人才中介实务课程(第1-4章)
人才中介员大纲
前言根据《上海市人才中介职业资格制度暂行规定》，上海市人才中介职业资格考试实行统一标准、统一组织、统一颁证。
上海市人才中介职业资格包括上海市人才中介员从业资格和上海市人才中介师执业资格。
上海市人才中介员执业资格考试设《人才中介理论与实务》一个科目。
通过考试取得相应资格。
上海市职业能力考试院二〇一二年十二月目录上海市人才中介员职业资格考试标准 (1)一、考试目的 (1)二、考试科目及试题类型 (1)三、考试时间 (1)四、考试要求和内容 (1)第一部分人力资源管理 (1)第二部分相关政策法律 (5)第三部分人力资源服务 (8)附：样题 (12)上海市人才中介员职业资格考试标准一、考试目的通过人才中介员资格考试，检验考生对从事人才中介业务所必需的人力资源管理、相关政策法律、人力资源服务等基本知识的掌握程度，及从事人才服务职业应当具备的实际操作能力，测试考生是否符合人才中介职业相关知识与能力的资格要求。
二、考试科目及试题类型考试设《人才中介理论与实务》一个科目。
考试题型为：1、判断题：对于给出的命题是否正确作出判断。
2、单项选择题：在每小题的4个备选答案中选出1个正确答案。
3、多项选择题：在每小题的5个备选答案中选出2～5个正确答案。
4、综合应用题：包括各类综合性应用题，根据题目要求作答。
5、案例分析题：对给出的案例运用相关理论和知识进行分析，并根据题目要求进行解答。
三、考试时间考试时间为150分钟。
四、考试要求和内容第一部分人力资源管理考试要求：掌握人力资源管理基础理论、工作分析、人员招聘、人员测评、职业生涯规划、人员培训、人员激励与工作报酬、绩效考评、沟通与冲突处理、人力资源保护的基本内容。
考试内容：一、基础理论1、人力资源基础理论概述人力资源、人力资本、人力资源管理的概念，人力资源的基本特征。
2、制约人力资源管理的基本要素制约人力资源管理的基本要素，组织、环境、文化、战略的概念，组织、环境、文化及战略对人力资源管理的制约。
人力资源管理实务培训课程
人力资源管理实务培训课程人力资源管理实务培训课程的目的是确保学员熟悉和掌握与人力资源相关的最佳实践和策略。
该课程涵盖了人力资源管理领域的关键知识和技能，如招聘与雇佣、员工培训与发展、绩效管理、员工关系管理和劳动法规等。
通过参与该课程，学员将能够有效地管理和组织组织内的人力资源，提高员工的工作效率和满意度。
第一章：招聘与雇佣招聘和雇佣是人力资源管理的初始阶段。
本章将介绍有效的招聘流程和方法，包括招聘计划、岗位描述和招聘渠道的选择。
同时，还将探讨面试技巧和背景调查的重要性，以确保雇佣到高素质的员工。
第二章：员工培训与发展员工培训和发展是组织中不可或缺的一部分。
本章将讨论制定培训计划的关键步骤，包括需求分析和培训目标设定。
此外，还将介绍培训方法和评估培训成果的工具，以帮助学员设计和实施有效的员工培训。
第三章：绩效管理绩效管理是确保员工能够实现组织目标的关键。
本章将强调绩效评估的重要性，并介绍不同的评估方法，如360度反馈、关键绩效指标和目标管理。
同时，还将探讨如何设定明确的绩效目标和提供有针对性的反馈，以及如何处理绩效不佳的员工。
第四章：员工关系管理良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。
本章将介绍处理员工问题和矛盾的技巧，包括解决冲突、管理员工投诉和促进员工参与的策略。
此外，还将讨论如何建立开放和透明的沟通渠道，并提供员工支持和福利，以促进员工满意度和忠诚度。
第五章：劳动法规劳动法规对于人力资源管理具有重要的约束和指导作用。
本章将介绍关键的劳动法规，如劳动合同、劳动关系协调和劳动争议解决等。
学员将了解雇佣合同的要素和注意事项，以及遵循法律法规的必要性。
总结：人力资源管理实务培训课程提供了参与者学习和运用人力资源管理技能所需的核心知识。
从招聘到雇佣，再到员工培训与发展、绩效管理、员工关系管理和劳动法规，学员将能够灵活应用所学知识，为组织提供优质的人力资源支持。
通过该课程的学习，学员将进一步提升自身在人力资源管理领域的专业素养，并能够更好地应对组织内的各种人力资源管理挑战。
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
第一局部组织行为学根底第一章个体心理与行为组织行为学的概念组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的常识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织人的行为加以办理，以提高组织的绩效。
