突破企业传统培训学习的新模式——行动学习
行动学习法心得体会
行动学习法心得体会•相关推荐行动学习法心得体会（通用6篇）心得体会是指一种读书、实践后所写的感受性文字。
语言类读书心得同数学札记相近；体会是指将学习的东西运用到实践中去，通过实践反思学习内容并记录下来的文字，近似于经验总结。
下面是小编精心整理的行动学习法心得体会，希望对你有帮助!行动学习法心得体会篇1我有幸被深圳博明邀请作为嘉宾讲“行动学习法”的课程，以下是一位学员写给我的行动学习法培训心得体会，大家一起分享：随着老师的层层递进的讲解，我不仅饱餐了一顿学习经验的营养大餐，同时也让我的观念受到了一次强烈的冲击，下面谈一点自己的体会：“行动学习法”产生于50年代的英国，作为一种理念和方法系统，强调理论探究与解决实际问题的有机结合，它是“做中学习”与“思考中学习”的结合。
行动学习不同于传统学习方法：前者注重边用边学，理论与实践相结合，后者注重先学后用；前者注重全面素质发展和解决实际问题能力的提高，后者重在知识拥有；前者围绕问题研究和解决学习，后者围绕学科知识学习；前者以学员为中心，突出学员的主体性，后者以教师为中心；前者围绕同一主题的持续学习，是“问题、反思与学习、行动、新问题、反思与学习、再行动”的过程，传统学习是不同主题的结合，是间歇性学习；前者与组织发展结合紧密，后者与组织发展结合松散；前者是内在激励与外在激励相结合，是具有承诺和责任的学习，传统学习缺乏激励。
我对其重平等、重实践、重反思、重互动、重分享的特点感受至深。
一、关于重平等，行动学习小组中是由相互平等的成员组成的集体，而不是由某个主要负责人或导师带头组成的。
在小组工作过程中，工作的重心将放在互相支持、相互促进和广泛提出问题方面而非简单地各自提出观点。
传统学习中的老师“退位”为促进师，学员变成学习的“主人”，师生平等，教学平等，讨论平等，学得有趣，学有升华。
二、关于重实践，学习本来就应该是“学＋习”，学习的价值在于行动。
“行动学习”学为所用、学以致用、活学活用、边学边用，不断对问题进行反思―行动―再反思―再行动，大大提高了工作效率，解决了问题。
行动学习再造企业优势的秘密武器（1）
行动学习再造企业优势的秘密武器1 第一章经历与体验本章中我们会得到如下收获通过IBM案例感受“行动学习”在重塑领导能力并再造IBM昔日辉煌的过程中所发挥的不可或缺的作用。
通过西门子公司案例分享他们摒弃传统培训模式、转向更具生命力的行动学习方式的思考与实践硕果。
通过香港默克公司案例体会高层领导团队大多由中国人组成通过行动学习变得更具主人翁精神、更开放、更坦诚、更具领导能力的历程。
通过华润集团案例了解行动学习在解决企业难题、凝聚士气方面所取得的令人欣喜的效果强化“行动学习同样适用于国内企业”的信念。
行动学习是什么行动学习对企业有什么价值行动学习是否能为组织成功提供独特贡献、是否值得中国企业认真一试是否值得其他组织如政府及非赢利性组织认真一试任何理论对这些问题的回答都比不上曾经在企业中真实发生过的故事。
那么还是让我们先从故事开始吧。
第一节IBM通过行动学习成功实现变革国人大抵都知道IBM是一个强大而专业的国际化公司但许多人并不知道IBM在20世纪90年代初几乎陷入分裂、甚至崩溃的境地。
为了挽救这艘企业巨轮IBM第一次从公司外部引进一位CEO-卢??郭士纳Lou Gerstner。
他同时还从公司外部带来了几位高级管理人员这是IBM的另一个重大的变化。
在那之前IBM的所有职位都是从内部提升上来的。
现在我们都知道了郭士纳拯救IBM的英雄故事。
不过在这个成功变革的案例中还有许多更微观的情节。
引入行动学习推动高层管理人员的思想转变无疑是其中颇具闪光点的一幕。
1993年。
IBM整个公司陷入崩溃的边缘。
年底之前公司人数从全球范围内的约425000人缩减到约225000人。
公司想让各个业务区域都成为高效益单位使他们有能力在新的环境中竞争所以人员取舍的过程都是由业务区域来负责的。
有很多原有组织当中的总部整个都被裁掉了。
许多分支企业从国家级的单位变成了地区级的单位。
与此同时在证券市场上IBM损失了数十亿美元。
股票价格从1987年的每股175美元降到了1993年9月的每股42美元。
行动学习法
行动学习是一类有组织的学习活动，与传统培训有以下四点不同：
一是学习的目标不同。
传统的企业培训主要目标是知识的获取，在培训的过程中并没有很明确地解决某一实际工作中的具体问题。
