绩效考核是人力资源部的核心工作内容
人力资源部考核方法
人力资源部考核方法一、绩效考核绩效考核是对人力资源部门工作绩效的客观评价和量化分析。
可以通过以下几个维度来进行考核：1.工作目标：设定合理的工作目标，确保与企业整体战略和目标相一致。
考核人力资源部门是否能够在规定时间内完成各项工作任务。
2.工作质量：以客户（企业内部各部门）满意度为标准来评估人力资源部门的工作质量。
可以通过定期开展用户满意度调查，收集反馈来评估部门的工作质量。
3.绩效指标：设定合理的绩效指标，根据人力资源部门的职责和工作内容，量化衡量结果。
如员工流失率、人员培训率、招聘效果等。
4.创新能力：评估人力资源部门的创新能力和持续改进能力。
如是否能够推出具有前瞻性和创新性的人力资源管理方案，是否能够通过不断改进工作流程提高工作效率等。
5.团队合作：考核人力资源部门的团队合作能力和团队协作精神。
是否能够积极配合其他部门的工作需求，是否能够与其他部门建立良好的合作关系。
二、能力评估能力评估是对人力资源部门员工个人能力的评估和分析。
可以通过以下几个方面进行评估：1.职业技能：评估人力资源部门员工的核心职业技能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的能力。
2.综合素质：评估员工的综合素质和岗位要求是否匹配，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
3.学习能力：评估员工的学习能力和适应能力，包括是否能够主动学习新知识、积极参与培训等。
4.主动性和创新能力：评估员工的主动性和创新能力，包括是否具备自我驱动能力、是否能够提出创新性的想法等。
三、360度评估360度评估是一种多维度、多角度对人力资源部门进行评估的方法。
包括员工自评、上级评估、同事评估、下级评估、用户评估等。
通过收集来自不同角度的评价，全面了解人力资源部门在各方面的表现。
四、考核结果应用考核结果应用是考核的最终目的，通过考核结果的分析，及时进行整改和优化，以提高人力资源部门的工作质量和效率。
1.绩效奖励：对表现出色的人力资源部门进行奖励，包括物质奖励和精神奖励，以激励其继续出色工作。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标在现代企业中，人力资源部门扮演着至关重要的角色，负责招聘、培训、绩效评估等任务。
为了确保人力资源部门的有效运营和持续改进，绩效考核成为评估和衡量部门工作表现的重要手段。
本文将介绍人力资源部绩效考核的指标。
一、招聘指标招聘是人力资源部门的一项关键工作。
人力资源部门的绩效应该通过以下指标来衡量：1. 招聘效率：衡量招聘流程的速度和效率，包括招聘广告的发布时间、简历筛选的准确性和面试安排的及时性。
2. 候选人质量：评估被招聘的员工的背景、技能和适应能力，以及其是否与组织文化相契合。
3. 招聘成本：评估招聘活动的成本效益，包括广告费用、面试和测试费用等。
二、培训指标培训是人力资源部门的重要职责之一，为员工提供必要的培训和发展机会。
以下是衡量培训绩效的指标：1. 培训效果：评估培训活动对员工能力和表现的影响，包括技能提升、知识增长和工作态度改善。
2. 培训满意度：衡量员工对培训课程的满意程度，包括培训内容的有效性、讲师的能力和培训环境的舒适度等。
3. 培训投入产出比：评估培训活动的成本效益，包括培训预算、员工工作绩效和组织绩效的提升。
三、绩效评估指标绩效评估是人力资源部门的核心工作之一，用于评估员工的工作表现和促进员工发展。
以下是绩效评估的指标：1. 工作目标达成率：评估员工在设定的工作目标上的达成情况，包括完成项目和任务的质量和及时性。
2. 行为绩效：评估员工的工作态度、团队合作能力、创新能力和问题解决能力等非项目性能指标。
3. 反馈和发展计划：评估员工在评估过程中所获取的反馈并提供适当的发展计划，促进员工个人和职业发展。
四、员工满意度指标员工满意度是衡量人力资源部门绩效的重要指标之一，以下是评估员工满意度的指标：1. 薪酬福利：评估员工对薪资和福利制度的满意程度，包括工资水平、绩效奖金和福利待遇等。
2. 工作环境：评估员工对工作环境的满意程度，包括工作条件、办公设施和工作氛围等因素。
绩效考核分析实施报告及绩效管理工作计划总结
绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调发动工的积极性及创造性，达成持续改良之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩（一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其他行政人员存在较大差异，相关数据未统计到下表中类型等级人数考核平均分管理评价平均分备注行政人员A 14 97B 55 93C 33 89D 11 85其它 3 / 未考核无等级研发中心24 87营运中心230 90销售支持25 95 92销售督导/AD 74 95总计469人91分94分（二）成绩分布1、行政人员〔按ABCD等级考核人员〕：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、IE人员〔3人〕根据公司绩效考核结果强制分布的要求，四档的分配比例应该为20%、30%、40%、10%，但从2月份的实际绩效考核结果来看，B档人数比例明显偏高，C档人数比例偏低，各部门并未严格按照公司的绩效管理制度和相关规定执行。
