《管理学基础》试卷(D卷)

《管理学基础》试卷
（D卷）
班级：学号：姓名：
一、单选题（每题2分，共20分）
1、有“管理过程之父”称号的古典管理理论流派学家是___________。

A、泰勒
B、法约尔
C、梅奥
D、韦伯
2、古人云：“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外”，这里的“运筹帷幄”反映了管理的哪一个职能？___________
A、计划职能
B、组织职能
C、领导职能
D、控制职能
3、美国一公司总裁说: “如果我一年内做出12个决策,那必定是重大的一年。

我所做的决定是设定方向和挑选直接向我报告的人。

但是,我的工作不是耗在做许多决定,而是花在认定组织将来必须处理的重要课题,帮助其他管理者区别哪类问题应由他来做决策,以及进行组织设计这类高层管理工作上。

”这种认识反映了哪种管理原理?( )
A、管理幅度原则
B、例外管理原则
C、等级链指挥原则
D、权变管理原则
4、某家电生产企业原是以生产销售大家电而成为名牌企业的，后开始进入小家电领域。

由于企业在市场上已有了一定的知名度，所生产的小家电也颇受欢迎。

2005年比2004年的销售增长率为11﹒8%，2006年比2005年的销售增长率为13﹒6%。

但市场占有率与其他竞争对手相比较低。

该企业的小家电业务应当属于下面哪一类？
A、金牛类业务
B、明星类业务
C、幼童类业务
D、瘦狗类业务
5、某公司总裁老张行伍出身,崇尚以严治军,强化规章制度和完善组织结构，注重任务的完成。

尽管有些技术人员反映老张的做法过于生硬,但几年下来企业还是得到了很大的发展。

根据管理方格论观点,老张的作风最接近于( )。

A、 1.1型
B、1.9型
C、 9.1型
D、 9.9型
6、“政策管制集权化，业务运作分权化，企业的最高决策机构集中力量来制定公司的总
目标和各项政策，下属部门在不违背公司总目标的前提下，可以自主处理日常事务。

”这
是对下列哪一种组织形式的描述
A、职能制
B、矩阵制
C、事业部制
D、直线制
7、利用头脑风暴法进行创新时，下列要求错误的是( )
A、参加者最好有不同的背景，而且是同一层次的
B、允许参加者提出疯狂的或是极端的想法
C、尽可能提出更多的想法和建议
D、鼓励对他人的想法提出批评
8、职能职权通常较多地是由（）。

A、直线人员行使
B、参谋人员行使
C、最高层人员行使
D、中低层人员行使
9、下述哪一种不是组织变革的领域？（）
A、组织结构
B、技术
C、人员
D、外部环境
10、“其人存则其政举，其人亡则其政息”。

若将它用于描述一个企业的兴衰，则说明该企业存在的弊端是：（）
A、企业领导的更换太频繁
B、企业领导水平低
C、下级对上级阳奉阴违
D、决策过于依赖决策者的个人因素
二、计算题（10分）
某企业准备投产新产品，预计单位变动成本为30元/件，固定成本总额为17万元，产品售价为50元/件，销售量为10000件，要求：计算该企业的安全边际率，并评价该
企业的经营安全性。

三、简答题（每题10分，共20分）
1.SWOT分析法是什么？
2.激励强化理论的四种类型是什么？
四、案例分析（50分）
案例一：
王总是某公司的项目经理，接受了一个新的项目，为此他组织了一个临时的项目小组。

项目的初期，成员不了解项目的情况，大部分工作是王总要求他们按照他的要求去做；在项目的进展过程中，项目成员逐渐对各种问题熟悉、掌握，成员对一些问题提出自己的意见和看法，这样，王总经常组织会议，让团队成员讨论解决各种问题的方法，然后再从中选出较好的解决方案，做出决定；到了项目的后期，项目团队成员熟悉各种
问题，掌握了各种解决问题的方法和技能，经常能够独立的完成各种任务，所以，王总经常让他们自己去完成各种工作，他现在只是起到一个支持他们工作的作用，只是定期的检查一下进度如何。

王总对自己的团队成员很满意，他始终相信自己团队中的每一个成员。

根据以上的情况，请回答下面的问题。

（每题3分，共12分）
1、上述案例说明，王总的领导方式是( )
A、专权型的领导方式
B、放任型式的领导方式
C、民主型的领导方式
D、随着不同的情况而变化的
2、王总在项目的后期采用的是什么样的领导方式？（）
A、做出决策，要求下属执行
B、做出决策，允许提出问题
C、允许下属在规定的范围内行使职权
D、提出问题，征求意见后作出决策
3、王总采用授权的方式来管理团队，他认为（）对于授权来说最重要。

A、信任
B、员工的能力
C、检查
D、自信
4、对于王总的授权，下面哪一种说法是正确的？（）
A、没有重视成员的观点
B、没有授予成员做出决定的权力
C、王总对成员的工作不负责任
D、王总对成员授予一定的权力，但行使职权的自由具有界限
案例二：
联合邮包服务的科学管理
联合邮包服务公司（UPS）雇佣了15万员工，平均每天将9000万个包裹发送到美国各地和180个国家。

为了实现他们的宗旨“在邮运业中班里最快捷的快运”，UPSde管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作，让我们从送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。

UPSde工程师对每一位司机的行使路线进行了时间研究，并对每种送货、暂停核取货活动都设立了标准。

这些工程师记录了红灯、通行、按门铃、穿院子、上楼梯、中间休息喝咖啡时间，甚至上厕所时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位发动机
每天工作的详细时间标准。

为了完成每天去送150件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序，当他们接近发送站是，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推倒一档，为送货车完毕的启动做好准备，这一系列动作严丝合缝。

然后，司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着车钥匙，他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑海里，然后以每秒3英尺的速度快步跑到顾客的门前，先敲一下门，以免浪费时间按门铃。

送完货后，他们回到卡车上的路途中完成登陆工作。

这种刻板的时间表是不是看起来有点繁琐？也许是。

它能带来高效率吗？毫无疑问，生产率专家公认，UPS是世界上效率最高的公司之一。

举例来说吧，联邦快运公司平均每天不过去送80件包裹，而UPS却是150件，在提高效率方面的不懈努力对UPS的净利润产生了积极的影响，虽然这是一家未上市的公司，但人们普遍认为它是一家获利丰厚的公司。

分析题：
1、结合邮包服务公司的实际讨论科学管理的核心内容。

（10分）
2、阐述古典管理理论与现代企业管理的区别。

（8分）
案例三：
从组织内部寻找人才
台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。

企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。

王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。

他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。

自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。

如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。

对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，而且又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢？不能给予适才适所的安置，人才也是枉然。

身为企业家，应该知道哪一个部门需要此种人才？例如，这个单位欠缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员。

究竟是哪一种成本
分析？需要的是哪一部门的电脑专家？困难在哪里？从哪里去找？如果这些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项工作呢？应该说，遇到这种情况，先确定工作职位的性质和条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻找担任此职位的人才。

王永庆说，就像苦苦地研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制造，触类旁通，一点就会；如果不经过苦苦地研究追求，参观人家的制造，仍然一无所得。

要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才；否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。

还有，人才找到了，因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是；或者因为本身制度不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。

基于这个道理，台塑每当人员缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调配，如果有的话，先在内部解决，填写调任单，两个单位互相协调调任即可。

负责人事的台塑高级专员陈清标说，通过内部甄选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况，另一方面则因人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。

这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且，分工太细、组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。

试分析：
（1）你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？（10分）
（2）从企业内部选聘员工有什么优缺点？（10分）。