而行动学习的首要的目标是解决企业或个人现实工作中碰到的具体问题，通过互相学习分享经验和反思碰撞解决具体问题的过程中同步提升个人的知识和技能水平。
行动学习的主要目标是培养管理人员长期关注问题的能力、深入研究问题的能力和处理人际关系的能力。
二是学习的速度不同。
传统的培训在时间上根据企业不同层级的员工会有所不同，但总体来说时间相对比较短，时间也相对固定。
而行动学习的时间持续比较长，而且时间不固定。
三是学习的方式不同。
传统的培训学习更多的是采取集中式的授课方式进行，老师讲、学员听是最为常见的做法，学员更多的是采取强记的方式。
而行动学习是通过学习知识、分享经验、创造性地研究解决问题和展开实际行动四位一体的循环学习方式。
学员在“干中学”、“反思中学”。
四是学习的效果不同。
学习方式的不同对学习效果产生直接的影响。
看到，听到，知识的接收度和转化度都极为有限，而亲自做到并悟到之后，学习的效果才真正有效，真正持久！课中很激动，课后一动不动是多数学员培训前后的真实写照，也是众多企业老板和HR 最为头疼的问题。
而行动学习法很好的解决了这个问题。
仅仅知道，
知识还不是自己的，只有做到了，悟到了，知识才能转化为真正的能力！。
浅析培训课堂中行动学习的五要素
Journal of BPMTI2018年5期64【编者按】行动学习是一种以小组团队决策的形式来解决企业现实难题，在过程中促使个人能力和组织发展同步提升的工作和学习方法。
北京石油管理干部学院近三年来不断探索行动学习与培训之间的联系，有侧重地引入行动学习，在多个培训班尝试推广。
笔者将其参与活动的体会，梳理出来以共享。
浅析培训课堂中行动学习的五要素郎晓彤[1]北京石油管理干部学院行动学习课程内容包括：以“十步法”“六步法”为主的问题解决工作坊、复习类的“三到法”、开放式研讨的“开放空间”、改良版的“世界咖啡”等，同时，还提供根据不同班级的主题需求设计的包含行动学习元素的研讨方案的服务。
虽然内容与方式各不相同，但课堂设计总体上遵循了问题导向、团队探索、关联经验、学以致用、质疑和反思等五个要素。
一、问题导向行动学习最大的特点在于它用来解决实际问题，以找到企业所面临的难题作为学习的开端。
这些问题符合三个主要特征：一问题是学员关心的；二他们对要研讨的问题有相关的经历和经验；三他们是解决这个问题的主体责任人。
成年人的学习特征是学习诉求相对明确，希望所学能够在工作中有实际用处，用行动学习这样的问题导向的学习方式现实并且高效。
问题解决工作坊就是用不同的行动学习方法帮助学员找到问题、解决问题，“三到法”虽然是复习类的方法，但学员终究会落脚到解决一个实际的问题上。
以领导力拓展班为例，他们提出了这些问题：如何消除企业“低、老、坏”问题？如何提高加油站员工工作积极性？亏损企业如何通过降本增效，实现扭亏为赢? 如何降低偏远站员工的流失率？如何解决石油企业干部“冗员”的退出问题？如何解决科级以上管理人员带薪假落实难的问题？如何解决基层班组长有序接替问题？如何解决子女工企业归属感不强问题？如何在当前困难阶段调动和发挥“80后”年轻员工的积极性？如何解决企业干部青黄不接的问题？问题实际、棘手、没有确定答案，如果我们把这些问题做个分类的话，至少80%都是人的问题，当然这些问题的提出跟领导力拓展班学员的不同专业、不同岗位背景有关系，容易落脚到大家共性的问题，也就是人员的问题上，但是从某种程度上来说这既然是共性问题就是值得我们深入探讨研究的问题。
“行动学习”助中建钢构北京分公司新员工华丽转身
动学习原理 ， 涉 及 团队 融 合 、 文化之旅 、 专题培训 、 高端论坛 、 主 题
该公 司组织 了一场别 开生面 的“ 高 端论坛 ” ． 邀 请 副 总 经 理 吴 洪 任 务 五 个 模 块 内容 ， 通过 拓展 训 练 、 参 观学 习 、 课 堂培 训 、 团队研讨 、 涛 给大 家讲 述 分 公 司 的拼 搏 奋 斗 史 和 自 己 的成 长历 程 ．邀 请 团 交 流座 谈 、 演 讲 汇报 六种 培 训形 成 ， 全面 整合 培训 资 源 ， 通 过 近一 周 总 支 书记 刘 洪 涛 、 物 资 管理 部 经 理 助 理 范 广博 、 团 总 支 副 书 记 丛 雯 给 新 员 工 们 分 享 青 年 先 锋 的 成 长 经 历 和感 悟 。通 过 高 端 论 坛 ．