2、研发人员：设计部人员最高95分最低77分平均87分〔23人〕其中96分以上0人分布较为平均3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等人员最高100分最低70分平均90分〔230人〕其中96分以上36人，占比15.6%同质化严重4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分〔25人〕，其中96分以上14人，占比56%。
管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分〔25人〕，其中96分以上8人，占比32%。
5、销售督导/AD人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、AD，该项仅对管理评价分进展比照（三） 考核结果分析：1、 从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。
人力资源部考核细则
人力资源部考核细则一、考核目标人力资源部是企业内部的核心部门之一，在公司的人力资源管理中扮演着重要的角色。
为了衡量人力资源部的工作绩效，建立科学合理的考核机制是必要的。
本文将介绍人力资源部的考核细则，确保人力资源部的工作能够与公司的整体发展目标相契合。
二、考核内容人力资源部的工作涵盖了多个方面，考核内容包括但不限于以下几个方面：1. 人才招聘与选拔人力资源部负责企业的招聘与选拔工作，包括编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、评估候选人等。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的招聘效果、招聘渠道的开发与优化以及候选人的质量等。
2. 员工培训与发展人力资源部负责员工培训与发展的规划与组织工作，包括制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的培训计划的科学性和有效性，以及员工培训的参与度和改变效果等。
3. 绩效考核与激励人力资源部负责制定和实施绩效考核制度，并根据绩效考核结果进行激励和奖励。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的绩效考核制度的公正性和科学性，以及激励措施的有效性和公平性等。
4. 人力资源政策与制度人力资源部负责制定和完善公司的人力资源政策与制度，如薪酬制度、福利制度、考勤制度等。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的政策制定能力和规范化水平，以及政策的实施效果和员工满意度等。
三、考核方法为了确保考核的客观性和公正性，我们采用以下考核方法：1. 考核指标设定制定明确的考核指标，从每个方面定量化地评估人力资源部的工作绩效。
考核指标需要与公司整体发展目标相契合，注重对人力资源部各项职能的全面考核。
2. 考核流程规范明确人力资源部的考核流程，包括考核时间、考核方式、考核评定标准等。
确保考核程序的规范性和透明度，避免主观因素对考核结果的影响。
3. 多维度评估通过多种评估方式，综合考察人力资源部的工作绩效。
评估方式可以包括绩效考核、员工满意度调查、专业知识测试等，确保考核结果的科学性和全面性。
人力资源部门绩效考核标准
人力资源部门绩效考核标准绩效考核是企业管理中的重要环节，通过评估员工的工作表现，能够为企业提供参考依据，并激励员工的工作积极性和创造力。
在人力资源部门中，绩效考核同样起到重要作用，以保证部门的高效运作和人力资源管理的有效实施。
本文将就人力资源部门绩效考核的标准进行探讨和分析。
一、目标制定和执行能力目标制定是人力资源部门工作的基础，准确合理的目标能够为部门成员提供明确的工作方向和努力目标。
因此，目标制定和执行能力是评估人力资源部门绩效的重要标准之一。
部门成员应当具备制定可量化、可衡量的目标的能力，并能有效执行和完成这些目标。
二、招聘和选拔能力人力资源部门的一个主要职责是招聘和选拔合适的人才，以满足企业的需求。
招聘和选拔能力直接影响到企业的人力资源质量和人才结构。
因此，人力资源部门绩效考核标准之一就是评估其在招聘和选拔过程中的效果和能力。
部门成员应具备对求职者进行准确评估和筛选的能力，并根据企业的需求，选出适应性强、潜力大的候选人。
三、培训和发展能力为了提高员工的综合素质和能力，人力资源部门需要制定并实施培训和发展计划。
培训和发展能力标准主要评估部门成员在培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施等方面的能力。
部门成员应具备深入了解员工岗位需求、能够制定个性化的培训计划，并能通过培训活动提高员工的专业知识和技能水平。
四、绩效管理和薪酬激励能力绩效管理和薪酬激励是人力资源部门的核心职能之一，也是评估部门绩效的关键指标。
