标准所薪酬制度1203
薪酬政策线名词解释
薪酬政策线名词解释1. 薪酬政策薪酬政策是指组织为了吸引、激励和留住员工而制定的一系列关于薪酬的规定和措施。
它是组织内部管理的重要组成部分，对于员工的激励和绩效管理起着至关重要的作用。
薪酬政策通常包括以下几个方面：1.1 薪资水平薪资水平是指组织为不同职位和层级的员工设定的基本工资水平。
薪资水平的确定需要考虑到市场行情、员工能力与经验、职位要求等因素，以确保员工能够得到公平合理的报酬。
1.2 绩效考核与奖金制度绩效考核与奖金制度是指根据员工在工作中所展现出的表现与成果来评估其业绩，并给予相应的奖励。
这可以通过设定目标、制定评估标准、进行定期评估等方式来实现。
通过奖金制度，可以激励员工积极主动地提高自己的绩效，从而推动组织的发展。
1.3 福利与福利政策福利是指组织为员工提供的除了基本薪资以外的其他额外回报，例如医疗保险、养老保险、带薪假期等。
福利政策是制定和管理这些福利项目的规定和措施。
1.4 职业发展与晋升机制职业发展与晋升机制是指组织为员工提供的职业发展路径和晋升机会。
通过设立培训计划、提供学习机会、制定晋升标准等方式，可以激励员工不断学习和进步，从而提高整体组织的竞争力。
2. 薪酬政策线薪酬政策线是指在薪酬管理中，根据不同层级或职能划分出来的不同薪酬水平。
它代表了不同层级或职能所对应的薪资水平，并体现了组织对于不同层级或职能员工所给予的重视程度。
薪酬政策线通常包括以下几个方面：2.1 基本工资基本工资是指员工在没有考虑其他因素的情况下所获得的固定薪资。
它通常与员工的职位、层级和经验相关，是薪酬政策线的基础。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工在绩效考核中所表现出的业绩来确定的额外奖励。
它可以根据不同层级或职能设定不同的比例或金额，以体现组织对于高绩效员工的激励和认可。
2.3 激励措施激励措施是指为了激励员工提高绩效而采取的一系列措施，例如提供培训机会、晋升机会、股权激励等。
这些措施可以帮助组织吸引和留住优秀人才，同时也可以激发员工更好地发挥自己的潜力。
各岗位定薪标准
各岗位定薪标准各岗位定薪标准是企业制定员工薪酬方案的重要依据，旨在确保员工薪酬的公平性和合理性。
以下是一些常见的岗位及其定薪标准的示例，供您参考。
1.销售岗位销售岗位是企业中最常见的岗位之一，定薪标准通常与员工的销售业绩相关。
根据销售目标、销售额、客户满意度等指标，企业可以制定相应的薪酬方案。
例如，对于初级销售岗位，企业可以设定较低的基本工资，但提供较高的提成比例，以激励员工努力完成销售任务。
对于高级销售岗位，企业可以设定较高的基本工资，并提供额外的奖金和福利，以吸引优秀的销售人员。
1.行政岗位行政岗位主要负责企业的日常运营和管理，定薪标准通常与员工的工作职责、工作强度和学历等因素相关。
例如，对于初级行政岗位，企业可以设定较低的基本工资，但提供较高的绩效奖金，以激励员工提高工作效率和质量。
对于高级行政岗位，企业可以设定较高的基本工资，并提供额外的福利和奖金，以吸引优秀的行政管理人员。
1.技术岗位技术岗位主要负责企业的技术研发和实施，定薪标准通常与员工的技能水平、工作经验和学历等因素相关。
例如，对于初级技术岗位，企业可以设定较低的基本工资，但提供较高的绩效奖金，以激励员工提高技术水平和工作效率。
对于高级技术岗位，企业可以设定较高的基本工资，并提供额外的福利和奖金，以吸引优秀的技术人才。
1.人力资源岗位人力资源岗位主要负责企业的人力资源管理和招聘等工作，定薪标准通常与员工的工作职责、工作强度和学历等因素相关。
例如，对于初级人力资源岗位，企业可以设定较低的基本工资，但提供较高的绩效奖金，以激励员工提高工作效率和质量。
对于高级人力资源岗位，企业可以设定较高的基本工资，并提供额外的福利和奖金，以吸引优秀的人力资源管理人才。
1.财务岗位财务岗位主要负责企业的财务管理和资金运作等工作，定薪标准通常与员工的工作职责、工作强度和学历等因素相关。
例如，对于初级财务岗位，企业可以设定较低的基本工资，但提供较高的绩效奖金，以激励员工提高工作效率和质量。
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目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬结构 (4)第四章年薪制 (9)第五章项目工资制 (11)第六章等级工资制 (14)第七章工资定级与调整 (19)第八章工资特区 (20)第九章其它 (21)第十章附则 (22)附件一：岗位等级分布图 (1)附件二岗位工资分布表 (1)附件四工资测算表 (1)- 1 -第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。
第二条目的使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。
具体表现为以下三个原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
（二）成本性原则：薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，工资总额应控制在年度经营收入的一定范围内。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
第四条依据薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。
第五条薪酬设计的总体思想：当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。
- 2 -第二章薪酬体系第六条薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：岗位本身对企业的价值和员工在该岗位上为企业创造的价值。
制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。
第七条全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制以及与项目产值、效益直接挂钩的项目工资制。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括所长和副所长。
