某有限公司员工绩效考核细则

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员工绩效考核实施管理制度细则

员工绩效考核实施管理制度细则为了更好的激发员工的工作乐观性和工作热忱,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则一、绩效考评目的为顺当推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特订立本制度。

二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司实行目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确认真，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸等做出明确的界定和认真的要求。

2、可操作性原则：订立的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观看、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必需严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司全部岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。

四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长认真职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的订立与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。

b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的订立。

部门员工绩效考核实施细则

部门员工绩效考核实施细则一、绩效考核目的绩效考核是为了评估部门员工在工作中的表现和成绩，为公司提供参考依据，促进员工能力的提升和团队效能的改进。

通过绩效考核，可以明确员工的工作职责和业绩目标，帮助员工了解自己的表现和发展方向，提高工作积极性和工作效率。

二、绩效考核评分标准1.工作目标达成情况：根据员工工作目标和任务完成情况评估，包括项目进度、质量、成本等方面的考核。

2.工作态度和精神状态：评估员工在工作中的主动性、积极性、沟通和合作能力等。

3.专业知识和技能：评估员工所需专业知识和技能的掌握情况，包括工作技能、系统操作等。

4.学习和自我提升：评估员工在工作中的学习态度和积极性，包括参加培训、学习新知识和技能等方面的情况。

5.客户满意度：根据客户的反馈评估员工的服务质量和客户关系管理能力。

6.团队合作能力：评估员工在团队中的协作和合作能力，包括沟通能力、合作态度等。

三、绩效考核周期绩效考核周期为一年，分为以下几个环节：1.目标设定：每年初，员工与上级共同制定职责和工作目标。

2.进度评估：每季度对员工的工作进度和目标达成情况进行评估。

3.中期评估：在绩效考核的中期，对员工的绩效进行评估，根据考核结果进行调整和指导。

4.结果评估：年末对员工的整体工作绩效进行评估和总结，制定激励方案和改进措施。

四、绩效考核流程1.目标设定阶段：（1）员工与上级一起确定具体的职责和工作目标，明确目标的完成时间、质量标准和其他要求。

（2）制定行动计划，确定实现目标的具体措施和时间表。

2.进度评估阶段：（1）定期对员工的工作进展情况进行评估，了解目标完成的进度和存在的问题。

（2）提供及时的指导和支持，帮助员工解决工作中的难题和困惑。

3.中期评估阶段：（1）根据员工的工作表现和反馈意见，对绩效进行评估，制定改进措施和指导方案。

（2）与员工进行绩效反馈，明确绩效目标和改进方向。

4.结果评估阶段：（1）对员工的整体工作绩效进行评估和总结，根据评估结果制定激励方案和改进措施。

员工绩效考核管理细则

员工绩效考核管理细则以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理细则5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理细则篇1（一）总则第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。

另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。

第二条考核标准表分为以下三种：1．态度考核标准表。

包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。

评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分；2．本事考核标准表。

包括四项评价要素，即各种综合本事、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。

同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；3．业绩考核标准表。

由考核标准表具体规定细则和要求。

评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。

第三条考核标准（评价要素）与评分示范（具体资料见表3—46）。

（二）态度考核标准第四条态度考核资料1．服从性（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景；（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；（5）是否注意收拾和挺理工作场所；（6）工作是否有效串；（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景；2．协作性（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情景进行进取而妥善合作；（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；（3）是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所；（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；（5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作；（6）能否与上司及同事和睦共事；3．进取性（1）是否具有不满足于现状、进取奋进的精神；（2）是否具有改善和改善工作的热情；（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；（5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；4．职责性（1）是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果；（2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责；（3）是否能够善始善终地完成本职工作；（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责；（5）在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。

公司绩效考核细则范文精选5篇

公司绩效考核细则范文精选5篇公司绩效考核细则范文精选精选篇1一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。

示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。

由总经理室裁定进行调查或维持原议。

中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。

特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。

公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。

对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。

员工绩效考核实施细则5篇

员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则（篇1）为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重：考核实行百分制。

