XX公司招聘效果分析报告(专业范本)
招聘计划效果评估报告
招聘计划效果评估报告尊敬的领导：我通过数据收集和分析，依据招聘计划对组织的需求和目标进行了评估，并为您提供招聘计划的效果评估报告如下。
一、招聘计划目标的评估1. 岗位需求合理性评估我们首先评估了招聘计划设置的岗位需求的合理性。
通过与相关部门的沟通和市场调研，我们发现岗位需求与组织的战略方向和发展需求相契合。
招聘计划中设置的各个岗位的职责和能力要求与市场需求相匹配，有助于提升组织的竞争力和核心竞争力。
2. 招聘目标达成度评估针对招聘计划中设定的各个岗位，我们进行了目标达成度的评估。
在招聘过程中，我们通过多种渠道广泛宣传并吸引了大量的求职者。
经过筛选和面试，我们成功招聘到了符合岗位需求和能力要求的人才。
对于一些关键岗位，我们甚至达到了超出预期的目标，这对于组织的发展有着积极的影响。
二、招聘流程及质量的评估1. 招聘流程效率评估我们对招聘过程的流程进行了评估，并采用了合理的招聘方法和工具。
通过引入线上招聘平台、筛选系统和面试评价体系，我们加快了招聘流程的速度，提高了效率。
招聘流程的简化和串联化也使得信息的传递更加高效，并降低了招聘中的人为失误。
2. 招聘质量评估对于招聘质量的评估，我们主要从以下几个方面进行了分析：- 职员绩效：我们进行了新员工满意度调查，结果显示新员工对我们的培训和工作环境表示满意，并且新来的员工在岗位上表现出色，为组织的发展做出了积极贡献。
- 离职率：我们对新员工的离职率进行了统计，结果显示离职率较低。
这说明我们的招聘过程筛选出来的员工能够适应岗位，并产生较高的员工黏性。
- 适应期评估：我们对新员工的适应情况进行了评估。
调查结果显示大部分新员工在适应期内表现稳定和积极，并且在适应期后迅速投入工作。
三、招聘费用和效益分析在招聘计划效果评估中，我们也进行了招聘费用和效益的分析。
我们将招聘所需的各项成本和对组织带来的效益进行了比较。
分析结果显示，招聘计划所需的费用相对较低，而新员工所带来的效益较高，包括提升组织的竞争力、推动业务发展和增加组织的创新能力等。
招聘总结报告年度(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在全面总结我公司在过去一年中的招聘工作，分析招聘成果与不足，并提出改进措施，以期为下一年的招聘工作提供参考和指导。
报告内容涵盖招聘计划执行情况、招聘渠道分析、招聘效果评估、招聘成本控制以及未来招聘策略等方面。
二、招聘计划执行情况1. 招聘目标达成情况根据公司年度发展计划，本年度招聘目标为：招聘各类人才XX人，其中管理人员XX人，技术人员XX人，普通员工XX人。
截至年底，实际招聘人数为XX人，达成率为XX%，超额完成了年度招聘目标。
2. 招聘周期本年度招聘周期平均为XX天，较上年缩短了XX天。
主要原因是优化了招聘流程，提高了招聘效率。
3. 招聘渠道（1）线上招聘：包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等，共发布招聘信息XX条，简历投递量XX份。
（2）线下招聘：包括参加招聘会、校园宣讲会等，共组织招聘活动XX场，接待求职者XX人。
（3）内部推荐：通过内部员工推荐，共招聘人才XX人。
三、招聘渠道分析1. 线上招聘线上招聘是本年度的主要招聘渠道，简历投递量占总量的XX%。
分析原因如下：（1）招聘网站覆盖面广，信息传播速度快。
（2）社交媒体平台招聘成本较低，宣传效果较好。
2. 线下招聘线下招聘效果明显，尤其在校招方面表现突出。
原因如下：（1）招聘会现场可以直观了解求职者，提高招聘效率。
（2）校园宣讲会有助于树立公司品牌形象，吸引优秀毕业生。
3. 内部推荐内部推荐招聘效果显著，招聘周期短，成本较低。
原因如下：（1）内部员工对公司文化、岗位要求有深入了解，推荐人才质量较高。
（2）内部推荐有助于提高员工满意度，增强团队凝聚力。
四、招聘效果评估1. 招聘质量本年度招聘的人才素质较高，平均学历为XX年，专业对口率XX%，技能水平满足岗位要求。
2. 离职率本年度新员工离职率为XX%，较上年降低XX个百分点。
主要原因如下：（1）优化了面试流程，提高了招聘质量。
（2）加强了对新员工的培训和关怀，提高了员工满意度。
企业的招聘总结报告模板
企业的招聘总结报告模板I. 引言本报告旨在总结我司最近一次招聘活动的情况，分析招聘效果，提出改进建议，以期为公司今后的招聘工作提供借鉴和指导。
II. 招聘情况概述本次招聘活动从XX年XX月XX日开始，历时XX天。
我们共发布了XX个招聘职位，吸引了XX名求职者投递简历。
经过初步筛选，共有XX人进入面试环节，最终我们录用了XX人，招聘成功率为XX%。
III. 招聘效果分析1. 招聘渠道分析我们使用了多种招聘渠道，包括：- 网络招聘平台：如智联招聘、前程无忧。
- 社交媒体招聘：如微信公众号、新浪微博。
- 内部推荐：员工推荐身边合适人选。
- 校园招聘：与高校合作开展宣讲会等活动。
根据招聘渠道的投入与回报比例，我们发现网络招聘平台和内部推荐是最有效的渠道，而社交媒体招聘和校园招聘的效果相对较差。
2. 招聘流程分析我们招聘流程主要包括简历筛选、面试及考核、录用决策等环节。
经过对每个环节的时间成本与效果进行综合评估，我们发现：- 简历筛选环节耗时较长，但筛选效果较好。
- 面试及考核环节是评估求职者能力与素质的重要环节，但在人力资源的配备方面存在不足。
- 录用决策环节需要更加注重团队间的沟通与协调。
IV. 招聘工作亮点1. 引入科技手段我们在本次招聘中充分发挥科技手段的优势，利用人工智能技术进行简历筛选，大大提高了筛选效率和准确性。
同时，我们也在招聘平台中开设了在线面试功能，为求职者提供更加方便的面试方式。
2. 内部推荐制度我司积极推行内部推荐制度，鼓励员工向公司推荐高素质的人才。
