2011人力资源管理师考试辅导：培训管理
人力资源管理师培训资料
人力资源管理师考试内容和要求
考试科目
考试科目包括基础知识、人力资源规划、招聘与配置、培训与开 发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等七个模块。
考试形式
考试形式包括笔试和面试两个环节，其中笔试主要考察理论知识 ，面试则主要考察实际操作能力。
考试要求
考生需要具备相关工作经验和一定的学历背景，同时需要通过考 试才能获得人力资源管理师职业资格证书。
职业定义
人力资源管理师是指从事人力资 源规划、招聘与配置、培训与开 发、绩效管理、薪酬福利管理、 劳动关系管理等工作的专业人员 。
职业前景
随着企业对于人力资源管理重视 程度的提高，人力资源管理师的 职业前景也日益广阔，有望成为 未来热门职业之一。
岗位职责
人力资源管理师需要负责制定人 力资源战略规划，确保企业人力 资源的合理配置和有效利用，同 时也要关注员工的个人发展，为 员工提供培训和发展机会。
人力资源管理师职业前景和发展方向
职业前景
随着企业的不断发展和人力资源管理师职业的逐渐成熟，该 职业的前景也日益广阔。未来，人力资源管理师有望成为企 业中不可或缺的角色，对企业的发展起到更加重要的作用。
发展方向
人力资源管理师可以通过不断提高自身素质和能力，实现职 业升级和发展。同时，也可以通过转型和创业等方式，实现 个人价值的更大化。
对于做错的题目，要及时总结经验 教训，避免再次出错。
积极参加培训班，提高复习效率和应试能力
参加培训班，接受专业老师的指导，提高复习效 率和应试能力。
与其他考生交流学习心得和经验，取长补短，共 同提高。
保持积极心态，坚持不懈地努力，直至顺利通过 考试。
THANKS
谢谢您的观看
熟练掌握人力资源管理软件和办公软件
《人力资源管理师培训课件》
职业发展
了解职业发展的方法和思路，制定个人职业发展计 划，以更好地实现个人和组织目标。
组织变革与管理
组织变革
学习如何制定变革计划、如何管理变革流程，以应 对市场变化和人才流动等挑战。
组织管理
掌握组织管理的方法和技巧，包括组织结构设计、 领导力等，以提高组织的生产力和整体效益。
分享
分享大咖的经验和成功之道，如亚马逊的管理哲学， 吸收其他领域的知识，以诱发新思路。
人力资源管理的发展历程
1
20世纪20年代
工业革命后，以人为中心的管理思想引起重视。
2
20世纪50年代
人力资源管理开始形成，职业培训开始普及。
3
20世纪70年代
高科技产业的兴起，使人力资源管理的作用得到进一步提升。
4
21世纪以后
人力资源管理逐渐进入信息化时代，发挥着越来越重要的作用。
人力资源规划与招聘
学习使用有效的绩效评估工具，如360度反馈、 关键达标指标等，以提高员工的工作表现和 效率。
员工关系与劳动法律
员工关系
学习处理员工关系的技巧，如调整员工心态和 沟通技巧等，以舒缓工作场所的压力。
劳动法律
了解相关的法规、标准和规范等，如法定工时、 假期安排、解雇规则等，以避免劳务风险。
培训与发展
员工培训
招聘
掌握招聘流程，学习招聘技巧，培养人才搜寻和筛 选能力，以获得更优秀的员工。
规划
掌握人力资源规划小技巧，如客观分析人员需求与 现有人员的差距等，以更有效地制定人力资源规划。
薪酬管理与绩效评估
1 薪酬管理
学习薪酬设计的原则，制定合理的薪资结构 和激励机制，以激发员工的工作积极性和创 造力。
第一节 培训管理(1)
（二）对象分析
新员工培训 ①高层领导：公司的历史、现状、未来等 ②人力资源部：人事制度等 ③执行主管：诸如产品的性质、工艺流程、特 点等 ④新老员工交流 ⑤拓展训练等 在职员工
①新技术学习
②低技能员工的再培训
( 三） 阶段分析
目前培训需求分析 （针对问题和不足）
未来培训需求分析 （前瞻性分析方法）
第三章 培训与开发
企业人力资源管理师（三级）考试
章次
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章
名称
人力资源规划 人员招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 合计
理论 知识
15 15 15 10 10 15 80
专业 能力
15 18 20 15 18 14 100
引言
20世纪70年代的全球500强，到80年代已有三分 之一销声匿迹，到90年代则所剩无几。
要比别人学得更快，更有创新思维。
“未来唯一持久的优势是，比你的竞争对手学习 得更快。”
安全感不是来自你公司，而是来源于你的竞争力， 你的可雇佣性。
熟悉的生存状态有危险
