电力企业人力资源开发管理
电力企业人力资源开发管理
电力企业人力资源开发管理摘要：随着我国经济社会的迅速发展，电力企业作为能源生产和转换行业，已成为国民经济发展的支柱产业，它的发展状况与社会的发展息息相关。
近几年来，尽管全国电力企业已建立了现代企业管理模式，但由于长期受到传统计划经济的影响，在人力资源管理方面仍存在一些问题。
关键词：电力企业；人力资源；开发管理一、人力资源开发和管理存在的问题近年来，电力企业虽然在人才队伍的开发培养及管理上，取得了一成效。
但从适应企业发展战略目标的角度看，还存在以下问题: （一）企业选人、用人机制不健全电力企业选人、用人机制不健全最突出的几个问题有以下几点：首先电力企业选人、用人的决定权以省级以上公司为主，限制了所属企业的用人自主权；其次，电力企业长期以来的计划管理模式，造成电力企业的人员招聘、选拔比较封闭。
目前电力企业招聘主要以系统内以及系统所办专业技术学校的毕业生为主；第三，是干部选用仍然存在论资排辈现象。
目前的干部选用在一定程度上仍过于看重学历职称，讲求论资排辈。
总是担心资历较浅的同志担任领导后下面不服气，压不住台，受不住考验，打不开局面。
对那些基本素质好、工作能力强、业务水平高、发展潜力大的优秀年轻干部不能及时提供充分展示才华的机会和平台。
第四，干部选用机制陈旧，透明度不高，公开性不强。
在干部选用方式上，还是以组织决定为主。
（二）企业人力资源配置不合理电力企业的人力资源配置不合理，首先是部分电力企业岗位配置不合理，造成人力资源浪费。
在工作分配上，很多部门负责人没有考虑各个岗位的具体工作性质、工作责任和职业特点，不是按照不同责任、不同特点和不同气质的要求，对员工进行有针对性的分配，使其发挥最佳的效能。
其次，个别部门各系列人员由于工作分工不同和系统权限限制，主动相互交流甚少，不同程度地存在各管各摊，怕担责任的问题。
第三，电力企业日常工作中涉及到大量的技术性工作，员工技术水平的高低直接影响工作完成的效率和质量。
（三）企业员工改革创新意识不强电力企业长期采用计划体制下的经营管理模式，习惯于用老经验、思路办事，墨守成规，开拓创新意识不足，争先进位不够，缺乏敢为人先的勇气和胆量，思想保守，一味求稳，满足于已取得的成绩，止步于眼前的局面，没有强烈的创新动机和创新目标，相当多的管理干部与员工变革动力不足，改革创新意识不强。
电力行业人才管理探索人力资源对电力公司的关键作用
电力行业人才管理探索人力资源对电力公司的关键作用电力行业人才管理: 探索人力资源对电力公司的关键作用人力资源是企业的核心资源之一，对于电力行业而言，也是至关重要的。
电力行业的发展需要人才的支持和管理。
本文将探讨人力资源在电力公司中的关键作用，并探索人才管理的相关问题。
一、人力资源的重要性电力行业作为国家基础产业，对人力资源的需求量大、专业性强。
人力资源的重要性主要体现在以下几个方面：1. 人才的选拔和引进：电力行业需要各类专业人才，包括电力工程师、电气工程师、研发人员等。
人力资源部门需要负责制定人才招聘计划，通过选拔和引进合适的人才，满足企业发展需要。
2. 人才的培养和提升：人力资源部门需要制定培训计划，提供员工技能培训和专业培训，提升员工素质和能力，使其适应电力行业的发展需求。
3. 绩效管理和激励机制：通过建立科学的绩效评价体系，电力公司可以对员工的表现进行评估和奖惩，激励员工积极工作，提高工作效率。
4. 员工关系管理：人力资源部门需要处理员工关系问题，保持公司的稳定发展。
处理员工的投诉和纠纷，建立和谐的劳动关系。
二、人才管理的策略和方法1. 人才招聘与选拔电力公司应该根据企业的发展战略和业务需求，通过多元化的渠道招聘和吸引优秀的人才。
人力资源部门可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式寻找合适的人才，并进行面试和选拔。
同时，应该建立科学的选拔标准和程序，确保招聘的员工能够胜任工作，适应公司的发展需求。
2. 人才培养与发展人力资源部门应该制定合理的培训计划，为员工提供专业知识、技能和管理能力的培训。
可以组织内部培训、外部培训、职业发展规划等方式，提高员工的综合素质和水平。
培养员工的创新能力和团队合作精神，促进他们在工作中的个人成长和发展。
3. 绩效管理与激励机制电力公司应该建立科学的绩效评价体系，通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估和激励。
绩效管理可以帮助公司了解员工的成绩和不足之处，为员工提供合理的反馈和改进机会。
浅谈发电企业的人力资源管理
浅谈发电企业的人力资源管理发布时间：2021-11-04T07:39:03.316Z 来源：《当代电力文化》2021年22期作者：李永机[导读] 本文人力资源管理的内容，发电企业人力资源管理现状，总结了做好人力资源管理的几点建议。
李永机华电库车发电有限公司，新疆阿克苏库车市 842000摘要：随着我国电力体制改革的不断深入，厂网分开，竞价上网，给发电企业带来前所未有的压力和挑战。
发电企业行业竞争日益激烈，加强企业核心竞争力的紧迫性不言而喻。
本文人力资源管理的内容，发电企业人力资源管理现状，总结了做好人力资源管理的几点建议。
[关键词]：人力资源管理；以人为本；员工竞聘引言：由于发电企业竞争日益激烈，切实做好发电企业的人力资源管理，才能保证企业在未来的市场竞争中立于不败之地，才能实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
一、发电企业的人力资源管理现状目前发电企业人力资源管理的诸多问题，严重制约了人力资源潜能的发挥。
1.管理体制的不合理导致种种弊端。
领导干部只上不下的状况明显，领导干部素质层次不齐，领导管理水平低下，领导干部评议业绩虚假，因人设岗现象普通存在，基层群众怨声载道，各单位的纪检监察如同虚设。
各部门的人员素质层次不齐，岗位竞争意识淡薄，大锅饭现象严重。
岗位设置不合理，岗位职责分工混乱，职能管理不顺畅。
绩效管理如同虚设，奖惩制度混乱，无法激励员工工作的积极性。
无法实现：以人为本的管理理念，使有能力的员工觉得职业生涯渺茫，人才流失严重。
2.观念滞后，对人力资源的认识不到位。
领导干部在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发挥。
