管理的本质是公平而非平等
社会主义本质总结
社会主义本质总结社会主义是一种社会制度和社会理论，它认为社会应该由整个社会共同拥有和管理生产资料和社会资源，实现社会的公共利益和平等。
社会主义的本质可以从以下几个方面总结：1. 社会主义的本质是追求社会的公平与正义。
社会主义认为在资本主义制度下，资源和财富的分配不公平，导致社会阶级分化和不平等加剧。
社会主义试图通过集体化生产资料、实行计划经济、建立社会福利制度等手段，实现资源和财富的公平分配。
2. 社会主义的本质是保护劳动者权益。
社会主义认为在资本主义制度下，劳动者的劳动成果被剥削和压榨，劳动条件和劳动权益受到侵犯。
社会主义试图通过建立工会组织、制定劳动法律、提供公平的工资待遇等手段，保护劳动者的权益。
3. 社会主义的本质是追求全面的社会发展。
社会主义认为在资本主义制度下，经济发展的目标主要是追求利润最大化，而忽视社会发展的全面性和可持续性。
社会主义试图通过国家计划和计划经济的方式，引导经济发展朝着全面、均衡、可持续的方向发展，满足人民的物质和文化需求。
4. 社会主义的本质是追求人的全面发展。
社会主义认为在资本主义制度下，个人的发展受到阶级、财富和资源的限制，无法全面实现自己的潜力。
社会主义试图通过普及教育、提供公平的机会和环境，实现每个人的全面发展，促进社会的人的全面发展。
5. 社会主义的本质是追求和平与自由。
社会主义认为在资本主义制度下，竞争和利益冲突导致社会的不稳定和不和谐。
社会主义试图通过建立公正的社会秩序、保障公民的权利和自由，实现社会的和谐、稳定和进步。
综上所述，社会主义的本质是追求社会的公平与正义，保护劳动者权益，追求全面的社会发展和人的全面发展，以及追求和平与自由。
社会主义试图通过政治、经济、教育等方面的改革，实现这些目标。
然而，社会主义的实践中也存在一些问题和挑战，需要不断进行探索和改进。
政治教育教案：深入理解民主管理的本质要义
针对政治教育教案——深入理解民主管理的本质要义，我认为这样的教育课程对于我们每个人都非常重要。
政治教育是一门非常特殊的学科，它的目的是要让我们了解民主管理的本质要义，让我们知道如何成为一个公民，如何参与到我们所生活的社会中，帮助社会变得更加公正和平等。
所谓民主管理，是指一个社会的运作是以各个公民的利益为中心的，每个公民都有权参与到对社会的决策中来，每个人的意见都应该得到充分的尊重和认真倾听。
民主管理的本质要义就是让每个公民有发言的权利、掌握信息的权利和参与管理的权利。
只有这样，我们的社会才能保持稳定和谐，才能实现全面的发展。
政治教育还能让我们学会如何参与政治和公共事务的知识，学会如何保护我们的权益和利益，这些知识对于每个人都非常重要。
只有当我们了解了这些知识之后，才能真正的发挥我们自己的力量，为我们所生活的社会做更多的贡献。
政治教育还可以让我们更加了解我国的宪法和法律，这是民主管理不可或缺的组成部分。
我们需要知道我们的权利和义务，需要知道我们的自由和责任，需要明白我们的权力是有限的，需要懂得如何尊重他人的权利和人格。
在现实生活中，我们现在所面对的问题非常多，政治教育课程为我们提供了一个非常好的机会，让大家认识到问题的严重性，并且引导我们去思考和探索解决问题的办法。
当我们懂得如何通过民主的方式来解决问题时，我们更加主动地参与公共事务，帮助解决社会的矛盾和问题，帮助我们的社会变得更加美好和和谐。
尤其是在当前的复杂的国际形势下，经济全球化和科技的飞速发展，政治教育的意义就显得更加重要。
这个时候，我们需要加强我们自己的政治意识，认识到我们所面对的环境和背景，正确的了解我们的外交政策和国家战略，为我们的国家和人民的利益而努力。
只有这样，我们才能够在这个竞争激烈的时代中占有一席之地，才能更好地为我们的人民服务。
我认为政治教育对于每个人都非常重要。
我们需要把政治教育学习和实践结合起来，让理论与实践相结合，不断提高我们的政治素质和思想觉悟，让我们成为一个既懂得民主管理的本质要义、又拥有政治智慧和广度的公民，为我们的国家和人民献上自己的一份力量。
管理的含义与本质
管理学教程1、管理的含义与本质管理：就是在特定的环境下，对組織所拥有的资源进行有效的计划\组织\领导和控制,以便达到既定的組織目标的过程.这个定义包含以下四层含义:第一,管理活动是在特定的組織内外部环境的约束下进行的,任何組織都存在于一定的内外部环境之中,并受到环境的约束.第二,管理是为实现組織目标服务的.管理活动具有目的性,其目的就是实现組織的目标.第三,管理工作要通过有效利用组织的各种资源来实现組織目标.第四,管理最终要落实到计划\组织\领导和控制等一系列管理职能上.管理的本质:首先,管理工作是独立进行,有别于作业工作又为作业工作提供服务的活动.其次,管理不是独立存在的,管理活动和作业活动并存与一个组织之中,才能保证組織目标的圆满实现.再次,从事管理工作的人并不是绝对不可以做一些作业工作.管理工作的本质,就是从事管理工作的人通过他人并使他人同自己一起实现組織的目标.1、管理者应具备的技能:技术技能\人际技能\概念技能2、组织的一般环境:政治环境\社会文化环境\经济环境\技术环境\自然环境.3、判断题:在决策标准上,用”令人满意”的准则代替”最优化”准则.4、科学管理思想的演变：（1）科学管理的中心问题是提高效率（2）为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”（3）要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓标准化原理（4）实行刺激性的计件工资报酬制度（5）工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“精神革命”，互相协作，为共同提高劳动生产率而努力（6）把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法（7）实行“职能工长制”（8）在组织机构的管理控制上实行例外原则5、为什么说管理学的共性实质上也是现代管理学的特点?