咨询部 月任务绩效确认书9月
咨询主管岗位月度KPI绩效考核表
2、充分尊重下属意见，不断开发下属潜在的创新能力；
2
3、给予下属充分的信任和尊重，无有意或无意伤害下属尊严之行为；
2
4、及时给予下属工作、业务指导，避免下属重复出错；
2
5、及时与下属进行心理沟通，帮助解决心理疑虑，避免带消极上岗；
2
6、做好新员工入职指引、培训工作，有效控制部门人力资源流失；
2
7、节约成本，无浪费现象；
8
4、手续办理及档案收集、整理、传递失误情况（每月控制在2起范围内得满分，每超过1起扣1分）
6
5、部门分工明确，权责清晰，无管理空白和职能交叉现象；
3
6、部门员工团队意识强，工作热情高涨，无推卸责任现象；
3
7、处事公平公正，考核有理有据，无员工投诉现象；（如有投诉经查证属实者得0分）
6
8、时间管理合理，能有效控制忙闲不均及殆工现象；
3
9、定期组织召开部门工作会议及团队学习，不断提升部门综合素质；
3
10、每日填写工作日志，并具体落实；
3
11、正确、合理运用管理权限，确保部门工作秩序井然；
3
12、代表本部门与其它部门协调配合工作情况
4
综合素质考核成绩
此项总分数20分，定性标准考核条例中优秀者得满分，一般得半分，不合格0分
1、遵章守纪，率先垂范，树立良好的领导形象；
2Байду номын сангаас
8、为人正直，生活作风正派，无不良记录
2
9、勇于承担责任，具有批评与自我批评的精神；
2
10、合理组织开展员工业余文化生活；
2
此项小计
注：若有顾客投诉，确定为责任人后，一次扣减10分。
说明：本月绩效工资=应发绩效工资*绩效考核得分%。
部门绩效指标确认书
部门：**考核期间：20**年1月1日至20**年12月31日
绩效计划（满分100分）
要项
考核指标名称
目标值
权重
计算公式/说明
数据提供部门
质量控制
重特大质量事故
0
0
经济损失＞10000元，（依据WSDZL-ZD-002《产品质量事故处理办法》）
质量部
一般及较大质量事故
1
0
经济损失≥500～10000元，（依据WSDZL-ZD-002《产品质量事故处理办法》）
质量部
一次交检合格率
98%
100%
按《整机质量控制文件》第一次检查结果就能合格
质量部
生产效率
装配完成及时率
99.8%
100%
计划部下发的与装配部确认的发机/装配时间
计划部
安全生产
重特大安全事故
0
0
公司相关安全规定
安委会
轻伤事故
1
0
公司相关安全规定
安委会
签字确认：年 月 日中心/部门负责人年 月 日
备注：本确认书一式二份
绩效考核确认书样版
一、绩效工资：
1、绩效奖金标准：
具体考核一、定量指标〔80%〕：
二、定性指标〔20%〕
级：
一、依照员工绩效评估得分，考核品级分为A、B、C、D、E五个品级。
一、员工月度绩效考核总得分=定量指标得分+定性指标得分〔由部门直属领导评分权重100%〕，考核结果经部门负责人或事业部负责人审核，绩效治理委员会审批后生效，实际职位绩效工资=基准职位绩效工资*分派系数。
二、员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确信年度优秀治理人员、优秀员工的重要依据。
3、累计2次E级，公司可予以降职降薪处置，并留岗查看或调岗试用3个月内，仍不胜任职位，公司将解除劳动合同并不需支付任何经济补偿。
4、累计3次D级，公司可予以降职降薪处置，并留岗观看或调岗试用3个月内，仍不胜任职位，公司将解除劳动合同并非需支付任何经济补偿。
5、累计3个A以上，且全年无D、E，为年度评优和年度加薪的必要条件之一。
五、其他
一、试用期人员参与考核，但考核结果不参与绩效奖金核算依据，仅作为试用期评估考核依据之一。