岗位等级工资制名词解释
岗位等级工资制（Job Grading Salary System）是一种工资制度，它根据员工所担任岗位的工作内容、责任大小、技能要求、劳动强度和工作条件等因素，将岗位分为不同的等级，并为每个等级设定相应的工资标准。
这种制度下，员工的工资水平主要取决于他们所在的岗位等级，而不是个人技能或资历。
岗位等级工资制的特点包括：
1. 按岗位定薪：员工的工资主要根据岗位的等级来确定，而不是根据个人能力或贡献。
2. 等级晋升：员工想要提高工资，通常需要晋升到更高等级的岗位。
3. 职责要求：每个岗位都有明确的工作职责和技术要求，员工必须满足这些要求才能担任该岗位。
4. 激励性：员工通过提升自己的技能和绩效，争取晋升到更高等级的岗位，从而获得更高的工资。
岗位等级工资制的形式主要有两种：
1. 一岗一薪制：每个岗位只有一个工资标准，所有在该岗位上工作的员工都执行同一工资标准。
2. 一岗数薪制：在一个岗位内部设置几个不同的工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。
岗位等级工资制适用于那些岗位划分明确、职责和技术要求固定的组织，它有助于简化工资管理，提高工资的透明度和公平性。
然而，这种制度也可能导致员工过分关注岗位晋升而忽视个人技能的提升。
供应链中心薪酬制度模板
供应链中心薪酬制度模板一、总则1.1 为了建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，充分调动供应链中心员工的积极性和创造性，根据公司相关规定，制定本薪酬制度。
1.2 本制度适用于供应链中心全体员工。
1.3 公司薪酬管理体系以公平、激励、效益为原则，建立以绩效为导向的薪酬体系，体现员工的价值与贡献。
二、薪酬结构2.1 薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和特殊奖励四个部分。
2.2 基本工资：根据员工岗位、职级及公司薪酬政策确定。
2.3 绩效奖金：根据公司年度经营目标和员工个人绩效目标完成情况进行考核，按月度、季度、年度进行发放。
2.4 福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，按照国家和公司相关规定执行。
2.5 特殊奖励：对于在工作中有突出贡献、创新成果或其他特殊表现的员工，给予一次性特殊奖励。
三、薪酬水平3.1 公司薪酬水平应具有市场竞争力，确保吸引和留住优秀人才。
3.2 薪酬水平根据公司经营状况、行业薪酬水平、员工岗位及个人能力等因素定期进行调整。
四、薪酬发放4.1 薪酬发放时间为每月固定日期，如遇国家法定节假日，提前至节前最后一个工作日发放。
4.2 薪酬发放通过银行转账方式进行，确保员工薪酬安全、准确、及时。
4.3 员工离职时，应扣除相应工资、福利等费用，并在离职手续办理完毕后一次性支付。
五、薪酬调整5.1 定期根据公司经营状况、行业薪酬水平、员工绩效表现等因素，进行薪酬调整。
5.2 员工晋升、岗位调整或其他特殊情况，可根据公司相关规定进行薪酬调整。
5.3 员工个人绩效优秀，可获得薪酬晋升或晋升的机会。
六、薪酬保密6.1 员工应严格遵守薪酬保密规定，不得泄露本人及他人薪酬信息。
6.2 违反薪酬保密规定者，公司将依据相关规定进行处理。
七、附则7.1 本制度解释权归公司人力资源部所有。
7.2 本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
7.3 公司可根据实际情况对本制度进行修改和完善，修改后的制度自发布之日起生效。
薪酬制度分级方案模板
薪酬制度分级方案模板一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条本方案适用于公司全体员工的薪酬管理，旨在实现内部公平、外部竞争力，并体现公司经营理念和管理模式。
二、薪酬体系分级第三条薪酬体系分为三个层级：基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬。
第四条基本薪酬根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定，体现员工的正常生活水平和公司经营状况。
第五条绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果确定，体现员工的工作业绩和贡献。
第六条激励薪酬包括股权激励、奖金池等，用于激励员工为公司长期发展和创新作出贡献。
三、薪酬分级方案第七条薪酬分级方案分为以下几个等级：1. 等级一：基本薪酬基本薪酬包括岗位工资、职级工资和生活补贴等，根据员工所在岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 等级二：绩效薪酬绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果确定，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的薪酬系数。
3. 等级三：激励薪酬激励薪酬包括股权激励、奖金池等，根据公司业绩和员工贡献等因素确定。
四、薪酬分级管理第八条薪酬分级管理遵循“以岗定级、以级定薪”的原则，确保员工薪酬与其职责、贡献和公司经营状况相匹配。
第九条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬分级方案，监督薪酬分级管理的实施。
第十条人力资源部门负责具体实施薪酬分级管理，定期对薪酬体系进行评估和调整。
五、附则第十一条本方案的解释权归公司薪酬管理委员会所有。
第十二条本方案自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。
第十三条公司可以根据实际情况对本方案进行修订和完善。
通过以上薪酬制度分级方案模板，公司可以建立一个具有内部公平性和外部竞争力的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，从而促进公司的持续发展和创新。