第一章个体心理与行为一、人格的概念(掌握)1．概念：是指个体所具有的与他人相区此外独特而不变的行为风格，它是一个人在与社会彼此作用过程中所形成的一个相对不变的动力系统。
〔2021年单项选择〕二、人格的影响因素3个：遗传、环境、情境1、遗传〔2005年单项选择〕①个体的人格是由其基因决定的②遗传奠基了人格赖以生成的物质根底③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是安定的。
2、环境①许多环境因素对人格起着塑造作用。
〔2005年单项选择〕②环境因素包罗：教养方式、教育布景、生活环境、社会经济根底、人际关系以及个人体验等。
3、情境：相对不变的。
人格最终受什么因素的影响？人格既不是完全由先天遗传决定的，也不是完全由后天环境塑造的，而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。
三、人格、情境与行为模式之间的关系1.布局化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2.人格是不变的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的3.行为的跨情境一致性。
四、精神阐发和人本主义对人格的看法〔一〕弗洛伊德理论1.人格的差别在于人们对待底子趋力方式的不同；2.人格的两个不同局部：本我和超我之间的战争由“自我〞来协调。
〔2007年多项选择〕3.健康人格的前提：自我、本我、超我【注：“本我〞〔完全潜意识〕代表欲望，受意识遏抑；“自我〞〔大局部有意识〕负责处置现实世界的事情；“超我〞〔局部有意识〕是良知或内在的道德判断。
】〔二〕人本主义1. 从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格------其核心强调自我实现的驱力。
初级经济师考试辅导人力资源管理专业知识与实务章章
第一部分组织行为学基础——第一章个体心理与行为●人格及其理论●智力与能力●情绪●态度与行为●价值观第一节人格及其理论一、人格的概念心理学中的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
组织行为学中的人格，是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
人格对职业选择、工作满意度、领导、工作绩效等方面都有影响。
【例题·单选题】人格赖以生成的物质基础是由（）奠定的。
A.遗传B.环境C.情境D.文化『正确答案』A『答案解析』本题考查人格的影响因素。
遗传奠定了人格赖以生成的物质基础。
【例题·单选题】良好的同事关系、家庭教养方式属于（）。
A.遗传B.环境C.情境D.文化『正确答案』B『答案解析』本题考查人格的影响因素。
环境因素包括教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系即个人体验等。
补充知识：人格由性格、气质、认知风格以及自我调控系统组成。
人格具有相对稳定性。
三、人格、情境与行为之间的关系1.人格是一种结构化的内在系统，它的形成受到遗传和环境的交互作用，而且会对个体的反应特点和体验特点进行调控。
2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。
3.行为的跨情境一致性。
个人的目标和行为倾向保持相对稳定，但并不是在所有情境下一成不变。
【例题·单选题】关于人格的说法，正确的是（）。
A.一个人所受的教育对他的人格没有什么影响B.人格是不稳定的，随时都会改变C.人格在很大程度上受遗传影响D.精神分析从个人意识经验发展和成长潜能整合的角度理解人格『正确答案』C『答案解析』环境塑造人格，选项A说法错误。
人格是稳定的，选项B错误。
选项D对应的是人本主义，不是精神分析。
四、精神分析和人本主义对人格的看法【例题·单选题】马斯洛将生存置于个人需要层次结构的底端，这种观点属于人格理论中的（）。
人力资源管理实务系列课程介绍和课程大纲
人力资源管理实务系列课程介绍和课程大纲（一）课程的由来和授课情况我在10余年的职业经理人生涯中以HR管理为主，其中在三菱集团出任行政人事部经理，在南菱任人事部经理，在宝供物流任人事行政部经理，分管HR的付总经理。
并在数家企业辅导推行过我自创的《创新的人力资源管理与实践》咨询案，效果显著，讲师著作《人力资源管理助师级，管理员级》一书已于2003年年初出版。
