关于中国人力资源管理中道德问题研究及对策
论企业人力资源管理道德
需求 ， 现 员 工 与企 业 的 良性 互 动 ， 强 员 工 工 作 的 主 动性 与 主 人 实 增 翁 意识 ， 而 提 高企 业 人 力 资 源 管 理 效 率 和效 果 。 从
３他 律与 自律 的有 机 统 一 、 人 力 资 源 管理 的他 律是 指 管 理 行 为 受 到 国 家 法 律 法规 以 及 企
理 活 动 进 行 深 刻 的 道 德 反 思 与 栓 省 ， 求 解 决 企 业 人 力 资 源 管 理 活 动 力
Байду номын сангаас
管 理 者 依 然 坚 持 以物 为 中心 的 传 统 理 念 ， 视企 业 人 力 资 源 忽
管理 ， 观 念 上仍 处 于传 统 的人 事 管 理 阶 段 ， 在 尚未 树 立 以 人 为 本 的 现代 人 力 资 源 管 理 理 念 。 ４ 漠视 员工 诉 求 、 企 业 人 力 资 源 管 理 者 往 往 把 人 视 为 一 种 成 本 ， 作 实 现 企 业 当 利 润 最 大 化 的 工 具 和 手 段 ， 日常 管 理 活 动 中 盲 目追 求 企 业 利 润 ， 在 不 顾 员 工 的生 存 与 工 作 环 境 ， 犯 员 工 的 健 康 权 利 ， 公 正 地 对 员 侵 不 工进行绩效考核与工作评价 ， 视员工各项诉求。 漠 ５ 他律 难 以实 现 、 由于 缺 乏 完 善 的 法 律 法 规 体 系 以 及 企 业 内 部 制 度 ， 业 人 力 企 资源 管 理 道 德 的外 部 限 制 与 约 束 极 为有 限 ， 理 道 德 中 的 他 律 难 管 以真 正 实 现 。
在 管理 者 和员 工 的 相 互 关 系 中 ， 工 处 于 明显 的 弱 势 地 位 。 员
法 制 观 念 的淡 薄 以 及 日益 增 强 的 就 业 压 力 ， 员 工 在 面 对 日趋 突 使
德斯勒《人力资源管理》复习笔记和课后习题详解(人力资源管理中的道德、公正和公平对待问题)
第14章人力资源管理中的道德、公正和公平对待问题14.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、工作中的道德和公平对待问题1．道德的含义道德是指规范个人或群体行为的若干准则，具体来说，就是决定应该采取什么行为所参照的标准。
作出合乎道德的决定通常包括两个方面的内容：（1）规范性判断。
规范性判断是指判断某件事情是好的还是坏的，是正确的还是错误的，或者是更好还是更坏。
（2）道德决策通常涉及道德的问题。
道德是社会公认的最高行为标准。
道德标准有助于人们判断那些可能对社会福祉造成最严重后果的行为，例如谋杀、撒谎以及诽谤等。
因此，违反道德标准可能会让人觉得羞耻或悔恨。
如果某个决定让一个人感到羞愧或者悔恨，或者导致引起严重后果的某种行为比如谋杀的发生，那么，这种决定很可能就是不道德的。
2．道德与法律有些行为虽然没有违反法律，但却是不道德的。
例如，无故解雇一位39岁且已有20年工龄的员工。
一位公司高层管理人员这样说：“道德意味着你应当去做那些能够代表你所代表的人的决定，而不仅仅是符合法律要求的决定。
”有些行为则是既不合法，也不道德的。
例如，美国的一家大型肉类加工厂为了降低成本，竟然从墨西哥偷渡来一批非法移民为自己工作，而它最终不得不面临美国联邦政府的起诉。
3．道德、公正和公平对待员工对公司的决策会作出何种反应，在某种程度上取决于他们是否认为这些决策结果以及制定这些决策的过程是公平的。
组织公正包括两个方面的内容，即分配公正和程序公正。
（1）分配公正是指决策结果的公平性和公正性。
例如，我得到公平的加薪了吗？（2）程序公正是指过程的公平性。
例如，公司分配绩效加薪的过程是公平的吗？在实践中，公平对待反映在更为具体的行动中。
在这些行动中包括员工受到尊重对待。
4．员工的权利很多法律，比如美国的《民权法案》第七章就赋予员工（或未来的员工，有时候还包括过去的员工）很多权利。
《职业安全与健康法案》赋予员工拒绝在危险环境下工作的权利。
浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策
1公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。
公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。
[1]相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。
近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。
2公共部门人力资源管理存在的问题2.1人力资源管理体系不合理2.1.1人力资源结构配置不合理。
我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。
首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。
其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。
2.1.2人才流动机制不合理。
公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。
人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。
我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。
编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。
2.2绩效考核制度不健全公共部门绩效考核方式主要是上级对下级、同级间评估，缺少下级对上级、社会公众的评估，易受主观意识影响；评估流程形式化，缺乏客观性。
人力资源管理中的职业道德要求
人力资源管理中的职业道德要求人力资源管理作为一个重要的职业领域，扮演着企业组织与员工之间的桥梁角色。
在这个角色中，职业道德要求是非常重要的，它涉及到管理者对员工权益、公平性和诚信的尊重与保障。
本文将就人力资源管理中的职业道德要求进行论述。
一、诚信诚信是职业道德的核心，也是人力资源管理所必须具备的品质之一。
职业经理人应本着真实、坦诚和正直的原则，负责任地对待企业和员工。
这包括在招聘过程中提供真实、准确的信息，不得伪造或掩饰任何与招聘相关的数据；在员工培训和发展过程中，提供真实、可信的信息，不得虚假宣传和制造误导；在员工绩效考核中，公正、客观地评估员工的表现，不得歧视或操纵数据等。
只有诚信的经营，才能取得员工的信任，提高整体组织的凝聚力。
二、保护员工权益在人力资源管理过程中，职业道德要求管理者要保障员工的权益，为员工提供公平和良好的工作环境。
首先，职业经理人在招聘过程中应遵循公正、公平的原则，不得歧视和偏袒某些员工。
其次，应确保员工的薪酬福利合理、公正，不得操纵工资结构，也不得以任何形式侵害员工的权益。
此外，应保护员工的个人隐私，在处理员工个人信息时要严格遵守相关法规和规定，不得滥用或泄露员工的个人信息。
只有重视和保护员工的权益，企业才能持续发展，并取得员工的忠诚和奉献。
三、激励与发展机会职业道德要求人力资源管理者要提供员工合适的激励和发展机会，激发员工的积极性和创造力，使其能够充分发挥潜力。
首先，应建立公正的激励制度，通过薪酬、岗位晋升、奖励等方式，根据员工的表现给予适当的回报。
其次，应提供多样化的培训和发展机会，为员工提供学习与成长的平台，使其能够不断提升自身素质和职业能力。