工厂各岗位等级工资薪酬方案
工厂各岗位等级工资薪酬方案为了更好地激励员工积极性，提高工作质量和效率，公司决定制定工厂各岗位等级工资薪酬方案，以使薪酬水平与员工价值相对应，从而达到最佳的薪酬效益。
二、方案制定依据本方案制定依据《劳动法》、《工资支付暂行条例》、《企业职工工资支付规定》等相关法律法规，同时结合公司实际情况、市场薪酬水平和员工绩效等因素进行制定。
三、等级划分及薪酬标准1.岗位等级划分本方案依据公司岗位等级体系，将工厂各岗位划分为五个等级，分别为高级、中级、初级、普通、实习生。
2.薪酬标准根据不同岗位等级和市场薪酬水平，制定如下薪酬标准：（1）高级：月薪10000元以上；（2）中级：月薪8000元至10000元；（3）初级：月薪5000元至8000元；（4）普通：月薪3000元至5000元；（5）实习生：月薪2000元至3000元。
四、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工的基本报酬，由月薪和小时工资两种形式组成。
（1）月薪：以月为周期支付的固定金额，计算方式为每月薪酬总额/工作日天数。
（2）小时工资：以小时为计酬单位，计算方式为月薪/工作日小时数。
2.绩效奖金绩效奖金是为了奖励员工按时完成工作任务、完成目标、提高工作效率和工作质量而给予的奖励，由月度、季度和年度三种形式组成。
3.福利待遇福利待遇是公司为员工提供的非经济性报酬，包括养老保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
五、工资支付方式公司采用银行转账方式支付员工工资，确保工资支付的准确性和安全性。
六、工资调整公司将根据市场薪酬水平、企业经济效益、岗位价值和员工表现等因素，适时调整员工工资，确保薪酬水平与员工价值相匹配。
七、总结本方案的实施将有助于提高员工积极性和工作质量，激发员工的工作热情和创造力，为公司的可持续发展创造更大的价值。
薪酬方案管理制度
薪酬方案管理制度•相关推荐薪酬方案管理制度（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的薪酬方案管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
薪酬方案管理制度篇1一、组织结构：电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。
二、目前人员配置：部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。
三、薪资方案：电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。
(一) 固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为2000元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。
(二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。
1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。
2、全勤奖以及超额完成奖。
绩效工资计算形式：A、网络推广员：a、推广考核：每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核;完成计划不到30%，不算绩效工资，30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。
b、超额完成计划推广量，并有效促进销售，则加以奖励，奖金50-100元。
B、部门主管：a、有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩罚金。
整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则根据比例领取相应百分比之绩效工资。
b、完成月计划量并超过，则应给予100-150元奖金以奖励。
C、客服人员，与推广员一样D、电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺利运营之前，应根据该员工的工作表现与付出给予全额绩效工资。
(三)电商部门提成分配方案提成说明：以当月销售总金额计算提成，以部门同事平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。
销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。
供应链公司薪酬制度
供应链公司薪酬制度
一、目的
规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本供应链公司全体员工。
三、薪资构成：基本工资+提成+利润分红
基本工资定位（基本底薪与月任务量挂钩，完成任务发放全额工资）
总销售额=当月销售实际到账销售总额-运费
四、薪资计算
业绩完成比发放表
薪酬等级跟随业绩完成情况进行调整，各岗位设定考核目标，当月任务完成，次月按照等级标准执行新阶梯工资。
五、提成计算
提成标准:
①目标完成率 60%以下，无提成:
②目标完成率 60%-80%，提成为总销售额的 0.5%;
③目标完成率 81%-100%，提成为总销售额的 1%;
④目标完成率 101%%-150%，提成为总销售额的 1.5%;
⑤目标完成率 151%以上提成为总销售额的 2.5%
六、利润分红：
1、计算方式：利润计算将基于销售额和成本，计算公式为利润=总销售额-成本
2、分配周期：利润分配将在每年底，按照532比例进行划分，按照净利润 %，进行分配，基层50%，中层管理30%，高层管理20%，也作为分配占该层级人员比例。
业绩指标参考去年公司业绩1人数=人均产出确定合格线（公司人员产出为销售额/人数＜个人业绩）
2、利润分红发放周期为3次，首次50%，中次30%，末次20%，按月逐一发放
七、其他福利及相关制度以集团标准为主
八、本薪酬调整管理规定解释权属人力资源部。
九、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