HR理论来源于在三菱集团所受MBA培训和大量的自学和听课。
这一系列HR课程在2000年推出以后，为广东现代培训中心举办的广州HR总监班1-4期、HR经理班1期、深圳HR总监班、南海HR总监班讲授过10余次，其中讲授得最多的是绩效管理、薪酬管理、培训与开发、沟通与协调、还为中山大学EMBA课程进修班从第一届到第十四届讲授绩效管理和沟通与协调课程。
为21CN等企业进行了<<非HR专业之HR管理>>内训，在对数家企业进行绩效管理咨询辅导时，《滚动式目标管理和绩效考核》《工作分析与岗位职责》《全面薪酬福利》都是常上的课程。
通过大量的授课和辅导企业，HR实务系列在不断改进中趋于成熟，是顾问公司举行HR 实务培训公开课和企业内训的首选课程。
（二）授课特点和课程效果课程以HR实务为主线，案例都来自于讲师亲身经历工作企业和辅导企业的实践以及和学员分享的实践，并特别注意可操作性，学员课堂满意度平均85分（百分制）左右，最低在80分以上，课后都将学到的内容用于实践中去。
（三）举行过该系列课程的顾问公司、机构和企业1、公开班（课程班）中山大学EMBA课程班；广东现代管理培训中心HR总监班、HR经理班；深圳邦企业顾问公司HR经理班；北大青鸟珠海培训中心HR经理班；深圳冠智达；中山大学教授——经理人协会；竟越第四届HR大会；广东雷鸣顾问；赢周刊赢家论坛；东莞基业人才；顺德志毅雅典顾问；韦拓培训；雅加达管理学院；埃文森顾问；培训之家；中道咨询公司；经盛公司；鼎元公司2、进行HR咨询辅导和内训过的部分企业上海市舜业钢铁；上海市糖业烟酒；广州日立电梯；惠州邮电工程；珠海麒麟统一啤酒；北京建工集团；吉事多卫浴；三星天津纺织；中联鲁宏水泥；联想集团惠州厂NEC-东金(厦门)电子；中信化工；马克华菲（上海）公司飞亚集团；东聚电业；天河城电脑；深圳卡顿；泰康人寿；欧普照明建筑宝公司；德尔电器；天涯实业；洪发贸易；西江铜材；威利斯物业；南方铜结构；兴达国际；霸力化工；珠海飞利浦；21CN；利农康盛；杭州锅炉集团；北京雷诺汽车厂；福州嘉达纺织公司；郑州电业局；珠海联通（四）课程大纲页码1.《滚动式目标管理与绩效考核》☆☆☆☆☆（推荐极数） 42.《非HR之HR管理》☆☆☆☆ 6 3,《人力资源管理》☆☆☆☆ 8 4.《全面薪资福利管理》☆☆☆☆ 9 5,《工作分析与岗位职责》☆☆☆☆ 11 6,《企业招聘与面试》☆☆☆ 12 7,《员工培训与开发》☆☆☆ 148.《员工激励实务》☆☆☆ 169.《企业HR规划实务》☆☆☆ 1810.《内部讲师培训实务》☆☆☆ 2011.《人才困境的整体解决方案》☆☆☆☆ 21《滚动式目标管理与绩效考核》（2天12小时）课程对象：企业中所有参与绩效管理的高层、中层干部课程目的:1、了解绩效管理的重要性和怎样在企业中规划与推行绩效管理；2、绩效管理推行的重点、难点及解决之道；3、了解到目标制定的要点在于简单、具体、有效并学会制定各类工作岗位上的任何目标；4、目标执行必然应怎样沟通、跟进以确保目标的完成；5、目标管理执行过程中上司与部属的工作要点与方法；6、了解目标体系的过程；7、目标的选择需以重要性为考虑前提；8、绩效评估的难度重点及解决之道；9、掌握绩效的目的；10、通过一个案例的讨论了解激励或绩效管理的独特之处；11、成为一名有效的绩效管理的管理者能解决本企业绩效管理出现的问题；课程大纲一、绩效管理的重要性问题一：为什么需要绩效管理？思考、提问、回答讲解：掌握绩效的目的，绩效管理是为了帮助一个人成功绩效管理使业绩、个人能力、向心力都有所提高绩效管理与P-D-S-循环绩效管理的基本观念和做法绩效管理的实施步骤二、绩效管理的规划与推行问题二：绩效管理应该由谁推动和执行？思考、提问、回答讲解：推行成败的关键在于CEO的参与与支持规划期、执行期、考核期推行方法三、目标的制定和绩效沟通与面谈问题三：目标管理中目标制定的难点和困惑有哪些？思考、提问、回答讲解：数量目标、手段目标、目标的基准理想的目标设立目标的程序和步骤部属提出目标和主管协助部属制定目标问题四：贵司在进行目标管理与绩效考核时，是否有上下级之间的沟通与面谈？沟通与面谈的难点和困惑有哪些？思考、提问、回答讲解：1、目标制定的沟通技巧2、绩效中的沟通技巧3、绩效考核的面谈技巧★回馈与肯定★改进与发展★沟通与激励★公正与客观四、目标管理过程问题五：目标管理与绩效考核执行和追踪的难点和困惑有哪些？思考、提问、回答讲解：绩效管理的成功与否主要取决于各级管理者的观念和心态执行与追踪的目的、原则和重点执行过程中必须持续沟通执行过程是一个与员工充分合作的过程执行过程是一个向员工授权的课程五、绩效评估问题六：贵司由谁来进行绩效评估？评估哪些内容？