同时，还应关注员工的职业发展规划，提供职业咨询和指导，帮助员工实现个人的职业目标。
只有给予员工适当的激励和发展机会，才能够吸引和留住优秀人才，提高组织的竞争力。
四、保守商业机密在人力资源管理过程中，职业经理人必须保守企业的商业机密，不得泄露给他人。
人力资源管理专业毕业论文参考题目
《人力资源管理》专业毕业论文参考题目1、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究2、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究3、线析股票期权激励机制在公司治理中的作用4、中国劳动力力流动及户籍问题研究5、中国农村劳动力转移于城市化问题研究6、人力资源与经济布局的相互制约分析7、企业并购中的人力资源匹配研究8、中国家族企业的人力资源管理问题分析9、现代企业薪酬设计10、现代企业人事测评技术及其应用11、国有企业的管理人员培训问题研究12、国有企业人力资本投资的研究13、在职培训—企业人力资本投资行为分析14、研发人员素质测评体系构建15、中层行政管理人员评价体系的建立16、员工持股计划在我国国有企业中的应用17、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨18、国有企业经营者年薪制的思考19、论我国西部地区人口素质与人力资源投资20、浅析企业员工绩效考核制度21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用22、沟通在绩效管理中的体现研究23、绩效考评方法体系研究24、小型IT企业人力资源管理问题的研究25、企业中高层管理人员的绩效工资26、工资管理制度的比较分析27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资28、企业销售人员绩效考评体系研究29、浅议我国企业绩效评价体系30、薪酬制度与员工激励问题初探31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析32、论企业管理中的激励问题33、中小企业实行股份合作制的探讨34、成才素质研究体系35、论我国劳动力市场的培育和完善36、论现代企业制度的员工持股计划37、企业员工的培训与开发38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践39、知识经济时代人力资源的新发展40、浅析我国国有企业人力资本投资41、关于企业职工持股若干问题的研究42、关于企业人员绩效考评研究43、人力资源国际流动的问题研究44、基于KPI的绩效管理体系设计45、战略与绩效考核的桥梁-平衡计分卡实施研究46、基于工作绩效的雇员流动机制研究47、招聘面试的方案设计与研究48、国有企业绩效考评问题研究49、论人力资本道德素质的培养50、企业管理人员绩效考核体系研究51、企业绩效评价的方法与应用52、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究53、我国国有企业经营者报酬激励体制研究54、工作绩效评估中的信度问题研究55、企业培训资源研究56、浅析人力资源绩效评估工具—平衡计分卡57、我国劳动力移动与灵活就业研究58、知识型员工激励问题研究59、信息不对称与绩效评价研究60、我国高科技企业实行股票期权制度的保障因素61、企业报酬与福利制度研究62、职业生涯设计与开发问题研究63、产业结构变动与宏观人力资源开发64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析65、创新经济与中小企业人力资源管理创新66、创新型企业人力资源开发的几点思考67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发69、论岗位分析和人力资源测评70、岗位管理技术在人力资源开发中的应用71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究72、高科技中小企业人力资源开发管理研究73、高科技中小企业员工培训问题研究74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析77、核心竞争力与人力资源管理78、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响79、女企业家人力资源开发保障分析80、激活潜能—人力资源管理之根本81、激励机制与人力资源开发82、激励性管理—企业人力资源管理的内核83、技术创新与企业人力资源开发84、论人力资源战略对区域经济的影响85、建立科学机制开发人力资源86、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发88、经济全球化与企业人力资源开发89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择91、国企经营者薪酬创新激励的微观分析92、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新94、国有企业推行”经理股票期权”薪酬制的思考95、浅论现代国企的人力资源管理96、国有企业如何建立激励约束机制留住人才97、IT企业如何应对员工流失98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究99、企业销售人员流失的原因分析100、浅谈民营企业员工流失与管理101、从”委托—代理"关系看现代公司激励102、对企业实施经营者股权激励的思考103、对失业者再就业激励机制的探索104、对我国实行经理股权激励的理性思考105、公司治理与管理者长期报酬激励106、股权激励-国有企业长期激励与约束机制的探讨107、企业留住知识型员工的新思路108、浅谈知识型员工及其有效激励制度构建109、如何提高知识型员工的忠诚度110、信息经济时代企业知识型员工的管理111、增强国企科技人员向心力问题的探讨112、知识产业员工的特点及其管理策略113、我国行业工资差异之演进及其原因114、知识型员工流动的原因与对策分析115、知识型员工的能力及其测度研究116、关于知识型员工综合评价模型的研究117、论知识经济条件下知识型员工的激励118、论人力资本的生成途径及其运营机制的构建119、企业人力资本的形成与特征探析120、人力资本对西部经济增长贡献分析121、人力资本激励理论分析与机制设计122、适应知识经济时代的企业人力资本123、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策124、中国企业薪酬管理问题研究125、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计126、高科技企业的薪酬战略设计127、弹性就业与灵活就业问题的研究128、现代企业薪酬管理初探129、在我国推行工资集体协议的研究130、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
摘要：目前，我国的中小企业由于具有自身的特点和优势，如规模比较小、经营方式灵活等，在激烈的市场经济竞争中能够占据一席之地，在推动经济稳定增长、增加就业、鼓励创业等方面发挥着不可替代的作用。
在发展的过程中，中小企业同样存在许多问题，最突出的就是对中小企业人力资源管理的困难。
