劳动关系协调师专业技能doc
劳动关系协调员(三级)技能试卷
三级技能试卷一、简答题1.解释企业规章制度的方式有哪些？一、公司员工出勤考勤管理制度。
二、员工岗位责任制。
三、业绩考核制度及奖惩制度。
四、物资领用和财务管理制度。
五、领导班子决策管理制度。
2.在搜集职代会议题时，有哪些注意事项？一、会议前期准备工作（由工会组织运作）1、成立筹备领导小组（由工会主席或副主席任组长，其他成员自定）。
2、进行建立职代会制度和召开职代会的宣传工作。
3、确定职工代表比例，划分选区并进行代表名额分配。
填写《职工代表资格审查表》。
通常按全体职工人数的3％－20％，职工代表要确保一线职工不少于50％，企业领导不多于5％，科学技术工人不少于25％，中层管理人员不多于20％。
4、民主选举职工代表。
下发《职工代表资格审查表》，确定职代会正式代表候选人。
5、收集代表提案。
（提前征求职工意见）二、召开职代会预备会1、选举主席团5－7人（职工人数不少于50％），推荐职代会执行主席（一般由工会主席或副主席担任，并主持会议）。
2、由筹备领导小组汇报筹备工作情况，综合职工提案，分类梳理，提出职代会的主要议题和议程的建议。
3、通过代表资格审查、（表决）、确定代表。
4、通过职代会议题和会议程序（表决）。
三、召开职代会的程序1、执行主席核对到会人数，宣布开会并致开幕词（简单说明职代会目的、意义，介绍本次会议中心议题和议程）。
2、由厂长（经理）作工作报告。
3、专题议题（根据本次会议确定的议题逐个进行，如：宣读提案、宣读决议草案）。
4、宣布闭会、进行分组讨论（10－15分钟），尔后由小组长将讨论结果向主席团汇报，对提案提出修改、补充意见，（各小组简要发言）。
5、职工代表发言，（由会前指定的代表简要发言）。
6、对大会的各项议题或决议草案进行表决，形成决议（逐项进行）。
7、由到会的上级领导讲话，（根据实际到会的领导，如有准备的就讲话）。
8、宣布大会闭幕（致闭幕词）。
3.简述劳动保障行政部门实施劳动保障政策应履行的职责？第十条劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责：（一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；（二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；（三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；（四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。
劳动关系协调员(员级)
劳动关系协调员（员级）专业技能试卷一．简答题（共4题，每题15分，共60分）1.请根据现行法律规定简述我国的工资支付保障措施。
答：（1）工资支付办法。
1.工资应以法定货币支付，不得以实物或有价证券代替货币支付。
1) 支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的额度、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。
2) 支付工资时，应向劳动者提供一份个人的工资清单。
3) 工资必须在劳动者与用人单位约定的日期支付。
如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。
4) 工资至少每月支付一次。
5) 劳动者与用人单位依法解除或终止劳动合同同时，用人单位应一次付清劳动者工资。
6) 用人单位依法破产时，应将劳动者的工资列入清偿之列，首先支付（不仅劳动法有规定，破产法亦有规定）。
（2）对代扣工资的限制（禁止克扣和无故拖欠劳动者工资）。
有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者的工资：1) 用人单位代扣代缴劳动者个人所得税2) 用人单位可以代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费。
3) 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。
4) 法律法规规定的从劳动者工资中扣除的其他费用。
（3）对扣除数额的限制。
由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
赔偿可从劳动者工资中扣除，但每月扣除数额的部分不得超过当月工资的20%。
若扣除数额后的剩余部分低于当地工资标准，则按最低工资标准支付。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同但需要告知用人单位：1) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2) 未及时足额支付劳动报酬的；3) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5) 因存在《劳动合同法》第26条第一款规定的“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的；6) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
人力资源社会保障部办公厅关于做好劳动关系协调师职业技能等级认定工作的通知