思考、提问、回答讲解：谁来评估，评估什么绩效评估方法调整评估方法结果的回馈与追踪问题七：绩效评估时，常见的偏误有哪些？思考、提问、回答讲解：宽松偏误，严苛偏误趋中偏误，月晕偏误逻辑偏误，对比偏误近时偏误六、实际案例案例：某民营企业的滚动式目标管理与绩效考核制度讲解：滚动式目标管理与绩效考核作业流程滚动式目标管理与绩效考核作业内容滚动式目标管理与绩效考核实用表格滚动式目标管理与绩效考核注意事项滚动式目标管理与绩效考核出现的问题及解决方法七、总结、回答学员问题《非HR之HR管理》﹙2天12小时﹚课程对象：企业所有中高层干部课程适合：公开课、内训课程目的：1、了解所有的主管都是人力资源主管，都要学习和掌握人力资源知识和方法；2、掌握制定自已及本部门员工的部门和岗位职责的方法；3、掌握面试和在试用期考察新人的方法与技巧；4、学会组织设计与工作分析5、学会用各种方法培育部属开发部属的潜能；6、掌握“人性”学会怎样去管理和激励自已的部属；7、学会关心善待部属，留下优秀部属；8、学会以身作则，公正公平的评估和考核自已的部属；9、如何制定目标管理与绩效考核10、成为一名既会管事，更会管人的有效管理者。
人力资源管理实务培训课件
低价值
高价值
辅助性人才
通用人才
行政人员
普遍性
销售人员、 促销员
不同人力资源的管理方式
高
独特人才 外包合作 减少成本 辅助性人才 短期合同关系 标准化作业
核心人才
尽量内部培养，内部提升 改善关系， 稳定队伍交流
稀 缺 性
通用人才
基于现在的技能雇佣 确立正式的市场关系
战略价值 高
低
企业特色人才的规划
人力资源管理实务培 训课件
课程提纲
• 第一部分、做好企业人事专员的角 色与任务 • 第二部分、树立系统的企业人才观
• 第三部分、掌握全面的人才成本观 • 第四部分、激励和监控人才绩效 • 第五部分、持续开发人才技能
本次培训的重点安排
• 人力资源规划（招聘）
人力资源的投入（薪酬）
• • 人力资源的产出（绩效） 人力资源的梯队培育 （培训）
11、记录下阶段的绩效承诺目标
12、就资源和支持达成一致
13、简单的感谢和鼓励
•第五部分、持续开发人才技能
育人机制--培训体系设计
公司培训体系
重点四
部门的人力资源情况
谁需要培训
培训经费等资源情况 培训形式的规定
（方式、时间、地点）
育人 规划
需要什么培训
培训后要达到什么效果
培训的内涵
• 培训 =
–教育 –培训 –开发 –学习 –历练
音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度
视觉
眼神 • 身体语言 • 手势 • 面部表情
55%
做完整的记录
• 告知你要记录
• 看不到写什么
• 简单记录
• 事后整理
人力资源服务理论与实务
⼈⼒资源服务理论与实务⼈⼒资源服务理论与实务⽬录第⼀章⼈⼒资源服务概述第⼀节⼈⼒资源服务的内涵与特征（1、资源；2、⼈⼒资源；3、⼈⼒资源管理；4、⼈⼒资源服务）第⼆节我国⼈⼒资源服务业的发展及存在问题（1、⼈⼒资源服务业的历史演进；2、⼈⼒资源服务业务发展的主要问题）第三节⼈⼒资源服务业发展的主要问题（1、⼈⼒资源服务业的综合竞争⼒有待加强；2、⼈⼒资源服务业市场环境仍需进⼀步提⾼；3、⼈⼒资源服务机构治理结构不完善；4、⼈⼒资源服务从业⼈员素质能⼒有待提⾼）第⼆章⼈⼒资源招聘服务第⼀节⼈⼒资源招聘服务概述（1、⼈⼒资源招聘服务的概念及作⽤；2、⼈⼒资源招聘服务现状及趋势）第⼆节⼈⼒资源招聘服务⽅式分类（1、现场招聘；2、⽹络招聘；3、平⾯媒体招聘；4、代理招聘）第三章⼈⼒资源外包服务第⼀节⼈⼒资源外包概述（1、⼈⼒资源外包的定义；2、⼈⼒资源外包的内容；3、⼈⼒资源外包的分类；4、⼈⼒资源外包的作⽤）第⼆节⼈事代理（1、⼈事代理的含义；2、⼈事代理的产⽣和发展；3、⼈事代理的分类；4、实⾏⼈事代理的分类；5、授权⼈事代理）第四章劳务派遣服务第⼀节劳务派遣服务概述（1、劳务派遣的起源与发展概况；2、劳务派遣的定义与法律关系）第⼆节劳动派遣服务特点（1、劳务派遣的分类及服务内容；2、劳务派遣的服务优势）第三节劳务派遣服务流程及注意事项（1、劳动派遣服务流程；2、劳务派遣服务中的注意事项第五章⼈⼒资源测评服务第⼀节⼈⼒资源测评概述（1、⼈⼒资源测评的内涵及其分类；2、⼈⼒资源测评的基本原则；3、⼈⼒资源测评的功能；4、⼈⼒资源测评的作⽤）第⼆节现代⼈⼒资源测评的发展状况（1、西⽅现代⼈⼒资源测评的发展；2、我国⼈⼒资源测评的发展过程）第三节⼈⼒资源测评技术（1、⼼理测验法；2、⾯试法；3、情景模拟测验法；4、评价中⼼技术）第六章⾼级⼈才寻访服务第⼀节⾼级⼈才寻访服务概述（1、⾼级