(完整版)制造业薪资制度及晋升标准
(完整版)制造业薪资制度及晋升标准制造业薪资制度及晋升标准
1. 引言
制造业是国民经济的重要组成部分，为提高员工的工作积极性
和激励其发展潜力，建立合理的薪资制度及晋升标准是至关重要的。
2. 薪资制度
制造业薪资制度应该根据岗位的难度、技能要求和市场行情等
因素进行合理设计。
以下是一些常见的薪资制度组成要素：- 基本工资：根据员工的职位级别和经验水平确定，作为定期
薪酬的基础。
- 绩效奖金：根据员工的工作业绩和完成的目标进行评估，作
为额外激励措施。
- 加班费：对于需要加班工作的员工，按照劳动法规定支付相
应的加班费。
- 社会保险和福利：应该为员工提供合法的社会保险和福利待遇，以满足其基本生活需求。
3. 晋升标准
晋升应该基于员工的工作表现、能力和潜力等因素进行评估。
以下是一些建立有效晋升标准的建议：
- 工作表现：评估员工的工作成果、工作质量、工作态度等因素，以确定其是否具备晋升的条件。
- 技能培养：鼓励员工参加培训和研究机会，提高其专业技能
和知识水平，以增强其晋升的竞争力。
- 领导能力：评估员工在团队合作、沟通协调、问题解决等方
面的表现，以确定其是否适合晋升到管理岗位。
- 绩效考核：根据员工的绩效评估结果，对其进行晋升决策，
以激励其持续提升工作表现。
4. 结论
制造业薪资制度及晋升标准的建立对于激励员工、提高生产效
率和保持企业竞争力具有重要意义。
在设计薪资制度和晋升标准时，应综合考虑员工的能力、市场情况和企业的长期发展目标，确保公
平公正，激发员工的工作积极性和发展潜力。
研发人员薪酬体系管理制度
第一章总则第一条为激发研发人员的积极性和创造性，提高研发工作效率，保障公司技术创新和发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事研发工作的员工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、发展的原则，结合公司实际情况，建立具有竞争力的薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条研发人员薪酬由基本工资、绩效工资、项目奖金、福利待遇等部分构成。
第五条基本工资：（一）根据员工岗位、工作经验、学历等因素确定；（二）基本工资不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效工资：（一）根据员工岗位职责、工作完成情况、工作态度等因素进行考核；（二）绩效工资占基本工资的30%-50%。
第七条项目奖金：（一）根据项目完成情况、项目难度、项目对公司贡献等因素进行评定；（二）项目奖金根据项目类型、项目周期、项目规模等因素设定。
第八条福利待遇：（一）按照国家法律法规及公司相关规定执行；（二）提供五险一金、带薪年假、节日福利等。
第三章薪酬调整第九条基本工资调整：（一）根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素进行定期调整；（二）员工晋升、职称评定等可调整基本工资。
第十条绩效工资调整：（一）根据员工绩效考核结果进行年度调整；（二）员工绩效优秀者，绩效工资可适当提高。
第十一条项目奖金调整：（一）根据项目完成情况、项目对公司贡献等因素进行年度调整；（二）项目奖金可根据项目类型、项目周期、项目规模等因素进行调整。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放时间：（一）基本工资、绩效工资于每月固定日期发放；（二）项目奖金在项目验收合格后发放。
第十三条薪酬发放方式：（一）采用银行转账、现金等形式发放；（二）员工离职时，应结清所有薪酬。
第五章附则第十四条本制度由人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。
研发部门薪酬管理制度
研发部门薪酬管理制度研发部门薪酬管理制度薪酬管理是很重要的一项工作，下面就是小编为您收集整理的研发部门薪酬管理制度的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！研发部门薪酬管理制度一薪酬管理规定（试行）一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
研发人员薪资管理制度
第一章总则第一条为规范公司研发人员薪资管理，激励研发人员积极创新，提高研发效率，促进公司技术创新和业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有研发人员，包括但不限于项目经理、研发工程师、技术支持工程师等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，结合公司发展战略和研发部门实际情况制定。
第二章薪资构成第四条研发人员薪资由基本工资、绩效工资、项目奖金、津贴和福利等构成。
第五条基本工资：根据公司薪酬体系，结合研发人员岗位、资历、工作年限等因素确定。
第六条绩效工资：根据研发人员的工作表现、项目完成情况、团队贡献等因素进行考核，按月发放。
第七条项目奖金：根据项目成功实施、项目效益及个人贡献等因素，对项目组成员进行奖励。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司规定及个人实际需求发放。
第九条福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，按照国家及地方相关政策执行。
第三章薪资调整第十条研发人员薪资调整分为年度调整和临时调整。
第十一条年度调整：根据公司年度薪酬调整政策，结合个人绩效、市场薪酬水平等因素进行。
第十二条临时调整：因个人工作表现突出、岗位变动、市场薪酬变化等因素，经公司审批后进行。
第四章薪资发放第十三条研发人员薪资按月发放，具体发放日期由公司财务部门根据国家规定和公司实际情况确定。
第十四条薪资发放前，研发人员需完成工资卡信息的登记和核对。
第五章奖惩第十五条对表现优秀的研发人员，公司将给予相应的奖励，包括但不限于晋升、加薪、项目奖金等。