人力资源社会保障部办公厅关于做好劳动关系协调师职业技能等级认定工作的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2023.10.26•【文号】人社厅函〔2023〕141号•【施行日期】2023.10.26•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】职业能力建设正文人力资源社会保障部办公厅关于做好劳动关系协调师职业技能等级认定工作的通知人社厅函〔2023〕141号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：根据《中华人民共和国职业分类大典（2022年版）》《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》（人社部发〔2022〕14号）和《关于加强劳动关系协调员队伍建设的指导意见》（人社部发〔2022〕74号）等有关规定，为进一步加强劳动关系协调师职业技能等级认定评价机构（以下简称评价机构）遴选备案管理，提升劳动关系协调师职业技能等级认定质量，推进劳动关系协调员队伍职业化、专业化建设，现就做好劳动关系协调师职业技能等级认定工作通知如下。
一、申报条件申报面向社会开展劳动关系协调师职业技能等级认定的社会培训评价组织，根据开展认定的区域范围，在符合我部和所在地省级人力资源社会保障部门确定的申报条件基础上，应当具备以下条件：（一）具备协调劳动关系相关专业背景各类院校申报的，需设有劳动与社会保障、劳动经济学、劳动关系、人力资源管理、工商企业管理、社会工作、法学、社会学等相关专业；企业等单位申报的，经营范围需包含人力资源管理服务、劳动法律服务、劳动争议调解代理等；社会培训机构申报的，需已开展劳动关系协调、人力资源管理、劳动保障事务处理、社会工作等相关职业培训或评价；已脱钩的行业学会或协会申报的，需具有劳动关系理论、劳动法律法规等方面研究背景，或从事协调劳动关系相关工作。
（二）拥有具备相应资质的考评人员、命题专家1.考评人员应当满足以下条件：（1）拥护中国共产党的领导，具有良好的政治素质、职业道德和专业素养，社会责任感强，工作态度严谨。
劳动关系协调师专业技能卷案例分析题
专业技能卷案例分析题1、2008年10月，某国有制药厂通过校园招聘，与某药科大学制药专业毕业的研究生王某签订劳动合同，建立劳动关系。
2009年5月，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万元。
2009年11月学成回国，双方签订协议约定：王某服务期10年，服务期内王某不得调离本企业，并约定王某合同期满离职后不得去其他制药企业工作，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。
回国后，王某成为制药厂的技术骨干，但由于体制机制原因，王某一时职务上晋升无望，工资与厂里的科级干部差不多，生活压力较大。
2011年11月，某合资制药公司表示愿意以高薪聘用王某。
王某随后书面通知制药厂辞职。
一月后王某离开该制药厂去合资制药公司上班了。
由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。
为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资公司赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。
问：（1）在服务期内王某是否有权辞职？为什么？（2）如王某履行法定程序辞职，是否需要承担违约责任？如需承担，则需支付多少违约金？（3）王某对制药厂的损失是否需承担赔偿责任？（4）你作为人事经理，请结合本案谈谈制定薪酬和福利标准时应注意哪些问题。
2、刘某自2015年7月1日起入职甲公司工作，签订了为期三年的劳动合同。
劳动合同约定：刘某任销售部经理，基本工资每月8000元，按销售业绩有一定比例提成。
2016年3月，公司认为自刘某担任销售部经理以来，销售业绩不升反降，认定其不能胜任工作。
公司领导口头通知自2016年4月1日起免除其销售经理职务，任业务员，工资调整至3000元每月，根据销售业绩按销售部规章制度提成，同时按普通员工发放其他待遇。
刘某当即表示不服公司处理意见，经多次协商无果，遂于2016年6月提出辞职，并向当地仲裁机构提出劳动仲裁。
问：（1）如甲公司能证明刘某不能胜任工作，能否单方调整其工作岗位？说明理由。
劳动关系协调员国家职业技能标准
劳动关系协调员国家职业技能标准一、岗位概述劳动关系协调员是指在企事业单位内负责解决劳动争议、协调劳动关系和推进企事业单位劳动保障工作的专职或兼职人员。
主要职责是：协调处理企事业单位内部劳动关系，处理员工对企事业单位提出的劳动争议、申诉、投诉等问题，保障员工合法权益，促进和谐稳定的劳动关系。
二、工作职责1、组织制定企事业单位的劳动关系政策、制度和规定，推动公平、公正、公开的劳动关系管理和发展；2、解决企事业单位内部劳动关系、处理员工的劳动申诉、投诉、举报等问题，促进企事业单位内部的和谐稳定劳动关系；3、参与企事业单位与工会、职工代表进行集体协商，落实决定和协议，维护劳动者的合法权益，促进企业和谐发展；4、依据法律法规、企业制度和劳动协议等，处理和调解员工劳动争议案件，以便维护企事业单位和员工合法权益；5、参与劳动安全、劳动保障、职工福利等相关工作，积极推动企事业单位的劳动保护、健康、安全和福利建设；6、收集、整理、分析本行业或本企业、本单位的劳动关系的情况，能提出有关政策、法规或措施的咨询建议；7、发挥劳动保障部门的桥梁纽带作用，与其他有关部门保持密切联系，协调相关部门间的工作，落实工作要求；8、承担其他由上级领导委派的任务。
三、任职资格1、具备良好的政治素质和道德修养；2、熟悉并了解劳动法律法规和本行业的相关政策、法规及规定；3、熟悉劳动争议处理流程及技巧，能熟练处理员工的各种劳动申诉、投诉、举报等问题；4、具备较强的组织、沟通和协调能力，能有效地组织、协调劳动关系和处理争议；5、具备较好的职业素养，保持专业、公正的态度和处理问题的准确性；6、熟练掌握办公自动化软件和网络应用的基本知识和能力；7、本科及以上学历，行政管理、法律及相关专业优先考虑。
