2014年十二月份人力资源管理师二级知识大全
2014最新人力资源管理师二级--小抄-精编-课本所有知识要点
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计【知识要求】一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理化的内涵（二）组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。
2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
5．稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
二、新型组织结构模式 1. 多维立体组织概念多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
2. 多维立体组织特征多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统，1一是按产品划分的事业部，即产品利润中心;(2)二是按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中心;(3)三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
人力资源管理师二级基础知识
人力资源管理师二级基础知识在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
作为人力资源管理师二级考试的重要组成部分，基础知识的掌握对于从业者和考生来说至关重要。
人力资源管理师二级基础知识涵盖了多个方面，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等。
首先，人力资源规划是根据组织的战略目标和内外部环境，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织在适当的时间、适当的岗位上获得所需的人力资源。
这需要对组织的业务发展有清晰的了解，同时要能够运用各种分析方法，如趋势分析、比率分析等，来准确预测人力资源的需求。
招聘与配置是获取合适人才的关键环节。
招聘工作不仅要明确招聘的需求和标准，还要选择合适的招聘渠道和方法，如校园招聘、网络招聘、内部推荐等。
在选拔人才时，要运用科学的测评工具和方法，如面试、心理测试、评价中心等，以确保选拔出与岗位要求相匹配、具备发展潜力的员工。
同时，合理的人员配置能够充分发挥员工的优势，提高组织的绩效。
培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。
通过培训，可以帮助员工掌握新的知识和技能，适应组织的发展和变化。
培训需求的分析要基于组织的战略目标和员工的绩效评估结果，制定有针对性的培训计划。
开发则侧重于员工的职业生涯规划和潜力挖掘，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作积极性和创造力。
绩效管理是人力资源管理的核心环节之一。
它通过设定明确的绩效目标、进行绩效评估和反馈，以及将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，来激励员工提高工作绩效，实现组织的目标。
在绩效管理过程中，要确保绩效指标的合理性和可衡量性，同时要注重绩效沟通和辅导，帮助员工改进工作，提升绩效。
薪酬福利管理直接关系到员工的工作满意度和组织的吸引力。
薪酬体系的设计要考虑内部公平性和外部竞争力，根据岗位价值、员工绩效等因素确定合理的薪酬水平和结构。
福利则包括法定福利和企业自主福利，如五险一金、带薪休假、节日福利等，良好的福利政策能够增强员工的归属感和忠诚度。
人力资管理师二级重点(全)
第一章人力资源(二级)第一节企业组织结构设计与变更第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部局限工协作的根基形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成局限，也是企业治理的根基前提。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论因此被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上讲，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的开发组织理论的开发大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个时期。
3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依旧是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步开发，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的根基原因此1．任务与目标原因此企业组织设计的全然目的，是为实现企业的战略任务和经营目标侍候的。
2．专业分工和协作的原因此3．有效治理幅度原因此4．集权与分权相结合的原因此5．稳定性和适应性相结合的原因此二．新型组织结构模式〔一〕多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的治理组织结构模式。