如何解决自身人力资源管理的问题，促进中小企业的进一步发展，已成为中小企业迫在眉睫的难题。
本文通过对中小企业人力资源管理进行分析，具体的介绍了中小企业人力资源管理工作中存在的问题与不足，通过提出相应的建议和意见，促进中小企业更好的发展。
关键词：人力资源管理；人力资本；现状与问题；改进建议一、引言随着世界经济全球化的深入，中小企业赖以生存的内外部环境正在进行着翻天覆地的变化，中小企业面临着新的竞争方式和新的竞争环境，包括锐不可当的经济全球化趋势、迅速发展的技术变革及差异化的顾客需求等。
全球大大小小的中小企业要想生存和发展必须适应这种迅速变化的竞争环境。
同时，中小企业还要接受与传统竞争相比大不相同的竞争与挑战。
面对这样的竞争环境，中小企业所拥有的传统的竞争优势，如规模优势、经营优势等都只是暂时的，不是真正的竞争优势，只有拥有垄断性的技术优势和独占性的异质知识，中小企业才能更好地生存与发展。
目前，我国的中小中小企业仍处在发展初期，规模比较小，层次比较低，竞争没有优势。
随着市场经济的发展，中小中小企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理问题。
我国中小中小企业的特点主要是数量多、经营灵活等，由于发展速度过快、生产规模多种多样，然而中小型中小企业管理水平比较低，中小企业人力资源的管理与中小企业的发展不相适应。
因此，中小型中小企业如何加强人力资源管理，充分发挥员工的潜能，事关中小企业经营的成败。
二、理论基础1、科学管理理论该理论是在20世纪初由泰勒等人创立的早期管理科学体系。
这一理论主要以提高劳动效率为研究对象，集中在两个领域：一是研究人的工作，即对工作中人的动作和时间进行研究；二是对人的训练，用“计件工资”进行“刺激”。
关于机关事业单位人力资源管理存在的问题及应对措施探讨
关于机关事业单位人力资源管理存在的问题及应对措施探讨周晓涛贵州省贵阳市土地矿产资源储备中心摘要：当今社会经济飞速发展，科学技术日新月异，新时代的各行各业都处在不断的发展变革中，机关事业单位人力资源管理也不例外，同样存在人力资源管理方面的诸多问题，同样面临着巨大的机遇和挑战，需要相关工作人员秉承现代人力资源管理理念，把人力资源视作推动经济社会发展的第一资源，以科学的方法开展人才培养和开发，深化机关事业单位中人力资源管理的改革和创新。
本文主要就机关事业单位人力资源管理中存在的问题进行分析，针对性提出相应的解决措施，从而能够为我国机关事业单位的未来发展奠定坚实的基础。
关键词：机关事业单位；人力资源管理；存在问题；对策探究在当前新时代发展背景下，我国各项事业的发展都需要紧跟时代发展的潮流。
就机关事业单位发展而言，也需要跟随时代的发展和变化，机关事业单位承担着服务社会与人民的重要责任，人力资源对于机关事业单位本身又起到了十分重要的作用。
为此，机关事业单位中的人力资源管理不仅需要具备较高的文化素养和技能水平，还要具备高尚的职业道德素养，并具备崇高的政治责任感。
只有具备较高的综合素质，才能更好承接机关事业单位的服务与管理工作。
一、机关事业单位人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后当前，大多数机关事业单位没有真正将人力资源视作推动经济社会发展的第一资源，人力资源管理理念仍然停留在传统的模式中，不能满足现代市场经济发展的要求，也无法面对激烈的市场竞争趋势。
比如，有的机关事业单位工作人员提拔晋升存在论资排辈的现象，部分工作人员缺乏学习的主动性，专业知识和技能的提升不足，甚至出现非专业人员领导管理专业技术人员，行外人指挥行内人的情况，这对于机关事业单位的工作质量和工作效率都会产生严重的影响；有的机关事业单位仍然沿用传统的工作模式，不能将机关事业单位的实际工作状况与当今社会信息化、智能化发展情况有机结合进行针对性的开展工作，从而严重影响了机关事业单位人力资源管理的效果，影响机关事业单位各部门的职能发挥。
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究[论文摘要]改革开放以来，我国的家族企业获得了飞速的发展，对我国的经济发展作出了重大贡献，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是人力资源管理方面，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，本文通过对其原因分析的基础上，以期提出相应得对策措施。
家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。
（二）人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。
（三）人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。
（四）人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
人力资源中的问题及对策(共7篇)
人力资源中的问题及对策(共7篇)第一篇一、在医院的人力资源管理工作中存有的突出问题1.岗位配置不合理。
医院经过多次体制、人事制度改革,基本上扫除了“人员臃肿”、“机构凌乱”|的弊病,但岗位设置和人员配置任然不能处于平衡状态。
有的岗位呈现空缺状态,人力资源紧张;而有的岗位已经达到饱和状态,人力资源过剩。
岗位设置不科学不合理,一线医疗技术人员和二线管理服务人员的比例低,造成医院产能落后的局面。
2.对人才的使用缺乏科学观念。
医院对人才的使用也常常犯有“能者多劳”的通病,特别是中等规模以下的医院。
考虑到人力资源成本和人们对名医趋之若鹜的心态,医院通常会鼓励医生研究治疗一些他本不擅长的,和他研究方向或多或少关联的某个疾病方向。
虽然医院打出了名医招牌,吸引了众多患者,不过医生没有精湛其所长,反而“扬短避长”。
可想,在“庸医”的大方子下,患者也只能“掏钱继续受罪而已”。
3.缺乏特长人才、缺乏梯队人才。
医院的检测检验设备都由专人使用,不过这些使用者仅仅懂得设备的操作使用,一旦设备出现故障,医护人员便手足无措,只能向厂家求助或者是报废机器。
这既浪费了医院的资源,又耽误了患者的诊断治疗。
“老专家”、“老教授”是医院的宝,也是患者及家属心目中的神。
医院普遍重视老专家、老教授,却忽视了中青年人才的招聘、培养,导致医院青黄不接、人才断档。
4.缺乏完善的人力资源评价体系和考核体系。
现有的人力资源评价指标,已经突破了只重视学历的“一线天”式门槛,向着多元化发展,业绩、品德等已经被纳入评价指标中,但存有的问题是业务指标被绝对化、数量化——用患者的数量,来衡量医护人员的工作业绩,而忽视了人才的实际能力。
几乎所有的医院都高喊“医德”,但真正落到实处的却不多。
当下,有一个怪现象,只要是生病,不管是什么,医生先让患者办理住院手续,做一遍周身检查,名曰“可能是这个,也可能是那个引起的,先排除这个,再排除那个”。
在患者体内落下纱布、手术器材的,不给红包就不好好做手术的,也时有耳闻。
试论基层人力资源与社会保障工作存在的问题及对策