答:可概括如下(1)强调系统化(2)重视人的因素(3)重视”非正式组织”的作用,即注意”非正式组织”中的作用.(4)广泛地运用先进的管理理论和方法.(5)加强信息工作(6)把”效率”和”效果”结合起来.(7)重视理论联系实际(8)强调”预见能力(9)强调不断创新(10)强调权利集中.7、管理的基本职能:计划\组织\领导\控制。
衡量有效组织的四个关键标准读书摘录学习笔记
衡量有效组织的四个关键标准在论述了管理之后，《管理的常识》又讨论了什么是组织，同样，陈春花教授也分享了她对组织的四点理解，我们也可以用这四点作为标准来检验一下自己是否进行了有效的组织工作。
标准1 ：公司不是一个家公司不是一个家，这是判别是不是有效组织的第一个标准。
按照陈春花教授的管理观，管理必须要对绩效负责，这就必须从绩效出发来去梳理组织与管理。
所以，绩效导向的思维就一定是，管理是管事，组织的核心是目标，人要依靠目标、责任、权力来建立关联，而不是靠情感来建立关联。
原因其实很简单，如果组织不能产生绩效，如果组织目标不能实现，组织就无法存在。
家庭的逻辑刚好相反。
组织讲任务、讲目标、讲责任、讲权利，那是因为这是组织存在的前提。
但如果把这种方式带入家庭，那么家就变成了公司。
我们常常讲，血浓于水，家庭有独特的基因和情感关联，这个家庭的规则不能破坏，如果破坏了，家庭就难以维系。
其实道理很简单，如果我们认同，家不应该是一个公司，同样，我们也就应该认同，公司不是一个家的观点。
标准2 ：组织必须保证一件事由同一组人承担有效组织的第二个标准是，组织必须保证一件事由同一组人承担。
社会心理学给我们提供了一个概念叫做社会懈怠，也就是说大家在一起工作时未必效率就高，因为当中有个体会松懈下来，怠慢自己的工作。
比如我们都知道的滥竽充数、三个和尚没水喝，都是这个道理。
出现这样的问题，症结在于每个人的责任不清楚，每个人的表现不容易被识别出来。
与此同时，陈春花教授还发现，三个和尚挑水喝时，还有可能造成组织虚设。
因此，相比两个人一起挑水，倒不如一个人去挑水，一个人去砍柴。
比如，有的企业会同时设立市场部和营销部，但前提必须是要把市场和营销的工作区分清楚，保证这是两件不同的事情。
如果市场部和营销部都是在做市场的事情，那就只需要市场部就可以了。
如果清楚这个道理，我们就会知道，组织臃肿、效率低下的背后，一定是模糊的责任关系和部门的重复设计。
标准3 ：组织中人与人公平而非平等有效组织的第三个判别标准是，组织中人与人是公平而非平等的。
全书名管理的常识读书笔记拆书稿
全书名管理的常识：让管理发挥绩效的8个基本概念作者名：陈春花前言这本书讲述了管理最基本的一些概念，一些常识性的认识，而这些常识性的认识恰恰就是我们最容易犯错的一些地方。
比如说，我发现大家一直都很在意下属的能力。
其实如果你看过这本书可能就明白：下属的能力可能不是最重要的，最重要的是这个下属的直接上司能不能让他产生绩效。
比如说，我们常常看到公司内部有人员流动，大家看到人员流动会非常紧张。
可是如果你看这本书就会明白，流动是非常正常的现象。
因为如果我们问自己，其实我们自己就很想流动，不想固定在一个岗位上。
比如说，你也会看到，我们有些时候努力了很久都不会有绩效的结果。
然后我们就会问：是不是我们的运气不好？其实如果你真的学习就会知道，绩效的产生在更大程度上是源于工作、工作岗位，以及上司对你的支持。
你的努力也很重要，可是这些支持同等重要。
全书的核心四个观点：第一个认识，绩效到底从哪里来？与绩效真正直接相关的是一线员工可不可以得到并使用资源。
而现实中我们更在意的却是管理权能否可控。
第二个认识，管理到底有没有对错？管理的确是没有对错的。
原因是什么？很简单，管理不用对错评价，其实是用结果来评价。
第三个认识，有关目标。
目标就是决心，因为目标本身其实是对未来的预测，是一种战略的选择。
我们没有办法评判目标是否合理，我们更应关注实现目标的行动是否合理。
这样可以在日常工作中减少内耗和冲突，聚焦讨论怎么寻找资源帮助目标实现。
第四个认识，是知识的运用。
要理解透知识本质。
比如杰克·韦尔奇曾经说过一句话：“员工的忠诚度不在于他在公司工作的时间长短，而在于他能不能够跟公司一起在外部的竞争当中去取胜”。
一旦理解透，那么它就可以帮助我们制定绩效标准，绩效、考核、奖金发放等问题就会变得非常简单。
一、丈量管理的五个标准德鲁克先生说，管理是一种实践，在此基础上，陈春花教授进一步指出，管理是一种常识，需要我们很清晰的理解，才能真正帮助我们在实践中获得成效，因此，有了《管理的常识》这部重要作品。
论公共管理的公平_效率目标及公共管理的价值取向
摘要公平与效率,特别是二者的协调是公共管理的目标。
在公共管理的现实中,基于管理者价值取向的不同,对公平与效率目标往往有所侧重。
建国后,虽然在初期的政策上有过波动,但公平基本上占据着主导地位,并发展出平均主义的极端形式,效率被简化为产量与速度。