3.人力资源资源使用率低，对人力资源管理认识不足。
许多发电企业在用人时，只注重关系，而忽视学历及人力素质和实际能力。
许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有“靠山”、学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。
浅谈电力企业人力资源的开发与管理
二、 电 力 企 业 人 力 资 源 开发 管 理 工 作 中 存 在 的 问 题
１ ． 工作意识落后 。 现在 电力企业 的发展体制在不断的进行改
人 力 资 源 的 开 发与 管 理 是 企 业 发 展 的 重 要 要 求 ， 可 以 提 高
企 业 的 经 济 效 益 以 及 员工 工 作效 率 ， 在 实 现 员工 与 企业 发 展 的协
调性 后， 使企业持续稳定地快速发展 。 企 业 通 过 对人 力 资 源 的开 发与 管 理 ， 可 以使 员工 存 在 的 价 值 得 到 最 大 的 发 挥 ， 使 其 可 以 不
固 其工 作 忠诚 度 。同时 ， 企 业 还要 为 员工 提 供 宽 阔的 发 展 平 台， 保
证 人 才 可 以在 工作 中脱 颖而 出 ， 对员工创造的价值进行公 平、 公 正的评价， 保 证 其 可 以 为企 业 发 展 提 供 更 大 的 助 力 。
之 间 的 竞 争 实 际上 就 是 人才 的 竞 争 ， 仍 然把 人力 资 源 开发 管 理 工
的主 观 能 动 性 ， 为 企 业 的 发 展 提 供 更 大 的助 力 。 其 次， 企 业 的 发
展离 不 开市 场 ， 企业 在 进 行人 力 资 源 开 发 和 管 理 工作 时 ， 应 该 以 市场 的 发 展 方 向 为 导 向 ， 进 行 目标规 划 的 确 定 ， 将 其 作 为 企 业 发 展 战略 中的 重 要部 分 ， 为企 业 的 长 期 发 展 做 好 万全 准 备。
试析电力公司人力资源开发与管理
４ ． 缺乏科学的绩效考评机制 电力企业作为国有 的、 垄断性经营的企 业 ， 企 业员工基本 上没有 失 业或企业倒闭的担忧 ， 因此他们很少有压力和危机感 ， 致使员工 工作不
、
１ ． 人 力资 源是 企 业 的 核 心
电力企业首先需要树立起人力资源是企业核 心的理念 ， 认识 到人 力资源部 门是轴心部门 ， 在企业的发展中 。 它起着至关重要 的作用 。企 业 的招聘政策 、 薪酬制度 、 人事调动等相关制度 的制定 和执行都是 由人 力 资源部 门来完成 的，这就要求人力资源部 门在企业各部 门中必 须处 于核 心地位 ， 才能实现人力资源管理的各项 职能， 全面掌控企业和市场
３ ． 人 力 是 企 业 的 资本
的培训机构进行技能培训 ， 或者企业 与高校相结合 ， 对员工的理论知识 和专业技能进行有针对性 的培训 ， 培训完成 后 ， 企业对其进行考 核 ， 并 将考核结果与薪资 、 岗位等紧密挂钩 ， 让员工有危机感 ， 调动起 学习积
极性。 ２ 做 好 人 员配 置 工 作
随着我国电力企业 生产规模 的扩大 ．在对技术人才需求不断增加
河北
承德
０ ６ ７ ０ ０ ０ ）
的 一 个 问题 。
３ ｌ 用人 制 度 不健 全
受国有企业 和传统人事管理制度的影 响 ，电力企业基本形成 了较 为封闭的管理模式 。 对于企业员工多是 通过对 内部人员 、 内部人员亲属 或企业所办技术学校 的毕业生进行招聘来 获取 ，而较少地通过市场竞 争 的方式招募人才。 这种封闭的用人制度 ． 不仅无法让企业员工整体素 质快速提升 ， 也使 得企业 和外部沟通较少 ， 很多真正有技术 的人才得不
的发 展 。
电力企业人力资源管理和开发中存在的问题及对策探析
电力企业人力资源管理和开发 中存在 的问题 及对策探析
姚燕 珠
（ 田 电业 局 莆 福建莆 田 ３ １０ ） ５ １０
【 摘
要】 本文立足于我 国电力企业人力资源管理和开发 的现状 ， 对当前存在 问题 的原因进行 了分析 ， 并提 出了对策： 改革企业人 力资源管理模式 ； 开发 对策
积极建立竞争有序 的绩效考核制度； 精神激励 与物质激励 并重； 听企业 员工 呼声和合理需求 ； 倾 加强教育培训 ， 推进人力 资源 开发。
【 关键词】 人力资的现状 不 断提 高 人 力 资 源 管 理 和 开 发 的 水 平 ， 电力 企 业 长 期 兴 旺 发 达 的 重 是 要保证 。 随着 我国电力体制改革 的不断深入 ， 投资主体多元化、 供求关系市 场化 、 管理模式国际化、 技术进 步更加迫切 、 行业竞争更加剧 烈 以及文 化、 制度 、 市场 等都在加速改变 ， 使得 电力企业 更加注重人力 资源管理和 开发 所产 生的长远优势 ， 以此来进一步提 升企业竞 争力 。目前， 我国电力企业人 力 资源 管 理 和 开 发 ， 比 过 去 ， 步 很大 ， 还 有 不 少 值 得 重 视 的 问题 。 相 进 但 １人力资源管理与开发体制 改革不够 彻底 ， 换汤不换药 ” 、 “ 。随着企业 改革 的进 一 步 深 入 ，为 了 适应 电力 市场 发展 和 建 立 现 代 企 业 制 度 的 需 要 ， 有相 当 多的 电力 企 业 将 沿 用 多年 的“ 劳动 人 事 部 ” 牌 子 纷 纷 换 成 了“ 力 的 人 资源部 ”还有的将 原来的劳资科和教育科撤 并组建为“ ， 人力资源部 ”而相 ， 应 的原科长或部长也变成 了现在 的人力 资源 部主任或经理， 这一名称 的改 变并没有给管 理思想 带来变化 ， 管理 内容到方 式、 从 方法 、 段， 手 仍然停 留 在 传 统 的劳 动 人 事 管 理 上 ，特 别 是 在 管 理 中还 时 时 处 处 体 现 出 以事 为 中 心、 以物 为 中 心 ， 般 将 员 工 看 成 一 种 管 理 对 象 ， 要 采 取 制 度 控 制 和 物 质 一 主 刺激手段来管理， 没有 真 正实 现 现 代 人 力 资 源 管理 和 开 发 注 重“以人 为 本 ” 的思 想 转 变 。 ２ 用 人机 制不 够 灵 活 ， 员 流 动 性 较 差 。 