试论基层人力资源与社会保障工作存在的问题及对策赵㊀程(江西省萍乡市安源区凤凰街道办事处ꎬ江西㊀萍乡㊀３３７０００)摘㊀要:随着社会的不断发展ꎬ经济体制改革也逐步深化ꎬ各项事业蓬勃发展ꎮ但是由于种种原因ꎬ中国目前还有相当数量的农村剩余劳动力滞留在第一产业和传统小手工业中ꎬ这些都严重阻碍了生产力水平的提高ꎬ成为影响中国现代化进程的绊脚石ꎮ而解决这个难题最好的办法ꎬ就是把农民从土地上转移出去ꎬ加快城镇化建设速度ꎬ实行积极的就业政策ꎬ让更多的农村富余劳动力走出乡村到城市里寻找机遇ꎮ可以说ꎬ做好农村剩余劳动力的安置工作已经迫在眉睫ꎮ关键词:基层人力资源ꎻ社会保障工作ꎻ问题ꎻ对策中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)１６－０１９１－０４㊀㊀人力资源与社会保障工作是一项关系到国家长治久安的重要事业ꎬ也是各级党委㊁政府高度重视并且十分关心的热点问题ꎮ近年来ꎬ随着经济体制改革的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步完善ꎬ新情况㊁新问题不断出现ꎬ使得原有的人才培养机制难以适应形势需求ꎮ同时由于下岗失业人员增多ꎬ给再就业工程带来了很大压力ꎬ而且对社会稳定造成了隐患ꎮ为此ꎬ必须加强对下岗失业人员进行技能培训ꎬ提供创业条件ꎬ拓宽就业渠道ꎬ促进其充分就业ꎬ维护社会稳定ꎮ因此做好基层人力资源与社会保障工作具有非常重要的意义[１]ꎮ一㊁基层人力资源与社会保障工作的重要性 千里之行ꎬ始于足下ꎮ 要想实现中华民族伟大复兴的宏伟目标ꎬ就必须脚踏实地去奋斗ꎮ在当前全面建成小康社会和构建社会主义和谐社会新形势下ꎬ基层人力资源与社会保障工作显得尤为重要ꎮ只有把握好了这个关键点ꎬ才能使各级领导干部认识到加强基层人力资源与社会保障工作的紧迫感ꎬ增强抓好这项工作的责任心ꎬ也只有掌握好了这个切入口ꎬ才能让广大群众真正理解并积极支持这项工作ꎬ促进其自觉参与到改革发展稳定的具体实践中来ꎮ人力资源与社会保障工作是一项政策性㊁专业性很强的工作ꎬ涉及劳动者方方面面的利益ꎬ需要相应配套措施予以落实ꎮ因此ꎬ只有深刻认识到它对推进经济社会又快又好发展所产生的巨大影响ꎬ才能充分调动他们的积极性ꎬ激发出创造活力ꎬ最终赢得发展优势ꎮ近年来ꎬ随着国家不断扩大内需ꎬ特别是在农村实施的一系列惠农政策ꎬ极大地提高了农民收入水平ꎬ但同时也带来了诸如留守儿童教育管理问题等许多突出矛盾和困难ꎮ而且由于受传统观念束缚较多ꎬ农民文化素质普遍偏低ꎬ法治意识淡薄ꎬ维权渠道不畅通ꎬ致使侵害职工合法权益事件频繁发生ꎬ严重损害了企业和职工双方的根本利益ꎬ引发了不少信访案件ꎬ成为影响社会安定团结的潜在隐患ꎮ可见ꎬ坚决纠正损害职工利益的行为已成为当务之急ꎮ只有通过全面开展基层人力资源与社会保障工作才能够改变现状ꎬ真正实现科学合理配置人力资源的功效ꎮ为落实好基层人力资源与社会保障工作:第一ꎬ完善法律法规ꎬ明确职责分工ꎮ相关管理部门必须严格按照«劳动法»«劳动合同法»«公务员法»«事业单位人事管理条例»«社会保险法»等相关法律法规及文件精神ꎬ切实履行监督检查职责ꎬ并且结合各辖区内的实际情况制订适宜的管理办法或措施ꎬ尽量避免矛盾纠纷的产生ꎮ另外ꎬ针对新时期农民工的特殊性ꎬ他们既渴望得到尊重又缺乏足够的维权知识ꎬ甚至处于弱势地位ꎮ因此ꎬ相关管理部门必须高度重视ꎬ采取灵活多样的手段予以引导帮助ꎬ努力营造良好的氛围环境ꎮ第二ꎬ健全服务平台ꎬ优化创业环境ꎮ相关管理部门除了继续深化 放管服 改革ꎬ简化审批程序ꎬ降低准入门槛之外ꎬ还要充分利用网络信息技术搭建创１９１业平台ꎬ畅通沟通渠道ꎬ培养自主创业典型ꎬ激励扶持自主创业成功ꎬ鼓励支持农村转移劳动力回乡创业ꎬ逐步构建城乡统筹的双向流动机制ꎬ拓宽农民增收致富空间[２]ꎮ二㊁基层人力资源与社会保障工作存在的问题(一)人员不足管理体制未能完全适应社会主义市场经济需求ꎬ职责交叉或空白点较多ꎬ造成了机构设置上的 政出多门 ꎬ使得对各类用人单位监督检查无法进行ꎬ也给劳动者维权带来诸多不便ꎻ执法队伍素质偏低ꎬ执法水平不高ꎬ执法过程中暴露出越权执法㊁违规执法甚至滥用自由裁量权等问题ꎻ公共就业服务功能弱化ꎬ流动性强ꎬ影响了城乡统筹就业步伐ꎻ农村劳动力转移培训针对性差ꎬ效果不明显ꎬ致使他们文化知识水平普遍提升缓慢ꎬ而且外出打工容易受骗上当ꎬ导致返贫率居高不下ꎬ从根本上阻碍了脱贫致富奔小康的道路ꎻ养老保险扩面征缴困难重重ꎬ特别是农村企业职工参保积极性不高ꎬ退休审批周期长ꎬ严重影响了其正常生活ꎻ失地农民再就业压力增大ꎬ就业渠道狭窄ꎬ收入增长乏力ꎻ医疗卫生条件差ꎬ群众看病难㊁看病贵问题突出ꎻ农民工合法权益没有充分保护ꎬ拖欠农民工工资情况屡禁不止ꎮ基层人力资源与社会保障工作是党和政府的重要职能部门ꎬ其主要任务是贯彻落实党中央关于劳动和社会保障事业发展的方针㊁政策ꎬ建立健全覆盖城乡居民的社会保障体系ꎮ近年来ꎬ随着经济结构调整步伐加快ꎬ产业升级不断深入ꎬ农村富余劳动力向非农领域转移ꎬ给公共就业服务带来了巨大压力ꎮ特别是随着企业改革的逐渐推进ꎬ下岗失业人员增多ꎬ再就业形势更趋严峻ꎮ目前ꎬ各地普遍反映出现了 三难 :即用人单位招聘难㊁求职者应聘难㊁劳动者就业难[３]ꎮ(二)领导缺乏重视人力资源和社会保障工作是一项重要的民生事业ꎬ涉及千家万户㊁关系到群众切身利益ꎬ但由于受传统观念影响以及相应配套措施不健全等原因ꎬ使得该项工作推进缓慢ꎮ主要表现为:政府对此项工作认识不足ꎬ没有把这项工作摆上议事日程ꎬ各级财政投入严重不足ꎬ经费短缺制约了各地人力资源和社会保障事业发展ꎬ部分地方政府仍然将人员安置纳入劳动就业管理体系ꎬ致使大量下岗失业职工游离于人力资源和社会保障之外ꎬ少数用人单位违反«劳动法»规定ꎬ拖欠克扣农民工工资ꎬ侵害农民工合法权益ꎻ个别企业随意辞退解聘职工或未按时支付职工最低工资ꎬ造成当前阶段特殊困难的职工 无钱治病 看病贵 等问题凸显ꎮ这些问题已引起党委政府高度重视并着手采取积极措施加以解决ꎮ目前ꎬ许多县(区)都建立了新型农村养老保险试点工作联席会议制度ꎬ实行了乡镇长负责制ꎬ同时还设立专门机构开展工作ꎬ而且出台了具体办法和考核标准ꎮ但从调查情况来看ꎬ绝大多数乡镇只是召集有关干部参加ꎬ很少研究落实有关工作任务ꎬ更谈不上检查督促指导ꎮ也有少数乡镇虽然明确了分管领导ꎬ却忽略了他们的协调能力ꎬ形成了 谁去抓㊁怎么抓㊁什么时间完成 的盲区ꎮ再者ꎬ基层普遍感觉到人力资源和社会保障工作是软任务ꎬ甚至被边缘化ꎬ即便组织学习培训ꎬ也仅限于让机关干部参加[４]ꎮ(三)工作流程不完善随着社会的不断发展ꎬ中国经济水平和综合实力得到了显著提高ꎮ但是由于多方面原因ꎬ仍然有一些地区的群众生活贫困ꎬ还没能享受到改革开放带来的成果ꎮ这就需要加大对农村贫困户进行扶持帮助ꎬ让他们尽快脱离贫穷落后状态ꎬ走上致富之路ꎮ而当前农村最迫切需要解决的就是劳动者素质低下㊁缺乏职业培训等现象严重影响农民收入增长ꎬ阻碍了新型城镇化战略的顺利推进ꎮ基层人力资源与社会保障工作存在问题及原因分析为工作流程不完善ꎮ目前ꎬ各级财政部门普遍采取按照事权划分中央㊁省市县三级支出责任ꎬ并根据 谁用钱 花什么钱 的原则确定项目预算ꎬ导致基层人力资源与社会保障系统很难从整体规划角度制订符合本单位特点的年度计划安排表ꎮ同时ꎬ许多基层单位往往只注重局部利益ꎬ忽视全局性ꎬ造成部分乡镇(街道)人力资源与社会保障服务站办公条件差㊁硬件设施配备少或无法满足日常工作所需ꎬ部分基层人员岗位变更频繁ꎬ也使其丧失相应的工作积极性ꎮ另外ꎬ部分基层机构管理混乱ꎬ内控制度形同虚设ꎬ主要领导违纪违规案件屡禁不止ꎬ干扰了正常的２９１人力资源与社会保障工作秩序ꎮ三㊁基层人力资源与社会保障工作优化对策(一)拓展政策宣传通道ꎬ提升群众对人力资源与生活保障工作的认识首先相关部门要充分利用新媒体平台进行政策宣传ꎮ可借助微信公众号㊁抖音短视频㊁网络直播等渠道ꎬ采取图文㊁漫画㊁视频等多样化表达形式ꎬ使政策内容变得鲜活起来ꎬ还可结合职场技巧㊁心灵鸡汤㊁励志故事等吸引眼球的元素ꎬ增添趣味性ꎬ便于观看阅读ꎮ另外ꎬ还需注意防控舆情风险ꎬ避免产生负面效果ꎬ特别是针对敏感话题时要谨慎发声ꎬ坚持正确价值导向ꎬ努力营造良好氛围ꎮ 一把手 