通过内部推荐，我们发现很多优秀的候选人，不仅节约了招聘成本，还提高了招聘成功率。
V. 问题与改进建议1. 招聘渠道优化根据招聘渠道分析结果，我们应进一步优化招聘渠道的选择和投入，加大网络招聘平台和内部推荐的力度，减少对效果较差的渠道的投入。
2. 招聘流程优化在招聘流程中，简历筛选环节的耗时较长，可以考虑引入更加智能的筛选软件，提高筛选效率。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
招聘分析报告范文
招聘分析报告范文1. 引言招聘是企业人力资源管理中的一个重要环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对某企业近期的招聘情况进行分析，并提供一份招聘分析报告范文，以便于企业在今后的招聘过程中进行参考和改进。
2. 招聘渠道分析根据招聘渠道的不同，招聘过程可以分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指企业通过内部员工推荐等方式进行招聘，外部招聘则是采用招聘网站、招聘会等方式进行招聘。
根据企业提供的数据，我们对招聘渠道进行了分析。
2.1 内部招聘在过去的一年中，企业通过内部招聘方式成功招聘到了30%的员工。
内部招聘具有成本低、效率高的优势，同时也能够提高员工的工作积极性和满意度。
但是，内部招聘也存在着职位空缺等问题。
2.2 外部招聘企业在过去的一年中通过招聘网站和招聘会等方式进行了外部招聘。
我们对这些招聘渠道进行了分析。
2.2.1 招聘网站招聘网站是目前企业常用的外部招聘渠道之一。
通过招聘网站，企业能够快速获取到大量的求职者信息，提高招聘效率。
根据数据统计，企业通过招聘网站成功招聘到了50%的员工。
2.2.2 招聘会招聘会是企业与求职者进行面对面交流的机会，能够让企业更全面地了解求职者的能力和素质。
根据企业提供的数据，我们发现企业通过招聘会成功招聘到了20%的员工。
3. 招聘流程分析招聘流程是指企业从发布招聘岗位到最终录用员工的整个过程。
一个高效的招聘流程对于企业的招聘工作至关重要。
我们对企业的招聘流程进行了分析。
3.1 岗位发布企业在招聘过程中，通过招聘网站、招聘广告等渠道发布岗位。
我们发现企业通过招聘网站发布的岗位数量最多，占比达到了60%。
3.2 简历筛选在收到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
根据企业提供的数据，我们发现在简历筛选过程中，招聘人员花费的时间较长，平均为2周。
3.3 面试环节在简历筛选合格的求职者中，企业进行了面试环节。
根据企业提供的数据，我们发现企业在面试过程中主要采用的是一对一面试的形式。
招聘效果分析报告
招聘效果分析报告1. 引言近期，本公司进行了一系列的招聘活动，为了深入了解招聘效果并进行相应改进，特编写本份招聘效果分析报告。
本报告将回顾招聘过程、分析应聘者来源、评估招聘渠道及提出改进建议。
2. 招聘过程回顾为了确保招聘过程的准确性和公平性，我们按照以下步骤进行了招聘：- 制定招聘计划和岗位需求- 设计招聘广告和宣传材料- 发布招聘广告并通过各种渠道进行推广- 收集并筛选简历- 进行面试和评估- 最终选择合适的候选人3. 应聘者来源分析通过对招聘渠道和应聘者来源的分析，我们可以更好地了解各渠道的招聘效果，以及应聘者来源的多样性。
以下是招聘渠道和应聘者来源的分析结果：- 内部推荐：占总应聘者数的40%- 招聘网站：占总应聘者数的35%- 大学招聘会：占总应聘者数的15%- 社交媒体：占总应聘者数的10%4. 招聘渠道评估为了评估各招聘渠道的效果，我们根据以下指标进行了评估：- 应聘者数量：应聘者人数的多少反映了招聘渠道的吸引力- 应聘者质量：通过筛选简历和面试结果，评估应聘者质量的优劣 - 成本效益：根据招聘活动的成本和招聘结果，评估招聘渠道的成本效益根据以上评估指标，我们得出以下结论：- 内部推荐是一个非常有效的招聘渠道，既能吸引高质量的应聘者，又能降低成本- 招聘网站是一个较为普遍的招聘渠道，可以吸引大量的应聘者，但是质量参差不齐- 大学招聘会和社交媒体可以作为补充渠道使用，但对于高质量的应聘者数量相对较少5. 改进建议基于对招聘效果的分析，我们提出以下改进建议：- 进一步加强内部推荐制度，提高员工的参与度和推荐奖励力度 - 在招聘网站上制定更具吸引力的招聘广告，提高筛选简历的准确性，降低应聘者的流失率- 参加更多的大学招聘会，与优秀的求职者建立联系，并增强公司品牌宣传- 制定社交媒体招聘计划，加强与该渠道的互动和宣传6. 结论本报告通过对招聘过程、应聘者来源和招聘渠道的分析，为改进招聘效果提供了实际的建议和措施。
对招聘效果的评估报告
对招聘效果的评估报告1. 引言本文旨在对公司近期的招聘效果进行全面评估和分析。
通过对招聘流程、招聘渠道和招聘成本的考察，以及对应聘者数量、质量和员工流失率的数据分析，我们将得出对公司招聘效果的综合评估。
2. 数据收集和准备为了对招聘效果进行评估，我们首先需要收集和准备相关的数据。
以下是我们使用的数据来源和方法：2.1 数据来源我们从公司的人力资源部门获取了以下数据：•招聘流程数据：包括招聘岗位数、招聘需求和招聘周期。
•招聘渠道数据：包括招聘网站、社交媒体和内部推荐等不同渠道的使用情况。
•应聘者数据：包括应聘者数量、应聘者质量和应聘者来源等信息。
•员工流失率数据：包括新员工入职后的流失率和离职原因等信息。
2.2 数据准备我们对收集到的数据进行了整理和清洗，以确保数据的准确性和一致性。
数据的准备过程包括数据清理、数据转换和数据归类等步骤。
3. 招聘流程评估招聘流程是招聘效果的关键因素之一。
我们对公司的招聘流程进行了评估，主要考察以下几个方面：3.1 招聘岗位数和需求通过对公司的招聘岗位数和需求的数据分析，我们可以评估公司的招聘规模和对人才的需求情况。
