《国有企业人力资本的激励与约束机制问题研究》

国有企业人力资本的激励与约束机制问题研究教学点：余姚电大专业：工商管理（本）入学时间： 10年春学生姓名：单李韦学号： 1033101201627指导教师：李老师二○一二年二月国有企业人力资本的激励与约束机制问题研究目录内容提要 (3)一、我国的国有企业人力资本激励约束机制现状及分析 (4)（一）制度性缺陷 (4)（二）企业提供激励的承诺不可信 (5)（三）精神激励手段单调 (5)（四）人才选拔极不合理 (5)（五）绩效考核弊端众多 (5)二、激励机制初探 (6)（一）经济利益激励 (6)（二）人力资本的产权界定 (7)（三）成就激励 (7)三、约束机制初探 (8)（一）监督约束 (8)（二）合同约束 (8)（三）声誉约束 (9)（四）结构约束 (9)参考文献 (10)国有企业人力资本的激励与约束机制问题研究内容提要人力资源已经成为现代企业管理的重要内容，人力资源的重要价值在市场经济的环境下得到了体现和重视。

目前我国体制内企业的人力资本的激励约束机制是低效甚至无效的。

建立的激励机制有经济利益激励、人力资本的产权界定、成就激励。

建立的约束机制有监督约束、合同约束、声誉约束、结构约束。

【关键词】：人力资本;激励机制;约束机制国有企业人力资本的激励与约束机制问题研究目前国有大中型企业的改制正在如火如荼地进行着,人力资本问题也越来越引起人们的关注。

我国目前体制内企业对于人力资本的激励约束机制的现状是低效甚至无效的。

我国已经加入了世贸组织并极力打造一批跨国公司,在此过程中,建立有效的人力资本激励约束机制显得更为紧迫和重要了。

一、我国的国有企业人力资本激励约束机制现状及其分析我国的国有企业存在两层关系:首先企业是国有性质，全体社会成员是名义上的所有者，管理者代替国家经营管理企业；其次在企业内,经营者掌握企业运行所需的物质资本、人才，拥有企业所需的专业化技能。

然而,全体社会成员作为名义上的所有者无从履行直接监督职责,只能让政府进行监督管理,政府和企业本身没有一个直接的投资利益主体,形成“所有者缺位”的状况,并使国有资产的运营带有浓厚的行政色彩。

资产所有者、经营者、生产者之间必然存在产生更多利益矛盾和冲突的可能性。

因此,目前我国体制内企业的人力资本的激励约束机制是低效甚至无效的。

激励约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。

一方面，我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的方法来激励经营者。

另一方面，对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果。

所以激励约束机制低效究其原因有以下几点: （一）制度性缺陷在制度上忽视了人力资本产权的个人自主决定性、产权要求和报酬要求。

主要有两方面原因:第一,对每一人力资本个体按劳获酬,由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性,个人报酬最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低、人头平均分配,或以实物福利形式发放,而实物只允许个人占用、消费和享受,不可交易和投资,这就使激励效果大打折扣;第二,对每一人力资本特别是经营者人力资本来说,其拥有有限的国家租金索取权与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称,而控制权又有在职享用的特性,必然造成“有权不用,过期作废”、滥用控制权及经营管理短期行为等制度性腐败后果。

这些矛盾和问题随着市场化改革的推进和新成长起来的体制外企业的竞争加剧越来越显现、复杂化。

（二）企业提供激励的承诺不可信博弈论观点认为,消除败德行为的切入点是委托人做出承诺行动,委托人的战略应是可置信的。

我们正处在经济体制转型期,“路径依赖”的作用让我们不时还能感触到传统计划经济体制的“躯体”。

人们发现,大的组织不要说政府,即使是大的企业提供激励的承诺也是很不可信的;不是建立在市场经济分散化决策和通过价格进行资源配置基础上的这种组织盲目做大、做强,其内部提供的激励必然受到很大限制。

当初被许愿的一些激励在权力比较集中的机制(如传统计划经济体制)下,事后往往是不可行的,这样就失去了激励效果。

（三）精神激励手段单调国有企业公有制的特点决定了国企经营者具有更高的行为动机和社会使命感，高素质群体特征决定着国企经营者比较看重潜能的发挥、事业的成功、抱负的实现等非物质因素，有效的精神激励可以使经营者积极性最大限度地调动起来，尤其是在目前国企囿于财力匮乏的背景条件下，精神激励机制就具有物质激励所不可替代的积极意义。

但是，目前对国有企业经营者的精神激励只局限于荣誉激励和职务激励两种，并且还存在着诸多不近人意的地方。

例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏尊重经营者的良好氛围。

对国有企业的宣传比较侧重于集体形象的塑造，这种“荣誉面前人人有”的现状没有给予付出艰辛劳动的国企经营者以充分的肯定。

上级主管部门经常把国企经营者选拔到党政机关担任一定的领导职务来作为对他的激励，这种模式势必造成人才浪费，还造成个别“身在企业、志在仕途”的国企经营者为了迎合上级而做出了忽视市场经济规律的短期化行为。

