人力资源管理文献翻译 翻译初稿

招聘过程的阶段和推荐性能的影响
虽然现有的理论预测，转介能够增加被雇佣与推荐工作的机会，但没有经验证据可以支持这种说法。

为了解决这种矛盾，我们把招聘过程分解为客观选择，主观选择和自我选择，并推论说，通过特定的招聘阶段随下目标的选择和自我选择的推荐人的表现，但发生的可能性仍然在未定一个阶段的主观选择。

我们对独特的虚拟呼叫中心在线招聘销售员的综合数据进行的分析支持这些论点。

人事招聘渠道的效用随着招聘阶段的不同以及推荐人表现的不同而变化。

当公司以客观的标准评价申请者，被推荐者的优势随着推荐人的表现而增加；那些被相对表现出色的员工推荐的申请者的优势要大大超过那些从网上得到招聘广告的申请者。

当工作申请者自行选择进入下一阶段的网络申请时，那些有着推荐人的申请者要比没有任何推荐人的申请者更有可能继续进行，而这种可能性随着推荐人的表现而增减。

在主观的阶段，招聘的结果取决于复杂的招聘过程。

在我们的案例中，申请人的被雇佣机会的增加与他的引荐人的表现息息相关，因为公司有很大的概率会拒绝对表现不佳员工的推荐，但公司却同样对待高绩效的员工推荐的申请者和没有推荐人的申请者。

此次研究的贡献在于对社会网络化环境下的劳动力市场进行了讨论。

关键词：劳动力市场；社会网络；虚拟招聘；中介招聘；职工队伍
引言
最近的几个组织案例研究详细记录了中介在招聘中的作用。

现有的理论认为，招聘是个人之间的关系，雇主与求职者是天生的社会关系，中介机构发挥主导作用，提供密集的，难以衡量的信息，吸引不通过正规劳动力市场渠道的求职者，从而巩固平滑的调整机制和更有效的新员工入职培训。

应聘者通过公司现有的工人更容易在应聘的过程中生存下来并在工作中表现出色，是因为他们拥有更多的适当的可见及不可见的特点，能够对工作的要求和公司的文化有更加深刻的理解，并接受非正式帮助训练和社会化的文献，（综述：参见费尔南德兹等人。

2000，维特1995，马斯登和戈尔曼2001）。

卡斯蒂利亚（2005）首次提供了可靠的证据证明中介推荐比无人推荐更加有效，从长远来看,如果推荐人退出公司优势就消失了，将会变成一个缺点,
依靠工人的社交网络，雇主节约招聘成本，并以奖金的形式与成功推荐员工的推荐人共享这些储蓄；这样的正式推荐项目迅速增加，根据部分统计，这种方式传递了非凡的经济回报（费尔南德斯等人，2000）。

管理教科书支持这种做法，是因为通过中介招聘的方式对于公司来说“是比较令人满意的、具有高效率的、
并且有可能能够持续的因为请示“是比较满意，高效，并有可能保持的”（男爵和1999年克瑞普斯，第342页）。

我们了解到，总的来说，通过中介介绍的求职者能够享受到比无中介的求职者更大的优势，因为他们倾向于展示更加符合要求的简历，当市场情况更有利时进行申请，并依靠知名度，影响力，以及支持他们的赞助商（费尔南德斯和1997年的温伯格，Fernandez等，2000）。

毫不奇怪，获得潜在的引荐成为调动他们的能力主要的因素，同时也能够解释在各个招聘与雇用的群体之间存在的概率差异Petersen等，2000）。

尽管取得了这些进步，但至少一个主要的理论和实证依然是难题：受到了有关中介推荐性能理论预测的影响，经过中介推荐的求职者的质量和被雇佣的机会与工作绩效应该得到提高（蒙哥马利1991，西蒙和华纳，1992），但经过多种尝试后均没有经验和证据能够支持这一理论（例如，卡斯蒂利亚2005，费尔南德兹等人。

2000。

）相反，费尔南德兹等人（2000）发现，经过中介推荐而获得面试和工作机会的可能性甚至可能使推荐人的任期和工资下降，这是对中介者绩效进行考核的主要指标。

这些差异的解释往往指向引用的特点或引荐自己或她的推荐性能相关的测量方法上的困难。

由于观察到的社会人口学特征是不是他们的载体性能可靠的预测，很难指望他们有助与转介或。

此外，介常比其他的他们引荐占工作竞争，这使得即使是一个完美的测量性能的引荐，推荐的性能很大程度上是不相关的。