改革开放以来,随着经济体制的转轨,效率开始受到广泛重视并带来了巨大的经济社会成就。
然而,时至今日,贫富差距拉大的趋势使得公平问题开始突出。
树立公平效率协调发展的价值取向、建立公平与效率协调发展的公共管理模式对于缓解当前的贫富分化、缓和社会矛盾、深化改革以及对社会的长远发展都有着巨大的意义。
随着社会的发展,公平与效率不断获得新的历史内涵,二者的关系体现为相互依存、相互制约、相互作用。
没有公平的效率不是持久的效率,缺乏效率的公平也不是真正的公平。
公共管理的目标是二者的统一与协调。
关键词:公平;效率;协调;公共管理;AbstractThe goals of public management are to achieve both equity and efficiency, specially the balance between the two goals. Owing to different values from different managers, any of these two goals will be emphases particularly on in the implementation of public policies in the reality of PM. after the PRC was founded, hough it used to have policy fluctuation, it was basically equity oriented. And finally developed an excessive form of equalitarianism and efficiency was simplified as output and speed. Along with the reform and opening to the outside world and the restructuring of economic system ,efficiency was more oriented that has brought marked growth in economy. However, the tendency of the widening gap between the rich and the poor makes equity become a bigissue up to now.It is important to constitute a new model of PM and cultivate a correct value orientation so as to ease up the social conflict, bridge the gap between the rich and the poor and to push the reform and the long-term social development.Equity and efficiency has meant more and more with development of society, where they interact with each other, and that efficiency without equity can not last long and the opposite is true.Keywords: equity; efficiency; balance; public management序言由计划经济向市场经济转轨,是中国历史中前所未有的社会转型,其中包含着一次意义重大的公共管理系统的价值选择。
管理的常识 陈春花
什么是组织
组织有正式组织和非正式组织之分.正式组织是指运用 权力、责任和目标来联结人群的集合；非正式组织是指用 情感、兴趣和爱好来联结人群的集合.
组织更注重的是责任、权ຫໍສະໝຸດ 和目标,当目标无法实现的 时候,组织也就没有存在的意义,而组织中的人也就失去了 存在的意义.
组织存在的理由就是创造价值,如果不能创造价值就不 可能存在,而创造价值就需要承担责任、需要权力,从而实 现目标,因此感情不是首要的,如果没有价值创造,再关注 人的组织也是要被淘汰的.
日常管理必须面对的
• 组织结构是要解决权力与责任匹配的问题 • 领导如何发挥作用 • 人为什么要工作 • 人不流动也许是安于现状不求发展 • 群体决策不是做好的决策而是风险相对小的
决策 • 目标为什么可以不合理 • 不是变化快,而是计划没有包含变化 • ……
大多数公司的现状
• 在大部分效率低下,内部无法协同的组织中, 由于对管理常识的误解所导致的管理行为 出现偏差占了绝大多数.
职位是什么?权力是职位,就要求权力表现出专 业能力,也就是权力需要承担职责,没有职责的权 力是不存在的.
管理解决的三个效率
管理解决的第三个效率：使个人效率最大化的手段是 为个人创造组织环境,满足需求,挖掘潜力.
只有每一管理者从事人力资源工作,这个组织才能够让所有 的人力资源发挥作用.
激励要以团队精神为导向.今天是一个需要借用团队智慧和 能力来竞争的环境,运用以团队精神为导向的激励才会发挥效用.
进行管理,结果却相去甚远? • 为什么这样多的人,陷入无效甚至毫无意义的
工作中? • 影响人们有效工作的关键因素是什么? • 为什么这么多人觉得组织并没有让他们发挥作
用? • 管理真正的价值到底在什么地方?