、 人 由于 企 业 实行 垂 直 管 理 ， 别 特 是 在 用 人 的 选 择 权 方 面 ， 本 上 以 省 公 司 的 决 定 为 主 ， 加 上 电 力 行 业 相 基 再 对 于 其 他 行 业 来说 还 带 有 某 些 垄 断 色 彩 ， 企 业 效 益 的 影 响 表 现 不 是 很 明 对 显， 因此， 在人 力资源管理 中存在较严重的“ 能进不能 出， 能上 不能下 ” 的现 象， 企业 员工 的分配基本上采用行政指令性调配 ， 因其 管理 体制机 制、 还 经 营 目标和管理对象 的特 点， 人员配置 中因人设事 、 因人设 岗的现象 依然存 在， 从而 导致 了企业管理机构不断扩大， 人力资源 成本不断攀升 。 ３ 绩效考核不够规范， 、 没有形成强大动力和 有效 制约。 近几年， 随着 电 力企业改革的逐步深 化，强化员工 的绩 效考核是每个 企业都在关注 的 问 题。 由于缺乏科 学的方法和手段 ， 但 使绩效考核常常陷入 困境， 甚至有的还 产生 了一 定 的 负 面 影 响 ， 主 要表 现 在 对 员 工 的 考 核 评 价 依 赖 于 两 个 方 面 ， 即领 导 的看 法 和 民 主 评 议 结 果 ， 在 不少 弊 端 。比如 ， 导 的 看 法 具 有 一 定 存 领 的主观性 ， 与客观存在不一定相 同， 易造 成不真实的结果 ， 容 使企业 员工努 力朝着讨好上级而不是努力工作 的方 向发展 。又比如， 民主评议 的片面性 和评议人的不负责任容 易使结果 出现大 的偏差 ， 严重挫伤优秀员工 的积极 性， 且使企业员工之间的矛盾加大 ， 易产生不必要 的内耗 。 容 二、 提高电力企业人力 资源管理和开发水平 的对策 １ 改 革企 业 人 力 资源 管 理 模 式 、 根 据 企业 员 工 岗位 特 点 ， 岗位 按 业 务 性 质 、 作 周 期 、 场 供 需 等 因 将 工 市 素， 对岗位进行分类 ， 中精力优先 弓进 电力企业 的关键管理 岗位 和一线 集 １ 技术人 员， 随后再配置一般 岗位人员。 在企业 内部 ， 逐步建立健全企业员工 岗位“ 动态管理 ” 的制度机制 。按照 岗能匹配 、 业绩考核和竞 争上岗等原则 建立能上能下的岗位聘任制 ， 引入市场竞 争机制 ， 到企业关键 岗位 人员 做
电力企业的人力资源开发与管理
岗位设 置 、 调配制度 不够灵活 ， 保证生 产
一
划方面缺乏在数量和质量方面的中长期
计划 ， 对人力资源 的获取 、 置不是充分 配
线人员配 备与管理技 术岗位人员 匮乏
的矛盾 ，以及竞 争上 岗等 制度的流于形 式， 造成 了人员流 动较 少 ， 人才脱颖而 出 难 以真正做 到。 电力 企业在职工 招收 、 录
“ 无纸 化办公”，手工劳动普遍存在 ， 利 用计算机进行人力资源 的预测 、 规划 、 配
置 、统 计等工 作还未 真Fra bibliotek正深入 开发 、 进
行。
教育 、 培训等 机构进行改革 。 从改 变当前
性 。 力资源不 同于其他资 源 ， 难测 人 是很 量和评估 的 ， 又是 最具挖掘 潜力的 ， 但 因 此 ， 开发管理 应该 是一个 长期行为 、 其 战
传统 的封建 管理思想 、 手段依 然存在 ， 而 传统 的人事管理强 调 “ 听从安排 ” 因此 ，
往往 出现按 惯例工作 、制度不健全 的现
很多工作管不顺 、 管不细。 人力资源难以 统一规划、 控制， 直接影响到人力资源管
理 的最佳效果。
象 ，工作 的主观随 意性和照章 执行 上级 制度 的盲 目性普遍存 在 。从工作 手段上
分配困难 ，迫使企业接收大量的大中专
技校毕业生 ， 造成企业人员 膨胀。 当多 相 的老 电力企业 人员超编 ，富余人 员难 以
经不能充 分体现不 同专业 岗位 的特点和
要求 ， 正常 的考 核晋级制度 没有建立 ， 岗
分流安置 ， 种情况导致企业经 济效 益 这 和劳动生产 率难 以迅速提高 。
参加工作的老技术工人的相继退休 ， 高
提高电力企业人力资源管理水平的重要性及措施
提高电力企业人力资源管理水平的重要性及措施电力企业是国民经济的基础产业，电力行业的发展不仅是国家经济发展的重要支撑，也是社会生活的基础条件。
人力资源是电力企业发展的核心竞争力和支撑，因此提高电力企业人力资源管理水平具有重要的战略意义。
本文将分析提高电力企业人力资源管理水平的重要性，并探讨相应的措施。
1. 促进企业发展电力企业作为国民经济的支柱产业，其发展需要具备一支高素质的员工队伍。
提高人力资源管理水平能够有效地激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体竞争力，从而推动企业的持续发展。
2. 提高服务质量电力企业是为社会提供基本生活服务的重要行业，提高人力资源管理水平能够帮助企业培养和吸引更多的高素质员工，提升员工的服务态度和技能水平，进而提高服务质量，满足社会对电力供应的需求。
3. 降低成本提高人力资源管理水平能够有效地减少员工流失率，降低员工招聘和培训的成本，同时通过优化人才激励机制提高员工绩效，提升企业整体运营效率，降低成本。
4. 塑造企业形象电力企业在社会中的形象直接关系到其长远发展，在人力资源管理方面做到公平、公正、透明，建立科学合理的绩效考核和晋升机制，能够有效提升企业的形象和企业文化，吸引更多的优秀人才加入企业。
1. 建立科学合理的人才选拔和评定机制电力企业需要建立一套科学合理的人才选拔机制，通过多元化的测评手段，如面试、能力测试等，全面评估应聘者的综合素质和能力，确保人才选拔的公平公正。
建立完善的绩效考核体系和晋升机制，激励员工的工作积极性和创造力。
2. 加强员工培训和发展电力企业要加强员工的培训和发展，提供多元化的学习平台和机会，帮助员工提升专业技能和管理能力，维护员工队伍的整体素质。
通过内部晋升和岗位轮岗等方式，为员工提供更多的晋升机会，激发其工作动力。
3. 建立健全的薪酬福利体系电力企业要建立健全的薪酬福利体系，根据员工的工作业绩和能力给予合理的薪酬，提供具有竞争力的福利待遇，提高员工的生活质量和工作满意度。
浅谈电力企业人力资源的开发与管理 程兵
浅谈电力企业人力资源的开发与管理程兵摘要：随着我国的不断发展，电力行业也随着不断地发展。
与此同时，电力企业也蓬勃发展，因而，开发与管理人力资源的作用已经越来越大。
