）基本特征
资源基础理论 人力资本理论 行为观点理论 人力资源优势理论 一般系统理论
务于其他资源。
源。
人力资源是组织最重要的资源， 是战略资产。
与战略的联系 单向执行联系
双向联系
一体化联系
职能 职责
参谋职能 行政事务性工作
角色
具体执行者
绩效
变革 时间视野 工作方式 关键投资 经济责任
部门绩效导向
被动适应 短期 被动的工作方式 资本 成本中心
直线职能；辅助决策 战略执行 行政事务性工作 战略决策辅助者 战略决策信息提供者 战略执行者
图1-3 影响绩效的主要因素
三、影响绩效的主要因素与绩效诊断
（二）绩效诊断
所谓绩效诊断，是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面 的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可 能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
对低绩效员工可以从下面三个角度进行绩效诊断： 一是员工个人的因素；二是管理者的因素；三是环境因素。
首先，绩效管理是管理者的事情。 其次，绩效管理是一种手段及过程。 最后，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。
一、绩效管理
（二）绩效管理与绩效评价
绩效评价（performance appraisal，PA），特指在绩效周期结束时， 选择有效的评价方法由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效做 出判断的过程。
绩效管理 一个完整的管理过程 注重信息的沟通与绩效目标的达成 伴随管理活动的全过程 战略性与前瞻性
绩效评价 管理过程中的一个环节 注重考核和评估 只出现在特定的时期 滞后性
表1-2 绩效管理与绩效评价的关系
二、战略性人力资源管理
（一）战略性人力资源管理的出现 人事管理阶段
（personnel management）
兼顾部门绩效/组织绩效
主动调整 短、中期 灵活的工作方式 资本、产品 成本中心
直线职能；决策制定
战略制定行政事务性工作
战略合作伙伴 战略规划者 战略执行者 个人/部门/组织绩效一体化； 竞争优势导向。 领导变革 短、中、长期 主动的工作方式 人、知识 投资中心
表1-3 人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理间的区别
系统中的地位
一、绩效管理
（一）绩效管理的内涵
绩效管理（performance management, PM）是指组织中的各级 管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持 一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 绩效管理不应简单地被理解为仅仅是一个测量和评估的过程，而应 是管理者和员工之间创造互相理解的途径。