新 员 工 人 职 培训 的 核 心 是 职业 技 能 培 训 ．为 帮 助新 员 工 尽 不 紊 的开 展 ． 设 定 主 题 任 务 以该 公 司在 建 项 目和 天 津 厂 为 蓝 本 ． 快适应社会人 角色 ． 该 公 司邀 请 了多 名 培 训 师 为新 员 工 “ 传 经 送 以“ 如何 管 理 好 一 个 项 目（ 车 间） ” 为主题 ． 将 新 员 工划 分 为 ４个 项 宝” 《 如何 快 速 实 现 从 学 生 向职 业 人 的 转 变 》 和《 商 务 演 讲 技 巧 目经 理 部 和 ３ 个 制作 车 间 ． 引 导他 们 有 效 整 合 培 训期 间 的学 习 内 与技 能》 两场外部 讲师培训 ， 通过案例 、 视频 、 提问 、 小 组 竞 赛 等 容 ， 模 拟 解 决 实 际 问题 ， 在 ７月 ２ ６ 日“ 启 航计划 ” 毕 业典礼上 ． ４ 彤式 ． 更 加 注 重 新 员 工 的 主 动 参 与 。 内部 讲 师 《 市 场 商 务 管 理 实 个 “ 项 目经 理 部 ” 和３ 个“ 制作车间” 的 主题 任 务 汇 报 ． Ｂ Ｉ Ｍ 技 术 的 务》 、 《 安 全 管 理 理 论 与 实务 》 等 六 门课 程 ， 结 合 工 作 实 践 和 成 长 灵 活 运 用 、 Ｌ Ｅ Ｃ安全管理 法 、 经纬质量管 理法 、 智 慧 车 间 等 管 理 经历 ． 让新 员 工 接 受 了更 为务 实 的职 业 技 能 培 训 教 育 三、 高端论坛 。 助 推 发 展 为 让 新 员 丁 更 深 刻 的理 解 和做 好 职 业 生 涯 规 划 ． ７月 ２ ４日． 理 念 给 各 位 评 委 留 下深 刻 印象 中建 钢 构 北 京 分 公 司 “ 启航计划 ” １ ５ ６ 人 职培 训 方 案 ． 采 用 行
《企业文化共识营》课程大纲(行动学习)
全员《企业文化共识营》行动学习课程
——致XXXX
PROJECT PLANNING PROPOSAL
企业文化共识营
【课程背景】
企业文化是什么？当年日本通过团结坚忍的工作文化创造出了经济奇迹，今天在中国的大地上也充斥着对传统文化的学习和回归，但是我们仍然对企业文化的精髓和建设的方法是一知半解。
本课程通过对中华传统文化的深入剖析，展现在本国特定国情下的企业文化建设图景，阐述了企业文化在企业经营过程中的定位和理念作用，创造性地提出了“种庄稼”式的文化建设模式，并从学术和企业实践两个方面，深入分析了具体的企业文化设计、建设、实施方略，使学员能够根据本企业实践，因地制宜地建设具有本企业特色的企业文化，使企业文化成为企业长期发展的助推器。
【课程对象】
本课程针对基层员工、管理层和企业全员各有侧重。
【培训收益】
（一）学习并掌握企业文化建设的基本理论和方法；
（二）了解并深刻领会中国传统文化的特点及其对企业经营的深远影响；。
《行动学习专题》课件
04
行动学习的优势与挑战
行动学习的优势
实践性强
促进团队合作
行动学习强调在真实的工作环境中解决问 题，使学习者能够将理论知识与实际操作 相结合，提高实践能力。
行动学习通常以小组为单位进行，需要学 习者之间相互协作、共同解决问题，有助 于培养团队合作意识和能力。
提升问题解决能力
组建多元化团队
鼓励不同背景和专业的人员 参与行动学习，发挥各自的 优势，促进跨界合作和创新 。
强化实践与反思
行动学习强调在实践中学习 和反思，通过不断迭代和优 化方案，提高学习效果和问 题解决能力。
建立支持体系
组织应建立完善的支持体系 ，包括资源投入、激励机制 和知识管理机制等，以促进 行动学习的有效应用。
案例一：某企业销售团队的应用
总结词
通过行动学习，销售团队实现了业绩的显著提升。
详细描述
该企业销售团队面临市场竞争激烈、客户反馈不佳等挑战。 通过引入行动学习，团队成员共同分析市场趋势、客户需求 ，制定针对性销售策略，并不断调整优化，最终实现了业绩 的显著提升。
案例二：某企业研发团队的应用
总结词
行动学习助力研发团队突破技术瓶颈。
《行动学习专题》ppt课件
目录
• 行动学习概述 • 行动学习的实施步骤 • 行动学习在企业中的实践应用 • 行动学习的优势与挑战 • 未来展望
01
行动学习概述
行动学习的定义
行动学习的定义
行动学习是一种以解决实际问题为中 心，通过团队协作、反思与实践相结 合的学习方式。
行动学习的核心理念
行动学习强调在解决问题的过程中， 通过实践、反思、再实践的循环， 断积累经验和提升能力，同时促进团 队协作与知识共享。
行动学习心得体会(精品多篇)
行动学习心得体会（精品多篇）行动学习心得体会篇一行动学习法是一种有效的学习方法，强调通过行动来学习，从而获取能够指导实际工作的知识与能力，学以致用，并在运用中继续通过新一轮的行动来开展新一轮的学习，形成良性循环。