〔二〕模拟分权组织结构〔三〕分公司与总公司分公司是总公司繁华分支机构或附属机构，在上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
〔四〕子公司与母公司子公司是指受集团或母公司操纵但在上独立的法人企业。
〔五〕企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图〔1〕依托型组织职能机构〔2〕独立型组织职能机构〔3〕智囊机构及业务公司和专业中心〔4〕特不设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的碍事因素，选择最正确的组织结构模式〔1〕企业环境〔2〕企业规模〔3〕企业战略目标〔4〕信息沟通2．依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
人力资源管理师二级专业知识和实务
人力资源管理师二级专业知识和实务一、人力资源管理师二级专业知识1. 人力资源管理的基本概念人力资源管理是指组织在实施战略目标的过程中，通过合理配置、开发、激励和保持员工的知识、技能、能力和行为，以提高组织绩效和实现组织目标的管理过程。
它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节。
它包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、选拔和录用等过程。
在招聘过程中，要根据岗位需求确定招聘标准，并运用合适的招聘方法和工具，如面试、测试等，以确保招聘到适合岗位的人才。
3. 培训与开发培训与开发是提高员工知识和技能的重要手段。
它包括制定培训计划、开展培训活动、评估培训效果等。
在培训过程中，要根据员工的岗位需求和发展需求，制定个性化的培训方案，并运用多种培训方法，如内训、外训、岗位轮换等，以提高员工的专业素质和综合能力。
4. 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的重要工具。
它包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估、提供反馈和激励等。
在绩效管理过程中，要确保绩效目标具体、可衡量，并采用公正、客观的评估方法，如360度评价、绩效考核等，以激励员工积极工作和提升绩效。
5. 薪酬福利管理薪酬福利管理是保持员工激情和满意度的重要手段。
它包括制定薪酬福利政策、进行薪酬调查、设计薪酬方案、管理绩效奖金等。
在薪酬福利管理过程中，要根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬水平和福利待遇，以保持员工的工作动力和满意度。
6. 员工关系管理员工关系管理是维护和促进良好劳动关系的重要工作。
它包括建立有效的沟通机制、处理员工投诉、维护和促进员工参与等。
在员工关系管理过程中，要建立和谐、公平的工作环境，加强员工与管理者之间的沟通和信任，以提高员工的工作满意度和组织凝聚力。
二、人力资源管理师二级实务1. 案例分析通过分析实际案例，探讨人力资源管理的实际问题和解决方法。
人力资源管理师二级-基础知识汇总
第一章劳动经济法第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。
（1）实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
（2）规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源管理师二级考试-考试知识点
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。
组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。
从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（多选）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
(二)组织设计的基本原则（5个）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质职务的性质、、人员的素质人员的素质、、职能机构健全与否等条件的影响。
管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。
2014人力资源管理师二级考试大纲
2014⼈⼒资源管理师⼆级考试⼤纲第⼀章企业⼈⼒资源规划⼀、常见组织结构的选择：直线制：领导关系按垂直系统建⽴，不设专门的职能机构；最简单的集权式组织结构，⼜称军队式结构；优点：结构简单、指挥统⼀、责权明确、反应灵敏、费⽤低廉。
缺点：缺乏分⼯、权⼒集中；适⽤：规模⼩、业务简单的企业。
直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。
特点：⼚长对业务和职能部门均实⾏垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，⽽⾮领导关系。
集权与分权相结合；适于：规模中等的企业。
事业部制、矩阵制、⼦公司和分公司。
⼆、制约组织结构的六个⽅⾯：1、信息沟通：贯穿于管理活动的全过程。
2、技术特点：主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容；3、经营战略：是现代企业经营的主要标志；4、管理体制；5、企业规模6、环境变化。
三、部门结构的不同模式：（了解优缺点）1、以⼯作和任务为中⼼——直线制、直线职能制、矩阵结构（任务⼩组）等，即⼴义的职能制组织结构模式。