管理制度是无情的
管理制度是无情的首先，管理制度的出现是有其必然性的。
在一个组织中，员工数量众多，个人利益和组织利益可能会出现矛盾，如果没有一套严格的管理制度进行监督和调控，就容易造成组织内部混乱，导致工作效率下降，工作质量也无法得到保障。
因此，管理制度的制定具有迫在眉睫的重要性，它可以规范员工的行为，强化组织的执行力，提高整体效率。
其次，管理制度有其客观的功能，即规范员工行为和管理流程。
在一个组织中，不同的岗位和部门可能存在不同的工作任务和职责，管理制度就是为了明确规定员工应该遵循的准则和标准，确保员工能够按照规定的流程和步骤完成工作，确保工作的顺利进行。
只有依靠管理制度，员工才能明确自己的职责和权利，避免出现纠纷和冲突，合理分工，协力合作，最终实现组织整体效益的最大化。
管理制度的无情，主要体现在管理对员工行为的严格监管和惩罚。
例如，对于违反规定的员工，管理部门会按照制度进行相应的处罚，不会因为个人感情或其他原因而放宽制度的约束。
这种无情是为了维护组织的权威和纪律，使员工明白违规行为的后果，以此来有效地维护组织的正常秩序。
管理制度的无情还体现在对执行力度的强化。
在制度执行过程中，管理者必须严格按照制度规定的程序和标准来执行，不得私自偏袒或降低标准。
这种无情是为了确保制度的权威性和公正性，保障员工的权益，使员工充分信任制度的公平和公正。
有人认为，管理制度的无情可能会给员工带来一些压力和不适，但实际上，管理制度的无情是为了对员工实施公正、公平的管理，给员工提供一个公正、公平的工作环境，使员工秉持规章制度，尊重他人，遵纪守法，重视纪律，提高工作效率和工作质量。
最后，管理制度的无情并非没有人性，而是为了维护组织的正常运转和员工的权益，是为了保障整体利益和员工利益的平衡。
管理制度的无情是建立在法治的基础上，是对员工尊严和权利的保护，是为了实现公平、公正的管理和监管，让员工在一个合乎规范、合法、合理的环境中工作，实现个人价值和组织利益的优化。
陈春花《管理的常识》读后感
《管理的常识》读后感——管理与领导的自问什么是管理？管理是每个管理者必须要面对的问题，是从根本意义上解决效率的问题，德鲁克精辟的阐述了管理的本质：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威性就是成就。
什么是常识？即普通知识，一个生活在社会中的心智健全的成年人所应该具备的基本知识，而《管理的常识》一书是把这两个词完美的结合在一起。
在这个创新与超越的时代，管理的进步是经济增长的需要，通过《管理的常识》这本书，让我很清晰的认识到只有把管理变成一种常识，管理工作才能事半功倍。
深入书中几个模块知识的学习，我深有感触，不禁对自己进行了两个问题的发问。
一、管理有没有标准？管理是一门科学，也就意味着管理是有迹可循的，是存在标准的。
陈春华教授把管理的基本规律定为：管理不谈对错，只是面对问题解决问题。
对这一观点我颇为认同，现今管理仿佛步入了一个误区：当工作产生了问题，管理者首先想到的是对问题先进行分析，查找原因，明确责任，然后再解决问题，看似正确的步骤，等这一系列下来，往往错过了解决问题的最佳处理时间，及时性大大降低。
很多问题可能经历过一次就不会再犯，这样管理者要不断的面对新的问题找新的原因，增加工作的同时降低工作效率，所以一开始就没有必要对一些一次性问题在查找原因一步步进行分析上面浪费时间，因此对于销售，尤其是销售出的产品出了问题之后，正确的是一开始就直面问题，解决问题，先把问题及时尽早的解决完成，再去考虑出现的原因等一系列其他的问题，这样不仅为客户留下良好的负责任的印象也大大的提高了工作的效率，至于原因责任人等一系列的分析，完全可以放在内部解决。
我认为只有对待那些反复发生的问题才有分析原因总结经验的必要，而一个好的管理者，是不存在反复问题出现的情况的。
管理的另一个标准是管事而不是管人。
我们往往是很愿意管理别人的，但反过来想我们是不愿意被别人管束的。
组织中人与人很难平等，只能公正（接下来会详谈这里不细说），这注定以人为管理方向即使因材施教也是很难行的通的，而管事则相对简单的多，管理所要做的事情是让人没有办法犯错，因为正如作者所言，管理所面对的人，不能够用道德来评价，只能够用行为学和经济学的角度来评价，因此工作中对一个人管理的好坏不是对他这个人的评判，而是他做事效率的评判、做事正确率的评判等等，因此作为一个管理者，就必须明确管理的都是事情而不是人。
管理的常识--读书笔记
管理的常识—读书笔记管理者的定义是让你的上司和下属获得绩效，如果你发现因为你的存在，你的上司没有成就，下属没有成就，那你就不是一个好的管理者，你的绩效来自于上司与下属。
管理就是让下属明白什么是最重要的，上下级界定的重要事情是一致的，那么该公司的管理处在良性，其实管理就是每一层管理者确定下一层级管理者所要明确做的事情。
管理不谈对错，只是面对事实，解决问题。
评价管理水平高低的标准其实只有一个，就是能否透过管理，让组织里每一个人的个人目标与组织发展的目标合二为一。
