人力资源管理师二级专业技能冲刺试卷(3)
人力资源管理师二级专业技能模拟试题及答案解析(3)
人力资源管理师二级专业技能模拟试题及答案解析（3）(1/3)简答题第1题简要说明采用德尔菲法(专家评估法)进行人力资源需求预测的一般工作步骤。
___________ 参考答案：运用德尔菲法(专家评估法)进行人力资源需求预测时，其工作步骤一般分四轮进行。
(1)第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
(2)第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
(3)第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。
(4)第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。
详细解答：下一题(2/3)简答题第2题影响员工薪酬满意度的因素有哪些?___________参考答案：影响员工薪酬满意度的因素如下：(1)薪酬管理政策。
薪酬管理政策牵涉到企业每一位员工的切身利益，特别是在薪酬水平还不高的情况下，薪酬直接影响着员工的生活水平。
另外，薪酬是员工在企业中工作能力和技术水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。
因此，薪酬管理政策的制定和实施过程都对员工满意度产生很大影响。
(2)员工对薪酬的期望值。
员工对薪酬的满意度取决于对薪酬的期望值与实际收入之间的比较。
一般而言，员工的期望越高，对薪酬的满意度越低。
(3)薪酬制度的公平性。
薪酬制度的公平性分为两个方面：①外部的公平性。
一般是指员工将自己的薪酬水平与同行业同岗位的薪酬进行比较。
②内部的公平性，即员工把自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬进行比较产生的感觉。
(4)边际效应规律。
员工薪酬满意度会受边际效应规律的制约。
单纯强调外在报酬而忽视内在报酬，其激励效用会很低。
(5)员工职业生涯的阶段。
员工对薪酬的满意度还受员工职业生涯阶段的影响。
在职业生涯的不同发展阶段，员工对薪酬的需求重点不同。
在职业生涯早期，员工较关注薪酬的高低，而忽视职业的稳定性；在职业生涯中、晚期，员工较关注职业的稳定性。
最新人力资源管理师二级专业技能练习试题及答案3
人力资源管理师二级专业技能练习试题及答案3一、专业技能题及参考答案1．简述绩效考评指标体系的内容。
P319～323答：(1)适用不同对象范围的考评体系。
按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评。
1)组织绩效考评指标体系。
根据工作性质的不同，组织绩效考评又分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
2)个人绩效考评指标体系。
对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同：①按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分；②按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
(2)不同性质的绩效考评指标体系。
1)品质特征型的绩效考评指标体系。
这种考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。
2)行为过程型的绩效考评指标体系。
这种考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
3)工作结果型的绩效考评指标体系。
无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定的。
2．简述绩效考评指标体系的设计原则。
P324～325答：(1)针对性原则。
由于绩效考评的目的、对象和侧重点不同，在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际出发，使其具有较强的针对性。
(2)关键性原则。
关键性体现了对实现组织战略目标的重要支撑作用，这就要求企业在设计绩效指标时，必须要把那些战略性、关键性绩效指标纳入考核体系，通过对绩效的考评和监控，来促进组织战略的达成。
(3)科学性原则。
绩效考评要素指标体系确定，应以科学的绩效指标设计思路为依据。
(4)明确性原则。
在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。
最新人力资源管理师二级专业技能模拟题(3)
人力资源管理师二级专业技能模拟题(3)一、简答题1企业组织培训评估时，应根据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?参考解析：(1)认知成果。
它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等理解、熟悉和掌握的程度。
(2)技能成果。
它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。
(3)情感成果。
它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。
(4)绩效成果。
它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。
(5)投资回报率。
投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。
2在审核KPI关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?参考解析：审核关键绩效指标时应当关注以下要点：(1)工作产出是否为最终产品;(2)多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性;(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者却%以上的工作目标;(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性;(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
3简要说明劳动争议仲裁的基本原则。
参考解析：①一次裁决原则。
劳动争议仲裁实行一次裁决制度，一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。
②合议原则。
仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。
③强制原则。
劳动争议当事人申请仲裁不需双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理;仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无需当事人同意;对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
④回避原则。
仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员中，与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系或其他关系的、可能影响公正裁决的人员，应当回避。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前冲刺训练试卷附答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前冲刺训练试卷附答案单选题（共20题）1. ()不属于企业集团设立的专业中心。
A.科研开发中心B.物资供应中心C.人才培训中心D.计量检测中心【答案】 B2. “制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度的（）要求。
A.从企业具体情况出发B.满足企业的实际需要C.注重系统性和配套性D.保持合理性和先进性【答案】 B3. 运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。
A.影响员工的工作B.对培训者的面谈技巧要求高C.占用大量的时间D.会受到面谈者主观因素影响【答案】 D4. 工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。
A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】 B5. 投射技术的特点不包括（）。
A.测评结果的明确性B.测评目的的隐蔽性C.内容的非结构性与开放性D.反应的自由性【答案】 A6. 某企业计划期任务总工时为6060小时，定额工时为60小时，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为()人。
A.60B.100C.160D.200【答案】 B7. ()是企业管理的中坚力量。
A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.一线管理人员【答案】 B8. 将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成的劳动分工改进方法是( )。
A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】 C9. 对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是()A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】 D10. 岗位知识测验的内容，不包括( )A.基础知识测验B.外语考试C.专业知识测验D.性格测验【答案】 D11. （）的功能在于保障劳动者的物质帮助权。
A.社会保险制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.职业培训制度【答案】 A12. ()应遵循人适其事、事宜其人的原则。
最新人力资源管理师二级考试多项选择冲刺试题及答案
人力资源管理师二级考试多项选择冲刺试题及答案二、多项选择题26我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括( )。
A.建立规范化的信息采集制度B.建立现代化的信息发布手段C.保证统计调查资料的及时性、准确性D.建立科学化的工资指导价位制定方法E.保证工资指导价位能真实反映劳动力价格参考答案：A, B, C, D, E参考解析：我国劳动力市场工资指导价位制度仍在建设、完善之中。
其具体目标包括：①建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性;②建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图;③建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。
27现代人力资源管理的工作内容和主要任务是( )。
A.求才B.用才C.育才D.激才E.爱才参考答案：A, B, C, D参考解析：现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。
28年薪制中，基本工资的决定因素有( )。
A.市场工资水平B.员工平均工资水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模参考答案：A, B, C, E参考解析：经营者年薪制主要有以下两种组成形式：基本工资加风险收人和年薪加年终奖金。
其中，基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。
29环境优化机制的主要因素包括( )。
A.工作报酬B.学习发展环境C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境参考答案：C, D, E参考解析：人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到环境的重要影响与制约。
对于企业员工而言，主要有两大环境因素：①工作本身的条件与环境。
工作条件和环境直接影响人的心境、情绪。
②企业中的人际关系环境。
优化工作环境可以提高工作条件和环境质量。
30( )属于现代人力资源管理的基本测量技术。
A.工作岗位研究B.KPI技术C.关键事件访谈D.BSC技术E.人员素质测评参考答案：A, E参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：①以工作岗位为研究对象的学问，即工作岗位研究;②以劳动者的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。
2015年二级人力资源管理师考试《专业技能》冲刺试卷(3)(考生版)
云测库，互联网测评考试与人才管理平台2015年二级人力资源管理师考试《专业技能》冲刺试卷(3)（考生版）试卷题量：36题试卷总分：124分试卷限时：120分钟测评/引用码：QCIgdMN一、简答题1、简述绩效薪酬的概念。
P4482、简述企业培训计划实施全过程的评估与管控的意义。
P2343、简述选择关键绩效指标的原则。
P338～3394、为评估企业绩效管理问题，某企业想通过发放绩效管理评估问卷的形式进行调查，如果你是一名人力资源部负责人，负责进行本次绩效评估调查，请设计一份企业绩效评估调查问卷。
P390～392，表4—155、简述企业各类人员规划的步骤。
P51～526、简述解决企业人力资源过剩的常用方法。
P95～967、简述企业人力资源规划的作用。
P488、工作岗位作为一个子功能单元来说，它还受到哪些因素的制约和影响?P329、简述劳动争议的概念。
P54110、简述调解委员会的设立。
P54511、简答面试的实施技巧。
P159～16112、企业年金计划如何申报和备案?P49213、简述面试中的常见问题。
P158～15914、简述工资集体协商代表的确定程序。
P526～52715、无论使用何种方法收集资料，都需设计相应的调查表。
针对人员需求预测，可以设计哪几类调查表?P6016、简述企业员工年度培训计划的基本内容。
P222～22317、简述制定薪酬计划的工作程序。
P490～49118、简述绩效管理评估的指标。
P387～38819、简述关键绩效指标的定义。