学历贬值、经验饱和、能力褪化 要跟上世界日新月异变化的步伐，只有三种可行 的策略： 持续的变革； 学习； 与加快速度。 ——《新规则》 在网络经济时代，我们每个组织、每个个人，都 必须投入35%的资源为未来而学习。这些资源是为 未来的投资。 ——Jay Forester
考题讲解
问题： 1. 李阳感到茫然的原因是什么？（5分）
2. 请简述企业对新员工进行培训的必要性。（6分）
3. 假设你是企业培训主管，请你对该公司的新员工培训 制定一个培训内容。（9分）
考题讲解
人力资源管理师培训教材
考评阶段 绩效管理的重心（178—180 )
注意考评的准确性。考评失误的五大原因。 保证考评的公正性。建立两个系统：公司员工绩效评 审系统和公司员工申诉系统。 注重考评结果的反馈和绩效面谈。参见182、186的面 谈技巧和方法。 检验考评标准及表格：三方面检验 审查考评方法
19
总结阶段（180-----182）
考评者绩效管理能力的开发提高 被考评者绩效水平的开发提高 绩效管理系统的开发提高 企业组织整体绩效的开发提高
21
二、绩效管理系统的运行
1、绩效面谈——绩效管理的重要手段
绩效计划面谈
内容区分
绩效指导面谈
绩效考评面
单向劝导式面谈
双向倾听式面谈
过程方式区分 解决问题面谈式
综合式面谈
调动员工工作积极性、主动性和创造性。
7
4、绩效管理过程（绩效管理系统）的观点
国内的代表性观点（169）： 目标设计 过程指导 考核反馈
激励发展
国外的代表性观点（189---170）：
指导
激励
控制
奖励
8
2011-5
112、国外专家认为，绩效管理主要由(
(A)考核
(B)指导 (C)激励
(D)奖励
(E)控制
5
2、绩效管理、绩效考评及其关系
过程的 侧重点 完整性
绩效 一个完 侧重于信息 管理 整的管 沟通与绩效
理过程 提高，强调 事先沟通、 承诺与促进
绩效 考核
管理过 程中的 局部环 节
侧重于判断 和评估，强 调事后的评 价与威胁
主体和对象的地 位
评估人和被评估 人共同努力以期 达到预定目标， 被评估人处于主 动地位
（B）
2011高级人力资源管理师 培训资料
新安人才网培训中心用人单位劳动合同法操作实务精解一、规章制度相关操作实务及应对技巧、规章制度制定风险分析与应对措施1规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是劳动者严重违反用人单位的规章合同解除权的重要依据。
用人单位行使管理权、制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。
修改或用人单位在制定、第四条对规章制度以大篇幅进行规定，《劳动合同法》者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大训、与工会或者提出方案和意见，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，事项时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和职工代表平等协商确定。
重大事项决定公示，或者告知劳动者。
从法律规定看，规章制度的制定、修改流职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表程为：平等协商确定→公示告知。
【风险分析】在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
不合法的规章制度，◆第十九条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》根据的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，◆由劳动行政部门责令改正，应当承担赔偿责任。
给劳动者造成损害的，给予警告；根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、◆用人单位需支付经劳动者可以解除劳动合同，损害劳动者权益的，法规的规定，济补偿金。
【应对措施】2008◆全面修订规章制度：劳动合同法在日正式施行，因此，我1月1年在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益们必须全面修订公司的规章制度，1年2008的规章制度。
切记：违反劳动合同法的条款要全部进行修订，如果在1新安人才网培训中心劳动合同法规将给用人单位带来很大的风险，日后还在使用老版本的制度，1月劳动者可以损害劳动者权益的，法规的规定，定用人单位的规章制度违反法律、这和以往的法律相比对规章制度的合法性用人单位需支付经济补偿，解除合同，要求严格了许多。