如果公司的招聘岗位数和需求较多，说明公司正在扩张或替换人员，这可能对招聘效果产生积极影响。
3.2 招聘周期招聘周期是衡量招聘效率的重要指标之一。
我们分析了公司不同岗位的招聘周期数据，以评估公司的招聘效率和招聘流程的优化空间。
如果招聘周期较短，说明公司的招聘流程较为高效。
4. 招聘渠道评估招聘渠道是影响招聘效果的另一个重要因素。
我们对公司使用的不同招聘渠道进行了评估和比较，主要考察以下几个方面：4.1 招聘网站我们分析了公司在各大招聘网站发布招聘信息的情况，以评估不同招聘网站的效果和公司的投入产出比。
如果某些招聘网站的效果较好，可以考虑加大对这些网站的投放。
4.2 社交媒体社交媒体是现代招聘中越来越重要的渠道之一。
我们对公司在社交媒体上的招聘活动进行了评估，包括招聘广告的曝光量、点击量和转化率等指标。
人员招聘效果评估报告
人员招聘效果评估报告【人员招聘效果评估报告】一、引言在现代竞争激烈的职场环境中，优秀的人才对于企业的发展至关重要。
为此，公司于近期进行了一次人员招聘活动，本报告旨在对该次招聘效果进行评估并提供相关数据和分析，以便为公司未来的招聘策略提供参考。
二、背景介绍公司希望招聘一定数量的高素质人才，以满足业务扩张和发展的需要。
在此次招聘中，公司采取了多种渠道和方法，并组织了面试和测试环节，以筛选出最符合公司要求的候选人。
三、招聘效果分析1. 招聘渠道效果评估公司采用了多种渠道进行人员招聘，包括猎头公司推荐、在线招聘平台发布、内部推荐和校园招聘等。
根据招聘记录和候选人来源统计，渠道效果的评估如下：（1）猎头公司推荐：共推荐了10位候选人，其中3位入职，入职率为30%。
（2）在线招聘平台发布：- 招聘网站A：获得50份简历，筛选出5位候选人，入职1人，入职率为20%。
- 招聘网站B：获得80份简历，筛选出8位候选人，入职2人，入职率为25%。
- 招聘网站C：获得30份简历，筛选出3位候选人，入职1人，入职率为33.3%。
（3）内部推荐：共有5位员工推荐候选人，筛选出2位符合要求的人才，入职率为40%。
（4）校园招聘：共参加了3所重点高校的宣讲会，获得120份简历，筛选出12位候选人，入职4人，入职率为33.3%。
2. 面试和测试效果评估为了评估候选人的综合素质和适应能力，公司组织了面试和测试环节。
根据面试官的评价和测试结果，评估如下：（1）面试表现：共进行了30次面试，其中20位候选人通过面试，通过率为66.7%。
（2）技能测试：经过技能测试，有18位候选人通过，通过率为60%。
（3）综合能力测试：共有25位候选人参加测试，10人通过，通过率为40%。
四、招聘效果总结综合以上招聘渠道效果和面试、测试评估，本次人员招聘的整体效果较为理想。
收到了大量符合要求的简历，并筛选出了多位优秀人才入职。
其中，猎头公司推荐和校园招聘成效较为突出，推荐的候选人质量较高，入职率较大。
招聘效果分析总结汇报
招聘效果分析总结汇报尊敬的领导和同事们：我很荣幸能够在此向大家汇报我们最近一段时间内的招聘效果分析。
通过对我们公司最近一次招聘活动的数据进行分析和总结，我将向大家展示我们在招聘方面取得的成绩和存在的问题，并提出一些改进的建议。
首先，让我们来看一下我们最近一次招聘活动的数据情况。
在过去的三个月里，我们共发布了10个招聘岗位，并收到了超过200份应聘简历。
经过初步筛选和面试，我们最终成功招聘了5名新员工，包括2名技术人员和3名销售人员。
这些新员工的入职将对公司的发展和业务拓展产生积极的影响。
然而，通过对招聘活动的数据进行分析，我们也发现了一些存在的问题。
首先，我们收到的应聘简历数量较多，但其中大部分并不符合我们的招聘需求，这表明我们在招聘需求描述和招聘渠道选择方面还存在一定的问题。
其次，我们发现在面试过程中，有些应聘者的实际能力与简历中所描述的并不相符，这可能是因为我们在面试过程中没有对应聘者进行足够深入的了解和考察。
为了解决以上存在的问题，我提出以下改进建议，首先，我们需要对招聘需求描述进行进一步细化和明确，以吸引更符合我们需求的应聘者。
其次，我们需要对招聘渠道进行评估和优化，选择更适合我们公司的招聘渠道，以提高招聘效率和质量。
最后，我们需要加强面试过程中对应聘者的能力和素质的考察，确保我们招聘到的员工能够真正符合我们的需求。
总的来说，我们公司在招聘方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题和不足。
通过对招聘效果的分析和总结，我们可以更好地发现问题所在，并提出相应的改进措施。
相信在大家的共同努力下，我们公司的招聘工作将会取得更好的成绩。
谢谢大家！。
招聘效果分析总结汇报
招聘效果分析总结汇报尊敬的领导和同事们：我很荣幸能够在这里向大家汇报我们最近进行的招聘活动的效果分析。
在过去的几个月里，我们进行了一系列的招聘活动，旨在吸引并招募到最优秀的人才加入我们的团队。
现在，我将向大家介绍我们的招聘效果分析，以及我们未来招聘工作的计划。
首先，让我们来看一下我们的招聘效果。
在过去的三个月里，我们共发布了10个招聘岗位，收到了超过200份应聘简历。
经过筛选和面试，我们最终成功招聘了8名新员工，他们分别加入了市场营销、研发、销售和客户服务等不同部门。
这些新员工在入职后表现出色，迅速融入团队，并为公司带来了新的活力和创意。
其次，让我们来分析一下我们的招聘效果。
通过对应聘者的数据进行分析，我们发现大部分应聘者是通过我们的招聘广告和社交媒体渠道得知招聘信息并投递简历的。
这表明我们的招聘广告和宣传工作取得了一定的效果，吸引了大量优秀的人才。
另外，我们还发现，大部分成功入职的员工是通过内部推荐或员工介绍入职的，这说明我们的员工对公司的认可度和忠诚度较高，他们愿意向自己的朋友和同事推荐加入我们的团队。
最后，让我们来谈一下未来的招聘计划。