优点：明确性和⾼度稳定性；缺点：个⼈不了解整体任务缺乏连续性。
企业规模较⼩时，能有效保证企业总体⽬标的实现；2、以成果为中⼼——事业部制、模拟分权制。
优点：个体了解⾃⼰的任务⼜了解整个企业的任务；既具⾼度的稳定性，⼜具较强的适应性。
事业部制⼀般在⼤型企业中采⽤。
缺点：机构设置多，管理费⽤⾼。
3、以关系为中⼼——契约制：特⼤企业或项⽬中采⽤。
实⽤性差，明确性、稳定性。
四、部门结构选择考虑的因素：1、规模⼤⼩：⼩——以⼯作和任务为中⼼；⼤——以成果为中⼼；特⼤——以关系为中⼼；2、性质：利润为中⼼——事业部制；成本或责任为中⼼——直线制或直线职能制。
3、技术状况：4、成员素质：⾼——以成果为中⼼；五：正式组织：两个或两个以上的⼈有意识地加以协调的⾏为或⼒的系统；⾮正式组织：两个或两个以上个⼈的⽆意识的体系化了的多种⼼理因素的系统。
六：系统的反映组织结构的主是资料：1、⼯作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图。
企业人力资源管理师二级知识点总结
企业人力资源管理师二级知识点总结一、人力资源战略规划与组织发展1.人力资源战略的定义和作用-人力资源战略的概念、分类和制定过程-人力资源战略与企业战略的关系-人力资源规划与组织发展的基本概念和意义2.人力资源战略制定与执行-人力资源规划与组织发展的步骤和程序-人力资源规划的目标、方法、技术和工具-人力资源规划与组织发展的实施与控制3.组织变革与员工适应能力-组织变革的概念、类型和原因-组织变革与员工适应能力的关系-组织变革的实施步骤和管理策略二、薪酬与福利管理1.薪酬管理-薪酬管理的基本概念、目标和主要内容-薪酬管理的原则和方法-薪酬体系的设计与管理2.福利管理-福利管理的基本概念、目标和分类-福利管理的原则和方法-福利计划的设计与实施3.绩效考核与激励管理-绩效考核的概念、目的和方法-绩效考核指标的设计与管理-激励管理的基本原则和方法三、人力资源培训与开发1.培训需求分析与培训计划制定-培训需求分析的方法和程序-培训目标和培训计划的制定-培训资源的管理与开发2.培训实施与评估-培训方法和讲解技巧-培训实施的组织与管理-培训效果的评估与改进3.组织学习与团队建设-组织学习的概念、类型和过程-组织学习的组织与支持-团队建设的原则和方法四、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规-劳动法律法规的基本概念和分类-劳动法律法规对企业的影响与应用-劳动法律法规的遵守与执行2.员工关系管理-员工关系管理的目标和重要性-员工关系管理的方法和技巧-员工关系管理的常见问题与处理以上是企业人力资源管理师二级考试的主要知识点概述，考生可以根据这些知识点进行有针对性的复习和准备，以提高通过考试的几率。
企业人力资源管理师(二级)2014年(第三版新版教材)应试重要知识点总结资料(部分)
企业人力资源管理师（二级）2014年（第三版新版教材）新增内容应试重要知识点总结第一章人力资源规划六种新型的组织结构模式★超事业部制超事业部制又称执行部制。
拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，根据经营需要设置相应的职能部门。
超事业部制的主要优点是：①联合开发新产品，加快进度，更快地形成新产品的拳头优势；②协调各事业部的生产经营活动方向，大大增强了企业的灵活性和适应性；③能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来；④有利于为最高领导层培养出色的接班人。
超事业部制的主要缺点是：①会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率；②会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。
采用超事业部制，一般应同时满足下列条件：①企业规模特别巨大；②产品品种较多，且都能形成大批量生产；③所涉及的业务领域及市场分布很广；④设计的事业部很多；⑤最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。
总之，超事业部制主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。
（二）矩阵制矩阵制组织结构亦称规划—目标结构、非长期固定制或项目性组织结构。
是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织。
纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统。
小组成员处在双重领导下。
矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统。
矩阵制组织结构的主要优点是：①将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，及时解决部门；②提高了组织的灵活性，充分利用组织的人力资源；③将不同部门的专业人员集中在一起，学到更多的技能；④能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾⑤为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式。
是一种有效的分权工具；⑥由于项目团队成员享有较高的决策权，团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。