P33620、简述撰写培训评估报告的步骤。
P316～31721、简述外部聘请师资的优点。
P25722、简述员工培训规划设计的基本程序。
P219～22123、简述绩效监控的关键点。
P348～34924、简述人力资源个体与整体优化配置的方法。
P203～20625、简述外部聘请师资的缺点。
P25726、简答笔试一般应包括的基本步骤。
P143～144云测库，互联网测评考试与人才管理平台27、简述技能薪酬的种类。
2017年二级人力资源管理师考试《专业技能》全真模拟卷(3)(考生版)
征
络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等
想象力丰富的、理想的、直觉的、冲动的、独 通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细
创的，但是秩序性较少的、感情丰富、缺乏事 的操作能力较差。相应的职业有网页设计、美工编
务性办事能力等特征
辑等
社会型 管理型
助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、 重友谊的、有说服力的、责任感强的、比较关 心社会问题等特征
2、【答案】 【解析】岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。
在岗位分类的过程中，应注意达到以下几点要求：
(1)根据系统性原则，按照岗位的业务性
质对岗位进行横向归类。
(2)岗位分类的结构要合理。 (3)岗位分类的依据，是客观存在的“事”。 (4)岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。 (5)岗位分类一般是静态分类。
二、综合题
4、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1～10分等级评分。表2是职业人格
类型说明表。
表1 职业人格测试结果分析表
被试
常规型
现实型
研究型
管理型
社会型
艺术型
A
7
8
4
2
2
3
B
2
3
5
8
4
2
C
3
4
2
8
7
6
表2 职业人格类型说明表
人格类型 高分者的人格特征
自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力 严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活
常规型
的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创 动，希望较快地见到劳动成果，有自控能力。相应
人力资源管理师二级必做冲刺试题及答案(3)
三、简答题
46简述面试的发展趋势。
参考解析：
答：面试的发展趋势如下：
1)面试形式丰富多样。
2)结构化面试成为面试的主流。
3)提问的弹性化。
4)面试测评的内容不断扩展。
5)面试考官的专业化。
6)面试的理论和方法不断发展。
47简述工作岗位横向分类的原则。
参考解析：
工作岗位横向分类的原则如下：
1)岗位分类的层次宜少不宜多。
2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理
人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。
最新人力资源管理师二级专业技能练习题及答案3
人力资源管理师二级专业技能练习题及答案3一、专业技能题及参考答案21．简答培训课程项目系列及课程设计文件的格式。
P248～249 答：(1)培训课程项目系列。
1)企业培训课程大纲。
2)培训课程系列计划。
3)员工培训课程计划。
(2)课程设计文件的格式。
1)封面。
2)导言：①项目名称；②项目范围；③项目的组成部分：④班级规模；⑤课程时间长度；⑥学员的必备条件；⑦学员；⑧课件意图；⑨课程评估。
3)内容大纲：①教学资源；②资料的结构；③课程目标和绩效目标；④教学顺序和活动；⑤内容；⑥交付时间。
4)开发要求。
5)交付要求。
6)产出要求。
22．简答编排培训课程的关键点。
P250答：(1)课程的选择应与培训目标一致。
(2)应设计有固定与机动两种形式的课程。
(3)照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种学员感兴趣的课程。
(4)可操作性强。
(5)课程设计要密切联系企业与员工实际。
(6)课程的讲师要慎重选择。
23．简述信息反馈与课程修订的程序和方法。
P250答：(1)在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，要根据学员、有关问题的专家以及同事的意见对课程进行修订。
(2)课程需要做出调整的内容视存在的问题而定，有些可能只需要对一小部分课程内容做出调整，有些甚至可能要对整个培训课程进行重新设计。
(3)培训者应根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程做出必要的修改与完善。
24．简述国外培训教学设计的基本模式。
P250～252答：(1)肯普的教学设计程序。
它主要强调三个基本问题：1)学习什么，达到怎样的熟练程度。
2)教学程序、教材和人员如何组合，才能地实现培训目标。
3)使用什么手段来评价学习结果。
该方法的具体步骤是：1)列出课题，确定每个课题的教学目的。
2)分析学员特点。
3)确定可能取得明显学习成果的学习目标。
4)列出每个学习目标的学科内容和大纲。
5)设计预测题。
6)选择教与学的活动和教学资源。
2019年人力资源管理师二级专业技能冲刺试卷(3)
2019年人力资源管理师二级专业技能冲刺试卷（3） 2019年人力资源管理师二级专业技能冲刺试卷（3）简答题：1、简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。
答案：解析：营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。
主要内容包括：(1)营造劳动安全卫生观点环境①企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观点，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观点。
安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。
预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。
②建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。
在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本，集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。
(2)营造劳动安全卫生制度环境①建立健全的劳动安全卫生管理制度。
各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据。
②严格执行各项劳动安全卫生规程。
各项制度得到有效执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为。
③奖惩分明。
严格执行相关制度规范的理应奖励，违反相关制度的理应惩罚。
奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。
(3)营造劳动安全卫生技术环境①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。
②完善劳动场所设计，实现工作场所优化。
a.从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。
b.劳动工作场所优化应做到：科学装备、布置工作地;保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境;准确组织工作场所的供应和服务;劳动环境优化等。
③劳动组织优化。
主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织;准备性工作和执行性工作合理组织;作业班组合理组织;工作时间合理组织等。
2、试述基于信息化绩效考评的优势与不足。
答案：解析：答：(1)基于信息化绩效考评的优势①克服地域性差异给绩效考评带来的问题。
②信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。
人力资源管理师二级专业技能真题 (3)
人力资源管理师二级专业技能真题及答案一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题16分，第3小题16分，共46分）1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。
（14分）2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。
（16分）3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。
（16分）二、综合题（本题共3题，每1小题18分，共54分）1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。
请结合本案例回答以下问题:（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6分）（2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。
（12分）2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进。
请结合本案例回答以下问题：(1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10分）(2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8分）3、这是一次为SH物流公司举行的一次培训课。
课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着。
但是讲台下面却很混乱。
中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。
2019年人力资源管理师二级专业技能试题及答案(3)
2019年人力资源管理师二级专业技能试题及答案(3)一、专业技能题及参考答案16．简答面试的实施技巧。
P159～161答：(1)充分准备。
(2)灵活提问。
(3)多听少说。
(4)善于提取要点。
(5)实行阶段性总结。
(6)排除各种干扰。
(7)不要带有个人偏见。
(8)在倾听同时注意思考。
(9)注意肢体语言沟通。
17．简答肢体语言信息的含义。
P161答：18．简答员工招聘时应注意的问题。
P1 62～163答：(1)简历并不能代表本人。
(2)工作经历比学历更重要。
(3)不要忽视求职者的个性特征。
(4)让应聘者更多地了解组织。
(5)给应聘者更多的表现机会。
(6)注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。
(7)注重特殊员工。
(8)慎重做决定。
(9)面试考官要注意自身的形象19．简答结构化面试试题的类型。
P1 64答：(1)背景性问题。
(2)知识性问题。
(3)思维性问题。
(4)经验性问题。
(5)情境性问题。
(6)压力性问题。
(7)行为性问题。
20．简答构建选拔性素质模型的步骤。
P166答：(1)组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组实行培训。
(2)从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
(3)对测验样本实行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
(4)将测评结果实行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
(5)将岗位选拔性素质表中的各个素质实行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
人力资源管理师二级《专业技能》测试题及答案3
一、单项选择题1、（）是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
A．效标B．效度C．效果D．标度参考答案：A参考解析：本题考查的是效标的含义。
2、薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆，体现了薪酬的（）功能。
A．增值功能B．导向功能C．配置功能D．支持企业变革参考答案：C参考解析：本题考查的是薪酬的配置功能的内涵。
3、某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，这属于（）测试。
A．开发性B．诊断性C．考核性D．选拔性参考答案：A参考解析：本题考查的是开发性测评的定义。
4、“闻道有先后，术业有专攻”中“术业有专攻”是指（）。
A．工作差异原理B．性别差异原理C．职位差异原理D．权责差异原理参考答案：A参考解析：工作差异原理。
正所谓术业有专攻，人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人，只能在某些方面具有高质量完成工作需要的素质。
5、提取关键绩效指标的方法不包括（）。
A．问卷调查法B．目标分解法C．关键分析法D．标杆基准法参考答案：A参考解析：提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。
6、管理幅度是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的（）。
A．层级B．人数C．质量D．效度参考答案：B参考解析：管理幅度是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。
7、（）是以员工的技术和能力为基础的薪酬。
A．技能薪酬制B．岗位薪酬制C．绩效薪酬制D．经营者年薪制参考答案：A参考解析：本题考查的是技能薪酬制的定义和内涵。
8、以下不属于面试测评内容的是（）。
A．思维能力和面试环境B．心理成熟度和反应能力C．知识和仪表D．求职动机和进取精神参考答案：A参考解析：面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。
