基于角色冲突的政治机关干事职业倦怠缓解对策

基于角色冲突的政治机关干事职业倦怠缓解对策作者：林佾来源：《青年与社会》2013年第07期【摘要】职业倦怠是从业者在特定职业重压之下的身心疲劳与情绪性耗竭的状态。

角色冲突是社会角色理论中的重要概念，运用角色冲突理论来分析政治机关干事目前面临的倦怠现象，提出有针对性的缓解策略，对于增加干事的主观幸福感，提高思想政治工作效益和质量，促进政治机关建设的可持续发展有重要意义。

【关键词】政治机关干事；角色冲突；职业倦怠；缓解对策社会心理学家马斯拉奇（Maslach）是首批系统研究服务行业人员的职业倦怠现象的学者之一，她认为，职业倦怠是那些任职于需要连续紧张地与他人互动的行业中的人们在经历长期压力下的行为反应。

她将职业倦怠分为情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低三个亚成分。

该领域的研究逐渐受到国际社会的重视，并将“职业倦怠”的研究领域扩展到众多助人行业。

一、政治机关干事职业倦怠的表现和不良影响干事大多刚刚走向工作岗位，面临人生经历的重要转折期，同时职业胜任力的积累尚处起步阶段，处于职业生涯早期阶段的他们往往具有以下特征：大学专业知识丰富、政工业务技能薄弱；人际关系淡薄，对基层情况了解较少；进取心较强，自我期望值较高，心理压力过重；开始谈婚论嫁并承担家庭责任，处理工作生活平衡的能力欠缺等。

主要表现为：（一）情绪纠结（职业情感淡薄）；（二）成就感低落（职业认知低下）；（三）精神懈怠（职业意志薄弱）；（四）风险性麻木（职业行为衰退）是指缺乏对职业的认知，不考虑必要的程序和后果，泄露秘密，没有超前意识，缺乏前瞻性，方法简单、自由主义我行我素。

如对干部测评考核调配及确定转业、班子调整、纪检案件办理、审计工作开展、党委会议讨论内容等敏感问题的处理违反有关规章制度，没有出自公心，在部队中产生不良影响等。

干事罹患职业倦怠会导致其生理、认知、情绪和行为的极度疲劳，造成心理障碍，丧失对思想政治工作的积极性、主动性，情绪焦虑烦躁，并使身心受到不同程度的影响，如体重骤变、对疾病的抵抗力降低、内分泌紊乱、易患各种心脑血管疾病和神经衰弱、失眠等症，整个人处于亚健康状态。

这种不良情绪带入工作和家庭之中，会影响人际关系，使冲突随之增加，成为恶性循环。

二、政治机关干事角色冲突与职业倦怠的关系思想政治工作是坚持党对部队绝对领导的根本性、基础性工作，是增强部队凝聚力、战斗力的重要保证。

从当前的世隋、国情、党情和军情来看，部队思想政治工作面临“四个严峻挑战”：一是西方敌对势力亡我野心不死，对我党采取“西化、分化”战略，妄图削弱、取消党在国内、军内的领导地位，政治工作如何保证部队有效履行职责使命受到严峻挑战；二是受“军队非党化、非政治化”和“军队国家化”论调影响，少数党组织、党员对党的信任和忠诚，对坚持党对军队绝对领导出现动摇，政治工作如何保证长期固守的党对军队绝对领导的军魂受到严峻挑战；三是有人对马克思主义指导中国建设的地位持怀疑态度，政治工作用什么理论指导面临严峻挑战；四是价值观多元化、利益多样化，冲击全心全意为人民服务的宗旨，部分党员干部看重私利得失，金钱至上有市场，公平正义缺失，导致本色丢失、性质淡化，宗旨弱化，政治工作如何保证我军宗旨、性质和本色面临严峻挑战。

政治机关是部队党委的办事机构，干事队伍是加强政治机关建设的组织基础，其个体素质关系着政治机关完成党委的各项指令和任务，制约着政治机关指导基层开展工作，影响着政治工作保障作用的发挥。