工程是做好人力资源与生活保障各项工作的基础和关键ꎮ尤其是在深化改革背景下ꎬ很多涉及群众切身利益的政策都需要领导干部带头研究㊁探索㊁破冰ꎬ只有亲身参与才能掌握第一手材料ꎬ也才能找准症结所在ꎬ最终顺利打通堵点难点ꎮ因此ꎬ每名领导干部都应该率先垂范ꎬ认真学习领悟相关精神ꎬ牢固树立依法治国思想ꎬ始终把依法办事放在第一位ꎬ严格遵守纪律红线底线ꎬ勇于承担急难险重任务ꎬ敢于迎接挑战ꎬ善于攻克难关ꎬ努力争做尊法学法守法用法的模范践行者ꎬ推动形成崇尚法治㊁敬畏法律的浓厚氛围ꎮ(二)完善基层人力资源与社会保障工作流程完善制度体系建设在新形势下要坚持以科学发展观为指导思想ꎬ充分认识加强党风廉政建设的重要性和紧迫感ꎬ切实把反腐倡廉建设放在更加突出的地位抓紧抓好ꎬ采取有力措施扎实推进惩治和预防违规体系建设ꎬ努力营造良好的干部队伍环境ꎬ促使广大党员领导干部牢固树立正确的世界观㊁权利观㊁价值观ꎬ增强拒腐防变意识ꎬ筑牢抵御各种诱惑的思想道德防线ꎮ同时还必须严格按照«公务员法»规定开展招录考试工作ꎬ明确岗位需求及报名条件ꎬ选拔真才实学之士担当此项重任ꎬ让那些心术不正者无处遁形ꎬ维护公平竞争的市场秩序ꎬ杜绝徇私舞弊行为的滋生与蔓延ꎮ另外ꎬ还要做好后备干部培养工作ꎬ通过民主测评㊁组织考察㊁集体讨论研究等方式来遴选合适人选成为未来接班人ꎬ而且每年都要举办２~３期青年干部培训班ꎬ邀请专家教授前来讲课或派遣他们去参加省内外知名企业交流活动ꎬ拓宽视野ꎬ丰富阅历ꎬ激励其奋发向上ꎬ积极投身于社会主义现代化建设中ꎮ健全管理机构ꎬ配齐专门技术人员ꎮ首先ꎬ根据乡镇财政状况划拨足额的办公费用ꎬ再将其余经费列入县级财政预算ꎬ逐渐减少乡镇自筹经费比例ꎮ其次ꎬ统一协调安排辖区内所属站所负责人员编制ꎬ聘用具有较高综合素质的专业人才担任站长助理ꎬ并享受副科级待遇ꎮ最后ꎬ鼓励符合条件的村居委会书记兼任社保所所长ꎬ吸收热爱农村服务群众的退休老干部㊁离职干部㊁返乡创业青年等加入ꎬ扩大农村社保覆盖范围[５]ꎮ(三)提升基层人力资源与社会保障工作效率基层人力资源与社会保障工作是国家宏观政策的具体落实ꎬ其直接影响到民生问题ꎮ所以在当前经济快速发展时期ꎬ如何将就业压力转变成促进就业创业动力ꎬ提升劳动者职业技能水平ꎬ让他们获得稳定收入来源等都需要从根本上解决中国现阶段存在的各种失业率高㊁就业难度大㊁城镇居民可支配收入低下等诸多矛盾ꎮ而且随着互联网科技的不断推广应用ꎬ新型电子商务模式也正逐步走向规范化ꎬ未来对企业员工的综合素养有较高的要求ꎬ因此通过信息化手段全面提升基层人力资源管理效率已迫在眉睫ꎮ加强学习提升素质ꎬ要想做好这项工作首先必须深入领悟党和国家关于人才队伍建设方面的重大战略思想ꎬ坚持把培育 四有 干部队伍放在突出位置ꎬ努力打造忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍ꎬ认真贯彻执行«中华人民共和国公务员法»«事业单位人事管理条例»等相关制度文件精神ꎬ严格按照组织原则办事ꎬ确保选拔任用工作依法依规顺利完成ꎮ同时还要积极探索适合自身特点的教育培训机制ꎬ注意结合岗位性质㊁工作内容及个人兴趣爱好ꎬ采取集中授课㊁研讨交流㊁案例分析㊁考察调研等形式ꎬ切实提高参训人员的整体素质ꎮ另外ꎬ针对当前复杂的市场环境ꎬ充分借助第三方评估机构或聘请权威专家举办讲座ꎬ帮助干部树立危机感和紧迫感ꎬ明晰角色定位ꎬ激励干部主动融入工作ꎬ并引导他们勇敢迎接挑战ꎮ改进服务优化流程为了更好地开展基层人力资源管理ꎬ需要尽量减少审批环节ꎬ简化办事程序ꎬ缩短办理周期ꎬ３９１提供便捷高效的服务ꎮ比如ꎬ可以试行无纸化办公系统ꎬ使群众只跑一次路即可享受 一站式 服务ꎬ拓宽咨询渠道ꎬ提供免费咨询热线电话ꎬ给予群众最贴心的指导ꎬ细化服务标准ꎬ建立健全服务承诺制㊁限时办结制㊁责任追究制㊁绩效考核制等制度ꎬ并将之纳入年终目标考核内容ꎬ确保每一项服务措施落到实处ꎮ(四)完善基层网络设施建设完善基层网络设施建设是一项长期而艰巨的任务ꎮ首先应当做到充分认识并理清思路ꎬ要通过各级党委政府统筹规划㊁综合协调ꎬ按照资源整合与功能互补的原则ꎬ坚持从实际出发ꎬ立足现状ꎬ科学布局ꎬ逐步形成覆盖全市范围内具有良好信息交流㊁沟通㊁管理和服务职能的区域性信息平台ꎬ推动跨部门㊁跨行业㊁跨地区之间的信息共享ꎬ促进本地区经济社会又快又好发展ꎮ其次应当注意借鉴外省或者兄弟单位的成功经验ꎬ依托计算机技术和电子商务手段ꎬ将社保㊁财税㊁金融㊁教育㊁卫生㊁司法㊁安监㊁消防㊁旅游㊁房产㊁气象㊁环境监测等十几个部门的信息数据库连接起来ꎬ实现了 信息一张网ꎬ办事一站式 ꎬ极大地方便了企业和居民办事ꎮ再次应当积极争取上级主管部门支持ꎮ最后要求各县(市)区把 三网四库两平台 建设列入重点项目予以扶持ꎬ确保顺利开展ꎮ加强对农村劳动力转移就业培训工作的组织领导ꎬ努力营造良好的舆论氛围ꎮ采取召开座谈会㊁举办专场招聘会㊁印发宣传材料等形式ꎬ让农民知晓创业贷款贴息㊁小额担保贷款㊁失业保险援助㊁岗位补贴㊁职业介绍补贴㊁职业培训补贴㊁自主创业奖励等政策ꎬ引导他们走向非农产业和城镇ꎮ落实培训责任ꎬ提升培训质量ꎮ要根据农民实际情况ꎬ因地制宜地开展培训ꎬ增强针对性和实效性ꎬ真正帮助农民掌握致富本领ꎬ激发他们的创业热情ꎬ鼓励他们创业致富ꎮ四㊁结论综上所述ꎬ基层人力资源与社会保障工作存在的问题及对策ꎮ近年来ꎬ我国人口老龄化趋势日益严重ꎬ养老保险金支付压力越来越大ꎬ给财政带来了巨大负担ꎬ同时由于现行医疗体系中城镇职工医疗保险参保率较低ꎬ使得很多农村居民看病难㊁就医贵等问题突出ꎮ这些都需要引起相关部门的注意并采取有效措施解决ꎮ政府应该采取相关措施促使他们转变就业观念ꎬ树立正确的择业观ꎬ从根本上缓解 用工荒 现象的出现ꎮ只有让大部分具备专业技能的人才走向合适的工作岗位ꎬ才能真正达到扩大内需㊁增加投资㊁拉动消费的目标ꎮ参考文献:[１]陈云云.基层人力资源和社会保障工作的问题及对策[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２１(１７):４７－４８.[２]沈芳墨.基层人力资源与社会保障工作存在的问题与策略[Ｊ].国际公关ꎬ２０２１(８):４９－５１.[３]王文朋.基层人力资源与社会保障工作的问题及对策研究[Ｊ].中国乡镇企业会计ꎬ２０２１(８):１０２－１０３.[４]李萍先.基层人力资源与社会保障工作存在的问题及对策分析[Ｊ].中国集体经济ꎬ２０２１(２３):１０５－１０６.[５]原潘军.基层人力资源与社会保障工作的问题及对策研究[Ｊ].黑龙江人力资源和社会保障ꎬ２０２１(１０):９３－９５.作者简介:赵程(１９７９ ㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ江西萍乡人ꎮ主要研究方向:人力资源管理ꎮ４９１。
当前我国道德建设中存在的问题与解决途径
当前我国道德建设中存在的问题与解决途径作者：张曦来源：《人力资源管理》2014年第08期摘要：文章针对当前我国道德建设中存在的道德示范、诚信缺失，社会发展不平衡、不协调、不可持续等突出问题，提出了具体的解决途径：重视道德建设中各级党员干部的示范与引领作用，着力解决好凸显的道德问题，全面提高公民的道德素质。
关键词：道德建设问题解决途径党的十八大报告所描绘的全面建成小康社会和实现中华民族伟大复兴的蓝图体现了中华儿女最美好的心愿和最根本的福祉，同时，它也对我国人民的道德素质提出了新的更高的要求。
但是，在新的历史时期，我国的道德建设还存在不少问题，笔者试对这些道德问题进行分析，以寻找解决道德问题的途径。
一、当前我国道德建设中存在的问题道德失范，诚信缺失。
所谓道德失范，是说道德失去了应有的约束力。
所谓道德失范，一是指道德规范人人晓得，但不少人却不遵循；二是指是非颠倒、荣辱不辨、不以为耻反以为荣。