传统的教学以机械的、单向灌输式的知识传递为特征，学生被作为教学塑造的对象，以接受性学习为主要的学习方式。
传统教学最为典型的莫过于中国教育体系中以应对中考、高考为最终目的的初中教育和高中教育，人们形象地称这种教学模式为“填鸭式教学”。
尽管传统教学有一定的弊端，但我们不可否认，传统教学在某种程度上依旧有着不可替代的作用，它能够让人在短时间之内迅速获取大量的知识，这种学习方式从某种角度上来说也与中国当前的教育现状相适应。
我们不能否认传统的教学方法的作用，但是，在企业与机关内，传统的教学方法的作用就显得有限，而行动学习法在企业与机关内就显现出了良好的效果。
传统教学向学生所传授的知识很难被学生所完全理解并用于指导实践工作，而即便一些学生能够做到学以致用，却因为现实环境的一些制约因素，使得这些先进的知识理念无法作用于工作中，也就失去了学习的意义。
究其根本原因，是因为传统教学的学习与实践两个环节产生脱节，单向灌输式的教学可以改变一个人的思想，却难以改变一个人的能力；而即使改变了一个人的能力，一个人以一己之力也无法改变所在企业或机关的文化，无法革除所在企业或机关内部所存在的弊端。
如何提升将学习转化为个人绩效与团队绩效、组织绩效的速度，并让人们从关注问题到关注“共同愿景”，从而产生积极的态度，自动自发的承诺与执行？众行认为：行动学习是提升组织绩效与竞争力的核心技术！行动学习是对传统管理模式和传统培训理念的颠覆，在企业的实践中获得了巨大的成功，世界500强中300多家是行动学习企业会员。
行动学习从企业的真实问题入手，帮助人们从关注问题到关注解决方案，提升业绩是行动学习最直接的成果。
行动学习是团队学习模式，学习不仅发生在个体身上，更发生在小组整体上，组织能力由此得到提升。
行动学习法
什么是“行动学习法”?行动学习法（Action Learning）又称“干中学、“行动导向式学习法”或“行动式学习”，它最早是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯（Reg Revans）在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训中。
所谓行动式学习，就是透过行动实践来学习。
它以组织面临的重要问题为载体，学习者通过团队合作的形式对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理和反思，总结自己的经验，同时向团队成员相互学习与提问。
在此过程中，让团队产生情感、态度、知识、思想、行为的变化，从而达到开发人力资源和组织发展的目的。
雷文斯对行动学习法提出了一个公式：AL=P+Q+R+I（行动学习=结构化的知识+质疑+反思+执行）。
行动学习法在世界500 强企业中的实践证明有较好的效果，比如通用电气（GE）公司的领导力开发、西门子公司的S5培训和波音公司的“全球领导力”项目等都取得了不菲的培训业绩。
近些年来，中国的政界、商界以及培训机构也开始在一些培训项目上运作这种方法，譬如1998年组织部组织的甘肃省高级公务员培训项目，华润集团从2000年开始便运用此法在管理培训、领导力建设及战略制定上取得了成功。
“行为学习法”可用在哪些方面?20世纪90年代末，全球知名的行动学习专家、美国乔治·华盛顿大学教授Michael J. Marquardt博士将行动学习应用集大成于《行动学习进行时》(Action Learning in Action)。
根据Marquardt的研究，行动学习法在企业组织中有五个应用领域：一是用于经理人员培训。
它可以有效克服目前企业培训与实际工作脱节以及培训效果低下的状况，被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。
二是用于解决战略与运营问题。
它可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业内部的实际问题。
行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇和美国西南航空公司总裁赫布·凯莱赫（Herb Kelleher）。
行动学习
行动学习:一箭双雕解决企业问题行动学习（action learning）是西方盛行的一种培训模式。