⼈才寻访服务概念；2、⾼级⼈才寻访服务的优势；3、⾼级⼈才寻访服务与现场招聘服务的⽐较；4、⾼级⼈才寻访服务是配置⾼级⼈才的加速器；5、WTO与中国“猎头”公司；6、猎头的现状和发展；7、“猎头”公司发展的新趋势）第⼆节⾼级⼈才寻访服务基本流程（1、流程图；2、操作流程）第七章⼈⼒资源管理咨询服务第⼀节⼈⼒资源管理咨询概述（1、⼈⼒资源管理咨询的定义；2、⼈⼒资源管理咨询的必要性；3、⼈⼒资源管理咨询的主要环节）第⼆节⼈⼒资源管理咨询的主要内容及基本流程（1、⼯作分析咨询；2、胜任特征评估咨询；3、招聘咨询；4、培训咨询；5、绩效管理咨询；6、薪酬体系咨询；7、职业⽣涯规划咨询；8、⼈⼒资源信息管理系统）第⼋章⼈⼒资源培训服务第⼀节⼈⼒资原培训服务概述（1、⼈⼒资源培训概述；2、⼈⼒资源培训服务概述）第⼆节⼈⼒资源培训服务基本流程操作实务（1、培训业务承接；2、培训需求分析；3、培训规划的制定；4、培训课程实施；5、培训效果评估）第⼀章⼈⼒资源服务概述第⼀节⼈⼒资源服务的内涵与特征⼀、资源（⼀）资源的概念资源是⼀切可被⼈类开发和利⽤的客观存在，⼀般是指⼀国或⼀定地区所拥有的物⼒、财⼒、⼈⼒等各种物质要素的总称。
人力资源管理专业知识与实务精讲班讲义第1～2章电子教案
第一章需要与激励概述重点章排序：第二章（领导行为）、第一章（需要与激励）、第三章（组织设计与文化）难点章排序：第三章（组织设计与文化）、第二章（领导行为）、第一章（需要与激励）近几年考情分析：单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）合计一二三一二三一二三200522502204825分200634242208429分200744422264836分第一章需要与激励近两年考情分析：单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）合计200620072006200720062007 1．10120002/1分1．23222065/10分1．30100000/1分统计3442067/12分重点节排序：第二节（激励的理论）、第三节（激励理论的应用）、第一节（需要与激励概述）难点节排序：第三节（激励理论的应用）、第二节（激励的理论）、第一节（需要与激励概述）第一节需要与激励概述重点：1．掌握五个概念：需要、动机、内源性动机、外源性动机、激励2．掌握动机的两个类型（内在动机和外在动机）以及三个要素（对于动机的理解与陈述）3．掌握激励的三大类型（物质与精神、正向与负向、他人与自我）难点：针对动机或激励的理解考试题型：单选与多选内容讲解：一、概念理解1．需要需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
包括物质方面的与精神方面的。
2．动机动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
3．内源性动机内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来内心的成就感与满足，或是个体认为这种行为是有价值的。
4．外源性动机外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为的本身。
5．激励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
注：需要、动机、行为和目的的关系动态环境→不平衡感→产生需要→心里不安→引发动机→激发行为→实现目标二、类型分析1．动机的三要素：①决定人行为的方向，即选择做出什么行为；②努力的水平，即行为的努力程度；③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
注册咨询师-实务第10讲 第二册第一章至第四章(2012年新版)
讲义充分就业和充分就业失业率3．充分就业和充分就业失业率****(1)充分就业并不意味着零失业率。
因为摩擦性失业和结构性失业在动态经济中是不可避免的。
(2)充分就业失业率是周期性失业率为零时的失业率，又被称作自然失业率。
（常常是一个模糊的区间）充分就业失业率=摩擦性失业率+结构性失业率充分就业失业率是稳定状态的失业率，是经济长期中趋近的失业率。
充分就业失业率下的实际产出就是经济的潜在产出。
知识拓展：衡量劳动力需求总量增加的一个重要指标就是就业弹性系数，即经济增长率每提高一个百分点，就业率增加的百分点或者说就业增加率与经济增长率的比值。
上世纪90年代后半期，就业弹性系数都在0.20以下，这就意味着我国的经济增长对劳动力需求强度越来越小。