例如，行人过马路要走斑马线，不要闯红灯，这些基本规范应该说人人都知道，但就是有人过马路不走斑马线，要闯红灯，为了让行人遵守交通规则，协管员还得拉根绳子。
再如，诚信缺失是当前我国道德领域存在的最突出问题。
一段时期以来，假冒伪劣、弄虚作假比比皆是，蔓延到社会的很多领域，假商品、假商标、假学历、假文凭、假论文、假发票等屡见不鲜。
社会发展“不平衡、不协调、不可持续问题依然突出”。
一是两级分化依然十分严重，对我国的社会主义制度构成了极大威胁；二是社会不公正、不公平问题依然十分突出，严重降低了党和政府在人民群众心目中的威望；三是社会矛盾依然在不断增多和激化，特别是关系群众切身利益的教育、就业、社会保障、医疗、住房、生态环境、食品药品安全、安全生产、社会治安、执法司法等方面存在矛盾较多且解决缓慢，大大降低了党和政府的公信度；四是“少数党员干部理想信念动摇、宗旨意识淡薄，形式主义、官僚主义问题突出，奢侈浪费现象严重”，消极腐败现象易发多发、屡禁不止，这些都败坏了党和政府的形象。
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着我国经济的快速发展，企业的竞争越来越激烈，人力资源管理也面临着越来越多的挑战和困难。
然而，我国企业人力资源管理中存在的问题还比较普遍，本文将从以下几个方面进行分析。
一、人才流失问题我国企业在招聘、培训和发展人才的过程中投入不足，导致员工流失很严重，尤其是高层次的人才。
这样一来，企业的创新能力和竞争力就难以提升。
针对这一问题，企业需要加大对员工的培训和激励，提高员工的归属感和忠诚度。
此外，还需要积极开展职业发展规划，为员工提供更多的晋升机会，让他们在企业中有更多的发展空间，从而增强员工的留存意愿。
二、职业道德问题我国企业的职业道德问题也比较明显，一些员工缺乏诚信和团队合作意识，不注重职业道德和规范，甚至存在违法行为。
对此，企业需要建立健全的职业道德体系，强化员工敬业、诚信和负责的意识，加强职业道德教育和管理，营造诚信正直的工作环境。
三、绩效考核问题我国企业的绩效考核机制多存在着单一的定量指标，缺乏考核内容和方式的创新，重形式轻实效，对员工的实际工作能力和贡献不够关注。
为了解决这一问题，企业需要从考核目标、考核标准、考核方式等方面进行优化和创新，制定科学合理的绩效考核制度，使员工的个人价值和工作成果得到真正的体现和奖励。
随着我国经济的发展，各个领域都面临着人才短缺的问题，尤其是高级人才的竞争愈加激烈。
为了解决这一问题，企业需要充分挖掘和开发人才潜力，建立完善的人才储备和激励机制，加强人才招聘和引进工作，促进人才的流动和交流，从而优化企业人力资源结构，提高企业整体竞争力。
综上所述，我国企业人力资源管理中存在的问题还比较普遍，针对这些问题，企业需要采取切实可行的对策措施，从招聘、培养、激励、考核和评价等方面全面优化和改进人力资源管理工作，为企业的可持续发展打下良好的基础。
国有企业人力资源管理的现状问题与对策研究
11、中小型国有企业人力资源管理的现状及分析_陈志韫.pdf 26
12、国有企业人力资源管理存在的问题及应对策略_曲成健.pdf 三、策略篇 1、刍议国有企业人力资源管理的创新途径_尹雪慧.pdf 29 2、构建完善的国有企业人力资源管理体制_刘平.pdf 30
28
3、国有企业人力资源管理的 SWOT 分析及战略研究_王红军.pdf 31 4、国有企业人力资源管理的对策_王雁宁.pdf 35
5、浅谈国有企业人力资源管理的现状及对策_许娅云.pdf 17 6、浅谈国有企业人力资源管理面临的问题与对策_朱杰.pdf 7、浅谈我国国有企业人力资源管理的问题与对策_白浩.pdf 18 19
8、浅析当前国有企业人力资源管理存在的问题及对策_武海栋.pdf 20 9、浅析我国国有企业人力资源管理的问题和对策_曾春生.pdf 21 10、新疆地区国有企业人力资源管理问题研究_蒋霞.pdf 23
国有企业人力资源管理的现状问题及对策研究
随着国有企业不断对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越 多地受到人力资源管理的约束，人力资源管理成为企业谋求发展壮 大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的关键因素。我国 国有企业人力资源管理的现状是什么？国有企业人力资源管理存在 哪些问题与难点？国有企业人力资源管理的对策与创新……这些都 是很重要的问题。
5、国有企业人力资源管理的改革思路研究_樊小波.pdf 36 6、国有企业人力资源管理的突破_魏中俊.pdf 37
7、国有企业人力资源管理体系创新研究_许艳.pdf 38 8、绩效管理_有效促进国有企业人力资源管理最佳化_崔慧芳.pdf 39 9、浅谈国有企业人力资源管理的创新_朱春林.pdf 40 10、浅谈如何加强国有企业人力资源管理_李迪.pdf 41 11、如何实现国有企业人力资源管理的创新_伍爱红.pdf 42
论我国人力资源现状及解决对策
论我国人力资源现状及解决对策摘要在生产过程中，生产者、生产资料和劳动对象是生产的三大要素，就目前而言，作为劳动者的人，起到了核心关键的作用，21世纪人才最重要。
而人力资源就是最重要的生产要素之一。
我国的人力资源发展还有很多不尽如人意的地方，比如说整体素质偏低，国家对教育的资金投入欠账较多，人力资源结构不合理等，都制约了我国经济的发展。
笔者认为，重视和加强教育，有助于提高我国的整体的人力资源水平，从而使我国的人力资源良性健康发展。
关键词：人力资源现状解决对策目录一、当前我国人力资源方面存在的主要问题................. 错误！未定义书签。
（一）人口素质总体比较低............................ 错误！未定义书签。
（二）教育投入不足、结构不合理...................... 错误！未定义书签。
（三）人口老龄化趋势严重............................ 错误！未定义书签。
（四）地区差距较大.................................. 错误！未定义书签。
二、解决中国人力资源问题的主要途径..................... 错误！未定义书签。
（一）从教育入手.................................... 错误！未定义书签。
（二）确立以人为本的理念............................ 错误！未定义书签。
三、未来发展趋势....................................... 错误！未定义书签。
[参考文献] ............................................. 错误！未定义书签。
21世纪什么最贵？对，人才！毛主席说过：“世间所有的事物中，人是最宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发和利用”，因此，人力资源是“人力资源、自然资源、资本资源和信息资源”中排名第一的资源，也是最重要的资源。
第五章 人力资源管理中的伦理问题
今年1月中旬，企业人事部门突然口头通知小 钱，月底合同期满，企业不再与其续签合同。 几天后小钱去医院就诊，经医生检查，小钱患 有慢性疾病，医生建议必须卧床休息。于是小 钱就在家安心养病，并将病假单交给部门领导。 然而，一个月之后，小钱突然收到企业寄来的 退工通知单，退工的原因是合同期满双方终止 劳动关系，并要求小钱尽快来企业办理离职手 续。小钱收到退工通知后即与企业联系，表示 自己尚在病休之中，企业不能与其终止劳动关 系，并与企业理论，但经多次交涉未果。小钱 无奈之下，只能求助于劳动仲裁委员会，向他 们申请劳动仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与 其终止合同的决定，恢复劳动关系，劳动仲裁 委经审查后予以受理。