二、当月未出满勤者〔产假、工伤假及病假除外〕，依照绩效考核结果按实际出勤天数核发绩效奖金；缺勤超出15天者当月绩效奖金系数定，再按实际出勤天数核发绩效奖金。
3、其他规定要求详见?绩效治理实施细那么〔试行〕?。
被考核人声明：本人明白得并经受公司?绩效治理实施细那么〔试行〕?及本绩效考核确认书的内容，同时许诺严守公司工资信息保密规定。
被考核人签字：考核人：
日期：日期：。
咨询师绩效考核表
2 学习意识不强，被动参加培训，不能积极主动理解及应用
同 咨询 主管 自评 级 主管 评
பைடு நூலகம்
能够使用电话基本礼貌用语，电话记录详细，咨询时长保 5 持在15分钟以上，成功预约学生上门率高于70%
电话咨询 5
能够使用电话基本礼貌用语，电话记录详细，咨询时长在 3 8-15分钟成功预约学生上门咨询率低于70%
能够使用电话基本礼貌用语，电话记录基本详细，咨询时 2 间较短，成功预约学生上门咨询率低于50%
能时时处处围绕学生需求思考和解决问题，在工作中帮助 学生规划好学习方向并制定适合的辅导规划，赢得学生的 5 信任和尊重
能与学生做基本沟通，工作模板性比较强，不能积极参与 3 后期维护工作
能与客户小组成员及/或主要的基层或高层经理相处
与学生相处有困难，被客户投诉，损害客户关系，不能做 5 2 到与学生的沟通工作
态
度
5
责任心
5 能与同事很好的协作,从不计较自己的方便和利益
3 没有突出的表现,但能与他人配合默契
2 与他人难以协调,屡次对工作场合的气氛造成不良影响 积极接受工作任务并及时投入工作， 乐于与其他人共事
5 并提供协助，具有可信度和可依赖度
度
责任心 5
学习能力 5
被动接受工作任务，工作责任心不强，不能很好发挥，但 3 能按时完成 2 无法按时完成上级指派工作任务，办事拖拉，完成质量差
咨询顾问绩效考核标准
考核
分
方向 考核项目
值
50
业绩完成
40
率=当月业 40 35
绩效评定确认书-样本
绩效评定确认书-样本1. 背景此绩效评定确认书是为了评定员工的工作表现，并确认其绩效评定结果。
本确认书将记录员工的绩效评定等级、评定标准及相关绩效数据，以便确保评定结果的准确性和公正性。
2. 绩效评定等级根据员工在工作表现方面的表现，经过综合评估，我们将员工的绩效评定等级确定为以下等级之一：- 优秀- 良好- 一般- 需改进3. 评定标准员工的绩效评定是基于以下标准进行评估的：3.1 工作成果评估员工在工作中取得的成果，包括完成的任务数量、质量和效率等方面。
3.2 专业知识与技能评估员工在相关领域的专业知识和技能水平，以及其在工作中的应用能力。
3.3 团队合作与沟通能力评估员工与团队成员合作的能力，以及与他人沟通的能力和效果。
3.4 主动性与创新能力评估员工在工作中展现的主动性和创新能力，包括解决问题的能力和提出改进建议的能力。
4. 绩效数据以下是员工在绩效评定期间的相关绩效数据：- 工作成果：完成任务A、任务B和任务C，质量评级为A级。
- 专业知识与技能：参加了培训课程A和B，并在课程考核中获得优秀成绩。
- 团队合作与沟通能力：在团队项目中积极参与，并与团队成员保持良好的沟通合作。
- 主动性与创新能力：在工作中提出了改进方案D，并成功实施，取得了显著的效果。
5. 结论经过综合评估，我们认定员工在绩效评定期间表现出色，达到了优秀的绩效评定等级。
我们对员工在工作中展现的出色表现表示认可，并期待其继续保持并提高工作表现。
该绩效评定确认书仅作为参考和记录使用，不具备法律约束力。
咨询师月度工作考核
8、外呼到访率最高者（并超过20组），予以加分。加分范围5分 9、市场活动参加次数最多、发单数量及沟通效果最佳，累计拉上最多，予以加分。加分范围5分
Hale Waihona Puke 咨询师月度工作考核表考核内容 考核项目标准