四、工作环境现代化企事业单位办公室。
五、职业发展由协调员作为劳动关系协调员的起点，根据个人能力、工作态度和岗位表现，逐步晋升为高级协调员、主管、经理、高级经理、总监等不同级别的管理人员。
劳动关系协调员培训基础知识.doc
劳动关系协调员培训（基础知识）第一章劳动关系1、概念：劳动关系，也称劳工关系、劳资关系，是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系总称。
2、从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系范畴。
3、狭义的劳动关系是指劳动法所调整的劳动关系，根据我国《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。
4、2008年1月1 FI我国实行了《劳动合同法》，它规定，“用人单位用工之日起即与劳动者建立劳动关系”O5、劳动关系的特征：劳动关系不同于民事关系和经济关系，它具有以下特征：1）劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。
2）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。
3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。
4）劳动关系具有纵向关系和横向关系相交错的特征。
6、通常我们所说的劳动关系是指劳动法所规范和调整的劳动关系，即所谓的劳动法律关系。
在市场经济条件下，作为劳动法调整对象的劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。
7、我国使用“用人单位”这一•概念，劳动法律规定的用人单位是指各类合法的企业和个体经注组织以及国家机关、事业组织、社会团体等。
雇主团体组织主要是全国性的企业联合会、雇主联合会及行业性、地区性协会等，由法人组成，主要通过集体谈判方式参与处理劳动关系，代表、维护雇主方的利益，也会通过公共宣传和直接游说的方式，向工会、政府表明利益。
8、劳务关系：是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。
9、劳务关系是通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。
其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》o10、劳动关系与劳务关系的区别：1）规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别；劳动关系由《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动含同法》规范和调整，劳动关系用劳动合同来确立，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。
国家职业标准劳动关系协调员
国家职业标准劳动关系协调员
国家职业标准劳动关系协调员是指从事劳动法律法规、劳动关系管理、相关政策等方面的知识和技能，以及协调和处理劳动关系问题的专业人员。
根据国家职业标准，劳动关系协调员需要具备以下知识和技能：
1.了解劳动法律法规、政策和规定，能够准确解释和运用相关法律法规；
2.掌握劳动关系管理的基本知识，包括劳动合同管理、工资管理、社会保险管理等方面；
3.具备协调和处理劳动关系问题的能力，包括协商谈判、调解仲裁、诉讼等；
4.熟悉劳动争议解决的相关程序和法律文书写作；
5.了解人力资源管理的基本知识和技能，包括招聘、培训、绩效管理等；
6.能够有效地与雇主、员工和其他相关方沟通，维护企业的形象和声誉。
此外，劳动关系协调员还需要具备以下素质：
1.公正、客观、中立，能够维护企业和员工的合法权益；
2.具备良好的沟通能力和协调能力，能够有效地协调和处理劳动关系问题；
3.具备较强的学习能力和适应能力，能够适应不断变化的劳动法律法规和政策环境；
4.具备良好的职业道德和职业操守，能够遵守职业道德规范和相关法律法规。
总的来说，劳动关系协调员需要具备全面的知识和技能，以及良好的沟通能力和协调能力。
同时，需要不断学习和适应新的劳动法律法规和政策环境，为企业和员工提供更好的服务。
劳动关系协调员 国家职业技能标准
劳动关系协调员国家职业技能标准劳动关系协调员是一个职业，其职责是为劳动力市场上的雇主和劳动者提供调解和协调服务。
劳动关系协调的主要目标是解决和预防劳动纠纷，确保雇主和劳动者之间的合作关系，从而促进和维护劳动力市场的稳定和和谐。
劳动关系协调员需要具备一定的背景知识和专业技能。
首先，他们需要熟悉相关的法律和法规，包括劳动法、劳动合同法等。
这样他们才能在处理劳动纠纷时，依法操作，并确保相关利益的合法维护。
其次，劳动关系协调员需要具备良好的沟通和协商能力。
他们需要与不同的利益相关方进行沟通，了解各方的需求和诉求。
通过有效的沟通和协商，协调员可以帮助各方达成互利共赢的解决方案，避免纠纷升级。
此外，劳动关系协调员还需要具备一定的调查和分析能力。
当面临劳动纠纷时，协调员需要调查相关的案件，收集证据和资料。
通过分析这些信息，协调员可以快速了解纠纷背后的原因和关键问题，从而提供合理的解决方案。
在劳动关系协调的过程中，协调员需要保持中立和客观的态度。
他们不仅需要为劳动者维护权益，也需要为雇主提供合理的建议和指导。
只有保持中立和公正，协调员才能选择适当的解决方案，促进双方的合作和理解。
随着社会的发展和劳动力市场的变化，劳动关系协调员的工作也面临一些新的挑战。
例如，随着企业转型和重组的增多，劳动关系纠纷也呈现多样化和复杂化的趋势。
因此，劳动关系协调员需要具备应对变化的能力，不断学习和更新自己的知识和技能，以适应新形势下的工作需求。