(三)价格水平变动的衡量价格变化与实际产出的波动有密切联系，通货膨胀率是经济运行状况的主要指示器。
1．通货膨胀2．衡量价格水平变动的指标宏观经济的不稳定性：经济周期二、宏观经济的不稳定性：经济周期在一个理想的经济中，实际国内生产总值随时间以快速稳定的步伐增长，价格水平保持不变或缓慢增长，既没有大量的失业也没有显著的通货膨胀。
然而世界各国经验表明：国民总产出、总收入、总就业量的波动是一个反复出现的问题。
宏观经济学把这种短期波动称为经济周期(商业周期)。
(一)经济周期的定义、形式、衡量1．经济周期的定义经济周期指的是经济活动水平的交替增长和下降，持续时间通常为2～10年，它以大多数经济部门的扩张或收缩为标志。
2．经济周期的形式经济周期一般被划分为两个阶段：衰退和扩张。
“峰”和“谷”代表着周期的转折点。
衰退是经济周期的下降期，始于峰而止于谷；扩张是经济周期的上行期，始于谷而止于峰。
经济周期虽然有着共同的阶段形式，但不同经济周期在持续时间和强度上有很大的不同。
到目前为止，没有两个完全相同的经济周期，也没有精确的模型可以预测经济周期的发生和持续时间。
3．经济周期的衡量一个经济体的经济活动在相当长的时期内，表现出一个长期增长趋势，即潜在GDP 的长期变动趋势。
中介师（员）人力资源资料人力资源管理4
中介师（员）人力资源资料人力资源管理4《人力资源管理》人才中介师培训第四章人员招聘概念部分；掌握人员招聘及其相关概念。
理论与知识部分；了解人员招聘的意义和目标要求；熟悉人员招聘规划的有关内容；掌握人员招聘的途径与方法。
实务与技能：制定人员招聘规划；人员招聘方法的运用。
综合能力；案例分析。
本培训内容的特点是从组织发展需要出发，依据职位要求为基础，结合能力分析和行为特点来阐释人员招聘与遴选的技巧，对企业的管理者和从事人力资源管理者均有启发和帮助。
概述一、人员招聘的意义和目标招聘和遴选是公开征求（通过市场或内部），以寻觅足够的具有相应资格的人选，按一定的标准遴选并供谨慎地挑选，以求选出最合适、最经济的人才，来解决业务的需要和填补职务的空缺的全过程。
招聘的原则：“广开财路、公平竞争、公正评判、择优录用、任人唯贤”人员招聘的意义：１、补充组织人力资源的基本途径２、创造组织的竞争优势３、提升组织形象４、有助企业文化塑造和建设１、成本效率的目标２、吸引高度合格人选３、提高和保持成功率和质量人员招聘的规划１、规划分类：长期、中期、短期。
规划制定：企业依据年度或阶段性的工作目标，各部门对完成目标所需配置人员编制数和人员增加额提出需求计划，新设的职位要提出相应的职位要求或工作说明书，报送人力资源部门汇总和审核。
以上需求必须经企业决策者的审定，成为企业招聘的控制依据。
２、规划检查和修订３、规划执行和反馈人员招聘的途径：通常企业所采用的选任机制，是通过各种渠道，包括聘请猎头公司先找到一些有兴趣的应聘者，运用各种方法测试和面试，最后选择CEO 最喜欢的人。
这并不是一个好办法，运用一个基于能力选任程序应该能有效提高招聘的质量。
一、内部招聘：A、内部擢升部门的主管重要的职责必须承担培育和训练部属，一旦本部门有职务空缺待补时，首先要从本部门中挑选合适的补充人选，将提升高一级的机会提供给有成绩、有发展潜力的内部员工，这是一项重要的人事制度，对于提高全体员工的士气和发展的信心会有极大的鼓舞，有利于保留资深而又有发展的员工。
人才中介师——职业规范与实务终
11
人才服务业的基本构成
可整理ppt
12
人才服务机构与从业人员
1、人才服务机构 （P21)
可整理ppt
13
可整理ppt
14
人才服务的历史
可整理ppt
15
人才服务的现状
可整理ppt
16
人才服务业的国际发展趋势 P32
知识化---对象 ,客户需求,竞争环境变化。 专业化——细分市场 综合化——“一揽子”服务 信息化——IT,网路 全球化---跨国公司全球布点、服务贸易。
可整理ppt
25
5、人事外包的四个维度
外包深度：承诺、合作、合同 外包广度：综合解决方案、混合、特定细分市场 外包资源：企业资源、混合、供应商资源 外包流程：企业流程、合作、供应商流程
可整理ppt
26
6、人事外包的未来趋势 P45
更大规模的人事外包 更系统和全面的人事外包 与内包更紧密结合 驻店服务 外包服务招标
可整理ppt
4
可整理ppt
5
现代服务业特点： 1、现代与传统的交融性 2、要素的智力密集性 3、产出的高增值性 4、供给的多层次性 5、服务的强辐射性
现代大都市产业结构两个“70%”现象——第三产业占GDP70% ——第三产业中占70%的是生产服务业或专业服务业