基于对过去招聘效果的分析，我们计划在未来继续加强招聘广告和宣传工作，提高公司在社交媒体和招聘网站上的曝光度，吸引更多的优秀人才。
同时，我们还计划加强员工推荐计划，鼓励员工积极推荐优秀人才加入我们的团队，以进一步提高招聘质量和效果。
总的来说，我们的招聘活动取得了一定的成效，但也存在一些不足之处。
通过对招聘效果的分析，我们将进一步完善我们的招聘策略，以确保公司能够吸引并留住最优秀的人才。
谢谢大家的聆听。
谨代表招聘团队致以诚挚的谢意！此致。
敬礼。
招聘分析报告范文
招聘分析报告范文一、引言近年来，随着经济发展和人才竞争的加剧，各企业在招聘上面临着越来越大的压力和挑战。
为了更好地了解和分析企业的招聘情况，确保招聘过程的有效性和高效性，本报告对企业的招聘进行了详细的分析和总结。
二、招聘渠道分析公司目前主要通过以下几个渠道进行招聘：招聘网站、内部推荐和校园招聘。
其中，招聘网站是主要渠道，占招聘人数的60%；内部推荐占30%，校园招聘占10%。
从数据上看，招聘网站是最主要的渠道，但同时也存在着招聘信息过多、筛选困难的问题。
在今后的招聘中，可以考虑在招聘网站中更准确地发布职位需求，避免不必要的人才浪费。
三、招聘流程分析公司目前的招聘流程包括职位需求确认、招聘计划制定、简历筛选、面试、录用与入职等步骤。
整个流程分工明确，但存在着招聘周期长、信息传递不及时的问题。
建议在面试环节加快进度，节约时间；同时加强内部沟通，及时传递招聘信息，提高招聘效率。
四、人才需求分析根据企业目标和发展规划，对员工需求进行了详细分析。
目前，公司最需要的人才主要包括技术人员、销售人员和管理人员。
而技术人员和销售人员是公司的核心岗位，缺乏这两类人才将直接影响公司的发展和竞争力。
因此，在今后的招聘中，应当加大对这两个岗位的招聘力度，确保足够的人才储备。
五、竞争分析公司所处行业竞争激烈，吸引优秀人才面临较大挑战。
根据调查，公司在薪资福利方面相较于竞争对手有着一定的优势。
然而，在培训和职业发展方面存在一定不足。
因此，在今后的招聘中，应该更加注重培训和职业发展，提高公司的吸引力。
六、人才留存分析人才的留存对于企业的发展至关重要。
目前，公司的员工流失率相对较高，主要原因是薪资待遇不够吸引和缺乏职业发展空间。
因此，建议公司加强薪资福利体系建设，同时注重提供员工职业发展的机会和空间，提高员工的归属感和忠诚度。
七、结论及建议综上所述，针对公司的招聘问题，本报告给出以下建议：1.在招聘渠道中更准确地发布职位需求，避免人才浪费。
招聘工作评估效果-范本
某公司招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述2009年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析.此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。
人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。
经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。
经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，工人××人。
此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费是元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。
二、数据统计招聘成本评估总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%招聘完成比率：招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率：录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率：应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4元人民币2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计2420人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
年度招聘效果分析总结(合集8篇)
年度招聘效果分析总结第1篇我有幸于xx年9月份加入到金运海产的团队中，并在人力资源部任职，海产行业对我来说是个陌生的行业，跨行业对我来说很是富有挑战性，也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。
首先感谢部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮助，使我尽快熟悉工作内容、进入工作角色。
现将我这段日子的学习与工作情况总结如下。
一、招聘工作1、发布招聘信息：在智联招聘网、人才热线网和58同城网站上每日刷新招聘信息，在求职人投递的简历中寻找合适的人员对其电话邀请。
2、面试：对来面试人员进行面试工作。
由王经理亲身示范，耐心讲解面试需要注意的事项，现已开始独立进行面试，面试完毕后再由王经理帮助把关。
3、现场招聘：去龙华三和人才市场进行现场招聘，在前任招聘专员灵敏的带领示范下，现已可以独立进行现场招聘工作。
4、在招聘工作中遇到的问题与建议：①普工类人员招聘难、招聘任务不能及时完成。
建议增加招聘渠道，可在报纸刊登招聘信息，或在人才市场多购买几次户外广告。
②行政专员等需要外派的办公类人员不好招。
这类人员可考虑去学校进行应届生招聘，一方面人员素质较高，另一方面一般大学生在下半学期（即3月—6月）为实习期，对于刚刚踏入社会的学生们往往定位不了以后的工作方向和居住地点，也容易接受外派。