本文从开发与管理人力资源的重要作用、在开发与管理过程中出现的问题、在开发与管理过程中出现的问题的解决办法等方面探讨了人力资源的开发与管理，从高层管理人员的管理思想、战略规划和考核制度、管理人员的专业素养等方面分析了在开发与管理过程中出现的问题，最后从改变高层管理人员的观念、制定合理的考核制度、提高管理人员的专业能力等方面总结出解决办法。
关键词：电力企业；人力资源；开发与管理作为开发人力资源的最主要概念，人力资源实质上是一种劳动力。
在通常意义上，人力资源是指在一个国家中，所有年龄处于16-60周岁内的人口或者年龄不处于16-60周岁内的但具有劳动能力的人口的总合。
简单来说，人力资源是指能够创造实际社会价值的人口。
人力资源的评判标准可以通过两个方面来看，分别是劳动力的数量和劳动力的质量。
根据不同的企业战略，人力资源的标准也是不同的，但无论如何，其目的都是为了企业更好地发展。
一、开发与管理人力资源的重要作用从企业这一方面来看，开发人力资源将提高企业的收益以及员工的工作积极性[1]。
通过提高员工自身价值的方式，将员工的目标与企业的目标统一起来，从而形成积极的效果，进而促使企业快速的发展。
同时，这也可以增加员工满意度。
从员工这一方面来看，开发人力资源将提高其自身的能力，从而增加其自身的竞争力，进而获得更多的效益。
因此，无论对于企业来说，还是对于员工自身来说，开发人力资源都是能够带来切身利益的。
二、在开发与管理过程中出现的问题（一）高层管理人员的管理思想较为落后随着我国经济的不断发展，电力行业的企业也随之不断发展。
然而，大多数企业内部的高层管理人员的管理思想却并没有跟上企业发展的脚步。
这一点表现最明显的就是，在思想中高层管理人员仍然未扭转其落后的观念，仍然忽视开发与管理人力资源的作用。
如何优化供电企业的人力资源配置管理
如何优化供电企业的人力资源配置管理【摘要】供电企业作为能源供应的重要组成部分，人力资源配置管理对企业的发展起着至关重要的作用。
本文从建立科学的人力资源规划体系、优化员工培训与发展机制、完善绩效考核制度、提高员工福利待遇、加强团队建设与文化塑造等方面进行了深入探讨。
通过对这些方面的优化和改进，可以提高企业员工的素质和能力，从而推动企业的持续发展。
结论部分强调了人力资源配置管理的重要性，并展望了未来的发展方向。
通过本文的研究和分析，可以为供电企业提供一些参考和建议，帮助企业更好地进行人力资源配置管理，实现企业的长期可持续发展。
【关键词】关键词：供电企业、人力资源配置管理、科学规划、员工培训、绩效考核、员工福利、团队建设、文化塑造、重要性、发展方向、总结、建议。
1. 引言1.1 背景介绍供电企业作为国家基础设施建设中不可或缺的重要组成部分，负责着保障电力供应的重要使命。
随着我国经济的快速发展和电力需求的日益增长，供电企业面临着诸多挑战。
在这样的背景下，如何优化供电企业的人力资源配置管理显得尤为重要。
人力资源是企业最宝贵的资源之一，合理配置人力资源不仅可以提高企业的绩效和竞争力，还可以有效降低企业的成本，并为企业的可持续发展打下坚实的基础。
目前供电企业在人力资源配置管理方面存在着诸多问题，包括人力资源规划不足、员工培训与发展机制不完善、绩效考核制度不科学、员工福利待遇滞后、团队建设与文化塑造不到位等。
这些问题不仅影响了供电企业的运行效率和员工的工作积极性，还可能导致人才流失和企业形象受损。
如何优化供电企业的人力资源配置管理，提升企业整体管理水平，已成为摆在供电企业面前亟需解决的重要课题。
1.2 问题提出在供电企业的管理中，人力资源配置管理一直是一个重要的课题。
随着行业的发展和竞争的加剧，供电企业需要不断提升员工的素质和能力，以应对市场变化和未来发展的挑战。
目前在很多供电企业中，人力资源配置管理存在一些问题，如人员结构不合理、人才培养不足、绩效考核不公等。
浅谈电力企业人力资源管理
浅谈电力企业人力资源管理21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。
电力企业要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的各级各类人才，而人才的价值能否真正为企业所用，取决于企业现代化的人力资源管理与开发的技术与方法，取决于企业所培育的有利于人力资源开发的企业文化环境。
在电力企业中，为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。
一、电力企业人力资源管理现状1. 人力资源管理观念落后。
长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在”人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致电力企业一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。
电力企业虽然在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来，十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合电力企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
2．人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。
3．激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性。
提高电力企业人力资源管理水平的重要性及措施
提高电力企业人力资源管理水平的重要性及措施电力企业是国家经济发展的重要支撑，而人力资源管理是电力企业发展的关键要素。
提高电力企业人力资源管理水平具有重要意义。
下面将从以下几个方面探讨其重要性及相应的措施。
提高电力企业人力资源管理水平有助于优化人才结构，提高人才素质。
电力企业是技术密集型行业，需要专业的技术和管理人员来确保电力系统的正常运行。
优秀的人才是企业获得创新竞争力和可持续发展的关键。
电力企业需要通过制定合理的激励机制，加强人才选拔和培养，吸引和留住高素质人才，提高人才的专业能力和综合素质。
提高电力企业人力资源管理水平有助于构建健全的组织体系和人才流动机制。
一个有竞争力的企业需要一个高效的组织体系和灵活的人才流动机制。