绩效管理和薪酬激励能力标准主要评估部门成员在绩效评估、薪酬制度设计、激励政策制定等方面的能力。
部门成员应具备合理的绩效评估方法，能够客观公正地评价员工表现，并设计激励政策，提高员工的工作积极性和幸福感。
五、员工关系和福利管理能力人力资源部门还负责处理员工关系和福利管理的相关事宜。
优秀的员工关系和福利管理能力能够为企业创造和谐的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
因此，员工关系和福利管理能力也是人力资源部门绩效考核标准之一。
人力资源部员工绩效考核
人力资源部员工绩效考核绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它对于提高员工的工作表现、激励员工的积极性以及保证企业的卓越运营起着至关重要的作用。
作为人力资源部的一项核心工作，员工绩效考核需要准确、公平、客观地评估员工的工作表现，并据此为员工提供合理的奖励与反馈。
本文将从绩效考核的目的、方法以及影响因素等方面进行探讨。
一、绩效考核的目的绩效考核的目的是为了全面客观地评估员工的工作表现，以便为员工提供个性化的发展机会和激励措施。
通过绩效考核，企业可以了解员工的工作态度、工作能力以及工作成果，并根据评估结果做出相应的决策。
同时，绩效考核还可以帮助企业发现并培养人才，为企业的长期发展提供有力支持。
二、绩效考核的方法1. 目标管理法目标管理法是一种最为常见的绩效考核方法，它通过设定明确的工作目标和绩效指标，来衡量员工的工作绩效。
在制定目标时，应该明确目标的具体要求和时间节点，并与员工进行沟通和确认。
在考核过程中，可以通过定期的目标跟踪和评估来确定员工的绩效水平。
2. 360度评估法360度评估法是指从各个角度对员工进行绩效评估，包括上级、下级、同事以及客户的评价。
通过多方面的反馈和意见，可以更全面地了解员工的工作表现和个人素质。
然而，在使用360度评估法时，需要注意评估的客观性和可比性，以免出现误导或不公平的情况。
3. 行为绩效评估法行为绩效评估法主要关注员工在工作中展现出的行为和态度，通过评估员工在工作中的表现和行为准则的符合程度来判断员工的绩效水平。
这种方法强调员工在工作中遵守规章制度、与他人的合作以及解决问题的能力。
三、影响绩效考核的因素1. 工作目标与要求员工的绩效考核很大程度上取决于其工作目标和要求的明确性。
当员工清楚地知道自己的工作职责以及目标要求时，才能更好地进行工作，并达到预期的绩效水平。
2. 绩效指标的合理性绩效指标是对员工绩效进行评估和衡量的依据，因此，指标的选择和设定应该合理。
指标应该具有明确性、可衡量性和可操作性，同时也需要与企业的战略目标相一致，避免设置过多或过少的指标，以免降低绩效考核的准确性和目标导向性。
人力资源部年度绩效考核方案
人力资源部年度绩效考核方案2019年人力资源部绩效考核1. 背景人力资源部作为公司内部管理的核心机构，负责员工招聘、培训、绩效评估等关键工作。
为了促进员工的个人发展和公司的整体业绩提升，我们制定了一套全新的年度绩效考核方案。
2. 目标本方案的目标是科学评估人力资源部门成员的个人表现和工作成果，以激励和提升员工的工作动力和职业发展意愿。
同时，也希望通过绩效考核的结果，优化部门的组织结构和工作流程，提高整体工作效率。
3. 考核指标3.1 工作目标完成情况考核员工是否按时、高质量地完成了自己年初确定的工作目标。
我们将根据目标的重要性和完成质量来评估员工的表现，并定期进行绩效反馈。
3.2 个人能力与技能考核员工的专业知识、技能水平和工作能力。
通过技能培训、项目参与和知识学习等方式来提升员工的能力，并将其表现纳入绩效考核的一个重要指标。
3.3 团队合作与沟通能力评估员工在团队合作中的表现和沟通交流的能力。
鼓励员工之间的协作和信息共享，同时重视员工在跨部门项目中的角色和表现。
4. 考核流程4.1 目标设定年初，人力资源部将根据公司整体战略和部门任务设定每位员工的工作目标，并与员工进行讨论和确认。
4.2 纪律考核在年内，根据员工的工作纪律和与员工的日常工作表现进行定期考核。
迟到早退、人事调配、表现突出等都将纳入考核。
4.3 定期反馈每半年，定期对员工的绩效进行反馈和评估，以了解员工的工作表现和发现改进的机会。
根据绩效反馈结果，制定个人发展计划和改进方案。
4.4 年终总结年底，人力资源部会根据所有绩效数据，进行综合评估和排名。
并根据绩效排名结果确定员工奖励、晋升和薪酬调整等。
5. 奖惩制度为了激励和奖励表现优异的员工，我们设立了一套丰厚的奖励制度。
包括年终奖金、特殊贡献奖、晋升机会等。
同时，我们也会对绩效表现不佳的员工提供相应的改进计划和必要的处罚措施。
6. 公开透明原则我们将绩效考核的标准、流程和结果向参与考核的员工公开透明，确保公正公平公开。
人力资源部关键绩效考核指标
人力资源部关键绩效考核指标1.招聘效果：招聘是人力资源部门的核心工作之一，考核指标可以包括招聘效果的好坏。
例如，可以考核招聘岗位的填补率、时间效益、招聘成本等。
2.培训效果：培训帮助员工提升技能并适应组织的需求，因此培训效果也是一个重要的考核指标。
可以考核员工参加培训的次数和培训的满意度，以及培训后的工作表现是否有所提升。
