电力企业人力资源管理问题与对策

电力企业人力资源管理问题与对策摘要随着知识经济时代的到来和电力体制改革的不断深入，电力企业要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的人才队伍。

本论文分析了电力企业人力资源管理的现状。

我国电力企业要树立以人为本的企业理念，加强对人力资源培训的投入和管理，建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制，全面加强企业文化建设，加强人力资源管理信息化建设，制定合理的人力资源规划。

[关键词]电力企业；人力资源；问题；对策目录一、电力企业人力资源特点 (1)二、我国电力企业人力资源管理的现状 (1)（一）人力资源管理机构的设置现状 (1)（二）人力资源管理人员的配备情况 (1)（三）人力资源管理制度的制定与实施现状 (1)（四）人力资源存量的现状 (1)（五）人力资源竞争的外在环境现状 (1)三、我国电力企业人力资源管理的问题 (1)（一）重管理轻开发的现象普遍存在 (1)（二）只强调对员工的开发 (1)（三）企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节 (1)（四）企业文化建设工作人员 (1)（五）人员考评中存在问题 (1)（六）电力企业人员选用中存在的问题 (1)四、电力企业人力资源管理问题产生的原因 (1)（一）人力资源管理理念保守 (1)（二）人力资源规划的刚性特点 (1)（三）工资与个人绩效脱节 (1)五、加强我国电力企业人力资源管理的对策 (1)（一）引导管理者转变理念 (1)（二）加强对人力资源培训的投入与管理 (1)（三）建立弹性人力资源管理模式 (1)（四）全面加强企业文化建设，培育企业精神 (1)（五）加强人力资源管理信息化建设 (1)（六）制定合理的人力资源管理规划 (1)一、电力企业人力资源特点21世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。

作为市场竞争主体的电力企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号。

然而，电力企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，为电力企业的人力资源管理敲响了警钟，使得我们不得不认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人力资源问题。

人力资源对每个企业都很重要，这关系着企业的未来和发展，我国电力企业在人力资源的利用上还没引起足够的重视，这严重的影响了我国电力企业的发展。

开发电力企业人力资源，首先是基于对人才的认识。

现代社会对“人才”的定义已经提出了许多要求，我们要改变传统的“人才”的界定，真正认识培养、选拔和管理好现代意义上的企业人才的重要性，促进企业人力资源开发，增进企业人力资源向人力资本转变的认识，逐步实现企业经营管理人才的人力资本化，并重视他们的相关地位和权益，以推进企业人才队伍的建设。

人力资源开发与管理工作对于电力企业发展的重要性可以概括为宏观和微观两个方面。

从宏观方面来说主要表现为：加强和改进电力企业人力资源开发与管理，有利于深化电力企业改革和加强和改进电力企业人力资源的开发与管理，有利于增强电力企业的竞争力。

从微观方面来说主要表现为：加强和改进电力企业人才的开发与管理，有利于培养和造就一支优秀的经营管理者队伍，提高电力企业的管理水平，加强和改进电力企业人才的开发与管理，有利于吸引和留住专业技术、技能的各类人才以及加强和改进电力企业人才的开发与管理，有利于提高职工队伍的整体素质加强和改进电力企业人力资源的开发与管理，有利于增强企业的凝聚力和吸引力。

总之,人力资源管理对现在企业来说是立足的根本，长远发展的源泉。

二、我国电力企业人力资源管理的现状与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分电力企业的人力资源管理还处在“尝试”的阶段，具体表现在：（一）人力资源管理机构的设置现状目前大多数电力企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。

虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。

在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。

（二）人力资源管理人员的配备情况大多数电力企业没有配备专职的人力资源管理人员。

即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。

这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。

（三）人力资源管理制度的制定与实施现状许多电力企业尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。

但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。

尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。

因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。

（四）人力资源存量的现状我国电力企业多为劳动密集型和技术密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。

从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。

企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。

（五）人力资源竞争的外在环境现状随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。

大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，所以电力企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。

三、我国电力企业人力资源管理的问题目前，我国大多数电力企业，多年来在行业和地方政策的庇护下，经受市场经济的冲击明显小于其它行业，人事管理的特征较为明显，主要工作还是在对人员的使用和控制上，对人的积极性的调动还主要依靠奖惩、提拔等外在的激励方式；虽然大多数电力企业将人事部换作人力资源管理部，但所完成的工作基本还是传统上的事务性工作，忽视了对人的个性的尊重和潜能的开发，人力资源的浪费现象比较突出。

（一）重管理轻开发的现象普遍存在很多电力企业在做人力资源的开发管理工作时，往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。

问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。

目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。

从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。

目前，我国很多电力企业在对人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。

（二）只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们的电力企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。

因为管理者占企业员工总数的5—10％，而他们的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。

所以，管理者的好坏，直接影响到电力企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。

如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。

（三）企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节改革开放以来，我国电力企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于较为传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。

企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

电力企业的培训，一般都由业务部门举办短期培训班，一般仅限于岗位培训，常着眼于眼前。

电力缺少符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人与员工培训与发展的战略的规划。

（四）企业文化建设工作人员综合工作能力的差距较为突出目前，很多电力企业的企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。

职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。

这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。

（五）人员考评中存在问题目前电力企业职位分类线条过粗，电力企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。

考评方法单一。

在电力企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。

很多电力企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。

忽视定量考评。

电力企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。

具体表现为很多电力企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在电力企业内部盛行。

考评结果与使用脱钩。

目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的电力企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。

（六）电力企业人员选用中存在的问题电力企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态，企业人员选用仍然主要靠领导相马制，人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。

能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。

另外，电力企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。

很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事，人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大职工的积极性。

四、电力企业人力资源管理问题产生的原因（一）人力资源管理理念保守从管理观念上看，一是人力资源管理把人力作为资本。

受人本主义和人力资本理论影响，现代人力资源管理把人看作是“第一资源”，认为人力资本的投资收益率高于其它形态资本的投资收益率，是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。

人力资本的积累是经济得以持续发展的决定性因素，是产业发展的真正源泉。

为了开发人的潜能，灵活地采取人与事相互适应的策略。

譬如，当人的知识技能达不到岗位的资格要求时，除了通过培训以求人事相宜外，还注意发现人的“潜在成长的可能性”，通过因材施教，然后用其所长，重新安排其工作，让工作适应人，达到人事相宜。

二是重视人力资源管理的战略作用。

传统人事管理仅仅包括行政管理和事务管理，在功能上无法超越后勤服务的性质，充其量只能发挥辅助性作用。

而现代人力资源管理最显著的特征是，它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。