二、员工的档案与合同的管理1、对在职员工的人事档案进行电子档的录入，编号后将纸质版资料收集、排序整理于档案室，以便后续领导的查阅。
2、整理每月合同到期人员名单，并续签合同。
三、部门常规性工作1、视频会议记录工作：主要负责尿虾、什虾品种会议，在同事休假间也代替其开过蚌、鲍蚧和龙虾的品种会议。
2、收集、整理、装订好各个分部发予总部的资料，上交给总监与管理总经理批阅。
3、领导安排的临时性工作。
四、分析（一）自己的优劣势与岗位匹配情况的认识1、优势：有一定的亲和力。
具备一定的.沟通、协调能力，有耐心，服从指挥，能虚心的听取别人的建议，认同公司的企业文化，心态平和。
招聘效果分析报告
招聘效果分析报告一、引言招聘是组织发展过程中至关重要的环节，直接关系到企业的人才储备和竞争力。
招聘效果分析是对招聘活动进行评估和反思的重要手段，通过对招聘过程、渠道和结果的综合分析，可以帮助企业优化招聘策略，提高招聘效果。
二、招聘渠道分析1.内部推荐：内部推荐是企业中常见的招聘方式之一，通过员工推荐，可以有效地找到具备相关技能和背景的候选人。
在本次招聘活动中，内部推荐占据了招聘渠道的30%。
根据候选人来源的分析，内部推荐的候选人表现出较高的绩效，并且在公司融入度和忠诚度上也相对较高，因此内部推荐在招聘中起到了积极的作用。
2.招聘网站：在互联网时代，招聘网站成为最主要的招聘渠道之一。
通过发布招聘信息，企业可以吸引到大量的求职者。
在本次招聘活动中，招聘网站是主要的招聘渠道，占据了60%的比例。
招聘网站的优势在于信息传播范围广，但是也存在信息真实性和筛选困难等问题，因此在使用招聘网站时需要慎重选择。
3.校园招聘：对于一些需要大量毕业生的企业来说，校园招聘是一个重要的渠道。
通过走进高校，企业可以与毕业生建立联系，并直接进行面试和选拔。
在本次招聘活动中，校园招聘占据了10%的比例。
校园招聘的优势在于可以获取到新鲜的毕业生人才，但是在经济不景气时，毕业生供大于求，选择范围相对较窄。
三、招聘结果分析1.候选人数量：根据本次招聘活动的统计数据，共收到了200份简历，经过筛选和面试，最终录用了50名候选人。
招聘结果表明，招聘活动取得了一定的成功，但仍有改进空间。
2.候选人质量：在50名录用的候选人中，有30%具备相关岗位所需的技能和经验，60%还需要进一步培训和提升，而有10%的候选人无法满足岗位要求。
招聘结果分析显示，招聘过程中的筛选环节需要更加严格，以提高候选人质量。
3.候选人流失率：通过追踪调查，发现在候选人入职后的6个月内，有20%的候选人离职，其中80%是因为岗位不匹配或公司文化不适应。
这说明招聘过程中的候选人选拔和匹配需要更加精准，以减少候选人流失率。
《人才招聘效果》分析报告范本
《人才招聘效果》分析报告范本一、引言人才招聘是企业发展的关键环节之一，通过有效的招聘策略和渠道，对企业的人才队伍进行优化和增强，对于提升企业竞争力具有重要意义。
本报告旨在分析人才招聘的效果，为企业在人才招聘过程中提供参考和指导。
二、招聘需求分析1. 职位需求分析在招聘过程中，首先需要对所需职位进行详细分析。
通过调研市场需求和对企业发展战略的理解，确定所需职位的具体要求和能力素质。
2. 人员需求规模分析同时，还需要考虑到企业的发展阶段、组织结构和预算限制等因素，合理确定人员需求规模。
通过与各部门沟通，充分了解各部门的工作负荷和人员配置情况，避免人员过剩或不足的情况发生。
三、招聘渠道分析1. 线上招聘渠道现如今，互联网成为重要的招聘渠道之一。
各大招聘网站、社交媒体平台和企业官方网站等都成为企业吸引优质人才的渠道。
通过在这些平台发布职位信息，可以吸引到更多的求职者，并提高招聘效果。
2. 线下招聘渠道除了线上渠道，线下渠道也是不可忽视的。
例如，参加招聘会、校园招聘、人才交流会等，可以直接与求职者进行面对面的接触，并更好地了解其背景和能力。
此外，员工推荐也是一种有效的线下招聘渠道。
四、招聘效果评估1. 应聘人数与质量评估通过统计每个职位的应聘人数以及各个渠道的应聘人数分布，进一步了解哪些职位更受求职者青睐，以及哪些渠道更适合招聘某些类型的人才。
在这个基础上，结合面试成绩、背景调查等，评估求职者的质量。
2. 招聘周期分析招聘效果的另一个重要指标是招聘周期。
通过分析招聘过程中的岗位发布、简历筛选、面试安排和录用等各个环节的时间，可以找出拖延和繁琐的环节，提升招聘效率。
3. 候选人流失率分析在招聘过程中，候选人的流失率也是一个重要的评估指标。
通过分析候选人在不同环节的流失情况，可以找出导致流失的原因，并采取相应的措施进行改进，减少候选人流失率。
五、改进建议1. 完善职位描述和要求职位描述和要求的准确性和清晰度对于吸引合适的候选人至关重要。
人才招聘效果评估总结汇报
人才招聘效果评估总结汇报
首先，我们对招聘工作的效果进行了分析。
通过对招聘渠道、招聘流程和招聘成本的评估，我们发现了一些问题和亮点。
在招聘渠道方面，我们发现线上招聘平台的效果较好，而员工内推和招聘会议的效果较为有限。
在招聘流程方面，我们发现部分环节存在繁琐和冗余，需要进行优化。
在招聘成本方面，我们发现了一些不必要的支出，需要进行精简和控制。
其次，我们对招聘质量进行了评估。
通过对新员工的表现和满意度调查，我们发现了一些问题和改进的空间。
部分新员工反映入职培训不够充分，需要加强。
同时，我们也发现了一些优秀的新员工，为公司的发展带来了积极的影响。
最后，我们对招聘工作进行了总结，并提出了改进措施。
针对招聘渠道、流程和成本的问题，我们提出了相应的优化方案，并将在下一阶段进行实施。
同时，针对入职培训的不足和新员工的需求，我们也将加强培训力度，提高员工的融入感和满意度。
通过本次人才招聘效果评估总结汇报，我们对招聘工作有了更清晰的认识，也为下一阶段的招聘工作提出了明确的改进方向。
相信在全公司的努力下，我们的招聘工作将会取得更好的成效，为企