本月出全勤，不迟到或不早退。 事假两天内，病假三天之内或迟到三次之内 维护个人办公区卫生干净整洁及桌椅的维护
分值 得分
5分 2分 2分 3分 3分 3分 10分 10分 10分 10分
主管 签字
行政要求
周五、六、日必须穿正装接待家长和学生，其他时间如有预约家长也需着正装 自觉按照财务规定规范填写各种单据并及时上交 严格遵守校区各项规章制度 年度、季度、月度、周、日报及个人总结按时提交 每月外呼量、到访量、签单量、签单人数、签单金额达到任务要求 每月培训按时参加，培训后考核90分以上
岗位职责 每月抽查电话邀约、来电咨询、面咨各两个案例，真实案例考核得分90以上
新签学员跟进一个月，每周至少一次和家长及孩子沟通，要求有沟通记录描写 10分 月退费人数不多于2人（月退费人数1人，扣5分，2人及以上扣10分） 制定个人学习计划，一个月一本书，月末做团队分享 积极参与部门组织的市场活动，服从安排 维护学校利益，积极参与学校的多人同报、转介绍和护单、挽单工作 10分 5分 5分 3分 2分 2分 5分
团队合作 热情配合其他部门的工作，积极向其他同事提供帮助
能提出对个人或者部门有用的建议或意见 每月都有不低于2次工作经验、业务提升、正能量的个人总结分享
扣分说明： 1、各项考核按照完成度扣分。工资绩效总额=绩效基数×绩效考核分数×100％ 加分说明： 1、月度加班超过3次者，予以加分。加分范围1-5分 2、团队合作表现突出者，予以加分。加分范围1-5分 3、对学校提出建设性建议或工作中月度表现突出者，予以加分。加分范围：1-5分 4、月度签单总额第一者（并超过7万），予以加分。加分范围20分 5、月度签单总额超过7万者，予以加分,。加分范围10分 5、月度单笔最大者（并超过2万），予以加分。加分范围10分 6、月度签单人数最多者（并超过10人），予以加分。加分范围20分 7、有效外呼数量最多者（并超过600组），予以加分。加分范围5分
(完整word版)部门月度绩效考核表全面.doc
附表1 月度绩效考核表被考核人姓名：所属部门：考核周期：年月日——年月日第一部分工作计划考核序号工作内容权重协办单位（人）重点工作工作小结自评分分管领导评分最终得分123一般工作序号工作内容权重协办单位（人）工作小结自评分分管领导评分最终得分12345工作计划考核确认被考核部门负责人：分管领导：说明： 1、部门月度工作内容，原则上不得超过8 项，其中重点工作不应超过 3 项，权重不得低于20%，一般工作不应超过 5 项；2、本表中的“工作内容”应和《部门月度工作计划表》中的“计划内容”形成一对一的对应关系；单项工作的权重不能随意增减；3、“工作小结”部分，应从“数量” 、“质量”、“时效性”、“节约的资源”和“上级（客户）评价”等五个方面衡量；4、本表由部门负责人完成自评得分后，于次月8 日前送人力资源部。
关键业绩指标（ KPI ）考核考核维度关键业绩指标（KPI）考核标准权重实际完成情况自评分分管领导评分最终得分任务绩效（70%）管理绩效（10%）服务绩效（10%）团队绩效（10%）关键业绩指标考核得分：说明： 1、关键业绩指标的考核项目、考核标准、权重每季度初确定；2、部门负责人关键业绩指标（ KPI）考核在每季度最后一个月进行；3、关键业绩指标（ KPI）考核标准分值满分为 100 分。
