第四讲 无效规章制度及无效内容的成因

第四讲无效规章制度及无效内容的成因

无效规章制度及规章制度中无效内容的成因

是什么样的原因导致企业规章制度无效呢？

（一）内容违法

内容违法就是违反法律的规定或违反了法律的原则。

1.违反法律原则

制定一部规章制度从原则上，从规章制度的目的上，如果和法律的原则相违背的话，那么这个规章制度也是无效的。

【案例】

1996年前后，企业和某个员工之间签订了一个停薪留职协议。（《劳动合同法》颁布以后，再不允许企业和员工之间签订停薪留职协议。）停薪留职协议实际上是企业和员工之间就劳动合同的一种变更行为，员工不给企业提供劳动，企业相应地也不再支付工资，在这期间，发生的工伤、医疗事故怎么处理，双方约定清楚。在这份停薪留职协议里面有一条：停薪留职协议期满以后，这个员工应该回到企业，因为劳动关系没解除，如果企业难以安排工作，就按照待岗规定来处理。结果停薪留职期就满了，员工就回来了，的确没有岗位再进行安排，于是双方按照待岗规定来办理。

这个待岗规定里面有一个很有意思的规定，说待岗人员每个月发基本生活费210元，但要求待岗人员每天四次签到，早上来签一次，中午下班的时候签一次，下午上班的时候签一次，晚上下班的时候再签一次。只有每天签了四次到以后，才可能领到每个月210元钱，否则按旷工处理，连续旷工15天企业可以除名。

这个员工一算，为了完成四次签到，要花掉100多元的车费，而且不能做一些其他获得劳动报酬的事情，很不划算，就从第二个月起不再去签到，企业也不再发这210元钱。

过了两年以后，企业要精减人员，要把挂靠的待岗人员赶快处理掉，就发现这个员工旷工265天，早已超过了15天除名这个界限，就做出了除名决定，用特快专递的方式送到员工家里。员工就起诉到仲裁委员会，仲裁委员会在审理的过程中，就发现了争议的焦点，就是说企业让员工签到这个行为，是不是对的？

企业完全可以要求员工来签到，这是企业的规章制度，似乎没有违反什么规定，但是这个企业的规定违反了劳动者的劳动权和获得劳动报酬的权利。仅仅是要求签到，并没有对待岗员工进行培训，签到行为直接导致员工无法再去劳动和获得劳动报酬，生存已经受到了影响，那么这个规章制度就违反法律的基本的原则：劳动者有劳动的权利和获得劳动报酬的权利。最后仲裁委员会判决，企业待岗签到的制度是错误的，违反了劳动法律的原则性的规定。

2.违反了法律的具体性规定

违反法律的具体规定分两类：

一类是夸大了员工的义务，缩小了员工的权利；

一类是扩大了企业的权利，缩小了企业的义务。

比如，员工提前30天通知，就可以解除劳动关系，如果企业非要他提前6个月通知，实际上就是扩大了员工的义务，限制了员工的权利，这个规定就是不合法的。但是《劳动法》里面有个规定，大家必须要明确，如果限制了员工的权利，扩大了员工的义务，这样的规章制度也是无效的。但是限制了企业的权利，扩大了企业的义务，这样的行为却是合法的。

【案例】

有一个外商投资企业，它的招聘制度里面有这样一条规定，说是双方解除劳动关系的话，都必须提前6个月通知对方，意思是说，如果员工要提前解除的话，必须提前6个月通知，如果是企业要解除的话，也必须提前6个月通知。但是在劳动关系履行过程中，没有发生员工要辞职的行为，结果发生了企业要解除员工的劳动合同的行为。

企业是按照《劳动法》的规定办的，提前30天通知，解除关系后，员工不服进行了起诉。律师一看劳动合同相关的规章制度说，员工不但可以要求企业支付6个月的经济补偿金，而且可以按照约定，要求企业提前6个月通知，如果不是提前6个月通知的话，就可以要求支付6个月工资。