考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。

人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。

对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

员工绩效考核实施细则（篇2）一、考核时间：__年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。

新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

公司绩效考核细则模板7篇

公司绩效考核细则模板7篇公司绩效考核细则模板篇1一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则：3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

员工绩效考核制度细则

员工绩效考核制度细则员工绩效考核制度细则1第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据.更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求.第二条、绩效考核原则.1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4.考绩自始至终应以公正为原则.决不允许营私舞弊.第三条、适用范围.本规则除下列人员外适用于公司全员.1.考核期开始进人公司的员工；2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者.第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种.（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月.试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核.如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准.延长试用，不得超过3个月.考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告.（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩.2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考.（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次.2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审.第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止.第六条、考核标准（一）人事考核的种类.人事考核可以分为两种：1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定.2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定.（二）人事考核必须把握的能力.人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力.潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力.潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握.具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责.1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明.2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者.有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明.特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整.在不能做出调整的情况下.至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者.3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语.4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉.5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价.(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价.(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育.(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解.第八条、考核结果的运用.为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.教育培训.管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料.借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键.2.调动调配.管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力.3.晋升.在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用.考核评语是按职能资格制度要求规范化的.4.提薪.在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度.5.奖励.为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行.第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等.第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管.1.保管者.考核表由规定的保管者加以保管.2.保管期限考核自制成之日起，保存十年.但是，与退休、退职人员有关的.考核表，自退休、退职之日起，保存一年.（二）表内容的查阅.管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求.第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训.（二）培训包括：1.理解考核制度的结构；2.确认考核规定；3.理解考核内容与项目；4.统一考核的基准.第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作.员工绩效考核制度细则2一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围.二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准.2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门.（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩.（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善.3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位.4、公司对员工的考核采用百分制的办法.5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%.6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同.中层干部:定量考核70%，定性考核30%.员工绩效考核制度.生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%.定量考核:a.中层干部:部门重点工作（总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作.）完成的质量和数量.b.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作.定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标).三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作.组长：吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责:1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开.2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施.3、负责各部门“定量考核”的评价.4、负责安排各部门下周工作重点.四、考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同).各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定.1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定.确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分.(2)评分小计二上一级评分X70%+自评分30%(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分.(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零.(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案.(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分.(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分.(8)出现办公设备事故扣10-40分.(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为.否则扣相关人员20分.做评价时参照以下判断基准：a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善e解决问题的能力f责任意识、个人品格员工绩效考核制度细则3一. 总则:为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案.二. 考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升.3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的.三. 考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则.四. 考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案.但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工.五. 考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作.委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成.。

公司员工绩效考核管理制度细则

公司员工绩效考核管理制度细则作为一名资料员，你有写过资料员跟岗实习报告总结吗？现在就让我们动笔写一篇员工绩效考核管理制度。

我们资料员，需要收集和整理有关公司业务的资料，需要加强资料的日常管理工作。

你是否在找“公司有关员工绩效考核管理制度细则”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！公司有关员工绩效考核管理制度细则（精选篇1）第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培育员工、提高员工的工作气力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其引导、挂念、管束与激励下属。

5、月度绩效考核紧要目的在于：通过对1个月内工作方案支配和任务完成情形进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略订立供应依据。

7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。

第二：理念1、以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。

第三条：考核原则1、相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。

另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的认真指标及权重布置做相应的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情形，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

公司员工考核评分细则

公司员工考核评分细则考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的绩效进行评估，可以帮助企业了解员工的工作情况并为员工提供提升的机会。

下面是一份公司员工考核评分细则，旨在确保评分公正、客观，并为员工提供明确的考核标准。

一、工作绩效评分1.完成任务的质量和数量（20分）：员工完成的任务质量和数量是评估工作绩效的重要指标之一、任务的质量包括准确性、时效性和效益性，数量可以体现员工的工作效率。