3.绩效管理：绩效管理是人力资源部门的核心职责之一，通过对员工绩效的评估，可以提供有针对性的反馈和激励机制。
可以考核绩效评估的及时性、准确性以及与员工表现的关联性。
4.员工福利：提供合理的员工福利可以提高员工的满意度和忠诚度。
可以考核员工福利政策的完备性、灵活性以及员工的福利满意度。
5.人力资源管理系统的使用效果：现代的人力资源部门通常会使用人力资源管理系统来提高工作效率和信息共享。
可以考核人力资源管理系统的使用率、数据准确性以及是否满足各个部门的需求。
6.团队合作与沟通能力：人力资源部门需要与各个部门合作，并与员工进行良好的沟通。
可以考核团队合作的效果、沟通方法和沟通结果的满意度。
7.专业知识和学习能力：人力资源部门需要掌握相关的法律法规和最新的人力资源管理理论，以持续提升工作水平。
可以考核参加培训的次数、专业知识的掌握程度以及在工作中的运用情况。
综上所述，人力资源部门的关键绩效考核指标应该涵盖招聘效果、培训效果、绩效管理、员工福利、人力资源管理系统的使用效果、团队合作与沟通能力以及专业知识和学习能力等方面。
这些指标可以帮助人力资源部门更好地提高工作质量和满足组织的需求。
人力资源部绩效考核与薪酬制度规定
人力资源部绩效考核与薪酬制度规定绩效考核是评估员工工作表现和能力的一种重要方法，对于企业来说，绩效考核可以帮助明确员工的工作目标、激发工作动力、提高工作效率。
同时，薪酬制度规定了员工的薪资发放标准和方式，合理的薪酬制度可以满足员工的经济需求，激励员工提升工作绩效。
为了确保人力资源部绩效考核与薪酬制度的公平公正，本文将详细介绍人力资源部绩效考核与薪酬制度规定的相关内容。
一、绩效考核1. 考核周期人力资源部的绩效考核周期为一年，即根据公司规定的考核时间节点进行年度考核。
考核时间节点是指在每个年度结束后的一个固定时段内进行绩效考评。
2. 考核指标根据人力资源部的岗位职责和工作内容，公司制定了一系列考核指标。
这些指标涵盖了员工工作目标的设定、工作量的完成情况、工作质量的达标情况、团队合作与协调能力等方面。
同时，根据员工不同岗位的特点，还分别制定了适应性指标。
3. 考核流程绩效考核的流程主要包括目标设定、工作计划、绩效评估、结果反馈等环节。
在考核周期开始时，员工与直接上级共同制定岗位目标和绩效指标，并编制个人工作计划。
在考核周期结束后，上级根据指标对员工绩效进行评估，并将评估结果与员工进行沟通和反馈。
二、薪酬制度规定1. 薪酬结构人力资源部的薪酬结构主要分为基本薪资和绩效奖金两部分。
基本薪资根据员工的岗位等级和工作经验确定，具有一定的稳定性。
绩效奖金则根据员工的绩效考核结果和公司财务状况进行测算，并根据一定的比例发放。
2. 薪酬发放薪酬发放一般为每月发放一次，具体时间根据公司规定。
薪酬发放采用银行转账的方式进行，确保薪酬的安全性和准确性。
同时，公司也提供详细的工资条，清晰列出薪酬的各个组成部分和扣除项目，确保员工对薪酬发放的了解和透明度。
3. 薪酬调整人力资源部绩效考核结果作为薪酬调整的重要依据之一。
公司将根据员工的绩效评估结果以及市场薪酬水平进行薪酬调整，以确保员工的薪资能够与市场平均水平相匹配。
三、绩效考核与薪酬制度的改进1. 定期评估和优化人力资源部定期对绩效考核和薪酬制度进行评估和优化。
人资行政部绩效考核指标
人资行政部绩效考核指标一、人力资源行政部的职责及重要性人力资源行政部是企业管理的重要组成部分，其职责主要包括对人力资源的规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的工作。
人力资源行政部的绩效直接关系到企业的运营和发展，下面将针对人力资源行政部的绩效考核指标进行详细介绍。
1.人力资源规划与招聘人力资源规划是指根据企业的战略目标和市场环境，合理确定企业的人力资源需求，并根据需求进行招聘、培训等工作。
对于人力资源行政部来说，合理的人力资源规划和高效的招聘工作是关键，因此，绩效考核指标可以包括：（1）招聘速度和质量：招聘需求是否及时得到满足，招聘的员工是否能够胜任工作。
（2）人力资源成本把控：招聘过程中的费用控制能力。
（3）人力资源规划的敏感度：能否及时根据企业的发展情况进行调整和优化。
2.培训与发展培训与发展是人力资源行政部的核心职责之一，通过培训和发展工作，提高员工的综合素质和能力，进而提升企业的竞争力。
因此，绩效考核指标可以包括：（1）培训计划实施情况：培训计划是否得到有效实施，培训成果如何。
（2）员工培训满意度：员工对培训活动的满意度调查结果。
（3）培训投入与产出比例：培训的投入与培训后员工绩效改善的关系。
3.薪酬福利管理薪酬福利管理是人力资源行政部的一项重要工作，其涉及到员工的薪酬福利制度的设计和实施。
因此，绩效考核指标可以包括：（1）薪酬合理性：薪酬制度是否符合市场行情，是否与员工贡献相匹配。
（2）福利改善情况：福利措施是否能够吸引和留住优秀员工。
（3）薪酬福利管理效率：薪酬福利工作的效率和质量。
4.绩效管理绩效管理是人力资源行政部的一项核心工作，其目的是通过绩效评估和激励机制，提高员工的工作绩效。
因此，绩效考核指标可以包括：（1）绩效评估的公正性和有效性：绩效评估是否公正，能否评估员工的实际工作表现。