第十六条对违反公司规章制度、工作失职、损害公司利益等行为的研发人员，公司将按照公司相关规定进行处理，包括但不限于警告、降职、解聘等。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起执行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和修订。
供应链经理的薪酬制度范本
供应链经理的薪酬制度范本一、薪酬结构1.基本工资：根据供应链经理的职位等级、工作经验、教育背景等因素确定，占总薪酬的40%。
2.绩效奖金：根据个人绩效、团队绩效和公司业绩完成情况确定，占总薪酬的40%。
3.福利补贴：包括五险一金、年终奖、节日福利等，占总薪酬的20%。
二、薪酬等级1.初级供应链经理：基本工资+绩效奖金+福利补贴，总薪酬范围在10K-15K之间。
2.中级供应链经理：基本工资+绩效奖金+福利补贴，总薪酬范围在15K-25K之间。
3.高级供应链经理：基本工资+绩效奖金+福利补贴，总薪酬范围在25K-50K之间。
三、绩效考核1.个人绩效：根据供应链经理的工作能力、业务拓展、团队协作等方面进行考核，占总绩效的40%。
2.团队绩效：根据供应链团队的工作效率、成本控制、项目完成情况等方面进行考核，占总绩效的40%。
3.公司业绩：根据公司的整体业绩完成情况，如销售额、市场份额等，占总绩效的20%。
四、晋升机制1.供应链经理晋升为高级供应链经理，需满足以下条件：（1）在现有职位上工作满2年以上；（2）具备丰富的供应链管理经验和业务拓展能力；（3）带领团队取得显著的业绩成果；（4）具备良好的领导力和团队协作能力。
2.高级供应链经理晋升为更高职位，如供应链总监等，需满足以下条件：（1）在高级供应链经理职位上工作满2年以上；（2）具备丰富的供应链管理经验和业务拓展能力；（3）带领团队取得显著的业绩成果；（4）具备优秀的领导力和团队协作能力。
五、其他规定1.供应链经理的薪酬待遇根据公司经营状况和市场竞争情况进行定期调整。
2.供应链经理加班工资按照公司相关规定执行。
3.供应链经理在公司内部培训和外部专业培训期间的薪酬待遇，按照公司相关规定执行。
4.供应链经理违反公司规定或劳动合同约定，造成公司损失的，需承担相应的责任。
本薪酬制度范本旨在为供应链经理提供一个公平、合理的薪酬体系，激励其在工作中发挥积极作用，为公司创造更大价值。
物流运输行业薪酬制度范本
物流运输行业薪酬制度范本一、总则第一条为了规范物流运输行业的薪酬制度，保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高企业竞争力，根据国家有关法律法规和行业特点，制定本薪酬制度范本。
第二条本薪酬制度适用于我国物流运输行业的各类企业，包括货物运输、仓储、配送、信息处理等相关企业。
第三条薪酬制度应遵循公平、合理、激励、可持续的原则，建立与公司发展阶段、经济效益和市场状况相适应的薪酬体系。
第四条企业应根据员工的工作岗位、工作内容、工作业绩、能力素质等因素，确定薪酬水平，体现薪酬与绩效相结合的原则。
二、基本薪酬第五条企业应根据地区经济发展水平、行业薪酬水平和公司实际情况，制定员工的基本薪酬标准。
基本薪酬标准应定期调整，以适应经济发展和物价变化的需要。
第六条基本薪酬分为岗位薪酬和技能薪酬两个方面：1. 岗位薪酬：根据员工所在岗位的工作性质、难易程度、责任大小等因素确定。
2. 技能薪酬：根据员工的职业技能、业务水平、创新能力等因素确定。
三、绩效薪酬第七条企业应建立绩效薪酬制度，将员工的绩效薪酬与工作业绩、工作质量、工作效率等因素挂钩。
第八条绩效薪酬分为月度绩效薪酬、季度绩效薪酬和年度绩效薪酬：1. 月度绩效薪酬：根据员工当月的工作业绩、工作质量、工作效率等因素确定。
2. 季度绩效薪酬：根据员工季度内的工作业绩、工作质量、工作效率等因素确定。
3. 年度绩效薪酬：根据员工年度的工作业绩、工作质量、工作效率等因素确定。
四、补贴和福利第九条企业应根据员工的工作特点和工作需求，给予适当的补贴和福利，包括：1. 交通补贴：为员工提供上下班交通补贴，以减轻员工交通负担。
2. 通讯补贴：为员工提供通讯费用补贴，以保障工作需要。
3. 加班补贴：对员工加班工作给予一定的补贴，以保障员工权益。
4. 社会保险和公积金：依法为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工福利。
5. 带薪年假：根据国家规定和公司实际情况，为员工提供带薪年假。
6. 员工培训和发展：为员工提供培训、晋升和发展机会，提升员工综合素质。
公司薪酬管理制度岗位级别薪资方案
公司薪酬管理制度岗位级别薪资方案一、引言随着企业的发展，薪酬管理日益成为企业管理的重要一环。
本文旨在设计并介绍公司薪酬管理制度的岗位级别薪资方案，以满足员工薪资的公平性和激励性。
二、薪资等级与职位分类为了对不同职位的员工进行分类管理，公司将岗位分为五个等级，分别是：初级、中级、高级、资深和管理层。
每个等级都有特定的职位分类范围，以确保薪资制度的合理性和可操作性。
三、薪资基础制定1. 薪资水平参考公司薪资水平的制定参考多方面因素，包括：行业薪资水平、企业发展情况、市场需求、员工绩效和竞争对手信息等。
通过这些参考因素，公司能够确保薪资水平与市场相应，并吸引和留住人才。
2. 薪资组成要素公司薪资制度包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等多个要素。
基本工资是按照薪资等级和职位分类确定的，根据员工在岗位上所要求的技能、经验和学历等因素予以核算。
绩效奖金是根据员工的绩效考核结果进行发放，激励员工取得更好的业绩。
津贴和福利是根据员工的特殊需求和公司政策进行发放，以提升员工的福利待遇和满意度。
四、薪资调整规则1. 年度薪资调整每年公司将进行一次薪资调整，调整幅度主要根据公司整体经营情况、市场行情和员工绩效进行综合考量。
其中，员工的绩效表现将对调整幅度产生较大的影响。
2. 晋升加薪规则当员工在工作岗位上表现出色，并通过绩效考核达到高标准时，公司将给予晋升加薪。
晋升加薪的幅度与晋升的岗位等级和公司财务状况相关联，以确保员工得到合理且激励性的加薪。
五、薪资管理与激励1. 薪酬管理制度的公开透明公司将建立公开透明的薪酬管理制度，向员工解释薪酬方案的制定和调整规则，确保员工对薪资制度的了解和信任。