矩阵制组织结构的主要缺点是：①组织关系比较复杂，不易分清责任；②由于项目组成员来自各个职能部门，容易产生临时观念，导致责任心不强；③项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过大，也可能使组织陷入过度的妥协，影响决策的效率。
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源管理师二级考点知识整理
添加 标题
职责：制定人力资源战略与规划、招聘与配置、培训与 开发、绩效管理、薪酬福利的重要战略伙伴，能够帮 助企业实现长期成功，提升企业的整体绩效。
人力资源管理职能
人力资源规划：制定 组织的人力资源需求 和供给计划，确保组 织的人力资源需求得 到满足。
流动管理：通过建立完善的员工流动机制，促进企业内部人才合理流动，提高人力资源利 用效率。
员工晋升与降职：根据员工绩效和能力，进行晋升或降职处理，保持企业人才梯队的合理 性和竞争力。
员工解聘与裁员：在必要时进行员工解聘或裁员，需按照法律法规和企业制度进行，并给 予合理的补偿和处理。
PART 4
培训效果评估与改进
培训效果评估的方法：问卷 调查、面谈、考试等多种方 式综合运用。
培训效果评估的目的：对培 训项目的效果进行客观评价， 为改进培训提供依据。
培训效果评估的指标：包括 知识技能提升、工作态度改 善、工作绩效提高等方面。
培训效果改进的措施：根据 评估结果，制定针对性的改
进措施，提高培训效果。
添加标题
薪酬管理的基本原则：公平性、激励性、竞争性、合法性是薪酬管理的基本原则。
添加标题
薪酬管理的主要内容：薪酬调查、制定薪酬计划、设计薪酬制度、调整薪酬水平、评估薪酬体 系等是薪酬管理的主要内容。
薪酬体系设计
薪酬体系的概念和作用 薪酬体系的设计原则 薪酬体系的构成要素 薪酬体系的管理与实施
灵活用工：采用 灵活的雇佣方式， 降低成本并提高 企业应对市场变 化的能力
员工体验至上： 关注员工需求， 提升员工满意度 和忠诚度，增强 企业凝聚力
跨界合作：与其 他领域合作，拓 宽人力资源管理 的视野和资源
PART 3
招聘与配置管理
二级人力资源管理师考试考点详解1-人力资源管.doc
2014年二级人力资源管理师考试考点详解1-人力资源管理师考试为大家推荐2014年二级人力资源管理师考试考点详解，希望大家取得好成绩！点击查看：2014年二级人力资源管理师考试考点详解汇总企业人力资源需求的预测阶段1.根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;3.将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果(现实的人力资源需求量);4.对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况);5.根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果(为未来人力资源需求量);6.将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。
2014年二级人力资源管理师考试练习题汇总2014年人力资源管理师考试(二级)辅导资料汇总2014人力资源管理师复习指导:人力资源规划汇总2、急需快速取证，跳槽去更大的公司做HR经理/总监；3、创业者,老板或者想提升人力资源管理能力的非HR管理人员。
1、基础弱，没有学习自主性2、记忆力差，没有学习技巧3、工作忙，学习时间有限4、想快速提升学员1、有基础，学习时间比较少2、有一定的学习能力和学习主动性3、需要高效提升的学员2、急需快速取证，跳槽去更大的公司做HR经理/总监；3、创业者,老板或者想提升人力资源管理能力的非HR管理人员。
1、基础弱，没有学习自主性2、记忆力差，没有学习技巧3、工作忙，学习时间有限4、想快速提升学员1、有基础，学习时间比较少2、有一定的学习能力和学习主动性3、需要高效提升的学员二级：HR技能实训+HR法务实训+TTT（内训师）；三级：HR专员主管入门实训全科+TTT（内训师）；四级：HR专员主管入门实训全科+畅行职场适合人群1、有基础，学习时间比较少；2、有一定的学习能力和学习主动性；3、需要高效提升的学员。
人力资源管理师二级考试基础知识
01
影响因素
预测方法
02
03
注意事项
市场需求、企业战略、技术发展、 行业竞争态势等都会影响企业人 力资源需求。
可以采用定性或定量方法进行预 测，如专家评估、统计分析、趋 势分析等。
预测结果应具有足够的灵活性， 以应对市场变化和企业战略调整。
人力资源供给预测
影响因素
企业内部员工状况、招聘政策、培训发展、员工 流失率等都会影响企业人力资源供给。
培训过程管理
通知员工培训信息，鼓励 员工积极参与。
培训宣传与报名
员工职业生涯规划
职业发展通道设计
根据组织结构和员工需求，设计职业发展通 道。
职业规划辅导
为员工提供职业规划指导和建议，帮助员工 实现职业目标。
职业发展激励
通过晋升、奖励等方式，激励员工持续发展。
05
绩效管理
绩效管理的定义与目的
总结词
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据职位要求筛选合适的简历，注意简历的真实性和匹配度 。
面试安排
及时与候选人沟通面试时间和地点，确保面试流程的顺利进 行。
面试技巧与评估方法
面试技巧
掌握有效的面试技巧，包括提问技巧、 聆听技巧和观察技巧等。
评估方法
采用多种评估方法对候选人进行全面 评估，包括面试表现、工作经历和专 业技能等。
预测方法
可以采用定性或定量方法进行预测，如员工调查、 人才库数据分析、招聘网站统计等。
注意事项
预测结果应与人力资源需求相匹配，同时考虑外 部市场的人力资源供给情况。
03
招聘与选拔
招聘渠道与招聘广告
招聘渠道