人力资源管理师培训课件(
第三节 企业人力资源的需求预测
知识要求 能力要求
HR需求预测的基本程序
知识要求
人力资源预测的内涵
•预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。通过定量、 定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律
•需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资 源规划的核心与前提
需求是总数 净需求是需要从外部招聘的数量
知识要求
企业人力资源规划的作用
•满足企业总体战略发展的要求 •促进企业人力资源管理的开发 •协调人力资源管理的各项计划 •提高企业人力资源的利用效率 •使组织和个人的发展目标相一致
知识要求
企业人力资源规划的环境
外部环境
经济（经济形势、市场供求） 人口、科技、文化、法律
内部环境
行业特征、发展战略、企业文化 人力资源管理系统
计划式—规划与分段
企业组织结构评价
•考察变革的效果与问题 •反馈信息、修正变革方案
组织结构变革的能力要求
企业组织结构的整合
•企业结构整合的依据 •新建企业的结构整合 •现有企业的结构整合 •企业结构整合的过程
企业组织结构变革应用实例
•不可能十全十美。要从实际出发，在分析各种方案的科学 性、可行性和实现性的基础上，选择最佳方案。 •在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取 措施、作出调整。
人力资源预测的作用
• 对组织方面的贡献
动态中的预测有助于供给与需求 的平衡
提高组织对环境的适应能力，提 升组织的竞争力
• 对人力资源管理的贡献
实施人力资源管理的重要依据 引导职业生涯设计与发展
知识要求
人力资源预测的局限性
• 环境的不确定性 • 企业内部的抵制 • 预测的代价高昂 • 知识水平的限制
人力资源管理师培训资料(DOC100页)-101页word资料
人力资源管理师培训资料第一讲组织设置与人力资源规划第一部分、企业组织规划和设置一组织设计的原则和方法（一）组织设计的内容1）职能分析和工作岗位设计2）部门化和部门设计3）管理层次和管理幅度的分析和设计4）决策系统的设计5）横向协调和联系的设计6）组织行为规范的设计7）控制系统8）组织变革与组织发展的规划（二）组织设计时，需考虑和分析的权变因素影响和制约组织结构的因素有一下六个方面：1）信息沟通。
2）技术特点。
主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。
技术复杂程度越低，稳定性越高，越适合采用机械式、相对集权的组织结构；反之，则适合采用有机式、相对分权的组织结构。
3）经营战略。
结构服从经营战略（参考经营战略与组织结构的关系部分）4）管理体制。
5）企业规模。
组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。
6）环境变化。
外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。
（三）西方管理学家提出组织设计基本原则管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点1）目标原则2）职责原则3）管理幅度原则4）协调原则5）相符原则6）组织阶层原则7）专业化原则8）明确性原则管理学家孔茨，在继承古典管理学派的基础上，提出健全组织工作的15条基本原则1）目标一致的原则2）效率原则3）管理幅度原则4）分级原则5）授权原则6）职责的绝对性原则7）职权和职责对等的原则8）统一指挥的原则9）职权等级的原则10）分工原则11）职能明确性原则12）检查职务与业务部门分设的原则13）平衡的原则14）灵活性原则15）便于领导的原则我国企业在组织结构的改革实践中, 也相应地提出了一些设计原则:1）任务与目标原则2）专业分工和协调原则3）指挥统一原则4）有效管理原则5）责权利相协结合的原则6）集权与分权相结合原则7）稳定性和适应性相结合原则8）执行和监督机构分设原则9）精简机构的原则二企业组织机构的设置（一）组织结构的种类及特点1 直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
人力资源管理师培训课件
员工薪酬和福利管理
薪酬 福利
离职福利
设计和管理薪酬体系，确保公平和竞争力。
提供丰富的福利计划，满足员工的基本需求和 福利期望。
制定离职福利政策，确保员工在离职时能够顺 利过渡。
人力资源管理师培训课件