忠诚的衡量应该是员工对于组织目标的贡献而非其他。
只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效。
只有能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效。
管理所面对的人，不能够用道德来评价，只能够用行为学和经济学的角度来评价。
从经济学的角度看，人是自私和贪婪的；从行为学的角度看，人是懒惰的。
这个自私、贪婪、懒惰的人，就是管理面对的人，他不是一个道德人，所以我们不能用道德来下赌注。
管理与经营是管理者需要具备的两种能力，经营能力就是选择正确的事做，管理能力就是把事做正确。
当在经营上选择薄利多销的时候，管理上就要选择成本管理和规模管理；在经营上选择一分钱一分货的时候，在管理上就要做品质和品牌管理；如果想联邦快递一样在经营上选择隔夜服务，管理上就要进行流程管理；如果像戴尔一样用只接定制的策略，管理上就必须做到柔性化管理；管理所要面对的就是效率，也可以说管理就是为了提高效率；管理其实是一种分工。
劳动的效率取决于员工的素质和训练的结果；员工能力和素质以及管理系统与管理制度都会发挥作用，但是这些作用不会自然而然的发生，他们需要触动和推进，能够触动和推进的就是管理者对于员工的激励。
与客户零距离就是与竞争对手远距离；组织是为目标存在的，组织里的人与人是不平等的。
公司不是一个家，组织不会照顾个人，也就意味着在组织中我们是用目标、责任、权力来联结，而不是用情感来联结的。
组织更注重的是责任、权力和目标。
管理学中管理的本质是什么简答题
管理学中管理的本质是什么简答题管理学是一门研究管理活动和管理行为的学科，旨在提供理论和实践的指导，以促使组织能够有效地运作和实现其目标。
而管理的本质则是指管理活动的核心和基本属性。
本文将从不同角度解析管理学中管理的本质。
管理的本质可从四个层面进行探讨。
首先，在组织层面上，管理的本质在于协调和引导资源，以实现组织的目标。
无论是企业、政府机构还是非营利组织，管理者都需要充分利用和整合各种资源，如人力资源、物资资源、财务资源等，使它们协同工作，以实现组织的使命和目标。
管理者需要制定计划、组织资源、指导员工以及控制绩效，通过有效的管理，使组织能够适应外部环境的变化，持续发展。
其次，在人力资源层面上，管理的本质体现在激发个体的潜能和发挥其价值。
管理涉及到人与人之间的相互作用和关系，管理者需要具备人际交往和沟通能力，能够理解员工的需求和动机，激发其内在的积极性和创造力。
管理者还应该了解员工的能力和潜力，并通过合理的分工和激励机制，使每个人能够发挥其所长，为组织的发展做出贡献。
因此，管理的本质在于关注人，引导人，以实现个体与组织的双赢。
此外，在决策层面上，管理的本质表现为战略和执行的转化。
管理者需要根据组织的目标和外部环境的变化，进行决策和规划。
战略决策涉及到长远方向的选择和资源的配置，而执行则是将战略转化为具体的行动计划，并使其顺利实施。
管理者需要分析问题、制定决策方案，并对其执行过程进行监控和调整。
通过科学的决策和有效的执行，管理者能够推动组织的进步和发展。
最后，在组织文化层面上，管理的本质体现为价值观和信念的塑造。
组织文化是组织成员共同的价值观念、信念和行为模式的集合体，对组织的运作和发展起到重要影响。
管理者在管理过程中，需要倡导和践行组织的核心价值观，以激发员工的认同感和归属感。
通过塑造积极向上的组织文化，管理者可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强组织的凝聚力和竞争力。
综上所述，管理学中管理的本质是协调和引导资源、激发个体的潜能和发挥其价值、战略和执行的转化，以及价值观和信念的塑造。
(新)组织管理的四个方面
组织管理的四个方面组织的存在是为了实现目标，组织管理的存在是为了提升效率。
对于组织的正确理解包括4个方面：第一、组织是一个实体当我们说组织是一个实体的时候，就意味着：在组织中我们需要用目标、责任、权力来连接。
组织有正式组织与非正式组织之分。
正式组织就是指运用权力、责任和目标来连接人群的集合;非正式组织是指用情感、兴趣和爱好来连接人群的集合。
我们在管理概念下主要是谈正式组织，因为当说到组织管理的时候，应该就是谈论责任、目标和权力，所以组织理论从简单的意义上讲，就是探讨责任与权力是否匹配的理论，组织结构设计从本质意义上讲就是一个分权、分责的设计。
所以当我们理解组织是一个实体的时候，也就意味着对于组织而言，不能够谈论情感、爱好和兴趣，不能够希望组织是一个“家”，联想大裁员所带来的震动，如果从组织理解的角度来看是不应该的，但是竟然掀起了波澜，其缘由是员工认为“联想应该是个家”，但是，我们只能够抱歉的告诉大家组织不是家，它更注重的是责任、权力和目标，当目标无法实现的时候，组织也就没有存在的意义，而组织中的人也就失去了存在的意义。
组织是一个实体还意味着：同一个权力、责任和目标必须是同一组人承担。