在电力企业中，人员的合理配置和流动是必要的，可以促进人才的交流和学习，为企业的发展提供了无限的动力。
电力企业需要建立完善的人才流动机制，充分发挥人才的潜力，实现人力资源的优化配置。
提高电力企业人力资源管理水平有助于建立和谐的企业文化和良好的员工关系。
良好的企业文化和员工关系是实现企业长期稳定发展的基础。
电力企业需要加强对员工的关怀和培养，建立和谐的劳动关系，为员工提供良好的发展平台和工作环境。
通过创造积极、健康、和谐的企业文化和员工关系，可以激励员工的工作热情和创造力，提高企业整体绩效。
提高电力企业人力资源管理水平有助于推动企业转型升级和可持续发展。
随着电力行业的快速发展和市场竞争的加剧，电力企业需要不断进行转型升级，适应市场需求的变化。
而人力资源是企业实现转型升级的重要支撑和动力。
优秀的人力资源管理可以帮助企业抓住市场机遇，培养新能源、智能电网和清洁能源等方面的人才，推动企业向可持续发展的道路上迈进。
1. 制定科学的人力资源管理策略和规划，以确保人力资源的合理配置和持续发展。
2. 加强人才的激励机制，建立绩效评价体系，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 加强人才招聘和培养，提供专业化的培训和发展平台，提高员工的专业能力和综合素质。
供电公司人力资源分析
供电公司人力资源分析人力资源是一个公司最重要的资产之一，对于供电公司来说也不例外。
供电公司的主要业务是向客户提供电力服务，因此，其人力资源的合理配置和优化对于公司的运作和发展至关重要。
本文将对供电公司人力资源的现状进行分析，并提出相应的改进方案，以提高供电公司的绩效和竞争力。
一、人力资源现状分析1.人员结构：供电公司的人力资源主要由三个层级组成，即高级管理层、中层管理层和一线员工。
高级管理层负责公司的战略规划和决策，中层管理层负责具体的业务实施和团队管理，一线员工负责实际的电力运营和维护工作。
2.人员素质：供电公司的员工从事的是技术性较强的工作，因此，人员素质的要求较高。
员工需要具备电力相关专业的知识和技能，同时，还需要具备良好的沟通和团队合作能力。
然而，在现实中，一些员工的专业素质和工作能力有待提高。
3.人员流动性：供电公司的员工流动性相对较低。
一方面，供电公司需要在员工中建立稳定的团队，以保持业务的连续性和稳定性；另一方面，由于员工具备的技术知识和经验，他们的工作也具有一定的局限性，使得他们在公司内部更加专一4.人员招聘和培训：供电公司在人员招聘和培训方面存在一定的问题。
一方面，由于电力行业的特殊性，招聘难度较大；另一方面，公司在培训方面投入不足，导致一些员工在技术和管理方面的能力有待提高。
二、改进方案1.加强人员招聘和培训：供电公司应加大对人员招聘和培训的投入。
公司可与高等院校和科研机构合作，引入新鲜血液，并为新员工提供系统的培训和学习机会，以提高他们的专业素质和工作能力。
2.完善绩效考核机制：建立科学合理的绩效考核机制，使员工的工作表现能够及时反映到薪酬和晋升上。
同时，公司也应该提供良好的晋升渠道，以激励员工的工作积极性和发展动力。
3.提供良好的福利待遇：供电公司应该关注员工的福利待遇，为员工提供良好的工作环境和生活待遇。
公司可以通过改进员工福利计划、提供培训和发展机会等方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策【摘要】电力企业人力资源管理在企业发展中起着重要的作用，但目前存在着诸多问题。
本文从员工培训和发展机会、薪酬激励机制、员工关系管理和绩效评估体系这几个方面分析了电力企业人力资源管理的现状，并提出了相关对策。
通过提升员工培训和发展机会、构建科学合理的薪酬激励机制、加强员工关系管理和推行有效的绩效评估体系，可以有效解决电力企业人力资源管理存在的问题。
加强电力企业人力资源管理的重要性，实施相应的解决对策，将为企业未来发展提供有力支持和保障。
通过本文的分析和建议，可以为电力企业人力资源管理提供新的思路和启示，推动企业向更好更健康的发展方向迈进。
【关键词】电力企业、人力资源管理、现状、解决对策、员工培训、薪酬激励、员工关系、绩效评估、重要性、建议、发展启示。
1. 引言1.1 电力企业人力资源管理的重要性电力企业人力资源管理的重要性在当今日益激烈的市场竞争环境下显得更加突出和关键。
人力资源是企业最宝贵的资产，尤其在电力行业这种技术密集、依赖人力劳动的特殊行业中，人力资源的管理更显得至关重要。
电力企业作为国民经济的重要支柱产业，对技术人才的需求极高，而优秀的人才是企业成功的关键。
优秀的人力资源管理不仅可以提高企业的竞争力和生产效率，还可以吸引和留住人才，为企业可持续发展提供坚实的人才保障。
电力企业必须重视人力资源管理，不断优化管理模式，注重员工的职业发展和培训，建立科学合理的薪酬激励机制，强化员工间的沟通和团队建设，推行有效的绩效评估体系，以提升员工满意度和工作效率，为企业的持续发展打下坚实的人力资源基础。
1.2 现状分析电力企业作为国民经济的重要支柱，人力资源管理一直是其发展中不可忽视的方面。
当前电力企业人力资源管理存在一些问题需予以解决。
电力企业人才流失严重，员工忠诚度不高。
由于电力行业的竞争激烈，员工频繁跳槽是一个普遍现象，造成了人才流失和知识流失。
这对企业的稳定发展造成了一定影响。
电网电力行业的人力资源发展与管理
电网电力行业的人力资源发展与管理在现代社会中，电力行业作为国民经济的重要支柱产业之一，对于国家的经济发展和社会稳定具有重要影响。
然而，电力行业的发展也面临着人才短缺、竞争激烈等问题。
因此，人力资源的发展与管理在电网电力行业中显得尤为重要。
本文将从多个方面探讨电网电力行业的人力资源发展与管理。
一、人力资源规划与招聘人力资源规划是电力行业人力资源管理的首要环节。
通过对未来需求的预测和对现有人力资源的分析，电力企业能够合理安排人力资源的流动和配置。
首先，电力企业需要根据战略目标和业务需求，确定未来的人力需求量。
其次，通过对现有人员的能力和潜力进行评估，确定内部满足需求和需要外部招聘的情况。
最后，根据招聘需求，建立科学、公平、务实的招聘程序，通过各种渠道吸引优秀人才。
二、人才培养与发展电网电力行业是一个知识密集型的行业，因此，优秀的人才培养与发展非常重要。
电力企业应建立健全的培训体系，为员工提供全方位、多层次的技术与管理培训。