另外，随着数字化技术的应用，传统的劳动关系协调工作也面临一些变革。
例如，互联网平台的出现使得劳动力市场更加透明和流动。
劳动关系协调员需要学会使用这些新技术，以提高工作效率和服务质量。
总之，劳动关系协调员是一个重要的职业，对于维护劳动力市场的稳定和和谐起着中心作用。
他们需要具备相关的法律知识和专业技能，以及良好的沟通、协商、调查和分析能力。
同时，他们还需要保持中立和客观的态度，不断适应社会和技术的变化。
劳动关系协调员 国家职业技能标准
劳动关系协调员国家职业技能标准劳动关系协调员是指在企事业单位、政府部门、工会组织等公共机构中从事劳动关系协调、劳动争议处理、劳动法律咨询等工作的专业人员。
其主要职责是处理雇员与雇主之间的劳动争议，有效维护劳动者权益，促进劳动关系的和谐发展。
为了确保劳动关系协调员能够胜任工作职责，国家制定了一系列职业技能标准作为参考。
以下是相关内容的介绍：1. 劳动法律法规知识。
劳动关系协调员需要熟悉国家的劳动法律法规，包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等，了解其中的核心要点、适用范围、维权渠道和相关责任等。
对于劳动争议的处理、面试劳动法律咨询等工作都需要有扎实的法律知识作为基础。
2. 劳动关系协调技能。
劳动关系协调员需要具备有效沟通技巧，能够与双方进行充分的沟通，理解彼此的诉求和利益，从而协调解决各方面的矛盾和问题。
在处理实际案件时，需要能够调查研究、搜集证据、分析问题，制定合理的解决方案，并且在执行中能够维护公正和非偏向性。
3. 劳动争议调解能力。
劳动关系协调员需要掌握劳动争议解决的技巧和方法，能够独立和公正地进行争议调解工作。
包括了解争议调解的程序和程序、调解合同的签署、调解谈判的技巧等。
同时，还需要了解相关的调解文书和证据保全等操作流程。
4. 劳动关系协调项目管理能力。
劳动关系协调员需要具备项目管理的基本能力，能够进行劳动关系协调工作的全过程管理。
包括项目立项、任务划分、人员安排、进度控制、质量评估等。
在项目管理中，还需要能够与相关的利益相关者进行积极的沟通，协调各方利益，确保项目顺利进行。
5. 具备劳动关系咨询与辅导能力。
劳动关系协调员需要能够提供劳动法律咨询和劳动关系辅导等服务。
这包括合同解读、分类问题诊断、法律政策解读等。
同时还需要能够根据具体问题提供可行的解决方案和建议，并指导双方在履行过程中的要点和注意事项。
总结起来，劳动关系协调员需要具备扎实的劳动法律法规知识，掌握劳动关系协调技能和劳动争议调解能力，具备项目管理能力，以及劳动关系咨询与辅导能力。
劳动关系协调师(培训)知识要点
劳动关系协调师(培训)知识要点劳动关系协调师是为组织解决劳动关系冲突、维护劳动关系稳定而设立的重要职位。
以下是劳动关系协调师培训中的知识要点：1. 劳动法律法规：作为劳动关系协调师，必须熟悉国家和地方的劳动法律法规。
这包括《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律，以了解劳动者的权益和雇主的义务。
2. 劳动合同管理：劳动关系协调师需要掌握劳动合同的签订、变更与解除的相关规定。
了解不同类型的劳动合同，如固定期限合同、无固定期限合同等，并能熟练处理劳动合同纠纷。
3. 劳动关系冲突调解：劳动关系协调师需要具备解决劳动关系纠纷的调解能力。
了解调解的基本原则和技巧，掌握双方沟通与协商的技巧，帮助雇主和劳动者达成和解并维护劳动关系的稳定。
4. 工资与福利管理：了解工资支付制度、福利待遇和社会保险等方面的法律要求。
能够为劳动者解答工资、福利和社会保险相关问题，并处理因工资争议引发的劳动纠纷。
5. 劳动争议处理：了解劳动争议的处理程序和方法，掌握相关证据的收集和备案要求，熟悉调解、仲裁和诉讼等解决争议的方式，能够为劳动者提供法律援助和咨询。
6. 劳动关系预防与管理：劳动关系协调师应具备劳动关系预防与管理的能力。
能够制定和改进组织内部的劳动管理制度，培训和教育员工了解和遵守相关法律法规，预防和化解劳动关系冲突。
7. 业务沟通技巧：作为劳动关系协调师，需要具备良好的沟通能力。
能够与雇主和劳动者进行有效的沟通，倾听双方需求和意见，并能进行有效的谈判和协商，促进解决劳动关系问题的达成。
总结：劳动关系协调师的培训要点包括劳动法律法规、劳动合同管理、劳动关系冲突调解、工资与福利管理、劳动争议处理、劳动关系预防与管理等方面的知识和能力。
通过系统的培训，劳动关系协调师能够更好地维护组织内的劳动关系稳定和谐。
劳动关系协调师技能考试
选择题：劳动关系协调师在处理员工投诉时，首先应采取的步骤是？A. 立即解决投诉问题B. 听取员工投诉并详细记录（正确答案）C. 通知管理层D. 忽略投诉，认为是小事在进行劳动关系协调时，下列哪项不是有效的沟通技巧？A. 积极倾听B. 表达同理心C. 避免使用专业术语（正确答案）D. 清晰明确地表达观点劳动关系协调师在协助制定员工福利政策时，应重点考虑以下哪个因素？A. 公司利润最大化B. 员工需求与期望（正确答案）C. 管理层意见D. 行业标准下列哪项不属于劳动关系协调师在解决劳动争议时应遵循的原则？A. 公平公正B. 双方自愿C. 强制执行（正确答案）D. 依法调解在进行劳动合同管理时，劳动关系协调师的主要职责不包括？A. 审核劳动合同条款B. 确保合同符合法律法规C. 代表员工与公司谈判薪资（正确答案）D. 处理合同续签或终止事宜为了有效预防劳动争议，劳动关系协调师应采取的措施不包括？A. 定期进行员工满意度调查B. 建立有效的沟通机制C. 忽视员工的抱怨和投诉（正确答案）D. 提供劳动关系相关的培训和指导在处理集体劳动争议时，劳动关系协调师的首要任务是？A. 维护公司利益B. 立即采取强制措施C. 协调双方沟通，寻求共识（正确答案）D. 指责员工方的不合理要求劳动关系协调师在参与制定公司裁员方案时，应确保方案符合以下哪个标准？A. 最大化减少公司成本B. 法律法规要求及员工权益保护（正确答案）C. 管理层意见D. 尽快完成裁员过程下列哪项不是劳动关系协调师在提升员工士气方面可以采取的措施？A. 组织团队建设活动B. 提供职业发展机会C. 忽视员工的工作压力和困扰（正确答案）D. 建立公平、透明的晋升机制。