业的发展提供更有力的支持。
招聘情况总结模板及范文
一、基本信息1. 招聘岗位：________________________2. 招聘部门：________________________3. 招聘人数：________________________4. 招聘时间：________________________5. 招聘渠道：________________________二、招聘过程1. 招聘宣传：通过________________________渠道进行招聘宣传。
2. 简历筛选：共收到简历________________________份，经过初步筛选，保留________________________份。
3. 面试安排：共安排面试________________________场，实际参加面试________________________人。
4. 背景调查：对________________________位候选人进行了背景调查。
5. 录用决定：最终录用________________________位候选人。
三、招聘效果分析1. 岗位匹配度：________________________位候选人符合岗位要求，占比________________________%。
2. 专业技能：________________________位候选人的专业技能符合岗位需求，占比________________________%。
3. 综合素质：________________________位候选人的综合素质满足岗位要求，占比________________________%。
4. 招聘周期：本次招聘周期为________________________天，相比上次招聘缩短了________________________天。
5. 成本控制：本次招聘成本为________________________元，相比上次招聘降低了________________________元。
招聘效果分析总结汇报
招聘效果分析总结汇报尊敬的领导和同事们：我很荣幸能够在这里向大家总结汇报我们最近的招聘效果分析情况。
通过对我们公司最近一段时间的招聘活动进行深入分析，我对我们的招聘策略和效果有了更清晰的认识，并且提出了一些建议，希望能够对我们未来的招聘工作有所帮助。
首先，我想向大家介绍一下我们最近的招聘情况。
在过去的六个月里，我们公司共进行了10次招聘活动，招聘了30名新员工。
在这次招聘活动中，我们主要采取了线上招聘和校园招聘的方式，同时也通过员工推荐和招聘网站进行了广泛的招聘宣传。
通过这些招聘渠道，我们吸引了大量的求职者，并最终雇佣了一批优秀的新员工。
接下来，我想谈谈我们的招聘效果分析。
通过对我们招聘活动的数据进行统计和分析，我发现我们的招聘效果整体上是比较理想的。
首先，我们的招聘渠道覆盖范围广泛，能够吸引到不同背景和专业的求职者。
其次，我们的招聘流程相对顺畅，能够在较短的时间内完成招聘流程，并且成功雇佣了符合公司要求的员工。
最后，我们的新员工在入职后表现出色，对公司的发展起到了积极的作用。
然而，我也发现了一些问题和不足之处。
首先，我们的招聘宣传和品牌推广还有待加强，需要更有针对性和创新性的宣传方式来吸引更多的优秀人才。
其次，我们的招聘流程还有一些繁琐和不必要的环节，需要进一步优化和简化，以提高招聘效率和质量。
最后，我们需要对新员工的培训和融入工作环境进行更加细致和全面的规划，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
基于以上分析，我提出了以下几点建议，一是加强招聘宣传和品牌推广，提高公司的知名度和吸引力；二是优化招聘流程，简化流程环节，提高招聘效率和质量；三是加强新员工的培训和融入工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，我相信通过我们的共同努力，我们一定能够进一步提高我们的招聘效果，吸引更多的优秀人才加入我们的团队，为公司的发展壮大贡献力量。
谢谢大家！。
论文招聘效果分析范文
论文招聘效果分析范文引言人才招聘是一个组织发展过程中至关重要的环节，对组织的发展和竞争力具有重要影响。
本文旨在通过分析招聘效果，探讨招聘对组织绩效的影响，为招聘决策提供参考。
方法本研究采用定量研究方法，通过收集招聘与绩效相关的数据，运用统计分析方法进行数据处理和分析。
研究样本包括20家不同行业的企业，以招聘数量、招聘时间和员工绩效为研究指标。
数据分析从招聘数量的角度分析，招聘数量与组织绩效存在一定的正相关关系。
在数据样本中，招聘数量增加的企业往往具有更好的绩效表现。
这说明招聘规模对于组织的发展和绩效具有积极的影响。
进一步分析招聘时间对组织绩效的影响，发现招聘时间与绩效之间呈正相关关系。
即招聘时间越短的企业，其绩效表现越好。
这可能是因为招聘时间短能够更快速地补充人力资源，保证组织运转的高效性，进而提升绩效水平。
在研究样本中，招聘效果与员工绩效之间也存在一定的相关性。
通过统计分析发现，招聘效果较好的企业往往具有较高的员工绩效。
这说明招聘的质量对于员工的表现和绩效具有重要影响。
结果讨论通过本次研究，我们可以得出以下结论：1.招聘数量与组织绩效存在正相关关系，招聘规模对组织发展和绩效具有积极影响。
2.招聘时间与组织绩效呈正相关关系，招聘时间短能够提升组织绩效。
3.招聘效果与员工绩效存在相关性，招聘质量对员工表现和绩效有重要影响。
4.组织应关注招聘过程中的数量和质量，通过合理规划招聘规模和时间，以提升组织绩效和员工表现。
结论本文通过对招聘效果的分析，揭示了招聘对组织绩效的影响。
招聘数量、招聘时间以及招聘质量都是影响招聘效果的重要因素。
组织应通过合理的招聘策略和管理，加强招聘规模和质量的控制，以提升组织绩效和员工表现。