首先，通过内部培训和外部培训相结合的方式，提高员工技术能力和实践操作水平。
其次，建立导师制度，为新入职员工提供个性化的指导和培养计划。
此外，通过跨部门轮岗和跨地域交流的方式，拓宽员工的视野和经验，提高员工的综合素质。
三、薪酬与福利管理薪酬与福利是吸引和激励人才的重要手段。
电力企业应根据市场需求和企业实际情况，制定合理的薪酬体系，确保员工获得公平的报酬。
同时，电力企业应提供完善的福利制度，包括医疗保险、住房公积金、子女教育等，提高员工的生活质量，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。
四、绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制是激励员工积极性和创造力的关键。
电力企业应建立科学、公正的绩效考核制度，通过量化和非量化指标评估员工的工作表现。
同时，根据绩效考核结果，给予员工适当的激励措施，包括薪酬提升、晋升机会、荣誉表彰等，激发员工的工作热情和创造力。
五、员工关系管理良好的员工关系对于电力企业的稳定发展至关重要。
电力行业的人力资源管理与激励机制
电力行业的人力资源管理与激励机制在当今社会中，电力行业作为一个核心产业，扮演着重要的角色。
然而，随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，人力资源管理和激励机制成为电力行业发展的关键因素。
本文将探讨电力行业的人力资源管理与激励机制，并提出一些建议。
一、人力资源管理1.人力资源规划人力资源规划是电力行业中的首要任务。
它包括确定组织的人力资源需求、制定合理的人员招聘计划和人才培养计划。
在电力行业，由于技术的不断升级和市场的变化，人力资源规划必须与行业发展相适应，以确保组织的人力资源供应与需求保持平衡。
2.人员招聘与选拔在电力行业中，人员招聘与选拔是关键环节。
电力行业需要各类专业人才，如电气工程师、维修技术员等。
为了确保招聘质量，应该建立科学严格的选拔流程，包括招聘渠道的多样化、面试评估体系的建立以及用人单位与应聘者的沟通等。
3.人员培养与发展电力行业为员工提供持续的培训和发展机会，以提高员工的工作技能和专业素质。
培训内容应包括技术培训、管理培训和职业发展规划等。
此外，应该建立职业生涯规划制度，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作积极性和创新能力。
4.绩效管理与激励绩效管理是激励机制的基础。
通过制定明确的工作目标和绩效评估标准，分析评价员工的工作表现，并给予相应的奖励和惩罚。
此外，激励手段还可以包括薪资福利、晋升机会、荣誉表彰等形式，以激发员工的积极性和创造力。
二、激励机制1.薪酬激励薪酬激励是激励机制中的重要一环。
在电力行业中，应该建立合理公正的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以吸引和留住人才。
薪酬激励不仅要与个人表现挂钩，还要与市场情况和行业平均水平相匹配，使员工感到公平和满意。
2.职业发展激励在电力行业中，职业发展激励是吸引人才和提高员工积极性的重要手段。
通过建立职业生涯规划制度，为员工提供晋升机会和专业发展的培训渠道，激发员工的发展潜力和动力。
同时，要加强对优秀人才的发现和培养，通过激励措施留住并发展有潜力的员工。
电力企业人力资源规划方案
电力企业人力资源规划方案电力企业是指主要从事供电、输电和发电的企业。
电力企业作为国家的重点行业之一，其人力资源规划方案对于企业的发展和人力资源管理至关重要。
本文将从电力企业人力资源规划的概念和意义、电力企业人力资源规划的要素、流程以及实施过程中应该注意的问题四个方面来详细探讨电力企业人力资源规划方案。
一、电力企业人力资源规划的概念和意义人力资源规划是指在一定的时间范围内，根据企业战略规划和发展需要，开展对人力资源现状、人力资源需求以及人力资源供给等方面的分析，制定相应的人力资源管理策略和人力资源开发计划的管理活动。
而电力企业人力资源规划则是指在电力企业中，根据该企业所处的具体环境以及电力行业的特点，对电力企业的人力资源进行规划、整合和管理，以保障电力企业的可持续发展。
电力企业人力资源规划的意义，首先在于确保企业的生存和发展。
电力企业作为国家的基础设施之一，其对社会和经济的发展具有至关重要的作用。
因此，电力企业必须优化其人力资源结构，提高人力资源的质量和效益，以确保企业的生存和发展。
其次，在于提高企业的生产和经营效益。
通过对电力企业的人力资源进行规划和管理，可以使企业有效地配置人力资源，提高员工的工作效率和劳动生产率，进而提高企业的生产和经营效益。
最后，在于增强企业的竞争力。
随着市场经济的发展，各大电力企业之间的竞争越来越激烈。
通过优化企业的人力资源结构，提高员工的素质和能力，电力企业可以增强自身的核心竞争力，从而在市场竞争中获得更多的优势。
二、电力企业人力资源规划的要素（一）企业战略规划企业战略规划是电力企业人力资源规划的前提和基础。
电力企业人力资源规划必须与企业战略规划相匹配，以确保人力资源规划的可行性和有效性。
同时，电力企业人力资源规划还必须具备灵活性，能够适应当前和未来的市场环境变化。
（二）人力资源需求分析人力资源需求分析是电力企业人力资源规划的核心。
通过对企业战略规划和业务发展的预测，结合人力资源供给情况和市场竞争形势，对企业未来一段时间内所需的人力资源进行合理预测和分析。
电力企业的人力资源开发与管理
人力资源的提高性管理。电力企业应该是知
识 密 集型 和技 术 密 集 型企 业 ．电力 企 业要 获得 产 品特异性或增加产品附加值的竞争优势，就要成 为知识 型企 业 ， 有知识 型 员工 。 拥
加快建 立与培养电力企业三支人才队伍建 设 。懂专业、 会管理的经营管理专家队伍； 精技术、 专科技的专业技术带头人队伍 ； 技能精湛 、 工艺过 硬的高级技能人才队伍。通过多渠道培养相关人 供 了定员依据 。各企业应对企业人力资源进行有 才， 壮大企业这三支人才队伍建设， 以多种形式不 效规划， 建立劳动定员信息档案， 掌握 ＾ 员流动情 拘—格地创造学习机会，通过传帮带的形式或视