在审理的过程中，双方的争议焦点就是规定和法律是不一样的。仲裁委员会的解释是：规定一分为二，

企业要求员工提前6个月通知是错误的，违反了劳动法第31条的强制性的规定。但是要求企业提前6个月通知却是合法有效的，是企业自己愿意扩大义务缩小权利，因此必须按照合同的约定或者规章制度规定，支付员工5个月（扣除提前30天那一个月）工资作为补偿。就是说，如果扩大了员工的义务，扩大了企业的权利，这样的规章制度是无效的，但是扩大了企业的义务，缩小企业的权利，反而是对的。

（二）内容显失公平

企业的规章制度里面确定的内容必须要有合理性，首先是一个公平的内容才能合法有效，一旦内容显失公平，那么这个规章制度将会无效。

1.严重违纪的界定

最典型的也是我们经常用到的，就是劳动法第25条的第二条和第三项内容，企业的规章制度最容易在这两个方面显失公平。比如说，严重违纪可以解除劳动者的劳动关系，有些企业就规定的非常苛刻，员工连续迟到5次，旷工一天，就可以解除劳动关系。这个标准可能就有问题，因此，是不是严重，必须要有一个参照值。因为《劳动法》里面，并没有说什么是严重违纪，没有一个定性，但是在劳动部的一个解释里面有这一条，说员工是不是严重违纪，可以参照《企业职工奖惩条例》第二章里面的内容来规定。因此，这个严重违纪并不是企业随便说了算。大家想一想，解除劳动关系是什么后果？是员工失业。这个情形和后果之间，显然是存在着一些差距的，因此，在把握这个严重性的时候，一个是量上的考虑，另一个是情节上的考虑。

如果量还没有达到那个程度，就不能解除；另外情节如果不恶劣的话，也不能达到严重的程度。比如，旷工两天，企业同样解除了劳动关系，后果和司法机关监督的结果却是不一样的。

【案例】

有一个企业是这样规定的，员工请病假必须事先按照企业的请假程序履行请假手续，如果没有履行的话，按照旷工对待。另外一个企业是这样规定的，请病假应该事先按照企业的请假程序履行请假程序的义务，如果没履行的话，按照旷工对待，但是因为情况特殊，病情发生比较急，可以在事后来补假。病好了第二天，几个小时之内必须完成补假的手续。

两个企业各有一个员工，就发生了这样的事情。第一个企业的员工，的确病情非常严重，来不及请假，在医院里住了两天以后，回来上班，企业认为他没有事先请假，旷工两天，按照规章制度属严重违纪，解除劳动关系；第二个企业员工回来以后，企业明确告诉他，赶快来补假，不补假的话，按照旷工对待，这个员工说我给你补假，从医院里把证明拿回来。但是过了一个月，这个员工也没拿证明回来。多少次催促他未果，最后企业没办法，就按照严重违纪，旷工两天，解除他的劳动关系。

这两个员工都不服气，起诉到仲裁委员会。

点评：第一个企业，首先是量上有问题，两天旷工就能造成解除劳动关系吗？企业职工奖惩条例规定连续旷工15天，可以除名，而除名的结果和解除劳动关系的结果是一样的，两天是不是严重违纪，仲裁委员会可能在这个方面就要考虑，两天这个量上的规定已经足以让仲裁委员会在判断这个问题上拿不定主意。再加上第一个企业这个员工的确情况紧急，的确得病了，不可能提前请假，有情可原，那么企业这样解除劳动关系肯定是错误的。首先两天这个量上积累还不够；第二情节上本身就不恶劣，是可以原谅的一个情节，因此，第一个企业解除劳动关系就是严重错误的；

第二个企业，两天的确有点短，这个企业还有其他情节可以考虑，并没有严格的要求必须提前请假，而且允许后面再补假，这个规定本身是很人性化的，没有强迫员工。反过来看，员工病好了，应该按照规定来补假，企业多次催促都不补假，一个月之内难道一个假条都拿不来吗？是情节极其恶劣。仲裁委员会这样认为，虽然旷工两天，但是情节很恶劣，所以支持了企业解除劳动关系的决定。

因此，严重违纪一个是量上要考虑，另一个情节上要考虑。这是制定规章制度的时候应该考虑的问题。

2.重大损害的界定

同样一个企业，员工造成了5 000元的损害，算不算是重大呢？是不是只有1 0000元或者50万元才是重大呢？这不是单纯的一个数字问题，企业制定规章制度有合理性，怎么