欢迎参加人力资源管理师培训课程！在这个课程中，你将学习人力资源管理 师的角色和职责，以及人力资源管理的基本原理。
人力资源管理师的角色和职责
战略伙伴
作为人力资源管理师，你将与高级管理人员 合作，制定人力资源战略，支持组织的目标 和使命。
员工满意度
你将关注员工的满意度和福利，确保员工的 工作环境和福利能够满足其需求。
3 灵活性
人力资源管理应该具有灵活性，以适应组织变化和员工需求的不断变化。
人力资源策略与规划
战略规划
制定人力资源策略，与组织 的目标和使命保持一致。
招聘和选拔
制定招聘和选拔策略，选择 适合组织和职位要求的员工。
绩效管理
开发绩效管理计划，帮助员 工提高绩效并评估他们的工 作表现。
员工培训和开发
1
培训需求分析
根据组织和员工的需求，确定培训计划的目标和内容。
2
培训实施
组织和协调培训活动，提供员工所需的培训资源和支持。
3
培训评估
评估员工培训的效果和成果，确定培训是否达到预期目标。
绩效管理
绩效评估
进行定期的绩效评估，为员工 提供反馈和发展机会。
奖励和认可
提供奖励和认可措施，激励员 工持续提高绩效。
绩效改进
制定绩效改进计划，帮助员工 克服困难并提高绩效水平。
员工发展
你将负责制定和实施员工培训和发展计划， 帮助员工提升技能并实现职业发展。
人力资源管理师考试培训课程
人力资源管理师考试培训课程一、课程简介人力资源管理师考试培训课程旨在为考生提供全面的知识和技能培训，帮助他们顺利通过人力资源管理师资格考试。
本课程将涵盖人力资源管理的基本概念、法律法规、职能职责、岗位要求以及实践案例等内容，旨在培养学员的综合素质和专业能力。
二、课程大纲1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义和重要性- 人力资源部门的职能与作用- 人力资源管理的发展趋势2. 劳动法律法规- 劳动合同法及其相关条款- 劳动争议处理法- 用工安全与健康法规3. 人力资源策略与规划- 人力资源规划的概念和方法- 人力资源需求预测和供给分析- 人才储备和绩效管理4. 招聘与选择- 岗位需求分析和招聘计划制定- 招聘渠道与方式选择- 岗位竞争力评估和面试技巧5. 绩效管理- 绩效管理的流程与方法- 绩效考核指标制定与评估- 绩效激励与奖惩措施6. 培训与发展- 培训需求分析和培训计划制定- 培训方法与形式选择- 培训效果评估与跟踪7. 薪酬管理- 薪酬体系设计与薪酬调整- 薪酬福利政策制定与实施- 薪酬绩效管理与福利管理8. 动态管理与员工关系- 离职管理与员工流动- 员工关系处理与冲突解决- 组织文化与员工满意度三、教学方法本课程将采用多种教学方法，旨在提升学员的学习效果和实践能力。
包括但不限于：理论授课、案例分析、角色扮演、小组讨论、实地考察等。
通过灵活的教学形式和互动式的学习氛围，学员将能够更好地理解和运用所学内容。
四、教师团队本课程由一支经验丰富、资深的人力资源管理师组成的教师团队负责授课。
他们具备扎实的理论基础和丰富的实践经验，能够将复杂的理论知识转化为易于理解和应用的实践技巧，为学员提供良好的学习指导和支持。
五、学员要求本课程适合有一定人力资源管理基础和相关从业经验的人员报名参加。
学员需要具备良好的学习态度和主动性，积极参与课程活动和讨论，并完成相关作业和考试。
六、考试与证书课程结束后，学员将参加人力资源管理师资格考试，考试内容将与课程内容相匹配。
人力资源管理师培训资料
人力资源管理师培训资料一、概述人力资源管理师培训资料旨在提供全面的人力资源管理知识和技能，帮助学员掌握现代企业人力资源管理的理论与实践。
本培训资料包括人力资源管理的基本概念、职能和工作流程，以及人力资源规划、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的内容。
二、人力资源管理的基本概念和职能1. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指通过合理的人力资源规划、招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等手段，协助企业实现战略目标，提高员工绩效和满意度，增强组织竞争力的管理活动。
2. 人力资源管理的职能：人力资源管理的职能包括人力资源规划、招聘选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等。
三、人力资源规划1. 人力资源规划的意义：人力资源规划是指根据企业战略目标和业务需求，预测和确定所需的人力资源数量、质量和结构，以保证企业能够获得所需的人力资源支持。
2. 人力资源规划的步骤：人力资源规划的步骤包括需求预测、供给分析、缺口分析和制定人力资源计划。