纽约—曼哈顿模式
伦敦—金融城模式
东京新宿模式
可整理ppt
21
1、人力资源外包分类 P38
外包的实质是——把“重复的、非核心业务流程”外包出去。 最引人注目的和目前运用得最多的是——人事外包
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2、人事外包的优势
降低成本--流程成本，HR关注战略、提升价值； 提升人力资源服务--专业服务提高满意度； 获取技术平台； 简化和整合流程—一站式人事服务，新设计流程 规避管理风险——发现管理盲区
人才中介实务课程(第1-4章)2
第四章 人才培训
第一节 人才培训服务概述 第二节 人才服务基本流程 第三节 人才培训服务提供商的运作案例
人才培训的概念 P78
培训是指企业为改变员工的价值观、工作态度 和工作行为，使员工能在自己现在或将来的工作 岗位上表现出达到企业的要求而进行的一切有计 划、有组织的活动，是人力资源转化人力资本的必 有之路，是企业经营过程中不可缺少的环节。
2、要派机构正从外国使领馆、外国企业常驻代表 机构、外商投资企业扩展到地方政府、企事业单位 ；
3、派遣雇员已从不宜或不便直接建立劳动关系的 农村劳动力等扩大到与另一用人单位存在有劳动 合同关系的专业技术人员和高层管理人员；
1、人才派遣服务的特点 P63
1)、用人不养人，解决编制紧缺问题； 2)、灵活机动、满足弹性用工需求； 3)、规避劳动争议和纠纷；
案例
青龙公司现在已经发展成为一家综合性跨国公司。公司拥有 皮革、医疗机械等产品。该公司年销售额18亿元，职工人数 4700人;
周成是公司新任的人力资源总监，这天他收到培训课科长的 一封信，信中写道“在过去几年里，我们有很多职工参加了 公司的培训计划。尤其是公司支付学费的培训计划。其中不 少人已经通过业余时间功大学课程，已经获得学士、硕士学 位。但是支付职工学费培训项目对公司花费太大，而收益很 小。去年我们支付的教育经费为400万元。
第二节 人事外包服务的基本流程 1、员工入职（见51） 2、员工离职（见52） 3、薪酬管理（见53）
本章重点
1、人事外包的内涵； 2、人力资源外包分类； 3、人事外包的优势 ； 4、人事外包的内容； 5、人事外包的未来趋势; 6、中外人事外包的比较; 7、人事外包的基本流程; 8、案例分析
人力资源管理人才中介师培训
人力资源管理人才中介师培训人才中介师培训第一章导论概念部分：熟悉关于人性假设及其有关概念；熟悉制约人力资源管理各基本要素的有关概念掌握人力资源及其管理等有关概念理论与知识部分熟悉各类基于人性假设而形成的管理理论熟悉组织、文化、战略等要素在人力资源管理活动中的制约关系掌握人力资源及其管理的知识与理论传统的人事管理出现在19世纪后半叶，1912年初步形成人事管理的概念。
进展到20世纪50年代，形成管理理论代表罗德.孔茨等人。
１９５８年由温德华.怀特.巴基首先提出“人力资源”。
到９０年代人们开始将雇员称作组织的资产或者人力资源，思维方式的变化导致人事管理逐步被称之人力资源管理。
西方古典政治经济学家在《富国论》中就提出人力资本的概念，到２０世纪５０年代由Ｗ.舒尔茨与贝克尔等人提出人力资本投资，成为“人力资本理论之父”。
人力资本概念是指人力即人的知识与技能的资本形态。
它是以劳动者的技术知识、工作能力等表现出来的资本。
人力资本是通过投资而形成的。
人们向自身的投资并不是单纯的消费，而是形成人力资本的过程。
人力资源的特点或者特征：再生性与可增值性——补充与提升附加值（活的资源）开发过程的持续性与闲置过程的消耗性——动态性自控性与可塑性——能动性共享性与流淌性——开放性人口、劳动力、人才人力资源的价值定位：人力资源不仅是一种经济资源它还是文化资源与政治资源。
人力资源对组织而言，价值在于“组织人通过开发与被开发、使用与被使用，使组织人所拥有的人力资源转化为物质的或者景色的物品，从而实现组织的目标，也实现组织人各仪的追求，表达了人的意义与自我。
”一个组织应是自己的成员获取或者在开发某种人力资源，不仅是一个组织追求的起组织利益的基本条件，也是组织人实现其价值的基本条件。
人力资源管理定义：组织在自己的文化理念与战略的指导下获取、配置、开发、使用、与保护人力资源的活动，这种活动同时也受到环境要素的制约。
人力资本理论知识与技能大半是投资的产物，而这中产物加上其他人力投资便是技术先进国家在生产力方面占优势的要紧原因。
2024年度《人力资源实务》课件(1)
•人力资源概述•招聘与选拔•培训与开发•绩效管理目•薪酬福利管理•员工关系管理录人力资源定义与特点定义能动性时效性社会性提升企业绩效通过有效的人力资源管理实践，可以提高员工的工作满意度、组织承诺和绩效，进而提升企业的整体绩效。