（2）绩效改进情况：员工的绩效是否得到持续改进，是否能够实现个人与企业的共赢。
（3）绩效激励措施的有效性：激励措施是否能够有效地激励员工的积极性。
人力资源部绩效考核指标 (最新版)
人力资源部绩效考核指标 (最新版)人力资源部门绩效考核指标人力资源部门的绩效考核是一个关键的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效表现。
为了确保绩效考核的有效性，需要设计一套合理的考核指标体系。
XXX绩效指标人力资源部门的绩效指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。
这些指标应该涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
人力资源总监人力资源总监应该负责制定和实施人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
考核指标设计考核指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
考核指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标设计关键指标是绩效考核中最重要的指标之一。
这些指标应该是与企业业务相关的，能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
量化指标设计量化指标是绩效考核中最直接的指标之一。
这些指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
量化指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
定性指标设计定性指标是绩效考核中最主观的指标之一。
这些指标应该是可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
定性指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
XXX经理XXX经理应该负责监督和管理人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
此外，他们还应该定期评估和调整绩效考核计划，以确保其有效性和可持续性。
考核指标设计在设计考核指标时，需要考虑到公司的战略目标以及员工的具体工作职责。
这样可以确保考核指标与公司的业务目标相一致，同时也可以确保员工的工作职责得到充分的体现。
人力资源部员工绩效考核办法
人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2012年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（50分）：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。
日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。
2、综合素质（50分）：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。
3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%+部门副经理评定分数值的30%+部门员工互评分值的30%。
四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，绩效工资按实际考核分数计算。
人力资源部在绩效考核中职责(4篇)
人力资源部在绩效考核中职责人力资源部在绩效考核中的职责绩效考核是一项重要的管理工作，它对于企业的发展和员工的成长都有着重要的影响。
作为企业的人力资源管理部门，人力资源部在绩效考核中有着举足轻重的职责。
本文将对人力资源部在绩效考核中的职责进行详细阐述。
1. 设立绩效目标：人力资源部在绩效考核中的第一项职责是设立合理的绩效目标。
通过与企业管理层沟通和交流，了解企业的战略目标，并将其转化为具体的绩效指标和目标。
人力资源部需要确保绩效目标具有可衡量性和可操作性，能够与企业的整体战略目标相衔接。
2. 制定绩效考核制度：人力资源部还负责制定绩效考核的具体制度和流程。
他们需要根据企业的特点和绩效目标，制定相应的考核标准和评估方法。
人力资源部需要确保绩效考核制度公平、透明，并且能够激励员工努力工作和提高绩效。
3. 培训和沟通：人力资源部需要通过培训和沟通活动，向员工介绍绩效考核制度和标准，并提供相关的培训和支持。
他们需要解答员工对于绩效考核的疑问，帮助员工明确自己的绩效目标，并提供必要的培训和发展机会，以帮助员工提高绩效。
4. 收集和分析数据：绩效考核的过程离不开数据的收集和分析。
人力资源部需要负责收集员工的考核数据，包括工作完成情况、工作质量和工作效率等。
他们需要对这些数据进行分析和整理，并提供给管理层参考。
数据分析能够帮助企业了解员工的绩效状况，及时调整绩效目标和激励政策。
5. 绩效反馈和评估：人力资源部需要及时向员工提供绩效反馈，并对员工的绩效进行评估。