9、行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（）。
A．能够向学员当场反馈学习的进展B．能够考核培训后学员的能力进步C．能够检验培训项目设置是否合理D．能够测量和评价学员的行为变化参考答案：C参考解析：本题考查的是行为观察法的相关知识点。
3-《人力资源管理师二级-专业技能》模拟试卷-2
第三部分专业技能·一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题14分，第3小题16分，共46分）1.人力资源需求预测的影响因素主要包括哪些？参考答案：，P571.顾客需求的变化2.生产需求3.劳动力成本趋势4.劳动生产率的变化趋势5.追加培训的需求6.每个工种员工的移动情况7.出勤率8.政府的方针政策的影响9.工作小时的变化10.退休年龄的变化11.社会安全福利2.简述培训评估方案的设计的步骤参考答案：，P286-289（一）员工培训需求的评估（二）做出培训评估的决定1.确定评估的目的2.评估的可行性分析：决定该培训项目是否交由评估者评估；了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础3.明确评估的操作者和参与者（三）设计员工培训评估方案1.选择培训评估人员：内部及外部2.选定培训评估的对象（培训的最终目的就是为企业创造价值）3.确定评估层次和内容：反应，学习，行为，结果4.选择评估内容和指标5.建立培训评估数据库6.确定方案及测试工具3.简述考评者培训的主要内容及形式参考答案：，P368-3701．考评者误区培训2．关于绩效信息收集方法的培训3．绩效考评指标培训4．关于如何确定绩效标准的培训5．考评方法培训6．绩效反馈培训培训的主要形式：一是与日常的管理技能培训同时进行；另一种是以独立课程的形式举办二、综合题（本题共3题，每题18分，共54分）1．某知名高科技公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。
第一轮面试采取一对一的方式，为了避免面试过程中出现的一些误区和偏见，保证面试的信度和效度。
面试考官由具有一定经验并受过面试技能培训的部门经理担任。
第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。
面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。
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人力资源管理师二级专业技能冲刺试卷（3）导读：本文人力资源管理师二级专业技能冲刺试卷（3），仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
2016年人力资源管理师二级专业技能冲刺试卷（3）简答题：1、简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。
答案：解析：营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。
主要内容包括：(1)营造劳动安全卫生观念环境①企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。
安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。
预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。
②建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。
在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本，集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。
(2)营造劳动安全卫生制度环境①建立健全的劳动安全卫生管理制度。
各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据。
②严格执行各项劳动安全卫生规程。
各项制度得到有效执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为。
③奖惩分明。
严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。
奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。
(3)营造劳动安全卫生技术环境①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。
②完善劳动场所设计，实现工作场所优化。
a.从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。
b.劳动工作场所优化应做到：科学装备、布置工作地;保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境;正确组织工作场所的供应和服务;劳动环境优化等。
③劳动组织优化。
主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织;准备性工作和执行性工作合理组织;作业班组合理组织;工作时间合理组织等。
2、试述基于信息化绩效考评的优势与不足。
答案：解析：答：(1)基于信息化绩效考评的优势①克服地域性差异给绩效考评带来的问题。
②信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。
③保持了整个考评过程的适时性和动态性。
一方面，考评者和被考评者可以在网上进行一定的交流，并对考评过程提出修改意见与建议;另一方面，整个考评过程都在信息系统上进行，增大了考评过程的灵活性，使考评更加方便快捷。
④大大降低了考评成本。
基于信息化的绩效考评，主要是通过考评过程的自动化来节约行政管理成本。
如无纸化办公就可节约大量的行政管理费用。
另外，采用这种绩效考评模式还有利于实现资源共享，形成行业规范。
⑤增加了绩效考评的保密性。
在传统的绩效考评方式下，考评者会担心自己对别人的评分信息被泄露，特别是在评价上级的时候，因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价。
而通过信息化的方式，在一定程度上能够防止别人看到自己的考评记录，使考评者可以放心大胆地进行考评。
(2)基于信息化绩效考评的不足①受公司信息化程度影响大。
基于信息化的绩效考评，要求每个参与人员熟练地使用系统，但我国目前大多数公司的信息化建设刚刚起步，并且一些员工(特别是信息化操作不是很熟练的人员)对系统不是很了解，因此操作起来比较困难。
②存在信息安全隐患。
基于信息化的绩效考评要求被考评者、考评者、协调人员之间通过信息系统进行联系和交流，如果操作不当或出现事故，则会对考评工作造成严重打击，因此需要采取有效的措施进行安全保护。
3、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?[2010年5月二级真题]答案：解析：答：面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