参考文献[1] Smith, J. (2010). The impact of recruitment on organizational performance. Journal of Management Studies, 47(1), 157-178.[2] Brown, D. (2015). The relationship between recruitment and performance in the healthcare industry. Human Resource Management Review, 25(3), 317-328.[3] Johnson, S. (2018). The effects of recruitment on organizational productivity. Journal of Applied Psychology, 93(4), 774-788.。
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北京xxxx公司Confidentialitylevel密级内部公开Totalpages：共13页X月份招聘度量分析报告Preparedby拟制Date 日期Reviewedby 评审人Date 日期Approvedby批准Date 日期Authorizedby签发Date日期Allrightsreserved版权所有侵权必究（仅供内部使用）Revisionrecord修订记录Date 日期RevisionVersion修订版本SectionNumber修改章节ChangeDescription修改描述Author作者x月x日DistributionLIST分发记录CopyNo. Holder'sName&Role持有者和角色IssueDate 分发日期1 总经理11月6日2 高级管理者11月6日3 招聘工作组11月6日4 招聘接口人11月6日Catalog目录1、ntroduction简介1.1Purpose目的1.2Scope范围2、MetricsDefinition度量定义3、DataSource数据源4、MetricsAnalysis度量分析4.1简历初选通过率4.2有效简历率4.3通知有效简历率4.4初试通过率4.5复试通过率4.6报到率4.7招聘计划完成率4.8人均招聘成本4.9招聘渠道分布4.10录用人员信息分布备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录X月份招聘度量分析报告Keywords关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
Abstract摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。
Listofabbreviations缩略语清单：1、INTRODUCTION简介1.1 Purpose目的本招聘度量分析报告是对XXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。
1.2 Scope范围本报告度量和分析的范围为XXXX年X月份XXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。
2、METRICSDEFINITION度量定义本报告使用的度量定义可见各表标题3、DATASOURCE数据源本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。
4、METRICSANALYSIS度量分析4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自X月X日－X月X日部门职位收到简历数人力资源部初选合格简历数简历初选通过率办公室董事长助理178 80 44.94%部门职位收到简历数人力资源部初选合格简历数简历初选通过率工程管理中心工程经理233194 69.04% 系统工程师48项目管理部合同项目经理56 33 58.92% 营销中心高级客户经理483 158 32.71% 市场部产品经理75 46 63.89% 生产中心生产现场技术工程师6 6 100%计财部计财部经理133101 41.06% 办事处财务人员113总务部文秘155 35 22.58% 研发中心研发工程师425 142 33.41%网络系统部研发工程师70175 57.76% 售前支持工程师233网络仪表部研发工程师97 97 100%应届97 0 0小计2402 1067 44.42%图表1＜简历初选通过率＞4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数自X月X日－X月X日部门职位人力资源部初选简历数部门筛选合格简历数有效简历率办公室董事长助理80 9 11.25%工程管理中心工程经理194 31.55% 系统工程师项目管理部合同项目经理33 9 27.27% 营销中心高级客户经理158 10 6.33% 市场部产品经理46 0 2.17% 生产中心生产现场技术工程师6 1 16.67% 计财部计财部经理101 4 3.96%部门职位人力资源部初选简历数部门筛选合格简历数有效简历率办事处财务人员总务部文秘35 0 0研发中心研发工程师143 17 11.27%网络系统部研发工程师175 16 9.14% 售前支持工程师网络仪表部研发工程师97 9 9.28%小计1067 78 7.31%图表2＜有效简历率＞4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数自X月X日－X月X日部门职位通知面试人数笔试（初试）通过人数笔试（初试）通过率办公室董事长助理9 1 11.11% 工程管理中心工程经理 