在组织中看到结构臃肿、效率低下、人浮于事，责任不清，互相推诿的情况出现的时候，你必须先看看是否存在同一件事情有两组人在做，同一个责任有两组人在承担，同一个权力有两组人在使用，这恰恰是出现上述情况的根本所在。
这些情况我们可以用一个词来代表，这个词就叫“组织虚设”。
虚设的组织在企业中大量存在，比如：一个企业有市场部门但是又设有营销部;有各个职能部门又专门设一个管理部。
结果大家都有责任，都不需要负责任。
组织中最可怕的就是这个“组织虚设”。
第二、组织里的人与人之间是公平而不是平等在管理中一直有个问题是大家所疑惑的，那就是管理讲求民主还是讲求集中，大家的答案各不相同，只是疑惑还是存在。
问题就出在人们将一个人在社会结构中的权力与一个人在组织结构中的权力混为一谈。
管理学(马工程)——第一章-第二章
领导是指利用组织赋予的权力和自身的能力去指挥和影响下属为实现组织 目标而努力工作的管理活动过程。
二、管理的内涵
4. 控制
控制是为了保证组织系统按预定要求运作而进行的一系列工作，包括根据预 先制定的标准检查和监督各部门、各环节的工作，判断工作结果与目标要求 是否相符。
“把好方向盘”
二、管理的内涵
组织是一个系统，是由相互联系、相互依存的要素构成的 。根据需要，可以把系统分解为子系统，子系统还可以再 分解。
系统在一定的环境下生存，与环境进行物质、能量和信息 的交换。系统在投入—转换—产出的过程中不断进行自我 调节，以获得自身的发展
运用系统观点来考察管理的基本职能，可以提高组织的整 体效率，使管理人员不至于只重视某些与自己有关的特殊 职能而忽视了大目标，也不至于忽视自己在组织中的地位 和作用。
一、管理的基本原理——效益原理
效益是指组织目标的实现与实现组织目标所付代价之间的一种比例关 系。追求组织活动的效益就是尽量以较少的资源消耗去实现组织的既 定目标。
做正确 的事情
正确地 做事情
一、管理的基本原理——适度原理
管理活动中存在许多相互矛盾的选择，必须在两个极端之间找到 最恰当的点，进行适度管理，实现适度组合。
法、习惯和准则的无形组织。它对正式组织有双重 作用。
权变管理理论
• 权变管理理论着重考察有关的环境变量与各种管 理方式之间的关系。针对不同的环境采用相应的 管理方式，以便有效地达到目标。
• 如果环境是A，则X管理方式最好 如果环境是B，则Y管理方式最好
现代管理者如何从学习权变思想中受益？
三、决策理论学派
第一章 管理导论
第一节 管理的内涵与本质
不同组织的活动形式和内容虽千姿百态，对其管理也呈现出不 同特征，但决策、组织、领导、控制以及创新通常是基本内涵， 包括上述主要内容的管理工作的本质是对参与组织活动的不同对 象进行协调。
《管理工作的本质》读后感
亨利·明茨伯格的《管理工作的本质》读后感什么是管理？何为管理者？管理的工作如何开展？对于这些基本问题，每个人都会有不同的理解，也会做出不同的解答。
管理学大师亨利·明茨伯格在他的著作《管理工作的本质》一书中，对以上问题做出了他的回答。
书中指出了4个对管理者的工作产生影响的变量，并将管理活动分为3个大类，在这3个大类中又细分管理者的10种工作角色。
于是，4个影响管理者工作的变量+3个类别的管理活动+10种管理者的工作角色，揭示出管理工作的本质。
将要成为管理者的大部分人，都无法超脱对管理常规式的认识。
常识中的管理者善于思考，是系统的规划者；依赖正规的信息渠道；讲求严格的“上级”和“下级”之间的等级关系；严格控制自己的时间、活动和组织。
正是这样的常识管理者在人们心中树立起高大上的形象。
常识将管理者塑造的高高在上，以建立权威。
带来的直接后果就是让将要成为管理者的人在成为管理者之后遇到实际情况茫然无从，缺乏成为管理者的自信，并难以发现与管理者有效沟通的渠道。
明茨伯格先生根据自己的观察，彻底推翻了这些认识。
他发现，实际情况中的管理者以及管理者的工作有如下4个特点：（1）工作节奏紧张，活动具有简洁多样化和碎片化，有很强的行动力。
保持健康的情绪、同时处理多项事务、不厌倦被干扰、不热衷自由是成为一个良好管理者的必要条件，而且是可以在日常生活和学习工作中训练的；（2）管理者的工作压力使得他们不喜欢宏大的战略思考而更偏向于具体的情景。
因而他们更喜欢非正式的交流，尤其喜爱打电话、开会和发电子邮件。
所以如果想讨好你的领导或者上司，尽量避免长篇大论的书面报告，不妨先进行简短的电话或电子邮件交流，长篇大论还是留待面对面的交流。
因此学习讲话沟通的技巧和口头说服他人的能力是成为优秀的管理者的必要条件；（3）管理设计的关系是多元的，有横向的同事关系、合伙人关系以及上下级关系。
在任何时候不论你只是一个小职员或者以及成为一个管理者，在平等的理念下去构建和他人的关系都是必须的，这就是科特先生所讲的权力与影响力的来源；（4）管理者善于利用自己的职责来灵活调整自己的自由度，使自己适应自己的活动。
公共管理中公平定义
公共管理中公平定义[内容提要]在不同的社会活动中，公平有着不同的含义。
公共管理中的公平，应该是在社会不同群体问实现的群体公平，是使全体社会成员或大多数社会成员平等分享公共利益的公平。