而在上述“严峻挑战”的影响下，干事队伍同样面临着前所未有新的挑战，其身份认同和角色适应是其职业转型的关键因素。

如果不能够认识并寻求有效解决，助其顺利转型，就可能造成干事的职业压力和倦怠，并对干事自身的身心健康、政工队伍的职业稳定和部队管理的有序运作带来负面影响。

运用角色冲突的相关理论，可以对干事群体目前面临的职业倦怠现象背后的角色冲突表现进行具体问题具体分析：（一）政治机关干事的角色间冲突。

角色间冲突有两种表现：一是个体承担的几个角色同时对个体提出履行角色行为的要求，使其难以胜任并在时间与精力上出现紧张感，亦称“角色紧张”。

二是两个角色同时对个体提出相反的角色行为要求。

反映在干事队伍的身上，具体可以表现为。

1、职业角色与家庭成员角色间的冲突。

干事所从事的是专门性职业，有其相应的职业要求。

尤其干事往往处于职业生涯起步阶段，在完成正常的工作任务之外还面临着学历、晋升等种种压力。

同时，他们大多成家不久，初为人父、人母，家庭负担较重。

这种既忙于工作，又必须照顾家人的现状，使得他们在有限的时间与精力上感到难以负荷。

2、模范公民与自由个体角色的冲突。

从社会角度而言，干事是教育者，是“党代表”，是道德示范者。

干事经常被期望为特定的道德形象、文化形象和人格形象，其角色定位势必会与当下干事独特的个性需求产生强烈的冲撞，这种不同角色之间的不一致使他们产生了一定的心理压力，有时甚至怀疑自己的职业选择。

（二）政治机关干事的角色内冲突。

角色内冲突有两种表现：一是不同群体对同一角色有相互矛盾的期待或要求；二是个体对规定的角色行为有不同甚至相反的理解。

反映在干事队伍的身上，具体可以表现为：1、不同角色期望引起的角色冲突。

曾有领导将对干事的要求高度凝练地总结概括为“热爱本职愿干事、开动脑筋勤想事、精通业务会办事、一专多能多干事、廉洁自律干正事、面向基层办实事、守口如瓶能装事、手脑并用善记事”。

而在“政治机关干事”职业角色范围内，来自不同主体的角色期望导致了多样化的角色要求。

比如，部门领导或处（科）长希望干事勤奋工作，对本职业务要精，对机关工作要熟，对基层情况要了解，成为组干宣教纪多项业务等的“全人”、“能人”、“超人”；基层官兵不仅希望干事能力出色，也期待服务指导基层热忱积极，帮助基层排忧解难，即所谓基层指导员的“指导员”和广大官兵的“服务员”；部队首长、上级政治部门对政治机关干部提出了“政治上强于人、素质上高于人、知识上优于人、要求上严于人、形象上正于人”等要求，希望干事能做领导的“智囊”和“外脑”，真正吃透“上头”精神，掌握“下头”情况，了解“外头”信息，积极地为党委和首长出谋划策。

2、现实角色行为水平和理想角色期待间的冲突。

干事的自我评价和外界评价存在不一致。

现在有的干事一方面看不起自身岗位，认为自己是单位的“万金油”，大事说了不算，工作没有权，本职上难有作为，看不到职业发展的未来；另一方面看不到自己的作用，认为当前大道理人人都懂，思想政治工作做得再深再细，效果也不会突出，加之官兵的个性普遍增强，说多了抓严了，不仅得罪人，还可能给本人和单位造成负面影响。

因而在本职岗位上无所用心，无所作为，至多是做了一个事不关己、高高挂起的“好人”。

有的干事对所扮演的角色并不一定认同。

随着部队建设的突飞猛进和新编制的落实，干事在数量上和质量上都存在相当大的缺口和差距，多数干事仅仅把政治工作作为谋生手段，没有将其作为一项事业来追求。

有的干事现有能力不能满足相应的角色要求。

理想的角色期望要求干事们个个学识渊博、德才兼优，办文办事办会样样精通。

而实际上，部分干事对于所从事岗位的业务知识仍掌握得很肤浅，更谈不上广泛涉猎其他门类的书籍资料，获得丰富的知识储备。

3、不同政工岗位多样化的需求引发的冲突。

整个政治机关系统的机构设置是倒金字塔型，越往上业务部门设置越多，工作分工越细；越往下业务部门设置越少，工作分工越粗，政治机关“上细下粗”的特点对干事的要求是：既精通自己主管或兼管的业务成为独挡一面的“小行家”，又熟悉其他干事分管的业务成为一专多能的“多面手”，本机关干事之间做到工作上互补，以保证在干事缺编或不在位的情况下圆满完成整个政治机关的工作任务。