他们需要与员工进行面对面的沟通，解释绩效考核的结果和评估标准，并提供具体的改进意见和建议。
绩效反馈对于员工的成长和发展具有重要的意义，人力资源部需要激励员工积极改进，并提供必要的支持和指导。
6. 薪酬和奖励管理：好的绩效应该得到适当的回报和奖励。
人力资源部需要根据员工的绩效表现，制定相应的薪酬政策和奖励机制。
他们需要确保薪酬和奖励与绩效成果密切相关，并且能够激励员工更好地工作。
从工作态度、工作能力、工作绩效三方面以具体数据实例进行总结
从工作态度、工作能力、工作绩效三方面以具体数据实例进行总结绩效考核工作是每一个公司的员工都要面对的，所以进行绩效考核工作总结就是一个对企业的发展有利的事情。
很多企业的绩效考核指标不明确，所以就导致了无法对员工的具体工作业绩有一个明确的认知，这样不进行绩效考核工作总结的结果就是，不知道员工的工作效率如何，也不知道自己公司的目标有没有达成，甚至是不知道自己的目标是什么了。
绩效考核工作总结是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:绩效考核工作总结第一部分、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:部门KPI指标考核:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。
下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。
岗位工作目标考核：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
员工工作能力评估：职能部经理的CP考核是通过多维度多角度进行的;职能部员工的考核也是多维度的，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP 考核较为客观的反映了员工的能力水平，员工转正工作总结及自评绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X 年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5－7月份人力资源部在三个职能部门进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: ?部门KPI指标考核:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。
KPI考核的优缺点
1 绪论1。
1前言知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济.人力资源是所有资源中最重要、最特殊、最激动人心和最富于挑战性的资源，也是惟一具有创造力的资源，它能为组织带来持续的竞争优势。
很多企事业组织都认为绩效考评很重要,但却都不喜欢使用它。
如在中国，很多企事业单位，以及政府机关，对诸如评奖金、评先进等方面，大都流于形势,根本没有起到激励作用，有时甚至起到的是消极作用。
员工的绩效如何评定？如何改进？这是任何企事业组织,都是必须面对的一个难题。
国际上许多企事业组织都是通过建立和健全绩效考评系统来解决这一难题.1。
2研究的内容与目的1。
2。
1研究的内容绩效考评的内容、目的、作用和意义;现有人事制度考核办法的评析；职工情况调查研究；工作分析；绩效目标设定；绩效考评信息来源；考评技术及工具；绩效考评程序及制度。
1。
2.2研究的目的一是为组织绩效管理系统提供基础;二是建立组织内部沟通桥梁；三是为员工任用、升降、薪酬设计、培训等提供依据；四是提供激励的机制和手段；五是推进组织文化了建设的实现；六是为实现组织战略目标及愿景提供人力资源保障。
1.3整体框架思路通过对本系统的研究,阐述绩效考评的基本概念、理论、意义、原则、内容、方法、程序等方面的内容,为现行员工绩效考核办法进行诊断和重新设计提供理论依据.2 绩效考评相关理论综述在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用到了绩效考核的结果。
但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。
根据考核的效果，将我国企业绩效考核工作分为三类:第一类企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。
这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系,绩效管理通常包括4个步骤:与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过绩效考核与资质（Competency）考核,向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为,并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。
人力资源部的绩效考核内容
人力资源部的绩效考核内容有哪些
人力资源部对企业所有部门和人员进行相关的考核，那么谁来对人力资源部进行考核呢?