思考：当代社会，就业者在就业时候受 到歧视，但利用法律武器来维护自己的 合法权益 的人很少，这是为什么？
徐女士在黄浦区某写字楼上班，昨天下午，招聘网的页面，上面贴着 方小姐详细的求职简历，包括年龄、婚姻状况、家庭 住址以及手机等详细信息。
随着今年就业压力增加，51job网站昨天透露，近期每 个职位发布后的7天内，平均能收到6500份简历，比 去年同期增长了34%。求职竞争异常激烈，随之而来 的就是求职者信息安全的隐患。 记者发现，即便一些招聘网站删除了过期求职信 息，但通过搜索引擎的“快照”功能，仍有可能搜索 出这些已删除的简历信息。同时，通过搜索引擎链接 到的个人简历网页，往往出自一些小型招聘网、培训 网，甚至一些综合购物网站也开出了招聘频道以扩大 浏览量。部分招聘网站把关不严，网友甚至不须凭借 密码就可以随意查看求职者的资料。 此外，近期有网友发帖称接到冒充某招聘网站名 义发来的邮件，要求修改个人资料，链接地址则是域 名与之相像的“山寨”招聘网站。而湖南招聘网等也 均遭遇“山寨”事件，使求职者的隐私信息存在泄露 嫌疑。
基于道德管理的人力资源管理
培 训 ． 缺 乏 对 员 工 职 业 生 涯 规 划 而
体 伦理行 为 等的 内容
中国煤炭工业 ２１／ ０１ ４ ０ ６７
∽ ＞ ｍ ｎ工 ｍ（ Ｌ ） Ｏ ｍ 奔 搽 索 Ｐ 研
４薪 酬 管 理 ．
论 方 法 ， 目标 更 明 确 ． 路 更清 使 思
晰 ， 作 方 法 更 科 学 ． 长 为 一 名 工 成
对 企 业 而 言 ． 对 企 业 进 行 管 理 价 是
自己 的能力竞 争上 岗 ． 而现 实 中常
常 现 用 人 不 公 的 现 象 ．涉 及 歧 视 、 人 情 、 据 个 人 偏 好 选 人 和 重 依
织 高度信 任 文化机 制 ． 要求 培训 内
容 应 涉 及 组 织 中 的道 德 准 则 、 规 范 ． 入 企 业 文 化 的 内 容 中 ． 到 融 得
道德 管理 是 从 事 管 理 工 作 的
管理 者 的行为 准则 与规 范 的总和 ．
关怀． ． 而道德 管理 要求人 力资 源管
理 从 业 者 要 根 据 员 ｌ 的 职 业 生 涯 Ｔ 规 划 进 行 培 训 与 开 发 ． 时 创 造 组 同
是管 理 者的立 身之本 、行 为 之基 ：
１道 德 管理 的 内 涵 ． １置要 做 到人尽 其 才 ． 才 尽 其 用 ． 事 相 宜 ． 大 限度 地 人 最
发 挥 人 力 资 源 的 作 用 那 么 就 应 该 公 平 、 正 、 开 地 让 任 何 职 Ｔ 凭 公 公
有 帮 助 的 培 训 ． 少 对 员 ＿ 的 人 文 缺 ［
物 质 文 明 与精 神 文 明 需 求 的 双重
压 力 ． 企 业 制 胜 的 焦 点 放 在 人 力 把
企业人力资源管理中的伦理问题分析及对策
企业人力资源管理中的伦理问题分析及对策作者：陈震孙颖来源：《人力资源管理》2013年第07期摘要：解决好企业人力资源管理中出现的伦理问题，企业的发展才能赢得竞争优势，使企业与人在良性互动中都将得到和谐地发展。
文章对企业人力资源管理中的伦理问题进行了分析并提出了对策。
关键词：企业人力资源管理企业伦理职业道德当前我国企业人力资源管理的整体水平普遍不高，还存在着许多伦理问题，为企业的良性发展造成一定程度上的影响。
因此，有必要对企业人力资源管理的伦理问题加以分析和研究，寻求相应的解决对策。
一、存在的主要伦理问题1.缺乏关爱。
一些企业侵犯员工人身权利的事情时有发生，尤其一些中小民营企业最为严重，如打骂、搜身、歧视等。
只有真诚地尊重和保护员工的人身权利，真正地把员工当人来看待和使用，才能促进劳动者积极性、创造性的发挥，才能从根本上推动企业发展。
2.诚信缺失。
我国很多企业的人力资源管理中仍然存在着诚信缺失的问题。
如有些企业隐瞒企业生产过程中的有害物质，与劳动者签订合同中只强调劳动者对企业的义务，有的合同存在霸王条款。
一些企业的生产中存在着严重的安全隐患和对员工身体存在潜在的危害，明明知道，却隐瞒不报。
3.忽视员工主体地位。
企业管理信息不公开，员工知情权得不到保障，厂务不公开，甚至有关自己切身利益的一些信息员工也不能及时获知一些必要的信息，民主参与的前提被剥夺。
员工监督建议权、申诉权得不到应有的保障，没有发言权。
二、解决伦理问题的对策1.提高法律和道德素质。
企业对管理人员和员工进行伦理培训，使企业伦理得以传播，提高管理者和员工的伦理认知与伦理觉悟，使管理者和员工由被动地遵守企业管理制度转变为出自于自身向善而主动遵守。
企业的管理者要具备平等、公正、仁爱的伦理素质。
管理者要有职业良心，善待、关爱员工，重用人才、公道正直、赏罚分明、不询私情、诚实守信、言行一致、平等待人、克服特权思想，消除管理者与被管理者之间的不平等观念，真诚地尊重被管理者的人格尊严和合法权利，正确行使手中的权力，公正地对待每一个员工，不随意处罚或报复被管理者。
人力资源管理的决策与风险控制策略
人力资源管理的决策与风险控制策略人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，决策和风险控制策略是该领域中不可或缺的组成部分。
本文将探讨人力资源管理中的决策性因素以及如何制定有效的风险控制策略。
一、决策性因素人力资源管理中的决策涉及员工招聘、培训、激励和辞退等方面。
在每个环节中，管理者都需要做出明智的决策以确保公司的长远发展。
首先，员工招聘是人力资源管理的首要决策。
通过选择适合公司需求的员工，建立起一支高素质的团队，公司才能有效地发展。
在面试过程中，管理者需要综合考虑应聘者的专业背景、个人品德和团队合作能力等因素，寻找最佳的人选。
其次，员工培训是提升企业竞争力的关键决策。
通过持续的专业培训，员工可以不断提高自己的技能水平，适应不断变化的市场环境。
管理者需要根据公司的需求，制定培训计划，并投入适当的资源，为员工提供学习和成长的机会。
激励机制也是人力资源管理中的重要决策。
通过合理的薪酬制度、晋升机会和福利待遇等，管理者可以激励员工保持高效的工作态度和积极性。
然而，激励机制并非一刀切的，需要根据员工所处的不同岗位和能力水平进行差异化设计，以促进员工个人的发展和整体的团队士气。
最后，辞退员工是一项困难而必要的决策。
在公司运营中，难免会遇到业绩不佳、道德问题或其他不良行为的员工。
管理者需要根据公司的政策和法律法规，审慎处理并做出合适的决策。
辞退决策不仅需要公平公正，还需要遵循程序和诚信原则，以维护公司的声誉和员工的权益。
二、风险控制策略人力资源管理中的风险控制策略是为了应对可能出现的各种风险，包括员工流失、员工不满和法律诉讼等。
通过制定有效的策略，管理者可以减少风险并保护企业利益。
首先，建立一个积极的企业文化是风险控制的关键。
积极的企业文化可以吸引并留住优秀的员工，减少员工流失的风险。
管理者需要培养团队合作、诚信和共同成长的价值观，营造一个充满活力和归属感的工作环境。
其次，及时沟通和问题解决是有效减少员工不满的策略。
学习人力资源管理的心得体会（2篇）
学习人力资源管理的心得体会人力资源管理是一门综合性的学科，它涉及到组织中人员招聘、员工培训、绩效评价、薪酬福利、劳动关系等多个方面。
作为一个从业多年的人力资源管理者，我深切体会到了人力资源管理的重要性和挑战。
首先，人力资源管理对组织的发展起着决定性的作用。