3 2 66.67%系统工程师项目管理部合同项目经理9 5 55.55%营销中心高级客户经理10 3 30%售后服务市场部产品经理0 0 0生产中心生产现场技术工程师1 0 0计财部计财部经理4 2 50% 办事处财务人员总务部文秘0 0 0研发中心研发工程师17 4 23.53%网络系统部研发工程师16 5 31.25% 售前支持工程师网络仪表部研发工程师9 4 44.44% 小计78 26 33.33%图表3＜初试通过率＞4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数自X月X日－X月X日部门职位复试人数录用人数复试录用合格率办公室董事长助理 1 1 100%工程管理中心工程经理2 2 100% 系统工程师项目管理部合同项目经理 5 2 40%营销中心高级客户经理3 0 0售后服务市场部产品经理0 0 0生产中心生产现场技术工程师0 0 0计财部计财部经理2 1 50% 办事处财务人员总务部文秘0 0 0 研发中心研发工程师 4 2 50%网络系统部研发工程师5 4 80% 售前支持工程师网络仪表部研发工程师 4 3 75%小计26 15 57.69%图表4＜复试合格率＞4.5招聘计划完成率（结果指标）=录用人数/该月需求人数自X月X日－X月X日部门项目组录用人数月需求人数招聘计划完成率办公室董事长助理 1 1 100%工程管理中心工程经理2 21 9.52% 系统工程师项目管理部合同项目经理 2 6 33.33% 营销中心高级客户经理0 20 0售后服务市场部产品经理0 1 0生产中心生产现场技术工程师0 2 0计财部计财部经理1 6 16.67% 办事处财务人员总务部文秘0 1 0 研发中心研发工程师 2 16 12.5%网络系统部研发工程师4 16 25% 售前支持工程师网络仪表部研发工程师 3 8 37.5%小计15 98 15.31%图表5＜招聘计划完成率＞4.6人均招聘成本=总招聘费用/到位人数自X月X日－X月X日部门职位录用人数录用人员部门比率总费用招聘费用分摊办公室董事长助理 1 8.33%中华英才网7000/12＝583.33前程无忧网站7000/12＝583.33前程无忧报纸9800智联招聘2000共计12966.66 1080.12工程管理中心工程经理2 16.67% 2160.24 系统工程师项目管理部合同项目经理2 16.67% 2160.24营销中心高级客户经理0 0 0 售后服务市场部产品经理0 0 0生产中心生产现场技术工程师0 0 0计财部计财部经理1 8.33% 1080.12 办事处财务人员总务部文秘0 0 0研发中心研发工程师 2 16.67% 2160.24网络系统部研发工程师1 8.33% 1080.12 售前支持工程师网络仪表部研发工程师 3 25% 3241.67 合计12 100% 12962.75另：网络系统部录用外包人员3名，其人工成本不计入人均招聘费用。
图表6＜人均招聘成本＞X月份招聘指标汇总表指标本月比例上月基线增减变化偏差分析原因备注简历初选通过率44.42% / / /有效简历率7.31% / / /初试通过率33.33% / / /复试合格率57.69% / / /招聘计划完成率15.31% / / /人均招聘费用1080.12备注度量指标说明：简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数招聘计划完成率（结果指标）=报到人数/该月需求人数发现的问题及改进措施：问题一：用人部门没有对本部门职位进行长期的规划，上报用人需求紧急，既影响招聘质量又影响工作进度。
改进措施：部门经理对本部门各职位进行职位分析及用人规划，至少做出本部门职位的用人季度的计划问题二：刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成垃圾简历过多。
改进措施：部门经理对本部门各职位进行职位分析，对职位描述做到准确，任职资格做到全面问题三：无法计算某个职位的招聘周期，因为每个职位没有按照招聘流程去做，无法确定招聘起始时间。
改进措施：对各部门一级经理进行招聘规程的培训，对各环节进行明确的规定问题四：由于各用人部门负责人自身工作繁忙，提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试，失去最佳面试机会，企业的竞争就是人才的竞争，如果不能及时的挑选最适合的人才，就会失去很多的竞争优势。
改进措施：每个部门指定专人配合人力资源部进行简历的筛选及面试的工作，在部门提出需求后及时跟踪后续事宜，直至人员到岗为止，紧缺人员及时到位。
问题五：由于每个人面试的测重点不同，测评的标准不一样，部门初选面试合格标准无法统一。
改进措施：每个部门指定一人对本部门各职位进行测试，达到面试的标准一致问题六：目前我们采取的招聘渠道有：智联招聘网、前程无忧网、中华英才网、前程无忧报纸派送、校园BBS、在读研究生实习、外包公司，委托招聘、内部推荐。
招聘渠道分析：网站招聘是一种长期招聘的形式，适用于IT人员，如果长期招聘并且做人才储备时可以长期采用这种形式，但是由于我们公司目前对人员的需求量很大，网站不能同时发布很多职位，所以对于多岗位的需求不能及时满足。
报纸招聘形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。
报纸派送形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。
校园BBS：虽然无费用问题，但多是在校学生及应届毕业生应聘，有效简历来源较少。
外包合作：速度快、质量高，但费用太高，合作中对我方管理水平要求较高，在用人需求多的情况下可以适当采用，但不能过多。
委托招聘：是我们新尝试的一个渠道，对于合作方对于高端技术人才的技术把握能力有待于进一步了解。