四、招聘与选拔1. 招聘的目标和方法：招聘的目标是吸引和筛选合适的人才，招聘的方法包括内部招聘、外部招聘和中介招聘等。
2. 选拔的过程和方法：选拔的过程包括简历筛选、面试、测评和背景调查等，选拔的方法包括结构化面试、能力测试和行为测评等。
五、员工培训与发展1. 培训的目标和方法：培训的目标是提升员工的工作能力和绩效，培训的方法包括内部培训、外部培训和跨部门培训等。
2. 发展的方式和计划：发展的方式包括岗位轮岗、岗位晋升和跨部门发展等，发展的计划应根据员工的职业发展需求和企业的人才需求进行制定。
六、绩效管理1. 绩效管理的目的和原则：绩效管理的目的是评估和提升员工的工作绩效，绩效管理的原则包括明确目标、定期反馈、公平公正和激励奖励等。
2. 绩效评估的方法和工具：绩效评估的方法包括360度评估、绩效考核表和绩效面谈等，评估的工具包括绩效指标和评分标准等。
2011年5月二级企业人力资源管理师考前辅导
2011年5月二级企业人力资源管理师考前专题辅导主讲：王全一本次辅导主要讲述五个问题，第一个问题是考试的基本依据；第二个问题是历年考情分析；第三个问题是今年考情预测；第四个问题是考前内容总体指导；第五个问题是考前注意问题。
一、考试的基本依据依据材料：1、人力资源和社会保障部《关于做好2011年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（人社部函[2011]79号）文件；2、《国家职业标准：企业人力资源管理师》（2007年版）；3、《国家职业资格培训教程（第二版）：企业人力资源管理师（一级）》，中国劳动社会保障出版社，2010.1版4、《国家职业资格培训教程：职业道德》，中央广播电视大学出版社，2007.11版参考文献：1、《国家职业资格培训教程（第二版）：基础知识》，中国劳动社会保障出版社，2007.2第二版2、《国家职业资格培训教程：常用法律手册》，中国劳动社会保障出版社，2007版二、历年考情分析第一场理论知识依旧：职业道德25道题，单选题8道题，多选题8道题，个人表现部分9道题；基础知识10道题，单选题6道题，多选题4道题；专业90道题，各章单选题9道题，多选题6道题。
第二场专业能力简答题3道题42分左右；综合题3道题58分左右第三场综合评审（论文）各考区各异。
如：北京地区：现场撰写小论文（三题选一）广州地区：书写上缴论文+考后答辩沈阳地区：上缴论文+现场答题；均为（招聘、培训、薪酬任选一类）特点：1、第一场考试，2010年下半年考试表现出与以往重复出题的明显特点，重复率达到69%，而且有很多是原题重复，非重复的区域并没有偏离重点范围；2、第二场考试，也是，2010年下半年考试表现出与以往重复出题的特点，重复率达到26分，非重复的区域重点范围比较突出；；3、第二场考试，2010年2次，在第2、3章题型轮番的特点，在余下章表现出题型一致的特点；4、第三场考试，以第二、三章题目比较好写或答辩。
5、第二场考试的考题类型的变化，多以年为单位，即每年内有些2次变化相同，而下一年度的2次变化又有一定程度的一致性。
人力资源管理师培训课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与特点
定义
人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾 ，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的 过程。
培训计划制定
确定培训目标
根据需求分析结果，明确 培训要解决的问题和期望 达成的效果。
选择培训内容
根据培训目标，选择合适 的课程、教材和培训方法 。
制定培训日程
安排培训时间、地点和参 与人员，确保培训计划的 可行性和灵活性。
培训实施与效果评估
培训宣传与准备
提前通知相关人员，确保培训设 施、设备和教材准备充分。
特点
人力资源管理是组织战略的重要组成部分，强调以人为本，通过协调、组织、 控制和调整等手段，实现人力资源的合理配置与有效利用，以达成组织目标。
人力资源管理的重要性
提高员工满意度和绩效
通过有效的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造 力，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强组织的竞争 力。
促进组织发展与变革
选拔标准
制定明确的选拔标准，包括专业技能 、沟通能力、团队协作等方面，确保 选拔出最适合的人才。
04
培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