（四）人才选拔极不合理尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。

由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。

这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。

（五）绩效考核弊端众多绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了参考性依据。

但是，由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端：过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判断的干扰；过多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为；过多注重考核的规范划一化，没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核；过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。

二、激励机制初探(一)经济利益激励在激励机制中,最主要的是经济利益激励。

国有资产管理者的报酬水平,应该适度高于一般管理者的报酬水平,原因是:第一,国有资产运营的监督机制比私人资产的监督机制弱,所以,需要给经营者较高的报酬才能形成更强的自我约束效果。

第二,国有资产管理是典型的非程序化工作。

从报酬制度的国际经验看,越是非程序化工作,报酬激励的作用越大,高报酬激励的自我约束机制越显著。

只有给国有资产的管理者较高的分成安排,他们才会在国有资产经营的过程中高度投入、精益求精。

相反,如果报酬水平不足以弥补管理者因为创新风险而给自己带来的效用损失的话,则有关管理者就会得过且过。

经济利益激励的实现要依靠建立健全的薪酬制度。

目前,对于薪酬制度的改革多种多样,都在探索之中。

在众多的提法中,清华大学魏杰教授的提法我认为比较合理和科学,他认为薪酬制度要由董事会管理,由岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费、福利补贴5个部分组成,具体如下:岗位工资。

不是按人定,而是按岗位设置薪金数。

岗位工资的产生与国际企业管理的变革相结合。

岗位管理的核心就是岗位设计,将每个岗位的职责、要求、利益等写清楚,然后上网公布,大家可以来竞争,在岗位设计时,不用考虑任何人,完全围绕岗位来设定年终奖。

年终安排考核后,很多人都超额完成自己的任务,就出现责、权、利不对称的问题,这时,就需要年终奖金补偿,目的就是实现责、权、利对称。

人力资本持股。

给人力资本分配持股,上市公司给期股,非上市公司给期权。

人力资本持股与员工持股完全不是一回事,员工持股是大锅饭,是从社会保障制度角度提出来的,人力资本持股不能搞大锅饭。

重点应该是对经营者或者是对企业发展起关键作用岗位上的人进行股权激励。

而对有一些职工,对企业长远发展没有什么直接关系,甚至你不搞持股他都不走,再搞股权他就更没有办法流动了,将来企业再搞内部改革难度就会更大,并逐渐失去活力。

因此,股权激励机制的建立一定要从实际出发,切实解决实际问题。

职务消费。

由职务引发的消费就是职务消费。

比如请客吃饭,这是由职务的需要引起的,而我国目前还把职务消费纳入会计制度里,要求当事人凭发票实报实销,监督成本太高。

国际许多企业现已把职务消费计入薪酬制度,给有消费需求的岗位设立一定金额,打入工资单里,无论不够还是剩余都由自己调整,这样做就使得这笔专款很有效。

福利补贴。

人力资本与一般员工在此方面也应有所差别,企业经营者可以给其多上保险。

(二)人力资本的产权界定在前面我们知道国有企业为全体社会成员所有,全体社会成员作为委托人将企业委托给国有资产管理者经营管理,然而,全体社会成员作为名义上的所有者无从履行直接监督职责,只能让渡由政府进行监督管理,政府和企业本身都只是一个空泛的集合概念,这样没有一个直接的投资利益主体,在资产运营的过程中没有终极的监督者,从而形成“所有者缺位”的状况。

于是,对于国有资产的管理者或代表者,当资产的经营效率与他们个人的经济利益没有太多的直接关系时,他们关心企业收益的动力就是不足的。

企业的经营者也是一样,他们努力工作的动力也不会充足。

这是问题的关键。

这个问题得不到解决,建立什么样的国有资产管理体制、建立什么样的“法人治理结构”都没有用。

人力资本产权的残缺必然引致其资产的贬值、转移或化为乌有,造成国有资产的流失。

因此人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势。

这也将极大地激励国有企业的管理者们的工作积极性。

(三)成就激励现代管理理论已将对人的认识从“经济人”、“社会人”转移到了“文化人”。

随着社会的演进和人的发展,人的需要层次逐渐提高,达到“尊重的需要”和“自我实现的需要”。

特别是对企业家人力资本,成就欲实际上是企业家经营事业的永恒动机。

据1994年中国企业家调查系统组织的有关调查,83.6%的国有企业的企业家将“企业的发展”作为其事业上的追求。

现代公司制企业的ＣＥＯ除了拥有总经理的全部权力外,还有董事长的百分之四五十的权力,能够更多地参与决策,拥有更多的责任、更大的工作自由和权限等,这无疑给了他无尽的工作激情和动力。

三、约束机制初探(一)监督约束我们可以通过很多的途径来监督国有企业的人力资本即经营者,获得他们正在做什么和应该做什么的信息,进一步限制其作为代理人采取有损委托人利益的行动的范围。