2.团队合作（15分）：员工在团队中的合作能力对于企业的协同效能至关重要。

评分可以考虑员工在团队中的积极参与、协作精神和团队目标的实现程度。

3.自主能力（15分）：评估员工的主动性和自主能力，并衡量他们在工作中是否可以独立解决问题、做出决策并承担结果的能力。

4.专业技能和知识（20分）：员工所需的专业技能和知识对于他们在工作中的表现至关重要。

评分可以基于员工从事的具体工作职责，考核他们的专业能力和知识水平。

5.学习和成长（15分）：鼓励员工持续学习和个人成长，并评估他们在工作中学习新知识、尝试新方法和提升自己的能力的程度。

二、行为和态度评分1.出勤和守时（10分）：员工的出勤和守时对于工作进度和团队协作至关重要。

评分可以考虑员工的出勤率和是否准时上下班、参加会议等。

2.乐于助人（10分）：员工对待同事和领导的态度和帮助程度也需要进行评估。

乐于助人的员工可以促进团队的和谐和合作。

3.合规操作（10分）：员工需遵守公司的规章制度和各项政策，评估员工是否严格遵守制度规定、是否存在违纪行为等。

4.沟通能力（15分）：员工的沟通能力对于工作的顺利开展和团队合作十分重要。

评分可以考虑员工与同事、领导和客户的沟通是否清晰、有效和积极。

5.自我管理（10分）：评估员工在工作中的自律性、时间管理能力和压力应对能力等。

三、考核结果及后续1.根据上述各项指标，对员工进行综合评分。

2.提供定期的绩效反馈和个人发展建议，让员工了解自己的优势和改进空间，并制定相应的发展计划。

员工绩效考核细则

员工绩效考核细则（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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员工绩效考核管理办法及细则

（2）定性考核：采用描述性语言进行评价；
（3）360度考核：综合考虑上级、同事、下属、客户等多方评价。
五、考核结果与应用
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；
2.考核结果作为员工奖惩、晋升、培训、薪酬调整的重要依据；
3.对连续考核不合格的员工，按照公司规定予以处理，包括但不限于调岗、降职、解除劳动合同等。
十、特殊情况处理
1.员工因疾病、家庭重大变故等特殊情况影响考核结果的，可向人力资源部申请特殊考核考虑。
2.人力资源部将根据实际情况，与相关部门协商后，提出特殊考核处理建议，报公司绩效考核领导小组审批。
3.特殊情况下的考核处理应遵循公平公正的原则，确保对员工个人和整体考核制度的公平性。
十一、考核结果的公示与反馈
3.如遇公司战略调整或部门职责变动，考核指标应进行相应调整，确保考核内容与实际工作相匹配。
十五、考核过程中的监督与指导
1.人力资源部应对考核过程进行全程监督，确保考核的公正性和准确性。
2.各级考核责任人应加强对下属员工考核工作的指导，及时解决考核过程中出现的问题。
3.公司鼓励员工相互监督，对考核过程中的不规范行为进行举报，公司将对举报内容进行核实并给予适当处理。
1.公司将持续关注国内外绩效考核的最新理论和实践，不断吸收和借鉴先进的管理经验。
2.人力资源部应定期组织考核制度的评估，通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，发现制度存在的问题并进行优化。
3.公司鼓励各部门和员工积极参与考核制度的改进，共同推动公司绩效管理水平的提升。
十八、考核信息化管理
1.公司将逐步建立和完善绩效考核信息化管理系统，提高考核工作效率和准确性。
（2）激励与约束相结合原则：通过绩效考核，激发员工积极性，同时强化员工责任意识；