部门负责人职业化的修养评价职业化的修养指标责任心工作态度主动性（60%）独立性纪律性品德修养职业道德协作精神（40%）职业操守政治素质职业化的修养评价得分：权重考核标准分值自评分分管领导评分最终得分18% A、18 分；B、16 分； C、14 分；D、12 分； E、10 分17% A、17 分；B、15 分； C、13 分；D、11 分； E、09 分16% A、16 分；B、14 分； C、12 分；D、10 分； E、08 分9%A、09 分；B、08 分； C、07 分；D、06 分； E、05 分12% A、12 分；B、11 分； C、10 分；D、09 分； E、08 分11% A、11 分；B、10 分； C、09 分；D、08 分； E、07 分10% A、10 分；B、09 分； C、08 分；D、07 分； E、06 分7%A、07 分；B、06 分； C、05 分；D、04 分； E、03 分说明： 1、自评分仅作参考，分管领导评分为工作表现最终得分，绩效委员会或总经理对分管领导评分有修改权；2、职业化的修养评价标准分值满分为100 分；部门负责人月度考核成绩汇总（如有未达成工作项，请总结分析原因，并提出工作中面临的困难及期望获得的帮助）被考核人述职被考核人签字：月度业绩考核得分：职业化的修养评价得分：月度考核最终得分：考核结果确认：部门负责人：分管领导：说明：1、本季度前两个月的月度业绩考核得分＝月工作计划考核得分；2、本季度最后一个月的月度业绩考核得分＝（工作计划考核得分×50%＋关键业绩考核指标得分×30%）÷ 0.8 ；3、本季度最后一个月的月度考核得分＝工作计划考核得分×50% ＋关键业绩考核指标得分×30% ＋职业化修养评价得分×20%附表 2业务主管/员工月度绩效考核表被考核人姓名：所属部门：考核周期：年月日——年月日第一部分工作计划考核重点工作序号工作内容权重协办单位（人）工作小结自评分部门负责人最终得分123一般工作序号工作内容权重协办单位（人）工作小结自评分部门负责人最终得分12345工作计划考核确认被考核主管 /员工：部门负责人：说明： 1、工作内容，原则上不得超过8 项，其中重点工作不应超过 3 项，权重不得低于 20%，一般工作不应超过 5 项；2、本表中的“工作内容”应和《业务主管/ 员工月度工作计划表》中的“计划内容”形成一对一的对应关系；单项工作的权重不能随意增减；3、“工作小结”部分，应从“数量” 、“质量”、“时效性”、“节约的资源”和“上级（客户）评价”等五个方面衡量；4、本表由业务主管/ 员工完成自评得分后，于次月 3 日前送人力资源部。
咨询部造价人员绩效月考核表.docx
总蝮理审批
签字：
日期：
签字：
日期：
签字:
日期：
签字：
日期：
3.咨询成果文件无项目负责人签字的招5分.
4、工程变更与现场签证审核的依据不充分，设计变更手续、签证程序 无相关专业造价工程师签字的、内容与实际情况不符，变更计价方式 不合理,并未就此向委托方提出合理Si议的，警发现一处扣5分；
5.工程进度款的审核与确定不符合合同相关支付条款的，计价基数有 误，工程■的核定出现生项、弼项和计算错误的,中期付款报告的签 发程序及时!可不符合的工合同要求的，斑发现Th扣5分.
7
飒阚
1 O
根/实施方案的要求拖延1天扣2分.
8
个人培训
5
无故缺习，每次扣1分.
考横总得分
绩效紧数考检总得分•%
对应考核等级
A (100-90) B3 (89~80) Co (79-60) D□(59~0)
项目惩罚扣款
按第二十三条执行
本月考核所得靖打工资
业务提成*绩效系数一项目法罚扣款
项目负费人审穆
咨询部造价人员绩效月考核表
编号
：绩效-XX-XX
被考核人姓名
—
职位
BSB
项目负责人姓名
职位
项目
序号
KPl指标
分 值
绩效目标
自 评
项目 负责人
部n经
1
工作态度
5
工作的服从性高,工作主动性强，具有敬业精神
2
工作纪律
5
镣缪湮守公司的各项规章制度、工作考核规定、造价人员职业道德准 则及公司有关廉政球设的要求
扣0. 5分；
3.无接收ห้องสมุดไป่ตู้归还和移交归档清电的每跌少一项扣0. 5分.