劳动关系协调员国家职业技能等级标准
３ １集体协商的组织开展
３ １ １能征集整理集体协商议题和建议
３ １ ２能收集集体协商会议相关资料
３ １ １集体协商的概念
３ １ ２集体协商的作用
３ ２集体合同的订立和履行
３ ２ １能向职工宣讲订立集体合同的意义
动标准实施情况
１ ２ １劳动保障监察的程序、范围和方式
２
劳动合同管理
２ １劳动合同的订立
２ １ １能进行劳动合同订立前的与劳动关系相关的员工背景调查
２ １ ２能将格式劳动合同和专项协议文本补充完整
２ １ ３能依法及时办理订立劳动合同的手续
２ １ ４能根据劳动行政部门要求办理用工备案手续
２ １ １与劳动关系相关的员工背景调查的原则和内容
５ ３ １厂务公开制度的意义
续表
职业功能
工作内容
技能要求
相关知识要求
６
劳动争议处理
６ １劳动争议的预防
６ １ １能收集破坏和谐劳动关系的隐患信息
６ １ ２能受理员工申诉ꎬ并将处理结果及时与员工沟通
６ １ ３能定期汇总员工申诉情况
６ １ １员工申诉的概念和特征
６ １ ２员工申诉制度的意义
６ １ ３员工申诉的途径
２ ２ ３工伤、职业病等相关政策规定
２ ３劳动合 同 的 解除、终止和续订
２ ３ １能收集试用期满、合同期满、服务期满、医疗期满、工伤停工留薪期满等信息
２ ３ ２能收集整理员工离职的信息数据
２ ３ ３能建立员工续订劳动合同次数信息档案
２ ３ ４能妥善保管离职员工的劳动合同文本
２ ３ １劳动合同解除和终止的条件及程序
劳动关系协调员技能复习资料
劳动关系协调员技能复习资料（1)一、案例选择题案例1:解除劳动关系+补签劳动合同近日，西安某科技~发展集团有限公司（以下简称科技公司）员工展光（化名)西安市总工会信访室反映说：5月12日所在公司突然通知与他解除劳动关系，领导还拿出一份劳动合同叫他签字，时间是去年9月21日他被聘用时开始至现在.为此,让他感到十分困惑。
展光于2009年9月21日应聘到西安某科技公司上班,被聘为高级营销经理。
当时，公司没有与他签订劳动合同，口头约定试用期三个月,转正后月工资3200元,未办理社会保险，只是工资中加了社保费补贴500元.展光认为尽管公司的行为有违法之嫌,但他还是希望能在转正以后，经过自己的努力，能得到进一步的改善。
没想到5月12日公司突然通知要与展光解除劳动关系，立即退出工作岗位。
单位领导随即拿出一份已填好的劳动合同要他签字。
因为他搞不清为什么解除劳动关系，还要补签劳动合同，当时就婉言拒绝在合同上签字。
由于他没在合同上签字，第二天，公司就把他拒之门外，既不能交接相关工作,也不给其办理任何解除劳动关系的手续。
请仔细阅读本案例，回答1—6题。
1．用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在（ )内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
(A) 14日（B） 15日（C） 16日（D）17日2。
本案例中，面对这样的单位，展光可以采用下列哪些方式来有效的维护自己的权益（）.（A) 展光可以要求继续履行劳动合同（B）找其主管领导理论（C）展光不继续履行劳动合同，该单位应该依照相关劳动合同法规定支付赔偿金（D）向工会或者劳动保障部等相关部门求助3．劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）.（A） 1个月（B） 2个月(C) 3个月（D） 4个月4．该公司单方解除劳动合同应当事先将理由通知（ )。
(A）人力资源服务中心 (B) 劳动局 (C) 社会保障服务中心（D) 工会5．该公司在临时与展光解除劳动关系时，需要承担（）倍工资给展光。
劳动关系协调员技能复习资料
劳动关系协调员技能复习资料劳动关系协调员是指从事劳动关系的协调、沟通和处理的专业人员。
他们主要负责协助企业和员工之间建立和谐的关系，预防和处理劳动纠纷，以及促进劳动关系的改善。
沟通能力：有效的沟通是劳动关系协调员的核心技能。
他们需要能够清晰、准确地传达信息，并理解员工和企业的需求和问题。
冲突解决能力：劳动关系协调员需要具备解决冲突的能力，包括倾听双方的观点，寻找问题的根源，并协助找到解决方案。
法律法规知识：了解和掌握劳动法律法规是劳动关系协调员的必备技能，他们需要能够在法律框架内解决纠纷。
组织协调能力：劳动关系协调员需要能够组织和管理各种活动，包括会议、协商和调解等。
观察与分析能力：劳动关系协调员需要能够观察和分析员工和企业的情况，预测可能的问题，并制定应对策略。
情绪管理能力：在处理劳动纠纷时，情绪管理是非常重要的。
劳动关系协调员需要能够冷静、理性地面对各种情况。
持续学习能力：劳动法律法规和最佳实践在不断变化，所以劳动关系协调员需要具备持续学习的能力。
劳动法律法规：熟悉《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等主要劳动法律法规。
了解各种法律条款和规定。
劳动争议处理流程：了解劳动争议处理的基本流程，包括协商、调解、仲裁、诉讼等环节。
劳动纠纷案例分析：通过分析实际的劳动纠纷案例，理解劳动关系协调员在实践中的角色和技能应用。
沟通和冲突解决技巧：学习和实践有效的沟通和冲突解决技巧，例如Active Listening, Paraphrasing, Congruence等。
组织和协调能力：通过实践组织各种活动，提高组织和协调能力。
例如，组织劳动双方的协商会议，或者协调外部机构的介入。