和我国流行的以讲师为中心、以“传道授业”为目标的培训方式不同，它以“学员”为中心，将学习过程融入在工作、事件、项目中，在助导员的设计和引导下，学员参与解决问题的全过程，并通过反思、分享、总结、提升，达到掌握技能，内化学习成果的目的。
行动学习中没有讲师，只有“助导员”（facilitator）。
“行动学习”的理论依据并不深奥，就是“干中学”（learning by doing），同我们所说的“在游泳中学习游泳”、“战争中学习战争”、“实践出真知”的道理一样。
我们平时所做的压担子、挂职锻炼、轮岗、下放基层、“扶上马、送一程”，也都是行动学习。
区别在于，西方将这种做法发展成为一个模式，并且开发出许多相关技术和工具，有意识地将工作中的挑战变为学习机会，既解决了实际问题，又让参与者增长了才干。
这是行动学习之所以被普遍接受的原因。
“行动学习”的做法在20年前已引入我国，但只有少数外企采用，鲜为人知，并不普及。
这和我国经济发展的阶段相适应：我们面临着普及市场经济规则和科学管理基本知识的任务，知识传授、告知式培训是最恰当的形式。
近来，行动学习的概念引起我国培训界的广泛注意，已有培训公司采用此方法结合企业实际定制培训课程。
这预示我们的培训从“知”向“能”的转化，体现了我国管理水平的提高。
越来越多的人认识到，我国管理层面临的挑战不是“不知”，而是“不会”、“不能”、“不愿”，是技能和态度问题。
此类问题，不可以教，只可以学，而且只能在“干中学”。
可以断言，无须太久，行动学习将成为我国培训的主要形式。
行动学习模式对三类主题的培训比较有效：1. 围绕价值观和态度进行的素质培训，例如团队合作、信任、忠诚度、服务精神，人们有时将它称为“体验式培训”；2. 围绕管理方法和能力进行的技能培训，例如沟通技巧、分析问题和解决问题的方法、时间管理、项目管理、影响力、策划能力、教练技巧等；3. 围绕企业中心工作或挑战组织的专题工作坊，例如战略决策、执行计划、危机处理、变革管理、企业文化建设等，人们习惯称为“顾问式培训”。
西门子培训：企业成功管理之道—行动学习
西门子培训：企业成功管理之道—行动学习一、本文概述1、介绍西门子公司的背景和成功经验西门子公司是一家全球知名的电气工程和电子设备制造公司，成立于1847年，是德国最大的工业集团之一。
该公司业务范围涵盖了电力、自动化、机器人、交通、医疗等多个领域，是全球领先的技术解决方案提供商之一。
西门子公司的成功经验在于其持续的创新、高质量的产品和服务、以及对客户需求的精准把握。
此外，西门子公司的成功还得益于其高效的管理体系和人才培养机制。
在管理方面，西门子公司始终坚持高效、严谨的原则，注重流程优化和创新。
同时，西门子公司还注重员工的个人发展和培训，为员工提供了丰富多样的培训课程和实践活动，帮助员工不断提升技能和知识水平。
这种对人才培养的重视也为西门子公司在全球市场的竞争中提供了强大的优势。
在培训方面，西门子公司采用了多种形式，包括课堂授课、在线学习、实践操作等。
其中，实践操作是西门子公司培训的重要环节，通过实际操作帮助员工深入理解理论知识，并将其应用到工作中。
此外，西门子公司还通过行动学习的方式，为员工提供了一个互相学习、交流的平台，促进了员工的个人成长和团队合作。
总之，西门子公司的成功经验在于其创新、优质的产品和服务，以及对人才培养的重视。
通过高效的培训机制和行动学习的方式，西门子公司为员工提供了一个不断学习和成长的环境，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
2、概述行动学习在企业管理中的重要性和价值行动学习在企业管理中具有显著的重要性和价值。
行动学习是一种以团队为基础的学习方法，通过解决实际问题来获取知识和技能。
这种学习方式不仅关注理论，更注重实践，能够有效地提高员工的工作能力和综合素质。
首先，行动学习可以帮助企业提高员工素质。
在行动学习中，员工需要实际解决问题，这将促使他们不断学习和成长。
通过反复实践，员工会逐渐积累丰富的经验，提高自身的工作技能和知识水平。
其次，行动学习有助于增强企业竞争力。
在快速变化的市场环境中，企业需要不断适应和调整。
行动学习项目介绍
2
行动学习与传统培训模式的区别
行动学习与传统的培训模式最根本的区别，是前者以组织学习为导向，以学员学习-绩效结合为中心 （以知识转化与整合为主），而后者以个人学习为主，知识学习为中心（以知识传授为主）。 “知识习得”不一定转化为工作绩效。在行动学习项目中，学员在催化师引导下进行“学习”及“识转化 与整合”，而不仅仅是 “知识习得”。学员运用自己的头脑去“学习”，挑战自己的头脑，形成自己的结 论，并且最终积极的、自动自发的运用到现实环境中去。