工作绩效目标确认函模板
工作绩效目标确认函
员工姓名工号任职部门担职职务入职日期联系电话
工作期限年月日-年月日
绩效目标
绩效结果
达成率绩效方案兑现日期达成率>100%
达成率=100%
90%≤达成率<100%
80%≤达成率<90%
达成率<80%
其他考核指标
员工确认签名/盖章：日期：年月日
工作绩效目标确认函
员工姓名工号任职部门担职职务入职日期联系电话
工作期限年月日-年月日
绩效目标
绩效结果
达成率绩效方案兑现日期达成率>100%
达成率=100%
90%≤达成率<100%
80%≤达成率<90%
达成率<80%
其他考核指标
员工确认签名/盖章：日期：年月日。
月度绩效协议书范本
月度绩效协议书范本
甲方（公司）：_____________________
乙方（员工）：_____________________
鉴于甲方为一家合法注册并有效存续的公司，乙方为甲方的正式员工，双方本着平等自愿、诚实守信的原则，就乙方在甲方公司工作期间的
月度绩效达成以下协议：
一、绩效目标
1. 乙方在本协议期内，应完成甲方指定的工作任务和目标。
2. 绩效目标应具体、量化，并在协议开始前由双方共同确认。
二、绩效考核
1. 甲方将根据乙方的工作表现和完成的工作成果进行月度绩效考核。
2. 绩效考核将依据甲方制定的绩效考核标准和流程进行。
3. 考核结果将作为乙方月度奖金发放的依据。
三、奖金发放
1. 乙方完成月度绩效目标后，甲方将按照约定的比例发放月度奖金。
2. 奖金的具体数额将根据乙方的工作表现和完成的工作成果确定。
3. 如乙方未能完成月度绩效目标，甲方有权根据实际情况调整或不发
放奖金。
四、协议的变更和解除
1. 本协议一经双方签字盖章后生效，未经双方协商一致，任何一方不
得擅自变更或解除。
2. 如遇不可抗力因素导致本协议无法继续履行，双方可协商解除本协议。
五、其他
1. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
2. 本协议未尽事宜，双方可另行协商解决。
甲方代表（签字）：_____________________
乙方（签字）：_________________________
签订日期：____年__月__日。
绩效的考核确认书-样版.doc
一、绩效工资：1、绩效奖金标准：1、定量指标（80%）：2、定性指标（20%）三、考核的等级：1、根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。
四、考核结果的运用：1、员工月度绩效考核总得分=定量指标得分+定性指标得分（由部门直属领导评分权重100%），考核结果经部门负责人或事业部负责人审核，绩效管理委员会审批后生效，实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资*分配系数。
2、员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀管理人员、优秀员工的重要依据。
3、累计2次E级，公司可予以降职降薪处理，并留岗查看或调岗试用3个月内，仍不胜任岗位，公司将解除劳动合同并不需支付任何经济补偿。
4、累计3次D级，公司可予以降职降薪处理，并留岗察看或调岗试用3个月内，仍不胜任岗位，公司将解除劳动合同并不需支付任何经济补偿。
5、累计3个A以上，且全年无D、E，为年度评优和年度加薪的必要条件之一。
五、其他1、试用期人员参与考核，但考核结果不参与绩效奖金核算依据，仅作为试用期评估考核依据之一。
2、当月未出满勤者（产假、工伤假及病假除外），根据绩效考核结果按实际出勤天数核发绩效奖金；缺勤超出15天者当月绩效奖金系数定0.9，再按实际出勤天数核发绩效奖金。
3、其他规定要求详见《绩效管理实施细则（试行）》。
被考核人声明：本人理解并接受公司《绩效管理实施细则（试行）》及本绩效考核确认书的内容，同时承诺严守公司工资信息保密规定。
被考核人签字：考核人：日期：日期：赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
绩效的考核确认书-样版 (2)