观察和分析能力训练：通过观察和分析实际案例，提高观察和分析能力。
例如，分析劳动纠纷的原因，预测可能的问题，制定应对策略。
情绪管理技巧：学习和实践情绪管理技巧，例如冷静分析、理性决策等。
在面对紧张的情况时，能够保持冷静和理性。
持续学习能力培养：劳动法律法规和最佳实践的最新发展，通过参加培训、阅读专业文献等方式，保持对行业的了解和更新。
劳动关系协调员技能
劳动关系协调员技能能够清晰地表达想法和意见，以促进劳动关系的有效沟通和理解。
具备倾听和解读他人表达的能力，以便准确理解并解决相关问题。
能够识别和分析劳动关系中的问题，并提出适当的解决方案。
具备应急处理能力，能够迅速应对紧急情况，并稳定劳动关系。
熟悉国家劳动法律法规和政策，了解劳动关系的基本原则和规范。
能够准确解读和应用劳动法律法规，为雇主和员工提供相关法律咨询和指导。
能够准确评估劳动关系中的各方利益与需求，以制定公平合理的解决方案。
具备谈判技巧和策略，能够代表雇主或员工进行协商和谈判，解决劳动争议。
能够高效地管理工作时间和任务，保证劳动关系事务的及时处理和解决。
具备良好的组织能力，能够有效整理和管理劳动关系文件和记录。
能够迅速而准确地分析劳动关系中的信息和数据，作出明智的决策。
具备批判性思维和问题解决能力，能够应对复杂的劳动关系情况。
具备尊重和保护员工隐私的意识和能力，确保劳动关系过程中的信息安全和保密。
能够与多个团队成员和利益相关者合作，协调解决劳动关系中的问题。
具备良好的人际交往能力，能够建立信任和合作关系，有效推动合作项目的实施。
具备情绪控制和自我管理的能力，能够在工作压力和紧张情况下保持冷静。
能够灵活应对变化和挑战，快速适应不同的劳动关系情境。
以上是劳动关系协调员所需具备的基本技能和能力大纲，具备这些能力将能够有效地处理各种劳动关系问题，并促进和谐稳定的劳动关系。
劳动关系协调员应具备对劳动法律法规的深入理解，包括劳动合同法、劳动争议解决办法等。
他们需要了解劳动者的权利和义务，以及雇主的责任。
劳动关系协调员应具备解决劳动争议的能力。
他们需要了解各种劳动争议解决途径，并能独立进行调查和调解。
他们应了解协议谈判和和解程序，并能帮助雇员和雇主达成争议解决的协议。
劳动关系协调员技能协助制定和实施劳动政策劳动关系协调员应具备协助制定和实施劳动政策的能力。
他们需要了解劳动法律的实际应用，并能提供相关的建议和指导。
劳动关系协调师技能等级证书
劳动关系协调师技能等级证书
劳动关系协调师技能等级证书是一个说明劳动关系协调师在相关领域具备一定技能和知识的证书。
该证书通常是由相关机构或机构授权的培训机构颁发，证明证书持有人已经通过相关培训和考试，达到了一定的专业水平。
该证书的技能等级通常分为几个级别，如初级、中级、高级等，每个级别对应一定的技能和知识要求。
持有劳动关系协调师技能等级证书的人员通常具备以下能力和技能：
1.了解劳动法律法规：持有该证书的人员熟悉国家和地方相关
的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，能够正确应用相关法律法规进行劳动关系协调和纠纷处理。
2.劳动关系协商能力：持有该证书的人员了解劳动关系协商的
基本原则和方法，能够有效沟通和协商，解决劳动关系中的矛盾和纠纷。
3.劳动争议处理技巧：持有该证书的人员掌握劳动争议处理的
程序和技巧，能够运用法律法规和相关政策，进行劳动争议的调解、仲裁和诉讼。
4.劳动法律咨询能力：持有该证书的人员能够提供劳动法律咨
询服务，为劳动者和用人单位解答相关法律问题，提供法律意见和建议。
5.劳动关系管理知识：持有该证书的人员了解劳动关系管理的
知识和方法，包括员工管理、薪酬福利管理、劳动合同管理等，能够为企业提供相关咨询和建议。
持有劳动关系协调师技能等级证书可以证明个人在劳动关系协调和劳动争议处理方面具备一定的专业能力，有助于在相关领域的职业发展和就业竞争中获得优势。
高级劳动关系协调师
高级劳动关系协调师高级劳动关系协调师是指在企业组织中负责管理和调解劳动关系的专业人员。
他们的主要职责是处理劳动纠纷、协调劳动关系，确保企业和员工之间的良好合作与和谐发展。
一、工作职责1. 提供劳动法规咨询：高级劳动关系协调师与员工和企业管理层之间的联络人。
他们必须了解国家和地方的劳动法规，能为员工和雇主提供有关劳动法律的咨询和建议。
2. 管理劳动争议：高级劳动关系协调师必须具备解决劳动纠纷的能力。
他们需要了解劳动纠纷的处理程序，并能与不同的利益相关方进行沟通和协商，以找到公正和合理的解决方案。
3. 协助制定和实施劳动政策：高级劳动关系协调师在企业内部起到了桥梁和纽带的作用。
他们需要与企业管理层合作，制定和实施与劳动关系相关的政策和程序，以确保企业的运营符合劳动法规定。
4. 建立和维护劳动关系：高级劳动关系协调师需要与员工和工会代表建立良好的关系。
他们与员工进行沟通，了解他们的需求和关切，并代表员工的利益向企业管理层提出建议。
同时，他们也需要与工会代表合作，协调双方的利益，维护劳动关系的稳定和谐。
5. 提供培训和教育：高级劳动关系协调师在企业中扮演着培训和教育的角色。
他们需要向员工和管理层提供有关劳动关系管理的培训和教育，以增强他们的意识和能力，更好地处理和预防劳动纠纷。
二、能力要求1. 法律知识：高级劳动关系协调师需要具备丰富的劳动法律知识。
他们必须熟悉劳动法规的具体内容，并能根据不同的情况进行灵活的解释和运用。
2. 专业技巧：高级劳动关系协调师需要具备良好的沟通和协商技巧。
他们必须能够与不同的利益相关方进行有效的沟通，并能够管理和调解劳动争议。
3. 分析能力：高级劳动关系协调师需要具备分析问题和解决问题的能力。
他们必须能够理清劳动纠纷的原因和根源，并提出相应的解决方案。
4. 思维敏捷：高级劳动关系协调师在处理劳动关系纠纷时需要快速反应和做出决策。
他们必须能够在紧张的局势下保持冷静，并迅速做出正确的判断。