绩效考核的评分细则

绩效考核的评分细则一、工作目标完成度根据年度、季度、月度工作计划，对员工实际完成的工作量与预定目标进行对比。

完成度按照百分比计算，如实际完成工作量占预定目标的80%，则评分为80分。

未完成预定目标的情况需具体分析原因，如是外部不可抗力因素，则扣分幅度可适当减少；如是个人工作能力或态度问题，则扣分幅度相应增加。

二、工作质量评估工作质量主要包括准确性、规范性、细致性等方面。

评估标准依据行业规范、公司标准以及具体项目要求进行。

采用等级评分法，如优秀、良好、一般、较差等，并对应相应的分数。

三、工作效率评价工作效率主要考量员工完成任务的时效性和资源利用率。

评估员工是否按时完成工作任务，以及在工作中是否高效利用资源。

根据实际工作效率与预期效率的对比，给出相应评分。

四、团队合作能力评估员工在团队中的沟通、协调、配合能力。

考虑员工在团队项目中的角色发挥，以及是否积极推动团队协作。

结合团队成员的反馈，综合评估员工团队合作能力。

五、创新能力与改进鼓励员工在工作中提出创新性意见和建议。

评估员工是否能够主动学习新知识、新技术，以提高工作效率和质量。

对于提出有效改进方案并实施的员工，给予加分奖励。

六、专业知识掌握评估员工在所在岗位所需专业知识的掌握程度。

通过专业测试、案例分析等方式，检验员工专业知识的应用能力。

根据测试成绩，给出相应评分。

七、工作态度与纪律评估员工的工作态度是否积极、认真，是否遵守公司纪律。

考察员工是否能够主动承担责任，对待工作是否认真负责。

对于迟到、早退、旷工等违反纪律的行为，视情节严重程度扣分。

八、客户满意度反馈对于与客户直接接触的岗位，将客户满意度纳入考核范围。

通过客户满意度调查，了解员工在服务过程中的表现。

根据客户满意度调查结果，给予员工相应评分。

备注：以上各项评分细则可根据公司实际情况进行适当调整。

各项评分均以百分制计，最终绩效得分按照各项权重计算得出。

绩效评分结果将作为员工晋升、加薪、奖金发放等的重要依据。

绩效考核办法实施细则5篇

绩效考核办法实施细则5篇！绩效考核办法实施细则（篇1）为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。

以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。

职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式公司内部成立考核领导小组。

绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则（篇2）一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

员工绩效考核细则5篇

员工绩效考核细则5篇员工绩效考核细则（篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

员工绩效考核方案实施细则(绩效考核办法及实施方案)

员工绩效考核方案实施细则（绩效考核办法及实施方案）2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。

合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。

连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。

1. 设定明确的目标和指标：绩效考核应该基于明确的目标和指标，与企业的战略和业务目标相一致。

考祥明核指标应该具有可衡量性、可达性、时限性，并与员工的职责和工作范围相匹配。

2. 确定权重和评估标准：每个考核指标应该有相应的权重和评估标准，以便能够客观地评估员工的绩效。

权重的设定可以根据指标的重要性和对业务目标的贡献程度来确定，评估标准应谨困告该具有明确的描述和量化的指标。

3.建立考核周期和频率:绩效考核可以设置为定期考核，如季度考核、半年度考核或年度考核。

考核的频率应与业务的变化和员工的工作节奏相一致，以保证考核结果的有效性和及时性。

4.数据收集和分析:绩效考核需要收集和分析相关数据，包括员工的工作成绩、绩效数据、客户评价等。

，以支持评估的客观性和公正性。

数据收集和分析应经过严格的审核和验证，以确保数据的准确性和可靠性。

5.反馈与沟通:绩效考核的结果应及时反馈给员工，包括评价结果、得分、评价和建议。

反馈和沟通要客观、公正、有建设性，促进员工的成长和发展，解答员工可能存在的疑惑和问题。

6.奖惩机制:绩效考核可以设置奖惩机制，根据员工的表现给予相应的奖励或惩罚，以鼓励员工积极参与绩效考核，努力提高绩效水平。

7. 持续改进：绩效考核应该是一个持续改进的过程，根据实际情况和业务需求不断调整和优化考核指标、评估标准和权重，以确保考核的有效性和适应性。

员工绩效考核策划方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。

员工绩效考核方案实施细则【7篇】

员工绩效考核方案实施细则【7篇】员工绩效考核方案实施细则（精选篇1）一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍、并构成以考核为核心导向的人才管理机制、2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。

另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

员工绩效考核管理制度细则5篇

员工绩效考核管理制度细则5篇技术员需要认真做好各种技术类信息和资料收集、整理、分析、研究汇总、归档保管工作。

总结要用第一人称。

即要从本单位、本部门的角度来撰写。

表达方式以叙述、议论为主，说明为辅，可以夹叙夹议。

你是否在找“员工绩效考核管理制度细则”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！员工绩效考核管理制度细则篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。

作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。

各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。

酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。