人力资源部的考核内容;
1、招聘完成率的考核，要求人力资源部的招聘必须按计划进行，并能够达到预期的效果。
2、招聘人员合格率的考核，人力资源部所招人员的能力必须符合需求，用人单位满意率达到90%。
3、人员流失率的控制，不同层级的员工流失率必须控制在相应的范围内。
4、各类人员报表的建立和管理。
5、员工绩效考核的完成情况。
6、员工职业生涯规划的指定和监督执行情况。
7、员工绩效考核反馈、面谈和绩效管理完成情况。
8、与相应员工制定绩效改进计划书，并监督执行。
9、员工满意度的调查。
10、培训的组织实施和效果的评估。
人力资源部的考核将以目标管理为主，由各部门会同对人力资源部加以考核，考核人力资源部的工作目标完成情况。
并由各部门给出考核成绩，由专门人员进行统计汇总，得出最后的考核得分。
决策层还要组织专门的考核小组对人力资源部进行专业的年终考核，考核小组应由其它部门精英组成，大约10人左右，同时外聘专家。
考核小组应对人力资源部中的个人能力和专业素质进行全面的考核，对人力资源部的工作完成情况进行更加全面的评估，考核结果将由其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。
人力资源部kpi绩效考核指标
人力资源部KPI绩效考核指标引言KPI（关键绩效指标）是评估和衡量组织或个人绩效的重要工具。
对于人力资源部门而言，明确的KPI绩效考核指标可以帮助其衡量和管理人力资源相关活动的效果和绩效，进一步提升组织的竞争力和员工满意度。
本文将详细介绍人力资源部KPI绩效考核指标的设置，包括绩效指标的分类以及具体的指标内容。
分类人力资源部KPI绩效考核指标一般可以分为以下几个分类：1.招聘和录用2.培训和发展3.绩效管理4.薪酬和福利5.员工关系和沟通接下来我们将逐个分类详细介绍各个指标的内容。
招聘和录用•指标1：招聘效率指标。
衡量招聘流程的效率和及时性，如岗位发布到招聘完成的平均时间。
•指标2：招聘质量指标。
衡量招聘的质量和成功度，如新员工的绩效表现和员工离职率。
•指标3：候选人体验指标。
衡量候选人在招聘过程中的满意度和体验，如候选人反馈调查结果。
培训和发展•指标1：培训覆盖率指标。
衡量员工培训的覆盖范围，如参与培训计划的员工比例。
•指标2：培训效果指标。
衡量培训活动的效果和成效，如员工培训后的技能提升和工作绩效改进情况。
•指标3：继续教育指标。
衡量员工参与继续教育的情况，如员工参与外部培训或进修的比例。
绩效管理•指标1：绩效评估覆盖率指标。
衡量绩效评估的全面性和有效性，如参与绩效评估的员工比例。
•指标2：绩效目标达成情况。
衡量员工在设定的绩效目标上的达成情况，如完成的目标比例或绩效评级分布情况。
薪酬和福利•指标1：薪酬公平指标。
衡量薪酬管理的公平性和合理性，如员工薪酬的内部和外部公平性比较结果。
•指标2：福利满意度指标。
衡量员工对于福利政策的满意度和反馈情况，如员工福利调查结果。
员工关系和沟通•指标1：员工满意度指标。
衡量员工对于工作环境和公司文化的满意度，如员工满意度调查结果。
•指标2：员工沟通指标。
衡量员工与管理层和团队之间的沟通效果，如员工参与团队会议的频率和质量。
结论人力资源部KPI绩效考核指标的设置是提升人力资源管理效果和绩效的关键。
分公司人力考核内容
分公司人力考核内容
在现代企业管理中，人力资源是企业发展的重要支撑。
为了确
保分公司的人力资源能够有效地发挥作用，人力考核成为了一项必
不可少的工作。
分公司人力考核内容涉及到员工的绩效评定、能力
培养、激励机制等方面，下面我们就来详细探讨一下分公司人力考
核的内容。
首先，绩效评定是分公司人力考核的核心内容之一。
通过对员
工的工作表现、业绩完成情况、工作态度等方面进行全面评估，可
以客观地了解员工的工作能力和工作态度。
绩效评定不仅可以作为
员工晋升、奖惩、薪酬调整等决策的依据，也可以为员工提供改进
的方向和目标。
其次，能力培养也是分公司人力考核的重要内容之一。
通过对
员工的能力进行评估，可以针对性地制定培训计划，帮助员工提升
专业技能、管理能力等方面的能力，从而提高员工的整体素质和竞
争力。
此外，激励机制也是分公司人力考核内容的重要组成部分。
通
过对员工的工作表现进行评定，可以采取相应的激励措施，如晋升、
加薪、奖金、荣誉称号等，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作动力和工作满意度。
总的来说，分公司人力考核内容涉及到绩效评定、能力培养、激励机制等多个方面，通过科学合理地进行人力考核，可以有效地激励员工，提高员工的工作积极性和创造性，从而为分公司的发展注入新的活力。
因此，分公司在进行人力考核时，需要建立科学的考核体系，合理制定考核标准，确保考核的公平、公正和客观性，从而实现企业和员工的双赢。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标人力资源部绩效考核指标近年来，随着经济的发展和企业竞争的加剧，越来越多的企业开始重视人力资源的战略作用。
人力资源部的绩效考核对于企业的发展和赢得竞争优势有着非常重要的作用。
因此，建立科学合理的人力资源部绩效考核指标体系，对于企业人力资源部门的有效管理和提高绩效将起到积极的作用。
一、人力资源部的工作职责在建立绩效考核指标之前，我们需要对人力资源部门的工作职责有一定的了解。
人力资源部门是一个企业较为核心的部门，起着保障企业正常运营的功能。