一个组织的成功与否，很大程度上取决于其人力资源的管理水平。
人力资源管理可以有效地帮助组织吸引、培养和留住优秀的人才，提高组织的竞争力。
例如，一个优秀的招聘策略可以帮助组织吸引到适合岗位的人才，从而提高组织的效率和创新能力。
而一个科学合理的绩效评价体系可以激励员工的积极性，提高员工的工作质量和成果。
因此，人力资源管理在组织发展中起到了不可替代的作用。
其次，人力资源管理面临着许多挑战和困难。
随着经济的发展和竞争的加剧，人力资源管理者需要面对许多复杂的问题。
例如，怎样在众多的求职者中找到最适合的员工？怎样培养和激励员工的创新能力和团队合作能力？怎样在不同背景和文化的员工中维护良好的劳动关系？这些问题都对人力资源管理者提出了很高的要求。
同时，人力资源管理者还需要关注法律法规的变化，保证组织的人力资源管理活动符合相关法律法规的要求。
再次，人力资源管理需要不断地学习和更新知识。
由于社会和经济的快速变化，人力资源管理工作也在不断变化和发展。
人力资源管理者需要及时了解和掌握行业的最新动态，学习先进的管理思想和方法，不断提升自己的综合能力和素质。
“学无止境”，这句话在人力资源管理领域尤为贴切。
只有不断学习和更新知识，才能更好地适应和应对变化的环境，更好地服务组织和员工。
最后，人力资源管理需要注重人性化管理。
在现代组织中，员工已经不再是简单的劳动力，而是具有思想、情感和创造力的个体。
因此，人力资源管理者需要关注员工的需求和权益，尊重员工的个性和价值观，提供良好的工作环境和发展机会。
只有注重人性化管理，才能激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
综上所述，人力资源管理作为一门综合性的学科，对组织的发展和员工的成长起着至关重要的作用。
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关于中国人力资源管理中道德问题研究及对策
作者：宋朋飞，刘晓红
来源：《商情》2013年第10期
摘要：道德风险在中国企业中已经是越来越突出的问题了，研究了在人力资源管理中道德问题的地位、历程、根源及对策，对当今社会中多数企业有一定的借鉴意义。
关键词：道德风险人力资源道德缺失
人力资源中的道德问题在现代企业中是一个值得重视的课题。
从安然事件到2008金融海啸，再到三鹿奶粉事件，都是企业进一步的意识到了一个新的风险，即“道德风险”。
人力资源道德风险问题包括所有自利行为，轻微的如有人会将公司汽油私用，可能会用公司电话打长途，严重的如我国发生的银广夏事件和湛江海关走私案，国外的“安然事件”和巴林银行破产案等，几乎都涉及到道德风险的问题。
人力资源道德风险行为对公司利润肯定会产生消极影响，有时还会导致公司陷入困境，甚至濒临破产。
由此引起了企业界和理论界的广泛关注与思考，人们已经深刻地意识到了人力资源道德风险问题给企业乃至社会发展带来的巨大危害性。
一、国内外对道德风险问题研究的一个简要回顾
对于道德风险的研究，国外学者主要从经济学角度，借助数学模型开展了对经济活动中道德风险问题的定量研究。
这类研究在国外大约于二十世纪六十年代开始，其内容在国外经济学者的信息经济学、契约经济学等专著中都有相应的阐述，而且近几年来的国外经济学类学术期刊中也有一些探讨道德风险问题的论文出现。
近年来，特别是我国确立社会主义市场经济体制以来，在国内各类学术期刊中也出现了大量将道德风险与经济结合、或应用于具体经济环节进行研究的论题论文，其中大部分以国外经济学领域中的道德风险理论或观点作为研究的基础或启发。
张维迎教授可能是我国最早提出道德风险概念的经济学家之一，他认为道德风险是信息非对称性的结果。
此后，我国学者就我国社会经济生活中存在的道德风险问题进行了多方面有意义的研究与探讨。
二、中国现有人力资源管理的道德缺失
人力资源管理的本质是以人为中心的管理，管理活动必须顺乎人性，合乎人道。
目前我国正处在经济转轨、社会转型、文化冲突的环境中，原有计划经济体制下的道德意识、道德观念在利益追求的冲击下正趋于瓦解，新的市场体系下的道德观念和精神尚在孕育之中，法律法规
远没有西方国家的健全，经济利益最大化仍然是大多数企业追求的目标和信奉的企业文化，在这种情况下必然产生人力资源管理道德缺失的问题。
1.公正缺失问题
（1）利益分配中的不公正、不合理，在企业中，在利益分配方面如果不遵从公平合理原则，也会使员工和企业受到影响。
（2）用人不公，在我国企业中，人事管理者在所有的雇佣、绩效考评、惩罚和解聘过程中都存在不公平问题。
2.诚信缺失问题
诚信就是诚实守信，能够履行承诺而取得他人信任。
市场经济从某种意义上讲就是信用经济。
企业要生存、要发展，要实现利润的最大化，必须讲求信用，才能赢得市场。
但在我国目前很多企业以利润为核心理念，而不是为了做企业，导致存在着诚信缺失的问题。
（1）管理者的诚信缺失，在签订劳动契约时，双方必须平等自由，诚信无欺。
而我国有些企业利用知识、信息优势欺骗员工，合同中只强调员工对企业的义务，却极力推托对员工承担相应的责任。
（2）员工的诚信缺失，除了管理者以外，员工也在一些方面存在着不诚信因素。
比如，一些员工在求职时，为了达到目的，不择手段，制造和使用假证书、假简历和假证件，抬高自己而贬损他人。
在履约过程中，偷窃、泄密、蓄意破坏、损人利己、拉帮结派、等现象时有发生。
三、提高当代中国人力资源管理道德水平的对策
1.吸收优秀人事管理道德的资源
（1）对中国古代传统用人思想精华的吸收：传统用人思想源远流长，广博深遽，深入研究和总结中国历代名家用人的成功经验和失败教训，继承和借鉴其理论精华，对于提高当代人力资源管理水平有着重要的现实意义。
（2）对西方发达国家人才管理精髓的借鉴：西方国家自工业革命开始总结出了行之有效的人力资源管理模式，形形色色的管理方法应运而生，在企业管理领域中百花齐放，经过几百年理论探讨，形成了完善的人力资源管理模式。
2.增强道德在人力资源管理实践中的作用的途径
（1）增强道德在人力资源管理体系建构中的指导作在人力资源管理的思想观念上，要确立人道理念，要具体地、历史地从现实社会关系的角度去认识和理解人性，树立“以人为本”的道德价值取向，完善道德在人力资源管理的体系建构。
（2）建立体现道德观念的规章制度，一个国家及其组织，能够有序的发展，不外乎有两种调解手段在发挥着作用，一个是刚性的制度，一个是柔性的道德。
如果把这两者有机的结合到一起，我国的人力资源管理的道德缺陷定会得到很好的解决。
例如，实行道德激励机制，建立健全道德监督机制；完善工薪福利和考核评估制度，体现人力资源管理公平与平等的道德原则；健全保障制度，以人的需求为人力资源管理的核心因素，体现对人的全面发展的关怀。
（3）提高管理队伍的整体素质
组织中人力资源管理队伍良好的道德素养和伦理水平是人力资源管理合乎道德的前提和基础。
企业对管理人员进行道德培训，使社会道德、企业道德以及相关法律、法规得以传播，提高管理者的道德认知与道德觉悟，使管理者和员工由被动地遵守企业管理制度转变为出自于自身向善而主动遵守，这是解决我国企业人力资源管理中道德问题的重要前提和基础。
四、结论
在企业中，人力资源是核心，但是，人才仅仅有能力是远远不够的，如果能力得不到道德的规范和引导，能力可能就会偏离方向。
在市场经济条件下，这一对人才的理解偏向是很容易发生的，应该引起足够的重视。
当然，人才的道德素并不是孤立的素质，更不是与其它素质如科技文化知识素质相对立的，而是与人才的其它素质相辅相成的。
因此，提高人才的道德素质与提高人才的其它各种素质，也应是相辅相成的。
参考文献：
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