行动学习项目介绍
1
行动学习如何提升企业竞争力
行动学习法（Action Learning）又称“做中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者 参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，来发展他们的能力，从而协助组织对变化做出更 有效的反应。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思 进而制定下一步行动计划的循环学习过程。简单的说，行动学习就是一个“寓教于行”的 过程。
发展或重塑领导人
2
在行动学习中，通过集中专题研讨解决实际问题，开展搜集 资料、研究问题，辅助团队建设活动，提高参与者领导与问
题解决能力
3
团队能量整体提升 应用行动学习技术进行学习、会议与研讨，能建立良好团
队互动关系，实现目标愿景的能量整体提升
重塑组织文化
解决企业自身战略运营问题，重塑企业经营方式和企业文化
中自己解决问题的能力
课堂掌控能力
行为干预能力
对培训课程满意度负责，不关注培训与 对学习活动与行为改变和绩效提升关联负
行为改变、绩效提升的关联；主要针对 责，主要针对参与者行为变化、绩效提升、
培训需求进行培训课程的设计、开发、 组织绩效改善设计相应工作坊进行引导
《行动学习》项目方案
《行动学习》项目方案企业《中层管理人员》行动学习方案【培训背景】目前企业培训或多或少都存在着“学”与“习”结合不紧密、“学”与“用”脱节的现象，有些培训想起来“心动”、听起来“激动”、回到岗位上“原地不动”，企业的培训管人员想尽办法来提高培训的实效性，但总是收效不大，这也是人力资源部门的一大困惑。
该课程是依据成年人学习的原理，结合企业的实际情况而设计开发的主要针对支行长群体的实战类课程，因为成年人必须自己想学才能学，必须有用才会学，必须见到成效才会学，但是，成年人有着非富的工作和生活经验，这些经验非常保贵，所以该课程设计了“课程+实践+行动学习”教学方式，用科学的方法激发学员已1.习，在学习中行动，在行动中学习”的创新培训理念。
【实施方案】一、建议安排课程：1.用提问来领导（2天）2.创新思维工具训练（2天）3.复盘：（行动学习）A.复盘的步骤：➢回顾目标➢评估结果➢分析原因➢总结规律。
B.复盘的态度：➢开放心态➢坦诚表达➢实事求是➢反思自我➢集思广益【工具与方法】A.行动学习行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。
行动学习不仅关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。
简单而言，行动学习就是：带着组织存在的真实问题开始学习，学习的过程同步为组织解决问题，提升绩效。
B.提问力提问力能够通过提出引发他人思考的问题，促进个人/团队去发现其所需的行动，同时使人们承诺与实践。
提问力相关知识结构图：提问力的促动技术——聚焦式会话法C.对话力对话力-提升创造力对话力相关知识结构图：对话力的促动技术——世界咖啡D.共识力共识力相关知识结构：A.共识力的促动技术——愿景共识➢发掘共同愿景➢团队共创4.决策力决策力相关知识结构决策力的促动技术——群策群力1、激发团队的积极性和创造性从一开始的目标制定，整个团队参与其中。
团队的积极性、创造性和对目标达成的渴望均被激发到最高点2、最大限度展示解决方案在头脑风暴环节将可以最大限度的将可能的解决方案展示出来，从而极大扩展决策的空间。
行动学习的实践与应用
详细描述
在行动学习的实施过程中，可能会遇到各种 预料之外的困难和挑战，如资源不足、时间 紧张等。这些困难可能会影响计划的执行和 学习的效果。因此，需要有足够的准备和应 对策略，以及灵活调整计划的能力。
解决方案一：明确问题，聚焦目标
总结词
明确问题、聚焦目标是解决学习方向 偏离的有效方法。
详细描述
在行动学习中，要确保问题定义清晰 明确，目标具体可行。通过明确问题 的边界和关键要素，使学习过程更加 聚焦，提高学习的针对性和有效性。
总结词ห้องสมุดไป่ตู้
通过行动学习提升企业绩效
详细描述
某知名企业采用行动学习的方式进行 员工培训，通过解决实际业务问题， 提升员工解决问题的能力，进而提高 企业整体绩效。