其主要的工作职责可以概括为以下几个方面：1.人才招聘与管理2.员工培训与发展3.绩效评估与激励4.薪酬管理和福利待遇二、人力资源部的绩效考核指标体系1.人才储备人才储备是企业的一个重要资产。
人力资源部门应该定期做出员工岗位需求的预测，制定招聘计划，根据企业的发展战略进行人才储备工作，并通过严格的招聘流程与面试技巧，做出优秀的人才选择。
据此，人才储备数量和质量是人力资源部门一项重要指标。
2.员工培训员工培训是提高员工技能和培养员工能力的重要方式，因此人力资源部门对于员工培训的效果和效率应该进行绩效考核。
这包括员工参加培训的比例、员工培训满意度，员工培训后工作效率的提高等指标。
3.员工绩效评估员工绩效评估是人力资源部门核心工作之一，对于员工管理和调动至关重要。
科学合理的员工绩效评估制度，不仅可以对员工进行全面的绩效评估，还能够对于员工的培训和激励提供支持。
因此，人力资源部门应该建立完善的员工绩效考核指标体系：员工绩效评估周期、流程、评估内容和工具、评估结果使用等指标。
4.薪酬管理薪酬管理是人力资源部门重要工作之一。
对于企业而言，薪酬管理是企业与员工之间合作的主要桥梁之一。
因此，人力资源部门应该建立完善的薪酬管理政策和策略，建立薪酬与绩效挂钩的制度，以激励员工的工作积极性，提供具体的薪酬指标来衡量员工薪资水平、薪资系数、薪资比例等重要指标。
5.员工福利待遇福利待遇是企业对员工的一种关怀与回报，也是企业充分展示企业文化与品牌形象的一种方式。
2024绩效考核工作总结（5篇）
2024绩效考核工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的____年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，____月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：l，部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。
下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
2，岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。
3，员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的;职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
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绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:
一、职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
l 部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。
下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。
l 岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
l 员工工作能力评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
l 员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。
这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。
AT考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，
在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。
所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。
另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;
比如：最近的的<目标管理>培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力
资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。
最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
工作思路：
l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。
l 9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。
并同时开始进行前期的培训与引导工作。
l 10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。
物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
l 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
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