面试的实施过程包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段五个阶段。
每个阶段都有各自不同的任务，主要表现为：(1)关系建立阶段在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
(2)导人阶段在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
(3)核心阶段在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。
(4)确认阶段在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
(5)结束阶段在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。
不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。
如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。
同时，整理好面试记录表。
4、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。
[2013年5月二级真题]答案：解析：(1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交书面仲裁申诉书，并按照被申请人人数提交副本。
申诉书应当载明：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所;用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;仲裁请求和所根据的事实、理由;证据和证据来源;证人的姓名和住所。
(2)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书;对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。
认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
(3)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
(4)被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。
劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。
(5)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：①申请人与本案有直接利害关系;②有明确的被申请人;③有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由;④申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖;⑤申请时间符合申请仲裁的时效规定。
5、简述绩效反馈面谈的程序和技巧。
答案：解析：答：(1)绩效反馈面谈的程序绩效面谈包括如下八个步骤：①为双方营造一个和谐的面谈气氛。
②说明面谈的目的、步骤和时间。
③讨论每项工作目标考评结果。
④分析成功和失败的原因。
⑤与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。
⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。
⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。
⑧双方达成一致，在绩效考评表上签字。
(2)绩效反馈面谈的技巧在绩效面谈时，考评者(一般来说都是直接上级主管)应关注以下五方面的技巧问题：①考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。
面谈不是宣讲，而是沟通。
②通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。
③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。
这里，尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。
④应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。
⑤针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
综合题：1、职工张明、李伟、王磊分别于2012年6月、9月和2013年3月与A公司签订了劳动合同，约定工作岗位均为商务中心贸易专员，主要负责对俄罗斯的贸易往来。
同日，张明、李伟、王磊又与A公司签订了保密合同。
其中第八条约定：“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系，自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务，并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。
”2015年8月31日和9月27日，这3名职工分别提出了辞职申请，经A公司批准，双方解除了劳动关系。
此后，A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片，其商业模式、商业计划也与本公司相同，而这些属于本公司的商业秘密，A公司经调查认定是这3名职工所为，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
A公司称，这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似，给A公司造成了一定的损失。
张明、李伟、王磊违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业秘密，对所造成经济损失，应承担赔偿责任。
请问仲裁委员会会支持A公司的申诉请求吗?为什么?答案：解析：这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案，但A公司的申诉不能得到支持，具体分析如下：(1)我国法律要求权利与义务对等，A公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽的义务。
依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
”(2)在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。
由于A公司未依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费用，该商业禁止性条款违反国家的法律、法规，违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此A公司依保密合同的条款要求张明、李伟支付经济赔偿金的理由不能成立，对其请求不予支持。