劳动关系协调员实操技能
劳动关系协调员实操技能劳动关系协调员，这可不是个轻松的活儿呀！就像一场精彩大戏的导演，得把各方关系都处理得妥妥当当。
协调劳动关系，首先得了解啥是劳动关系，这就好比你要去一个陌生的地方，得先搞清楚路线不是？劳动关系，那是员工和老板之间的那根“纽带”，它既连着双方的利益，也牵着双方的责任。
要是这根“纽带”松了、断了，麻烦可就大啦！处理劳动纠纷，那可是协调员的重头戏。
比如说，员工觉得工资给少了，老板觉得员工干活不卖力，这时候协调员就得登场了。
这场景像不像两个孩子吵架，需要一个公正又聪明的大人来评理？协调员就得像个公平的裁判员，不偏袒任何一方，依据法律法规和企业规定，把是非曲直给捋清楚。
再说说劳动合同的事儿。
这合同就像一份“契约书”，规定了双方的权利和义务。
协调员得确保这份“契约书”清晰明了，没有含糊不清的地方。
不然，等出了问题，双方都可能拿着合同说事儿，那可就乱套了！你想想，如果一份合同写得模模糊糊，这不就跟你买东西没个清楚的发票一样，心里能踏实吗？还有，员工的福利待遇也得协调好。
什么社保啦、公积金啦、带薪休假啦，这些可都是员工关心的大事。
协调员得把这些福利落实到位，让员工感受到企业的关怀，干活也更有劲儿。
这就好比给汽车加满油，才能跑得又快又稳呀！在企业里，规章制度也得合理合法。
要是规定太苛刻，员工不乐意；太宽松，企业管理又乱套。
协调员就得在中间找到那个平衡点，就像走钢丝一样，得小心翼翼，保持稳定。
沟通协调能力，那是协调员的看家本领。
得会倾听，让员工和老板都能把心里的话倒出来；还得会表达，把道理讲清楚，让双方都能接受。
这像不像做媒婆，得把两边的想法都照顾到，才能促成好事？总之，劳动关系协调员这个角色可太重要啦！要是协调得好，企业就像一艘平稳航行的大船，员工和老板都能在船上愉快地前行；要是协调不好，那可就是波涛汹涌，大家都得晕船啦！所以，要想做好这个工作，真得有十八般武艺，还得有一颗公平、公正、热情的心！。
劳动关系协调员技术总结
劳动关系协调员技术总结作为一名劳动关系协调员，我的主要工作职责是协调和解决公司内的劳动关系问题，确保员工和雇主之间的合作关系和谐稳定。
在工作中，我积累了一些经验和技巧，以下是我的技术总结：一、了解劳动法律法规作为一名劳动关系协调员，首先要熟悉并了解国家和地方的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法规。
只有深入了解这些法律法规，才能更好地协调和解决劳动关系问题。
举例：有员工因工作压力过大产生焦虑情绪，在工作中表现不稳定，我查阅相关法律法规，及时给予员工心理支持，并协调公司安排相关的心理咨询师进行辅导，有效缓解了员工的焦虑情绪。
二、建立良好的沟通机制良好的沟通是解决劳动关系问题的关键。
作为劳动关系协调员，我要及时与公司管理人员和员工沟通，了解双方的需求和意见，及时发现和解决问题。
举例：公司某一部门因为工作任务过重，员工工作压力过大，导致员工出现集体抱怨情绪。
我及时与部门领导进行沟通，了解问题原因，并与员工进行面对面沟通，找到问题所在并制定解决方案，最终成功解决了员工的抱怨情绪。
三、善于协调和化解矛盾作为劳动关系协调员，要善于协调和化解双方的矛盾和冲突，做到公平公正，避免劳动关系发展到不可挽回的地步。
举例：公司某个项目组因为工作任务分配不均，导致组内员工之间出现矛盾，甚至影响了工作进度。
我及时召开项目组会议，听取员工意见，协调工作任务的分配，最终化解了项目组内的矛盾，恢复了工作秩序。
四、培训员工法律意识作为劳动关系协调员，我要及时向员工普及劳动法律知识，提高他们的法律意识和维权意识，防范和减少劳动关系纠纷的发生。
举例：公司新员工入职培训时，我组织了一次关于劳动法律法规和员工权益保护的专题讲座，向员工普及法律知识，提醒他们注意工作中的法律风险，有效预防了劳动关系纠纷的发生。
总的来说，作为一名劳动关系协调员，我不仅要熟悉劳动法律法规，还要具备良好的沟通技巧、协调能力和解决问题的能力，通过不懈努力，保持员工和雇主之间的和谐稳定，实现公司和员工的共赢。
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劳动关系协调员（师级）专业技能练习题
一、简答题（共4题）
1、简述用人单位劳动标准实施效果的评价方法。
劳动关系协调师培训讲义P24——27
2、简述解决职业离职问题的对策。
劳动关系协调师培训讲义P61页
3、简述确定集体协商重点的方法和步骤。
劳动关系协调师培训讲义P94页最后一段
4、简述职工董事和职工监事的推选程序。
劳动关系协调师培训讲义P214
二、综合题（共2题）
1、企业蔻规章制度违法将带来严重的法律后果，请根据有关法律对此做全面分析。
1、行政责任
《劳动合同法》第80条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
即劳动保障行政部门在执法检查时发现用人单位的规章制度违法的，可以责令用人单位修订，并可以给予警告处分。
根据《劳动监察条例》第三十条规定，用人单位被责令改正仍不改正的，可处以2000元以上2万元以下罚款。
2、判定无效不作为裁判案件的依据
规章制度内容违法的情况下，违法部分的内容无效，自然也就不能作为裁判案件的依据，也就起不到厘清双方权利义务、定纷止争的目的。
3、劳动者可能随时通知解除劳动合同并要求经济补偿金
《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
而且按《劳动合同法》第46条的规定，此种情况下，即便是由劳动者主动解除劳动合同，劳动者仍然可以要求用人单位支付劳动合同解除的经济补偿金。
一般认为，此时要求已经实际对劳动者权益造成了损害，比如人身自由的限制，劳动报酬的减少等。
4、民事赔偿责任
《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