在公共管理中，公平与效率分属于价值理性与工具理性范畴，效率是为实现公平服务的。
只有实现公共管理中公共权力的合理分配，才能从根本意义上实现公共管理的公平。
[关键词]公共管理；公平；公共权力公平是公共管理的核心价值理念，也是公共管理理论研究的核心价值范畴。
在学术界，学者们从不同的学科背景出发对公平作出了不同的理解，主要包括边沁功利主义的公平观、亚当斯管理学角度的公平观、罗尔斯社会学角度的公平观以及平均主义的公平观。
公共管理是一个由政治学、经济学、社会学与管理学等学科构成的综合性学科，对公共管理中公平的理解也就由于人们学术背景的差异而不同。
因此，在构建社会主义和谐社会的背景下，重新理解公共管理中的公平是十分必要的。
一、公共管理的本质属性是针对不同社会群体进行的社会价值分配这决定了公共管理中的公平应该是社会学意义的群体公平。
即在社会不同群体间实现的公平虽然学术界基于不同学科背景的公平观为我们解读公共管理中的公平提供了基本的学科视角，但是我们不能简单套用上述公平观来理解公共管理中的公平。
马克思主义基本原理告诉我们，理解任何一项社会活动的核心价值理念，都必须从这项社会活动的本质属性出发，使这一核心理念符合这项社会活动的本质属性。
那么，公共管理的本质属性是什么呢?公共管理是向社会提供公共物品的活动。
为了有效地向社会提供公共物品，公共管理必须解决为谁提供公共物品以及提供什么公共物品这两个公共管理的基本问题。
在可以用来提供公共物品的社会公共资源稀缺的前提下，公共管理解决这两个基本问题的过程也就是对社会公共资源进行分配的过程。
具体说来：解决为谁提供公共物品的问题就是实现社会公共资源在消费主体方向上的分配过程；解决提供什么公共物品的问题就是实现社会公共资源在消费形态方向上的分配过程。
是社会主义的本质要求
是社会主义的本质要求社会主义是一种经济政治体制，旨在为所有人提供公正、平等和可持续发展的社会。
它的本质要求体现了对贫困、不平等和社会不公正的根本解决，并倡导人民自主决策和社会参与。
在这篇文章中，我们将探讨社会主义的本质要求，并为什么它对现代社会非常重要。
首先，社会主义的本质要求是消除贫困和创造更加公平的社会。
在资本主义制度下，贫穷和不平等是普遍存在的问题，因为资源和财富被少数人垄断。
社会主义试图改变这种不平衡，通过公有制和公共政策来确保资源和财富的公平分配。
社会主义国家普遍实施的社会保障制度和福利政策旨在确保所有人都能享受健康、教育和基本生活所需。
其次，社会主义要求建立人民权力，并倡导人民自主决策。
资本主义制度下的政府通常只代表和服务于富裕阶层，忽视了大多数人的利益。
社会主义试图扭转这种情况，通过实行工人自治和自主管理的原则，确保人民能够参与决策并对自己的生活和工作环境负责。
这意味着民主制度和选举过程在社会主义国家得到了加强，以确保全体人民能够通过投票来表达自己的意愿。
第三，社会主义的本质要求是通过可持续发展实现环境保护。
资本主义追求利润最大化，往往对环境产生负面影响。
社会主义则强调可持续发展的重要性，确保经济增长与环境保护相协调。
社会主义国家通常采取严格的环境保护政策，鼓励可再生能源的开发和使用，并且注重废物管理和环境影响评估。
此外，社会主义的本质要求还包括对社会公正和平等的追求。
在社会主义国家中，富人和穷人的财富差距较小，所有人都有平等的机会和权利。
教育、就业和住房等基本权利被视为社会主义的核心价值观，并通过政府政策来确保每个人都能平等地享受这些权利。
而在资本主义国家中，社会不平等常常导致贫困和社会不和谐。
然而，实现这些社会主义的本质要求并不容易。
在解决贫困和不平等方面，资本主义国家更加注重市场力量的作用，而社会主义国家则更加强调政府的干预和调节。
这可能导致资源分配效率低下和政府过度干预的问题。
对社会主义本质的理解
对社会主义本质的理解社会主义是一种以人的共同利益为核心的社会制度，它的本质是公平和公正。
在社会主义制度下，财富和资源是公共所有，由社会共同所有和管理，而不是由个人或少数几个人所有。
这样，社会主义制度就能够保证人人平等，公平对待每一个公民。
社会主义的发展道路是人的全面发展道路。
在社会主义制度下，每个人都能够得到公平的机会，按照自己的能力和劳动参与生产和分配。
这样，每个人都能够充分发挥自己的潜能，实现自己的价值。
社会主义的经济建设道路是以满足人民日益增长的美好生活需要为目标的道路。
在社会主义制度下，政府对经济的调控是为了保证人民的生活得到改善，而不是为了追求短期利益。
因此，社会主义的经济建设要以满足人民的需要为核心，以提高人民的生活质量为目标。
社会主义的文化建设道路是以培养人的积极性、创造性、主动性为目标的道路。
在社会主义制度下，文化建设要以培养人的积极性、创造性、主动性为目标，推广优秀的文化成果，建设和谐、美好的社会文化环境。
社会主义的政治建设道路是以建设中国特色社会主义政治体制为目标的道路。
在社会主义制度下，政治建设要以建设中国特色社会主义政治体制为目标，建立和完善党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一的制度体系。