个人发展案例
总结词
行动学习助力个人职业发展
详细描述
一位职场新人通过参与行动学习项目，成功解决了一项 重要工作难题，得到领导和同事的认可，进而获得晋升 和职业发展机会。
总结词
明确问题的定义和目标
详细描述
在行动学习的实践中，首先需要明确问题的定义和目标，确保团队对问题的理 解一致，为后续的行动提供明确的指导。
组建团队
总结词
选择合适的成员并明确分工
详细描述
行动学习需要一个多元化的团队，成员应具备不同的专业背景和技能，以便从多 个角度分析问题。同时，明确的分工能够确保团队成员充分发挥各自的优势，提 高解决问题的效率。
行动学习的实践与应 用
汇报人：可编辑
xx年xx月xx日
• 行动学习概述 • 行动学习的核心要素 • 行动学习的实施步骤 • 行动学习的应用场景 • 行动学习的挑战与解决方案 • 行动学习案例分享
目录
以“行动学习”加快企业青年成长成才
以“行动学习”加快企业青年成长成才随着社会的不断发展，企业对于青年员工的培养和发展越来越重视。
作为公司的未来和希望，青年员工的成长和发展不仅关乎企业的长远发展，也是社会的发展进步的重要力量。
而在青年员工的成长过程中，行动学习起着至关重要的作用。
通过行动学习，青年员工可以更快地成长成才，更好地适应和应对企业和社会的发展需求。
一、行动学习是什么？行动学习（Action Learning）是一种在实践中学习的方法。
它的核心理念是通过在真实的工作情境中，通过行动和反思相结合的方式来学习和解决问题。
行动学习强调学员通过实际做事和实际问题的解决来学习和成长，而不是被 passively 接受知识。
二、行动学习对青年员工的重要性1. 提升实际操作能力青年员工通常缺乏实际工作经验，而通过行动学习，他们可以在实际工作中学习并应用知识，提升自己的实际操作能力。
只有在实践中不断尝试、实践和总结，才能真正掌握和运用所学的知识，提高自己的实际执行能力。
2. 培养问题解决能力青年员工在工作中遇到的问题往往是复杂的，需要他们有一定的问题解决能力。
通过参与实际项目、解决实际问题的过程，青年员工可以培养自己的问题解决能力，学会分析问题、提出解决方案，从而逐步提升自己的综合素质。
3. 塑造团队合作精神行动学习通常是在团队中进行的，通过团队合作来解决实际问题。
这样可以让青年员工在团队中学会沟通合作、协调一致，培养团队合作精神和领导能力，为以后的工作和职业生涯打下良好的基础。
4. 培养自主学习能力行动学习强调的是学员自主学习和反思，通过实际操作和总结经验教训来提升自己。
这种学习方式可以培养青年员工的自主学习能力和持续学习意识，让他们不断自我完善和提升。
三、企业如何通过行动学习加快青年员工的成长成才？1. 提供实践机会企业可以通过安排实际项目、任务，让青年员工有机会在实践中学习和成长。
企业也可以为青年员工提供参与各类行动学习项目的机会，让他们在实践中不断提高。
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麦克・ 佩德 勒 （ ｋ ｅ ｌｒ （９ １ 认为 。 动学习意 味 ＭｉｅＰ ｄｅ ）１ ９ ） 行
了对人力 资源 的开发 ． 提升 企 业 中高层 领导 的领 导 力和 着 自我发 展与 组织 发展 德 双赢 结果 ． 于 问题 的行动既 解 把 基 战略管 理 能力 、 提高 全体 员 工 的 知识 、 能水 平 作 为一 项 决 问题 ， 技 又能 改 变解 决 问题 的人 。行 动学 习 的成 功主要 依
非 常 重要 的任 务 ． 通 过 各 种 途 径对 员 工进 行 教 育 或 培 并 企 业对 人 力资 源 的开 发更 多 的是 采取 传 统 的 培训模 式对 员工进 行培训 。 即以课 堂讲 授 为主要 培训 方 式 ： 师讲 、 教 学 员听 。课堂讲授 的传 统 培训模 式暴 露 出 的系列 问题 ， 如教 师与 培训 对象 之 间 的互 动 不足 、 训方 式 枯燥 呆 板 、 容 培 内 即解 决 问题 式 的项 目制 培 训是 近 年 来兴 起 的 一种 新 的 培
对不 明事务 的新 的洞 察力 （ ｕｓｉ ｉｇＩｓ ｈ ） Ｑ ｅｔ ｎｎ ｉ ｔ。根 据瑞文 ｏ ｎｇ
斯关 于行动 学 习的提 法 ． 们 可 以看 出其认 为学 习是只有 我 把“ 指导 ” “ 问 ” 与 询 结合 起来 ， 是完 整 的、 才 更有 效 的学 习。