2. 绩效管理与激励公司设立严格的绩效考核体系，通过定期考核员工的工作表现，为员工提供晋升和加薪的机会，激励员工提升工作业绩。
3. 做好薪酬差异化管理公司将根据员工的不同职能、岗位等级和工作表现，合理设置薪酬差异，既满足薪资的公平性，又激励员工不断进取。
国创中心 薪酬体系
国创中心薪酬体系一、引言随着我国科技产业的快速发展，国创中心作为一家创新型企业，其薪酬体系越来越受到关注。
一个合理、有效的薪酬体系对于企业吸引和留住人才具有重要意义。
本文将对国创中心的薪酬体系进行详细解析，分析其优点与不足，并提出相应的改进措施。
二、国创中心薪酬体系概述1.薪酬结构国创中心的薪酬体系主要由基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金四部分组成。
其中，基本工资和岗位工资作为员工薪酬的主要部分，体现了岗位价值和员工能力；绩效工资和奖金则与员工的工作业绩和公司业绩挂钩，激励员工为公司发展贡献力量。
2.薪酬标准国创中心薪酬体系根据员工的岗位、职级和工作经验等因素，设定了不同的薪酬标准。
同时，公司每年根据行业薪酬水平、公司业绩和员工绩效等因素进行薪酬调整，确保薪酬体系的公平性和竞争力。
3.薪酬调整国创中心薪酬体系针对员工个人和公司整体进行定期调整。
个人薪酬调整主要包括晋升、岗位变动和绩效考核等，使员工的薪酬与工作表现和公司发展相匹配。
公司整体薪酬调整则依据行业发展趋势、公司盈利状况和市场竞争环境等因素进行调整，确保公司薪酬水平与市场接轨。
三、国创中心薪酬体系的优点1.内部公平性国创中心的薪酬体系充分考虑了岗位价值、员工能力和工作业绩等因素，使薪酬分配更具内部公平性。
员工在岗位上付出越多，获得的薪酬回报也相应越高，有效激发了员工的工作积极性。
2.激励作用绩效工资和奖金的设立，使员工在工作中更加关注业绩，形成良好的激励机制。
此外，晋升通道的设立和薪酬调整机制，也让员工看到了职业发展的前景，进一步提高了员工的忠诚度。
3.适应性国创中心的薪酬体系具有较强的适应性，能够根据公司发展和市场环境进行调整。
这有助于公司在面临市场竞争和行业变革时，仍能保持内部稳定和员工积极性。
四、国创中心薪酬体系的问题与改进1.存在的问题尽管国创中心的薪酬体系在内部公平性、激励作用和适应性方面表现较好，但仍存在以下问题：（1）薪酬水平与行业竞争对手相比存在一定差距，影响企业在人才市场的竞争力。
十三薪核算管理制度
十三薪核算管理制度介绍十三薪是中国企业中广泛采用的一种激励制度，指的是在一年中额外发放一个月的工资作为年终奖励。
此外，设计也有12.5薪，14薪等。
十三薪制度的实施带来了员工的福利提升，但同时也给企业人力成本和财务管理带来了挑战。
因此，建立一套完整的十三薪核算管理制度对企业的财务管理非常重要。
核算办法1. 计算公式十三薪的计算方式主要包括以下几个部分：1.计算基数：按照税前工资计算，不包含任何社保公积金或其他补贴。
2.计算公式：十三薪=计算基数/123.发放时间：通常在12月份，由于具体时间根据企业制定的具体考核标准而定，如果不发达标会有一定的扣减。
2. 注意事项1.关注考核标准：员工的十三薪发放标准一定要与公司企业目标和业绩绩效考核标准相对应。
2.税务申报：企业在申报年终奖时需要遵循税务部门的规定以避免产生税务问题。
管理要点1. 细化管理流程十三薪的管理要点主要包括以下几个环节：1.核算工资：准确地核算每个人的十三薪，以便于作为财务参考。
2.审批：在确定了奖金金额后，需要由架构师和部门主管审批并签署意见表。
3.发放：奖金发放的准确日期和流程需要提前排定并通知员工。
4.跟进：管理人员需要跟踪每个点位的情况，确保其能够依照承诺按时派发。
2. 建立福利计划企业实行十三薪后，可能存在鼓励员工背靠职务提高绩效时间而不够注重工作质量。
因此，企业还应该建立一套完整的福利计划，让员工能够在日常工作中的绩效表现获得奖励。
在此基础上，实行十三薪制度将有更加积极的推进作用，并进一步激励员工的工作积极性。
相关推广企业应该通过内部推广十三薪制度来增加工作人员知晓度：1.自下至上：通过各级管理人员的宣传推动十三薪的意识和作用。
2.全员推广：在员工培训和团队建设活动中宣传十三薪制度，提高员工参与意识。
总结十三薪的实施不仅可以提高员工的福利待遇和公司的整体工作效率，还能激发员工的工作热情，实现企业与员工的双赢。
企业的管理人员应该根据自己企业的规模和业务特点，制定适合自己企业的十三薪核算管理制度，确保十三薪制度顺利实施。
研究所薪酬管理制度
研究所薪酬管理制度研究所薪酬管理制度为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。
一、本次薪酬制定的原则市场公平与内部公平相结合的原则体现贡献与报酬对等的.原则以岗定薪与以能定薪相结合的原则向骨干管理和设计人员倾斜的原则二、本薪酬规定适用基础人才市场化，竞聘上岗三、本薪酬规定适用范围院全体在岗职工四、薪酬规定的组织与实施院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。
办公室设于人力资源部。
五、薪酬结构员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。
六、岗位基本工资系列及标准1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。
2、行政管理岗位系列基本工资分四级：一级为院级领导，基本工资幅度为2900——4500元二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300——3100元三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），基本工资幅度为：450——1000元3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800－－3100元中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400－－2600元初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150－－1550元初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850－－1050元。