这样，才能够保证人民当家作主，公平正义，确保社会主义制度的长期健康发展。
此外，社会主义还要解决人与自然和谐发展的问题。
在社会主义制度下，人类要和自然和谐共处，不能损害自然，要保护自然资源，以适度的发展方式发展经济。
这样，才能够保证人类的长期发展，确保地球家园的和谐。
社会主义还要解决人际关系的问题。
在社会主义制度下，人与人之间要相互尊重，相互信任，建立和谐的人际关系。
这样，才能够保证社会的和谐稳定，使人们在充分尊重个人权利的同时，也能够为社会的发展作出贡献。
在社会主义制度下，人的全面发展是最高的价值目标。
这就要求政府在保障人民的基本生活权利的同时，还要保障人民的其他权利，如教育权、医疗权、文化权等。
《管理工作的本质》读书摘要及感想
《管理工作的本质》读书摘要及感想展开全文在一名真正的管理学者看来，这个世界上永远都有值得研究的问题，哪怕这个问题从表面看起来是那么地平常和普通，以至于到了绝大多数人不屑一顾的程度。
而对于加拿大的亨利.明茨伯格来说，“管理者到底是干什么的？”这样看似简单而初级的问题，却在他6岁时被他担任一家小型制造企业总裁的父亲所启发，以至于有了他后来的博士论文，再然后，诞生了这样一本足以奠定其经理角色学派管理大师地位的经典著作《管理工作的本质》（又译《经理工作的性质》）。
管理者是现实世界中的运动员，而学者们做研究的美好理想也多少涉及了能有益于前者的成份。
因此，明茨伯格站在一名学者和教育者的角度大声发问：“如果我们对管理者所做的工作一无所知，又怎么有资格向商学院的学生教授管理课程呢？所制定的管理培训课程又怎么可能提高管理者的绩效呢？”这一发问可谓振聋发聩，不仅管理学研究者、教育者、学生必须认真倾听，现在身为管理者的职场人同样需要认真倾听，因为，今天的管理者正是昨天的学生，你们本来就是一体。
管理者是谁？日常观察告诉我们，管理者是一个无比庞大的群体，以至于目前很多被周围人尊称为“领导”（当然也自称“领导”）者，部分已经慢慢忘记了隐藏在“领导”这一称呼背后的本色恰恰是管理者。
这里我不想回顾有关管理者和领导者之间的区别与联系的陈词滥调，因为在我看来这种区分总不能做到足够的理性与客观，无法跳出扬此抑彼的窠臼。
在我的这篇叙述中，我姑且认为领导不是活生生的个体，而是管理者所需要从事的其中一种具体职能，让“领导”二字回归其最初的本质。
明茨伯格告诉我们：管理者是掌管一个正式组织或其分支机构的人。
很显然，这里的关键词有两个：一是掌管，二是正式。
正因为有了这样的一个限定，我们才能从《管理工作的本质》这本书中，经由明茨伯格老先生的带领，得以近距离地、真真正正地观察、品鉴一回那些叱咤风云、光彩夺目的管理者们。
管理者做什么呢？这个问题并非一眼看上去那么简单。
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管理的本质是公平而非平等
任何一个组织都会有层级关系，这种层级关系是基于权利，责任和利益进行平等分配，正是由于这种分配，才把组织内部的员工形成了不同的层级关系。
所以组织内部并不是一种平等的关系。
组织内部的关系并非是平等的，但组织内部的管理必须是公平的。
这样才能激发组织中的员工的工作动力，组织才能充满活力。
做到管理中的公平并非简单说说而已，而是要实实在在去践行某些观点。
各种标准事先设定，而非事后。
任何组织都会对员工绩效设定评判标准，要想做到公平，所有的评判标准必须事先设定，并且设定评判标准时是基于组织的现状而科学设定，而非领导者的主观设定。
对员工绩效的评判是把员工的绩效和事先设定的标准进行比较，通过比较来得出结论，这样才能客观公正。
收入主要依据绩效，而非资历。
一个公平的组织在设定员工的收入时会有多种依据。
但公平的作法是员工的主要收入来源是依据绩效，也就是说，根据员工创造的绩效为主要指标来设定员工的收入标准。
有些企业在设定员工收益时主要按资历来设定，这种设定表面上看似乎有一定的理由，而实际上是一种不公平——员工给企业带来的贡献主要是绩效而非资历。
评判是非依据制度，而非感觉。
在组织内部评判员工的是非时，必须依靠制度，员工做的对与不对，必须根据组织的制度来评判。
有些管理者习惯于自己的感觉或个人的喜好来评判员工——管理者喜欢的就是好员工，不喜欢的就是坏员工。
这种评判更多显示的是管理者的主观臆断而不是客观评判。
设定职务依据才干，而非品德。
给员工设定职务时的主要依据是才干，组织中的任何一种职务都是为完成组织目标而设定的。
每个职务都必须对任职者有严格的能力要求，这也是保证每个职务承担者都能胜任工作。
在组织中慎谈人品，因为只有有能力的人才能产生绩效，品德需要转化成能力才能产生绩效。
人非圣贤，孰能无过？人都会犯错误，管理者不能在品德上下赌注，管理者所要做的是尽量让组织中的人没有机会去犯错误。
所以，管理的本质是公平，即强调权利、责任和利益的均等分配。
能承担责任者必须得到更多的利益，同时拥有更多权利。