但现实工作中，往往很难如愿，相反的情况是因为人手紧缺，在旅团级政治机关中，一位干事往往需同时处理好多项业务岗位上繁杂的事务，在高负荷运转中加班加点地工作，调查研究的精力和创造性开展工作的能力受到影响，职业倦怠感也逐渐出现。

据“霍桑效应”（Hawthorne Effect）研究显示，个人的兴致、情绪与其为组织目标实现所付出的努力程度及该项工作的可承受程度存在明显的正比关系。

只有始终保持适当的工作强度，个人的积极性和创造性才能被充分激发；一旦超过了这一强度，就会导致从业者的倦怠和逃避。

三、从角色冲突角度缓解政治机关干事职业倦怠（一）从部队全局的层面来说部队各级党组织要始终坚持党要管党、从严治党，保持和发展党的先进性，强化思想政治工作“生命线”地位，坚持用科学发展的思维理念指导部队的政治工作，纠正“政治工作是耍嘴皮的”、“政治工作可有可无”等错误认识；充分认识消防部队政治工作为防火灭火抢险救援等中心工作提供服务保证作用，注重以业务工作成效检验政治工作的效果；尊重官兵的主体地位，把推动部队建设与促进官兵全面发展有机统一起来；坚持以人为本，尊重官兵的主体地位和创业精神，坚定地相信和依靠广大官兵，强化他们对部队建设的使命感、责任感，挖掘和调动他们的积极性和创造性，为他们的成长进步创造良好的暖心育人环境。

思想政治工作如果不以科学的态度、精神和方法为基础，就很容易变得情绪化、意向化、随意化，从而偏离科学发展的轨道。

部队各级要切实把政治机关建设摆上位，解决好政治机关干部来源和能力素质问题。

政治机关是党委的办事机关，是政治工作的领导机关。

各级党委应把政治机关建设作为事关全局和部队建设的大事来抓。

党委应把政治机关建设纳入部队建设的总体规划，加以统筹建设，形成关心政治机关的合力。

政治主官要用“首位意识”来抓政治机关建设，把培养人才、多出人才作为重要职责，做到工作上具体知道，建设上主动关心，坚持亲自为政治机关排忧解难，创造良好的工作环境。

（二）从机关自身建设来说首先，应从门槛上把好干事的准入关，选准配强，坚决克服干不了军事干政工的现象，避免重学历而忽视能力的选人标准，把优秀的年轻干部选拔到政工岗位上。

切实稳定政工队伍，认真解决频繁换“将”的问题，对政治处主任应规定2至3年的稳定期。

在此期间，无特殊情况一般不做调整，正副主任一般不做同时调整；对政治机关干部必须稳定3至5年，坚决纠正大进大出的问题。

其次，强化对党员干部的教育、管理、监督。

按照干事专业发展的不同阶段，定期开展业务知识强化辅导培训，加强对党的创新理论的学习，加强对马克思主义中国化最新成果特别是科学发展观的学习，把学习党的基本理论作为夯实理想信念、提升思想境界、培养高尚情操的基础，以坚定的理想信念洗涤暮气惰气和骄娇二气，以坚定的理想信念加深其对干事角色的理性认识，始终保持和发扬昂扬向上、奋发进取的精神状态。

通过在职培训、进修深造等形式对在职干事的知识结构进行充实、更新和拓展，并通过“传帮带”提升工作水平；加强职业道德和心理健康教育，配备心理咨询师，以重点帮助职业倦怠易感者；通过定期举办政治干部岗位练兵比武竞赛为展现其能力水平提供舞台；对于事队伍进行上下级和同级内部处（科）室之间的轮岗轮训，让他们有机会学习接触其他岗位的业务，避免在同一岗位上工作多年，产生厌倦和“老油条”心理；政治机关应带头落实休假制度，合理安排干部休假探亲，防止精神懈怠和职业倦怠的产生。