选择合适的招聘渠道是招聘成功的关键，包括招聘网站、社交媒体、招聘会、内 部推荐等。
人力资源管理师二级知识
人力资源管理师二级知识人力资源管理师二级是人力资源管理领域中一个较为重要的职业资格认证，对于想要在人力资源领域深入发展的从业者来说，掌握相关知识至关重要。
首先，让我们来了解一下人力资源规划这一重要板块。
人力资源规划是指根据组织的战略目标和内外部环境的变化，科学地预测、分析组织在未来一定时期内人力资源的供需状况，并制定相应的政策和措施，以确保组织能够获得所需的人力资源。
在进行人力资源规划时，需要对组织的现状进行全面的分析，包括组织的战略、业务流程、人员结构等方面。
同时，还需要对外部环境进行研究，了解行业发展趋势、劳动力市场的供求情况等。
通过这些分析，制定出合理的人力资源规划方案，包括人员数量、质量、结构等方面的规划。
招聘与配置也是人力资源管理中的关键环节。
招聘工作不仅仅是简单地发布招聘信息和筛选简历，更需要明确招聘需求，制定合理的招聘策略。
在确定招聘渠道时，要根据岗位特点和目标人群选择最有效的方式，比如网络招聘、校园招聘、内部推荐等。
而在人员配置方面，要做到人岗匹配，充分发挥员工的优势和潜力。
这就需要对员工的能力和性格进行评估，同时也要对岗位的要求有清晰的认识。
培训与开发对于提升员工的素质和能力起着重要作用。
一个完善的培训体系应当包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施以及培训效果评估等环节。
培训需求分析要根据组织的战略目标和员工的实际情况，确定培训的重点和方向。
培训计划的制定要具有针对性和可操作性，包括培训的内容、方式、时间和地点等。
在培训实施过程中，要确保培训的质量和效果，采用多样化的培训方法，如讲座、案例分析、实践操作等。
培训效果评估则是检验培训是否达到预期目标的重要手段，通过对培训前后员工的表现进行对比，为后续的培训提供改进的依据。
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。
有效的绩效管理能够激发员工的工作积极性和创造力，提高组织的绩效水平。
绩效管理体系的建立需要明确绩效目标、制定评估标准、选择评估方法以及进行绩效反馈和改进。
2014年二级人力资源管理师考试总复习资料(精练汇总_方便复习)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计组织结构设计基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架. 结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计,是组织理论的一部分.组织理论为广义的大的理论,设计理论为狭义的小的,组织理论包括设计理论组织理论的发展组织理论的分类组织设计基本原则1.古典理论:以行政组织理论为依据,强调刚性2.近代理论:以行为科学为依据,强调人的因素3.现代理论:从行为科学中分离出来,以权变管理为依据. 1.静态的,研究组织体制\规章\机构2.动态:加进了人的因素,仍以理论为核心1.任务与目标原则,是最基本的2.专业分工和协作原则,重视横向协调措施:1.实行系统管理 2.设立委员会和会议 3.分行协调环境,提高全局观念,增加共同语言3.有效管理幅度(不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈比例关系.4.集权与分权相集合(集权是大生产客观要求,有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理分配和使用,分权的优点是调动下级积极性主动性的必要组织条件,合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题)5.稳定性和适应性相结合的原则(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.1.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度2.选用较好的适应性组织形式和措施 3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制)新型的组织结构模式多维立体组织结构1.是矩阵组织的进一步发展,结合了事业部制2.综合考虑了产品地区职能参谋机构3.形成三业机构系统(产品利润中心\专业参谋机构专业成本中心\地区利润中心)4.主要应用跨国公司规模巨大跨地区公司模拟分权组织结构用于大型联合企业,每一单位负有模拟性盈亏责任分公司与总公司出现在横向合形成的企业分公司是分支机构\附属机构,无独立性无名称和章程子公司是独立的法人企业需承担有限责任母公司与子公司以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等种方式与众多企业法人组织共同组织的经济联合体企业集团依托型:由实力雄厚的企业为主体,承担本部职能机构独立型:在各成员企业之上建立的独立的职能公司智囊机构及业公司和专业中心:智囊又称决策咨询委员会,任务有搜集资料提供参考参与制定规划计划,提供备选方案,参与决策活动,为其出谋划策. 业务公司一般独立核算,是法人实体,对总公司提供的服务要计价结算,收取报酬.主要信息中心\计量检测中心\科研开发中心等4.非常设机构:为完成基本建设作协或开发某种新品组成的临时性工作机构.组织结构设计程序1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式A.企业环境 /企业规模环境不稳定规模大用分权,环境稳定规模小用集权B战略目标:战略目标与组织结构是作用与反作用关系C信息沟通:功能大小在于是否能获得信息利用信息2.