由此可见，规章制度本来是用人单位的工具，但制定得违法，反而伤害了用人单位自身的利益，需要注意。
那么内容制度的合“法”，是指哪些法呢？应该是指广义的法律。
包括所有的法律、法规和规章。
合法性要求规章制度不得违反法律的强行性要求。
如“不得结婚”，“不得与同事恋爱”，“上下班要搜身检查”，这类的制度就侵害了人身自由，违反了法律规定。
广义的合法性要求还包括要合理，合乎公序良俗。
例如“迟到一次即解除劳动合同”，就会被认为不合理而无效。
2、陈某通过应聘，被某信息技术有限公司录用。
双方订立的劳动合同约定：劳动合同的期限为5年，甲方（公司方）将在劳动合同每履行满1年的情况下，根据乙方（陈某）的工作能力和工作表现，以及甲方经营的需要，决定是否与乙方继续履行劳动合同。
如果甲方愿意继续履行劳动合同的，无需再行订立；如果甲方不愿继续发行劳动合同的，甲方可以终止该劳动合同。
该劳动合同履行至第二个年限届满时，该公司通知陈某，称因陈某的工作能力不能适应公司的要求，决定从第三个年度开始不再继续履行劳动合同，并为陈某出具了终止劳动合同的证明，陈某不接受，双方之间遂发生争议。
陈某认为，双方订立的是5年期限的劳动合同，该劳动合同只履行了2年，期限尚未届满，该公司无权终止合同，而应继续履行合同。
公司则认为，双方在劳动合同中虽然约定了5年的期限，但同时也约定该劳动合同每履行满1年，公司有权决定是否继续履行劳动合同。
如公司无意继续履行，该劳动合同终止。
这表明双方之间订立的实际上是一个预约5年期限、每满1年确认一次的1年期限的劳动合同。
因此，公司在第二个年度届满时不再与陈某续订劳动合同，属于终止劳动合同的行为，应属有效。
本案中公司的终止合同行为是否合法？如果合法，请进行分析并说明理由；如果不合法，请对该行为进行定性并说明理由。
答：不合法。
本案例是一个极特殊的案例，劳动合同法对此现象没有相应的规定，劳动法中也没有相应的规定。
而解决该难题的前提，是要确定当事人双方劳动合同的期限。
只有在劳动合同的期限被确定后，才能依据相应的法律规范予以处理。
从文义看，双方一方面在该劳动合同中言明期限为五年，另一方面又明白无误地声明，该劳动合同每履行满一年，如果公司一方不愿意继续履行的，该劳动合同即告终止。
在同一劳动合同中，双方同时约定了五年和一年两种期限。
如果承认五年的期限，那么每满一年可以终止的一年期限就不能成立；如果承认劳动合同每满一年可以终止，那就是一个一年期限的劳动合同，五年的期限将不能成立。
双方在劳动合同中同时约定了两个不应同时存在的期限。
从逻辑角度分析，一方面可以认为，双方实际约定的期限是五年，只是每满一年，公司一方可以重新确认合同剩余期限的效力，相当于一个对后四年期限附加了生效条件的五年期限劳动合同；另一方面又可以认为，五年的期限只是一个预约的期限，双方实际约定的期限，是一个在五年期限内附条件连续订立的一年期限的劳动合同。
前一种是说，劳动合同五年期限中的后四年期限暂时不生效，须待公司一方就剩余期限是否生效每一年确认一次，确认的形式是不作否定表示的即告生效；后一种是说，劳动合同期限是一年，但是如果没有出现不能续订的情形的，劳动合同将以自动顺延一年期限的方式续订。
这两种理解可以同时成立。
当事人在实践中的这种创造性的做法，实际上是暴露出了法律的又一个缺陷，即在当事人订立的劳动合同中出现互相矛盾的约定时，没有相应的法律规则予以规范。
好在依据法律的一般原理和劳动立法精神，我们仍然可以找到解开这一难题的钥匙。
依照法律的一般原理，当合同的文义可以有两种或两种以上的理解时，通常应当作出不利于提供合同文本一方的理解，这样的规则已经体现在我国的《保险法》和《合同法》中。
基于同样的原理，合同中不同条文的含义相互否定时，通常也应当作不利于提供合同文本一方的理解或选择。
我国劳动立法的目的，首先强调的是保护劳动者的合法权益，它体现的是对劳动者这一相对弱势群体给予倾斜保护的立法精神。
劳动合同的文本，绝大多数情况下都是由用人单位统一制作并提供，劳动者的选择空间只是接受或不接受，并决定签或不签（否则，用人单位要与每一位劳动者协商并拟定出不同内容的劳动合同，那也几乎是不可想象的）。
作为相对拥有强势的用人单位，适当加重其拟定合同文本的责任并不为过，其有能力而且也应当提供一个符合法律规定且不会产生不同理解的劳动合同文本。
如果出现了这样的情形，基于对劳动者倾斜保护的立法精神，也应当作不利于用人单位而有利于劳动者的理解。
因此，本案中的陈某某坚持主张劳动合同的期限应为五年，而且五年的期限更有利于陈某某，应当确认该劳动合同的期限为五年。
在确认劳动合同期限为五年的情况下，还需要解决另一个问题，即五年的期限是否属于一个附加了生效条件的期限。
这一问题，需要依据法律的规定并结合上述原理和规则来解决。
劳动法律没有规定当事人可以约定劳动合同生效的条件，但是，并不意味着当事人不能作这样的约定。
在民法领域，允许当事人就合同生效条件或生效期限作出约定，是一个基本的规则。
问题在于，合同的生效条件或生效期限应当以明示的方式约定。
在劳动合同中，基于双方事实上的强、弱不均，这种约定更应当明示，而不应暗示。
本案中，双方在劳动合同中已经明确期限为五年，但没有明确约定后四年的期限暂不生效，需要确认后方能生效，双方只是约定期限每满一年，公司在不愿意继续履行剩余期限的情况下可以终止合同，这虽然可以解释为是一个附加了生效条件的期限，但这一附加的生效条件恰恰是通过暗示
的方式表达的。
这种暗示，不足以否定陈某某对五年合同期限的期待，它所产生的后果，仍然只是可以为该公司提供另一种解释，也就是说给了公司一方作两种解释的回旋余地。
基于前面已经阐述过的理由，我们当然倾向于作不利于该公司的理解，将双方劳动合同的期限认定为五年。
在劳动合同的期限确认之后，本案的问题将很容易解决。
劳动法律规定的劳动合同终止条件之一，是劳动合同期限届满。
双方约定的五年期限尚未届满，该劳动合同当然不能以期满为由予以终止。