绩效考核确认书先生 / 女士：您从 2016 年 12 月 01 日起开始实行月度绩效考核，具体规定参见《绩效管理实施细则（试行）》。
您现在的工作岗位是，公司将根据您的绩效考核结果发放您的绩效工资。
一、绩效工资：1、绩效奖金标准：目前调整后绩效奖金序号部门员工姓名职位基本基本绩效工资备注工资工资工资合计占比1二、具体考核指标如下：1、定量指标（ 80%）：定量指标目标值指标定义及评分说明数据权重来源K1.K2.K3.K4.K5.K6.合计2、定性指标（ 20%）定性指标评估项目K1.关键能力素质诚信廉洁执行能力沟通协调能创新思维能责任意识团队意识与（权重： 10%）（10）（20）力（ 20）力（ 10）（20）全局能力（ 20）K2. 工作量与主动性工作数量（ 30）工作质量（ 40）工作主动性（ 30）（权重： 10%）三、考核的等级：1、根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、 B、 C、 D、 E 五个等级。
等级等级对应分值绩效系数实际岗位绩效工资A 级 - 优秀X≥ 95 分 1.2基准岗位绩效工资*1.2B 级 - 良好90 分≤ X＜95 分 1.1基准岗位绩效工资*1.1C 级 - 合格80 分≤ X＜ 90 分1基准岗位绩效工资*1.0D 级 - 待改进70 分≤ X＜ 80 分0.9基准岗位绩效工资*0.9E 级 - 不合格X＜ 70 分0.8基准岗位绩效工资*0.8四、考核结果的运用：1、员工月度绩效考核总得分=定量指标得分 +定性指标得分（由部门直属领导评分权重 100%），考核结果经部门负责人或事业部负责人审核，绩效管理委员会审批后生效，实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资 * 分配系数。
2、员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀管理人员、优秀员工的重要依据。
3、累计 2 次 E 级，公司可予以降职降薪处理，并留岗查看或调岗试用 3 个月内，仍不胜任岗位，公司将解除劳动合同并不需支付任何经济补偿。
员工月度绩效确认单(完美版)
员工姓名
工号
所在部门
担任职务
岗位职级
入职日期
考核期限：
0000/00/00-0000/00/00
月度目标：
0000年00月销售业绩额达到20W。
考核标准：
□超越（00-00W） □优秀（00-00W） □良好（00-00W）
□达标（00-00W） □不达标（00-00W）
实际达成：
截至0000/00/00，0000年00月销售业绩额入账金额为00W。
达成标准：
□超越（00-00W）
执行处理：
根据《……》条例规定，达到XXX，岗位职级晋升为XXXXX。
生效日期：
年 月 日
部门负责人确认：
日期： 年 月 日
员工本人确认：
日期： 年 月 日
下阶段绩效目标
考核期限：
月度目标：
考核标准：
备注说明：
部门负责人确认：
日期： 年 月 日
员工本人确认：
日期： 年 月 日
备注：
1、本绩效确认单在每月3号前经人力资源部与员工所在部门部门负责人确认后出具；
2、如员工本人对本确认单内容有异议的可在每月5号前提交异议申请至人力资源部，由人力资源部调查并给予异议回复处理结果。
3、如有任何疑问，可向人力资源部咨询，咨询
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注：咨询师等级以季度核算，达到水平后下季度享受其底薪；咨询师绩效奖金同咨询等级同时考核。
☆咨询师薪资结构：底线+提成+任务绩效。
☆转正咨询师每月红线指标为2W，未能达到者进入考察期，执行《考察期薪资绩效办法》，并不参加绩效奖金的（+-）激励。
☆咨询师任务绩效奖金：完成个人任务者可得绩效奖金，任务奖金以月绩效奖金计算。
☆关于惩罚的规定：每月个人任务完成80%-99%者不进行惩罚，低于80%者按照月绩效处罚；若任务高于5W，且完成量超过5W，无论完成比例多少，不进行处罚。
☆个人绩效奖金计算办法：
9月，咨询部新签任务为11万，部门奖金池为1100元，接收人。