根据所选部门选择结构模式,将企业划分为不同的相对独立的部门3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构5.根据环境的变化不断调整组织结构.部门结构不同模式选择企业战略与组织结构关系1.以工作和任务为中心直线制直线职能制矩阵结构优点明确性高度稳定性规模较小环境变化不大采用适用范围较小2.以成果为中心事业部制模拟分析制优点:能了解自己又了解整体,高度稳定性较强适应性.规模大产品复杂或分布区域很广时采用缺点是费用大,明确性不强,不能真正做到以成果为中心3.以关系为中心用于特别巨大的企业,缺乏明确性稳定性,实用性较差1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的重要手段,组织结构服从战略.2.企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.(1)增大数量用直线制结构(2)扩大地区战略用直线职能制(3)纵向整合战略用事业部制)(4)多种经营战略用矩阵或多种经营单位结构企业组织结构变革程序企业结构整合。
2014年二级人力资源管理师考试实操复习资料
第一部分《人力资源规划》一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织设计的基本原则是：1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
新型组织结构模式:超事业部制矩阵制多维立体组织结构模拟分权组织结构流程型组网络型组织二、组织结构设计的程序有哪些？（旧版内容）答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织机构。
一、组织结构设计的内容:企业环境、发展目标、企业流程、职能设计、部门设计和岗位设计。
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1、你认可以下哪些做法？（）
A．碗里剩下一粒米也要吃光 B．工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣
C．水龙头滴水，马上关紧 D．打印纸用完正面再用反面
2、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。
但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明( )。
(A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略
(c)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节用有度的本质十分重要
3、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（）。
A．从不 B．较少 C．较多 D．总是
4、下列说法中，符合"语言规范"具体要求的是（）
A．多说俏皮话 B．用尊称，不用忌语
C．语速要快，节省客人时间 D．不乱幽默，以免客人误解
5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。
但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明( )。
(A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略
(c)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节用有度的本质十分重要
6、你认可以下哪些做法？（）
A．碗里剩下一粒米也要吃光 B．工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣
C．水龙头滴水，马上关紧 D．打印纸用完正面再用反面
7、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是( )
A．诚实劳动，不弄虚作假 B．踏实肯干，不搭便车
C．以诚相待，不欺上瞒下 D．宁欺自己，不骗他人
8、职业纪律具有的特点是（）
A．明确的规定性 B．一定的强制性
C．一定的弹性 D．一定的自我约束性
9、以下说法中，你认同哪一种观点？（）
A．现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值 B．爱岗与敬业在本质上具有统一性
C．爱岗与敬业的本质上具有一定的矛盾 D．受岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾
10、关于敬业，正确的说法是( )
A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈
B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念
C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍
D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力
11、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。
”与这一言论符合的中国传统道德思想是( )
A．君子敏于言而慎于行B．才者，德之资也；德者，才之帅也
C．专心致志，以事其业D．人无礼则不立，事无礼则不成。