开展工作分析和工作评价。对电力企业组织 中的各项工作的性质 、 内容、 任务、 任职条件 、 权利 与责 任 ， 以 分析 研 究形 成有 系统 的 书 面描述 ； 予 对 工作价值进行评价为科学设置岗位和合理劳动报 酬提供依据。阳城国际发电有限责任公司在中国 大唐集团的正确指引下，对企业内部岗位进行评 价分析 ， 制订岗位说明书， 对各个岗位的工作性质、 内容、 任职条件及 岗位职责进行了详细地描述 ， 为 企业科学设 岗及合理用人提供 了可靠依据 ，同时 也大大地调动了员工工作的积极性。 开展人员招（ 竞峭 工作。 根据电力企业的工作 性质和实际需要 。 引进和稳定人才， 制定招（ 竞 标 训手册》 合格证书和职业技能鉴定证书上岗制度。 首先要把好职工人 口关，防止在国家就业准人制 度检查中， 要我们吃夹生饭或再 回炉； 其次对现有 职工可采取 以下措施 ： ①是对财务等重要管理岗 位和安技等关键生产岗位逐步实行职业资质 （ 格） 审查。对个别确实不适宜在这些重要岗位工作的
电 力企 业 实施 人 力 资 源 开发提 出相 关 的建 议 。 关 键词 ： 力企 业 ； 力 资源 ； 电 人 开发 ； 策 对
山东电力集团公司人力资源部
山东电力集团公司人力资源部公司概况山东电力集团公司成立于1997年，是山东省经济实力比较强的企业之一。
公司主营业务包括：电力发电、输配电、售电及能源服务等。
截至2021年底，公司注册资本金为101亿元，拥有员工约2.8万人。
人力资源部是公司的重要部门之一，其主要职责是负责公司员工的管理、培训、招聘等工作。
部门职责1.人力资源管理人力资源管理是人力资源部的核心职责之一。
该部门主要负责人力资源规划、员工招聘、员工入职手续、员工离职手续、员工考核、员工晋升、员工薪酬管理、员工福利管理等。
在实施这些管理工作的过程中，人力资源部也需要与其他部门进行充分的沟通和协调，以确保公司人力资源的高效管理。
2.培训和发展部门还负责企业的人才培训和发展。
人力资源部将根据企业发展战略和人才需求，制定人才培训计划，并组织培训和开发课程。
该部门还聘请专家提供各种专业知识讲座、经验分享等。
3.维护员工关系部门还致力于保持和谐的劳资关系，打造积极健康的企业文化。
人力资源部门将组织庆祝活动、庆祝员工生日、节假日福利等。
此外，他们还负责对员工进行与职业相关的咨询、支持和辅导。
4.其他工作人力资源部门还负责维护人力资源管控信息系统和员工档案管理工作。
此外，该部门还负责制定和完善公司的人力资源制度和政策，保证公司人力资源的健康和持续发展。
组织结构和工作流程组织结构图组织结构图人力资源部门是公司组织结构中的一个重要部门。
人力资源部门的主要工作流程如下：1.确定招聘需求和岗位职责2.发布职位招聘信息并筛选简历3.进行面试和筛选最合适人选4.完成新员工入职表格和相关培训5.管理员工薪酬和福利6.进行公司内部培训和发展7.管理员工档案并保证合法合规性8.沟通员工与公司之间的关系，以保证企业稳定未来发展方向人力资源部的未来发展趋势和方向主要包括以下几个方面：1.人工智能技术 - 在招聘、人才管理和薪酬管理方面使用人工智能技术，以减轻员工的工作负担。
电力企业人才开发管理的难点及对策
电力企业人才开发管理的难点及对策摘要：伴随着社会经济的快速发展，电力企业对经济发挥着非常重要的促进作用，所以，电力企业的作用的也越来越重要。
新时期，电力企业人才开发管理中依旧存在着一些难点，亟待解决。
据此，本文主要对电力企业人才开发管理的难点进行了详细分析，并提出了一些有效的应对策略。
关键词：电力企业；人才开发；难点；对策一、电力企业人才开发管理的难点（一）结构不合理人员结构即专业结构、知识结构、年龄结构。
就专业结构而言，电力企业专业技术人员和经营人员不够充足，相对缺乏，但是生产人员却过剩。
而从知识结构角度来看，就整体来说，电力企业工作人员中，文化程度较低的人员比较多，人员队伍的整体素质相对较低，其中一部分员工是沿袭父母的工作岗位，这是由一定的历史原因所造成的，企业根本无法有效解决。
就年龄结构上来讲，职工的平均年龄比较高，存在老龄化的趋势，随着时间推移，越来越严重，如果电力企业不能及时采取有效措施加以处理，很有可能会导致人才出现严重断层，从而对电力企业的健康运行发展造成直接性影响。
（二）管理制度落后目前，部分电力企业依旧沿用传统人力资源开发管理方法，人才组织存在较大难度，流动性比较差，在导致人才严重浪费的同时，还会直接造成人才供应不足的现象发生。
管理制度落后，导致人才无法集中，难以实现科学合理利用。
首先，人才激励手段不合理，根本不能满足市场的发展需求，薪酬水平相对较差，激励效果并不显著。
其次，人才培养机制与市场发展需求不相适应，人才健康成长的管理依旧没有满足市场发展要求，在进行培训的时候，没有对员工进行深入调查，也没有切实根据员工的实际情况，做针对性培训，培训效果相对较差，从而导致培训资源严重浪费。
（三）对管理认识不到位传统的人事管理主要是以事为中心，企业并没有真正的做到以人为中心的管理，忽视了人在企业管理中的主体地位。
一些供电的企业就是因事择人，过分的强调人应该主动的去适应环境，而并没有想办法去开发员工内在的潜力和实力，没有主动的去调动员工工作的积极性和创造性，往往只重视物质的奖惩而忽视了对员工的重视与尊重，没有真正的认识到人是管理之本，精神的激励才更加的能够带动员工的积极性。
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电力企业人力资源开发管理
摘要：随着我国经济社会的迅速发展，电力企业作为能源生产和转换行业，已成为国民经济发展的支柱产业，它的发展状况与社会的发展息息相关。
近几年来，尽管全国电力企业已建立了现代企业管理模式，但由于长期受到传统计划经济的影响，在人力资源管理方面仍存在一些问题。
关键词：电力企业；人力资源；开发管理
一、人力资源开发和管理存在的问题
近年来，电力企业虽然在人才队伍的开发培养及管理上，取得了一成效。
但从适应企业发展战略目标的角度看，还存在以下问题:
（一）企业选人、用人机制不健全
电力企业选人、用人机制不健全最突出的几个问题有以下几点：首先电力企业选人、用人的决定权以省级以上公司为主，限制了所属企业的用人自主权；其次，电力企业长期以来的计划管理模式，造成电力企业的人员招聘、选拔比较封闭。
目前电力企业招聘主要以系统内以及系统所办专业技术学校的毕业生为主；第三，是干部选用仍然存在论资排辈现象。