竞 争 中立 于不败 之 地 ， 须 要 依靠 更 多 高素 质 、 必 快速 学 习 能力、 创新 能力 强 的人 才 。 近 年来 ， 国 企业 也 开始 注重 我
是 以相关 问题 、 困惑 或机 会 的发 问 开始 ， 即等式 中 的“ ，。 Ｑ ”
的实践 更多 的在教 育界 受到关 注 ． 绝大 多数 企业 对行 动学 有 效 的学 习来 自于迫 切解 决 某个 问题 的 驱动力 ． 以学 习 所 学习 的涵义 、 与传 统 培训学 习 的 区别 、 施 步骤 、 实 关键 成 功 针 对某 一需要 迫 切解 决 的 问题 。 有一 些 已经形成 的相关 会 因素等 做全面 介绍 ． 旨在让 更 多 的企业 界人 士认 识 和深入 知识 ． 有 这 些知 识 有 利 于 问题 的解 决 ． 以学 习 的第二 具 所 了解行 动学习 的深 刻涵 义 以及借 鉴使 用 二 、行 动学 习的涵 义
学习， 并对新兴起的行动学习法的涵义、 与传统培训学习的区别、 实施步骤和关键成功因素做全面介绍， 旨在让更多的企 业界人士认识和深入 了解行动学习的深刻涵义以及借鉴使用。 关键词： 人力资源开发； 培训学习； 行动学习
一
引 言
行动 就没 有学 习 ． 没有 学 习就 没有行 动 ” 并提 出 了行 动 而 ． 化知 识 的指 导 （ ｒｇａ Ｐｏｒｍｍｅ ｎ ｗ ｅ ｇ ） “ 指 的是 询 问 ， ｄＫ ｏ ｌｄ ｅ ；Ｑ”
内容 ， 而且 关 注他 们 的 学 习对 每 个小 组 成员 ， 至整个 组 乃
没有针 对性 、 培训 效果并 没有 达到 预期 目的等 。 行动学 习 ， 及 － ４ 组人 在解决 实 际 问题 的 同时 ． ＇ 不仅关 注他 们 的学 习
训模 式 ．能有 效 克服 传 统 课堂 授 课 的 培训 模 式存 在 的 弊 织 带来 益处 的过程 和有 效项 目” 其 同时提 出“ 。 行动 学习是
学习 的实 践 研究 。 瑞 文斯 的学 习等 式 进行 了修 正 ， 提 对 并
球领导力 的项 目等都取 得 了不 匪的成 绩 。 动学 习在 我 国 行
习仍 较陌生 。 本文 旨在对 突破传 统 培训 的新模 式—— 行 动
出新 的学 习等式 ：＝ Ｐ Ｑ。爱 伦 ・ 福 特等人认 为最 Ｌ Ｑ＋ ＋ 毛姆
端． 明显 较快改善 员工工 作绩 效 ，行 动学 习改变 了员 工 从 建 立 在个 体 或群 体 的经 验 和知 识 及 能够 产生 创 造性新 知
消极 的“ 要我 学 ” 到积极 的“ 我要 学 ” 的学 习态 度 。 动学 习 行 在世界 ５ ０强 的企 业实 践证 明有较 好 的效果 ．如 Ｇ ０ Ｅ的领 导力 开发 、 门子公 司 的 Ｓ 西 ５培训 和 波音公 司 １９ ９ ９年 的 全 识 的巧妙 而新 奇 的询 问的基 础之 上 的” 。 爱伦・ 毛姆 福 特 （ ｌｒ Ｍｕ ｆｒ ） 人 （９ ７ ￣ 过行 动 Ａ ａｌ ｍ ｏｄ 等 １９ ）
Ｌ Ｐ Ｑ， Ｌ指 … 在２ １世 纪 的知识 经 济 年代 ． 业 之 间 日益 激烈 的竞 学习 的等 式 ：＝ ＋ 其 中“ ” 的是学 习 ；Ｐ 指 的是 程 序 企 争更 多 的表 现在人 才之 间的竞 争 。 国大部 分企 业 已逐 步 我 开 始意识 到 ． 面对 当今市 场外 部环 境 变化 迅速 且充 满不 确 定 性的情 况下 ． 企业 要提 升企 业 的核 心竞 争力 并想 在 市场
靠询 问 ， 而 麦吉
为 目的 ．在 同事 的支持 下 的持续 不 断 地反 思 与学 习 的过
训， 旨在 从人 力资源 管理提 升 到人力 资本 管理 。 而 ， 国 尔和 利兹 － 然 我 贝蒂 指 出 ：行 动 学 习是一 个 以完成 预定 的工 作 “ 程 。 动学 习 中 ， 加者 通过解 决 工作 中遇到 的实际 问题 。 行 参 反思 他们 自己的经验 。 相互 学习 和提 高 。” 马奎 特 （ ｒｕ ｒｔ于 １ ９ Ｍａｑ ａｄ ） ９ ６年 将 行 动 学 习描述 为 “ 涉
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■２ ０ 第 ７期 ０ ８年
突 破 企 业 传 统 培 训 学 习的 新 模 式 行 动 学 习
●陈 江 吴 能 全
摘要 ：文章针对 传统 培训模 式所存 在弊 端 引 出多 家世 界 ５ ０ ０ 强企 业 实践 证 明取得 不 匪成 绩新 的培训 模 式——行 动