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中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度北大纵横管理咨询标准所二零零二年十一月目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬结构 (4)第四章年薪制 (9)第五章项目工资制 (11)第六章等级工资制 (14)第七章标准设计室的薪酬 (15)第八章其它部门的项目奖金或其它收入提成 (18)第九章工资定级与调整 (19)第十章工资特区 (20)第十一章其它 (21)第十二章附则 (22)附件一：岗位等级分布图 (1)附件二工资等级分布图 (1)附件三：项目工资制年终奖金的分配流程 (1)附件四等级工资制工资测算表 (2)- 1 -第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。
第二条目的使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。
具体表现为以下三个原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
（二）成本性原则：薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，工资总额应控制在年度经营收入的一定范围内。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
第四条依据薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。
第五条薪酬设计的总体思想：当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。
- 2 -第二章薪酬体系第六条薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：岗位本身对企业的价值和员工在该岗位上为企业创造的价值。
制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。
第七条全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制以及与项目产值、效益直接挂钩的项目工资制。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括所长和副所长。
第九条实行项目工资制的员工是所内直接从事工程项目或其它项目，其工作业绩能通过项目产值、效益得到较充分的体现，这部分员工包括工程设计室、建筑产品应用技术研究室的非后勤职系全体人员。
第十条实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。
适应对象：标准设计室、产品委员会、钢结构中心、信息网络中心、职能部门以及后勤职系的所有员工。
第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
- 3 -第三章薪酬结构第十二条全所员工收入由以下部分因素构成：基础工资、岗位工资、绩效奖金、项目奖金、年终奖金、附加工资、基本年薪、效益年薪等八个部分。
第十三条基础工资：基础工资按老员工(2003年1月1日前在册员工)与新员工分别设定(2003年1月1日后进所员工)：1、老员工基础工资=档案工资(职务工资、津贴工资、适当补贴、保留津贴四项之和)档案工资不包括效能工资和岗位津贴部分。
2003年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。
2003年1月1日后进所的员工，不执行这种档案工资。
2、新员工基础工资：1)无工作经验者：按学历确定：2)有工作经验者：按学历或职称确定：第十四条岗位工资：（一）岗位工资的用途- 4 -岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1. 绩效奖金的计算基数；2. 年底奖金的计算基数；3. 加班费的计算基数；4. 事病假工资计算基数；5. 外派受训人员工资计算基数；6. 其他基数。
（二）确定岗位工资的原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；4. 参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
（三）工资等级的确定1. 工资分级列等。
根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-X个不同职级和1-X个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。
2. 根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。
将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。
3. 按聘任岗位调整。
根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级和档次中。
具体参见附件1：《岗位等级分布图》（四）岗位工资的计算方法1. 岗位工资= 点值* 工资薪点2. 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
- 5 -3. 点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。
目前暂定为4元/点。
第十五条绩效奖金：（一）绩效奖金以岗位工资为基础，与员工每季度或每阶段的考核结果挂钩。
（二）每季度计算一次，按月发放，在下一季度初分3个月发放。
绩效奖金＝岗位工资×季度(阶段)考核系数/3季度(阶段)考核系数定义如下：第十六条项目奖金专门针对与工程项目或其它项目直接相关的人员，项目的产值和效益能较充分体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来确定。