目前的干部选用在一定程度上仍过于看重学历职称，讲求论资排辈。
总是担心资历较浅的同志担任领导后下面不服气，压不住台，受不住考验，打不开局面。
对那些基本素质好、工作能力强、业务水平高、发展潜力大的优秀年轻干部不能及时提供充分展示才华的机会和平台。
第四，干部选用机制陈旧，透明度不高，公开性不强。
在干部选用方式上，还是以组织决定为主。
（二）企业人力资源配置不合理
电力企业的人力资源配置不合理，首先是部分电力企业岗位配置不合理，造成人力资源浪费。
在工作分配上，很多部门负责人没有考虑各个岗位的具体工作性质、工作责任和职业特点，不是按照不同责任、不同特点和不同气质的要求，对员工进行有针对性的分配，使其发挥最佳的效能。
其次，个别部门各系列人员由于工作分工不同和系统权限限制，主动相互交流甚少，不同程度地存在各管各摊，怕担责任的问题。
第三，电力企业日常工作中涉及到大量的技术性工作，员工技术水平的高低直接影响工作完成的效率和质量。
（三）企业员工改革创新意识不强
电力企业长期采用计划体制下的经营管理模式，习惯于用老经验、思路办事，墨守成规，开拓创新意识不足，争先进位不够，缺乏敢为人先的勇气和胆量，思想保守，一味求稳，满足于已取得的成绩，止步于眼前的局面，没有强烈的创新动机和创新目标，相当多的管理干部与员工变革动力不足，改革创新意识不强。
（四）企业缺乏对员工有效的绩效考核手段
随着电力企业改革的逐步深化，加大员工绩效考核逐步成为电力企业关注的一个问题，但从目前绩效考核手段运行情况来说，从考评的评价体系到考核手段和方法，目前都处在探索完善阶段，缺乏科学的手段和方法，使考核常常陷入误区，更甚者造成一定的负面影响，主要表现在对员工的评价考核依赖于两个方面，即领导的决定和民主评议，对于这两种考核方式来说，存在一定的不足：一是领导主观臆断性的存在，造成结果的不真实；二是民主评议的片面性和不负责任造成结果出现大的偏差；三是先进员工的优点和落后者缺点不明确；对以后工作的激励作用减弱。
（五）企业对现代科学管理理念认识不足
科学而富有时代性的人力资源管理理念是制定和落实人才战略、创新人才工作的理论基础，但电力企业生存于计划经济体制和垄断的行业保护的环境之中，使得电力企业的人事管理带有强烈的计划经济特点，随着企业改革的进一步深入，为了适应市场和建立现代企业制度的需要，有相当多的电力企业将沿用多年的“劳动人事部”的牌子纷纷换成“人力资源部”，还有的将原来的劳资科和教育科撤并组建为“人力资源部”，而相应的科长或部长也变成了现在的人力资源部主任或经理，这一称谓的变化并没有带来管理思想的变化，从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，管理中还处处体现出以事为中心、以物为中心，一般将员工看成一种管理对象，主要采取制度控制和物质刺激手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理是以物为中心到以人为本的思想转变。
二、树立科学的人力资源开发管理理念
从传统的人事管理过渡到现代人力资源管理,寻求解决当今电力企业人力资源开发与管理问题的对策,不能仅仅是从称呼、做法、内容等表面上改变,而应该首先从性质上、观点上寻求
深层次的变化,树立科学的人力资源管理理念。
（1）树立人力资本观念。
所谓人力资本,指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。
从国外企业的管理发展来看:由于企业的人力投资(工资、福利、培训等)记入生产成本,过去往往把减少人力投资作为降低成本的一种手段。
但随着经济的发展,人力因素作为经济增长中一种促进因素的作用越来越显现和重要。
人力资本的投资回报率大大高于一切其他形态的资本投资收益率。
因此,国外企业不再一味以降低人力投资为目标,而是大力开发、投资,以挖掘其所蕴含的巨大潜在能量。
（2）树立市场的观念。
电力工业的公司化、市场化的改革方向决定了人力资源开发管理必须着眼于市场、定位于市场,在开发管理的理念和各个环节中,充分体现和贯彻市场的观念。
①在人才的获取、使用和待遇上要有市场观念,要根
据市场价格信号规范工资分配,调整薪资体系和水平。
②在培训和开发中要有市场观念。
电力企业是知识密集型、技术密集性企业,因此,培训和开发就必须要符合面向市场竞争的需要,具有强烈的专业性,要注重应对市场的技能、态度、能力等方面,而对那些社会可以承担的普通教育不应负担过多。
（3）人力资源开发管理应具有战略性。
人力资源不同于其他资源,是很难测量和评估的,但又是最具挖掘潜力的,因此,其开发管理应该是一个长期行为、战略行为。
电力企业要推行“人
本管理”,注重人力资本和市场观念,就必须具有战略的眼光,将人力资源开发与管理当成企业经营战略的重要组成部分。
从战略的角度来研究人力资源的开发、培养和使用,将人才市场信息与内部机制建设有机结合起来,统一规划,合理安排,盘活企业现有的人力资源。
只有这样,才能形成人力资源配置结构的合理和动态的平衡,才能形成职工工资福利水平与企业经营成果、劳动效率紧密联系,劳动者素质与企业技术进步、生产发展相适应的相互协调、相辅相成、自我发展、自我约束的机制。
（4）人力资源部门是企业轴心部门之一。
随着改革的发展, 电力企业的管理者和人力资源的工作者应该树立人力资源部门是企业轴心部门的观念。
在现代企业中,人力资源部门作为人力资源规划、招聘政策、培训计划、薪金制度的制定者和执行者,必须处于企业的轴心地位,才能对企业和市场的发展有全局性的把握,才能真正实现人力资源开发管理的各项职能。
3构建新型的人力资源开发管理体系在电力企业内外部环境因素发生重大变化的新形势下,针对当前电力企业在人力资源开发与管理上存在的问题,对传统的劳动人事管理进行必要的、相应的改革,关键是在树立科学的管理理念的基础上,着眼于新的实践和新的发展,努力构建符合市场经济和现代企业制度要求的人力资源开发与管理的新体系。
（1）建立健全人力资源开发管理一体化的运行体系。
要实现人力资源的科学开发与管理,必须对现行的劳动管理、教育、培训等机构进行改革。
从改变当前电力企业人力资源开发与管理组织分散、条块分割的状况着手,按照人力资源开发与管理活动的内在联系,完善组织机构,规范职能和行为,避免扯皮、难以协调的现象,建立起统一高效、运行有序,对人力资源的获取、整合、激励、控制、开发全过程一体化管理的运行机制。