评估组织目标、战略和价 值观，确定培训需求与组 织目标的关联。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准 ，明确员工所需的知识、 技能和能力。
人员分析
评估员工的现有技能、知 识和绩效，找出培训需求 和改进空间。
人力资源管理师复习资料推荐
人力资源管理师复习资料推荐随着社会经济的不断发展，人力资源管理师的职业需求也越来越高。
作为人力资源管理师考试的备考者，如何选择合适的复习资料是至关重要的。
本文将为您推荐几种优质的人力资源管理师复习资料，帮助您高效备考。
一、教材类1.《人力资源管理师高级职业能力详解》该教材是目前较全面、系统的人力资源管理师复习资料之一，由教育部人事考试中心编写。
该教材详细解析了人力资源管理师考试的各个专业科目，涵盖了组织行为学、劳动与社会保障法律、劳动力资源与组织管理等内容。
该教材通俗易懂，内容丰富，适合初级和高级职业能力水平的考生备考使用。
2.《人力资源管理师考试制度与原理》该教材由人力资源管理师教材编写小组编撰，是一本引导学员了解人力资源管理师考试制度及相关原理的教材。
该教材系统梳理了人力资源管理师考试的相关内容，对考试的命题思路和解题技巧进行了详细解析。
对于希望了解考试机制的考生来说，该教材是一个不错的选择。
二、辅导类1.《人力资源管理师考试学习辅导系列》该辅导系列由多家知名培训机构合作编写，是人力资源管理师备考的热门辅导资料。
该系列包括了理论基础、案例剖析、模拟试题等内容，以全面提高考生的复习效率和应试能力为目标。
该辅导系列体量大、内容全面，适合希望系统全面复习的考生使用。
2.《人力资源管理师考试历年真题详解》该资料对历年的人力资源管理师考试真题进行了详细的解析和考点剖析，让考生对考试内容和命题方式有更为深入的了解。
通过做题和答案解析，考生可以更好地掌握考试规律和答题技巧，提高解题速度和正确率。
对于希望用真题进行复习和针对性训练的考生来说，该资料是一个不错的选择。
三、在线资源类1.网络课程和视频现在有许多在线培训机构提供人力资源管理师的网络课程和视频，学员可以通过网络随时随地进行学习。
这些课程和视频覆盖了人力资源管理师考试的各个科目，内容丰富、讲解详细。
学员在听课的同时还可以与老师和其他学员进行交流，增进学习效果。
高级人力资源管理师2011教材完整版
文件说明第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
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培训管理
收集、整理培训需求信息
选择和制造需求信息收集工具和方法
主要根据以下几点选择需求信息方法：
1、评估的目的—是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。
2、目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。
3、对培训的抵触程度。
4、所需资料的类型。
通过档案资料收集培训需求信息
通过档案资料收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，可以说这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。
培训需求信息的调查与收集
培训需求信息的调查与收集的方法有很多种，主要有：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷法。
培训需求信息收集的应用工具
1、培训需求概况信息调查工具;
2、态度、知识和技能需求信息调查工具;
3、课程选择式调查工具;
4、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
通过档案资料收集培训需求信息
通过档案资料收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，可以说这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。
培训需求信息的调查与收集
培训需求信息的调查与收集的方法有很多种，主要有：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷法。
培训需求信息收集的应用工具
1、培训需求概况信息调查工具;
2、态度、知识和技能需求信息调查工具;
3、课程选择式调查工具;
4、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。