适用于工程设计室、产品应用室及钢结构中心、信息网络中心员工，具体参见项目工资制。
第十七条年终奖金：根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。
年终奖金在下年初分配。
不同薪酬体系年终奖金分配方式不同。
第十八条附加工资（一）所有在册正式员工都能享受到的福利待遇。
附加工资=补贴+ 三险一金（二）补贴1．餐费每人每月300元，计入当月工资。
2．劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所有关规定。
- 6 -通讯补贴4．带薪休假根据在标准所工作年限确定：交通补贴在在限额标准内凭发票实报实销(在工资内发放涉及个人所得税)，超过标准部分个人自负。
6．培训1) 原则每年参加短期培训的员工应不超过业务和管理人员的20%，参加长期培训的员工应不超过业务和管理人员的10%。
每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。
3)长期培训由本人申请或选派业务和管理骨干参加研究生班等的长期培训。
学费支出应由个人- 7 -先垫付，拿到学位并为标准所服务3年后，标准所再全额报销。
7．加班交通补贴加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。
超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。
员工可乘坐普通的出租汽车，以北京为例，即可乘每公里收费1.6元（包括1.6元）以下的车辆，费用实报实销，由室主任或项目负责人签字批准报销。
8．加班餐费补贴对超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班餐费补贴。
补贴的金额根据市场的情况确定。
原则上每次每人不超过20元。
加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准。
9．补充养老保险、补充医疗保险需根据实际情况进行选择和投保金额的确定工作。
10．住房补贴：参见设计院及标准所相关规定。
（三）三险一金住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。
第十九条基本年薪、效益年薪是实行年薪制人员的收入组成部分，具体参见年薪制。
- 8 -第四章年薪制第二十条适用范围标准所所长、副所长。
第二十一条年薪制构成=基础年薪+效益年薪。
第二十二条基础年薪：基础年薪是年薪中按月平均发放的部分，根据岗位以及能力不同确定任职者的基础年薪。
基础年薪方案分为以下两种：方案一：（一）基础年薪等级的确定1)年初根据全所经营目标及职工平均年收入分别确定所长、副所长年薪总额。
2)确定基础年薪与效益年薪的比例关系。
确定基础年薪与效益年薪比例关系时应考虑的相关因素：每月生活及日常支出的保障、全所职工平均月工资水平、激励程度、外部工资水平、企业愿意承担的风险程度等。
基础年薪=年薪总额/基础年薪与效益年薪比例之和如基础年薪与效益年薪的比例为1：2，则基础年薪=年薪总额/3基础年新等级表：(参考全所职工平均月工资水平，可从二档到四档间确定)（二）每月按照基础年薪的1/12发放，即按照上表不同等级基础年薪对应的月发- 9 -- 10 -放标准发放。
方案二：基础年薪=基本工资+岗位工资+附加工资第二十三条 效益年薪：对年薪制人员完成标准所经营目标给予的奖励，效益年薪原则上不超过基础年薪的2倍。
（一）效益年薪总额1. 效益年薪总额=(计划年薪总额-基础年薪总额)*效益年薪调整系数完成目标在100%--150%之间，调整系数在1—1.5之间用内插法确定，完成任务在150%以上者，调整系数统一按1.6确定。
完成目标在70%--100%之间，调整系数在0.3—1之间用内插法确定，完成任务在70%以下者，效益年薪为零。
（二）效益年薪分配效益年薪=效益年薪总额*效益年薪分配系数效益年薪分配系数＝个人年度考核系数*基础年薪／∑个人年度考核系数*基础年薪个人年度考核系数由考核结果得出，考核等级与考核系数对应如下表：（三）效益年薪发放：效益年薪在下一年度初发放第五章项目工资制第二十四条适用范围工程设计室、建筑产品应用技术研究室除后勤职系以外的全体员工以及分管各专业的总工、副总工。
第二十五条原则以上部门的奖金总额根据其部门产值和效益情况确定，所有部门内人员（除后勤职系以外）的奖金由其部门的奖金总额支付。
第二十六条工资结构个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金第二十七条基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，按其所在岗位等级确定。
第二十八条绩效奖金（一）月绩效奖金=岗位工资*季度(阶段)考核系数/3（二）考核系数的确定管理职系人员考核系数按季度考核结果确定，技术业务职系人员按项目阶段考核结果确定考核系数，具体季度（阶段）考核系数和责任系数参见第十二条(四)。
（三）业务技术职系人员岗位工资的确定按其在本项目中实际所处岗位确定。
（四）绩效奖金的发放绩效奖金以季度计算，在下一季分3个月平均发放。
第二十九条年终奖金（一）年终奖金个人年终奖金＝项目综合奖＋项目参与奖1、各项年终奖金的定义- 11 -1）项目综合奖(在所有员工中分配)＝项目综合奖总额*个人年终奖金分配系数个人年终奖金分配系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/ ∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)2）项目参与奖(在直接参与工程的员工中分配)＝各专业项目参与奖总额*个人项目参与奖分配比例个人项目参与奖分配比例＝∑各项目产值*工作量比例/ ∑各项目产值4、年终奖金的分配步骤：(参见附件二：项目工资制年终奖金分配流程)1）计算年终可分配奖金总额；＝部门年度总产值*奖金分配比例－部门内所有员工全年已发放绩效奖金总和奖金分配比例根据以上两个部门完成年度计划情况以及标准所全年效益状况分别确定。