战略性资源人力资源是企业获得竞争优势的源泉，是企业战略的核心。
塑造企业文化人力资源部门在塑造和传播企业文化方面发挥着重要作用，通过制定和实施人力资源政策，可以影响员工的态度和行为，从而形成独特的企业文化。
人力资源在企业管理中地位人力资源发展趋势数字化与智能化随着技术的发展，人力资源管理将越来越数字化和智能化，例如使用大数据、人工智能等技术进行人才招聘、培训和绩效管理。
员工体验优化企业将更加关注员工的体验和感受，通过优化工作环境、提供个性化福利等方式提高员工的工作满意度和忠诚度。
灵活用工与远程办公随着经济的发展和社会的进步，灵活用工和远程办公将成为趋势，企业需要适应这种变化并制定相应的人力资源管理策略。
招聘需求分析确定招聘岗位和人数01分析岗位需求02制定招聘计划03内部招聘校园招聘网络招聘猎头公司招聘渠道选择简历筛选与面试技巧01020304简历筛选面试准备面试技巧面试评估对候选人的学历、工作经历、社会信用等方面进行核实和调查，确保信息的真实性和准确性。
背景调查录用决策薪酬谈判员工入职综合考虑候选人的能力、经验、背景调查结果等因素，做出录用决策。
与候选人就薪酬待遇进行谈判，达成共识后签订劳动合同。
安排员工入职手续，包括合同签订、入职培训、工作交接等。
背景调查与录用决策组织分析任务分析人员分析030201培训需求分析培训计划制定与实施根据需求分析结果，设定明确的培训目标和预期成果。
制定详细的培训计划，包括课程、讲师、时间表和资源等。
根据培训目标和内容，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演等。
组织培训活动，确保按计划进行，并提供必要的支持和资源。
培训目标设定培训内容设计培训方法选择培训实施与管理培训效果评估与改进培训效果评估培训效果分析培训改进建议培训跟踪与反馈员工职业发展规划员工自我评估职业规划制定A B C D职业发展咨询职业发展支持绩效目标设定与考核标准设定考核标准明确绩效目标依据岗位职责和工作要求，制定合理的考核标准，确保公平公正。
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2、智力密集型；
3、分散灵活性；
4、高增殖性
5、非均衡11)
1、是全球经济增长 的动力源泉 2、是促进我国经济 社会又好又快发展的 重要基础
3、是上海实现四个 率先，建设四个中心 的必然选择
1、现代服务业是全面建设小康社会时期国民经济 持续发展的增长点；
3、是上海增强城市综合服务功能，更好服务全国 的迫切要求；
第二节、人才服务业
什么是人口 P11
什么是人力资源 P11 什么是人才 P12
人口是指在一定地域和社会范围内人群的 总体，即居住在一定地区，并构成某一社 会的那些人所组成的一个复杂的、多样的 总体。它是最重要的社会物质条件，是社 会生产的基础和主体；而且具有阶级性
2、人才派遣 3、人才培训 4、人才招聘 5、人才测评 6、高级人才推荐咨询 7、人才战略咨询
人才服务机构与从业人员
1、人才服务机构 （P21)
从投资主体 划分
从服务内容 划分
从人才服务 机构的作用 划分
1、国有企业 2、民营企业 3、合资企业 1、单一性人才服务机构 2、综合性服务机构 3、变革性人才服务机构 1、提高企业人力资源部的效率； 2、改善工作流程 3、企业HR部门更加聚焦企业发展战略 4、促进HR部门变革，提高企业经营业绩提高；
2、缓解就业压力的主渠道； 3、提升国民经济素质和运行质量的战略举措； 4、实施国民经济可持续发展战略的需要； 5、是促进经济、社会和人全面发展、适应知识经 济发展的必然条件；
1、是推进“四个中心”建设，实现国家战略的必 然选择；
2、是上海贯彻、自觉实践科学发展观，推动经济 增长方式转变的重要途径；
人才服务从业人员 是受雇于人才服务企业， 以其专业知识与能力， 按内容划分：可以分为人才中介、 为企业或者人才个体等 人才培训、人才测评等； 客户提供人才服务的人 员。
思想素质
人才中介从业人员具 备的专业素质
专业知识
实践能力
人才服务的历史
中国 人才服务的历史
停顿期（新中国成立以后）
恢复期（十一届三中全会以 后） 发展期（2001年9月）
以分析
第一章 人才服务业导论
第一节 第二节
现代服务业 人才服务业
第一章 人才服务导论
1、1现代服务业 一、什么是服务 二、服务的特征
服务是由一方向另一方提供的旨在满足
其需求或效益的活动，不涉及所有权的转移，
它具有无形性、不可分割性、无存储性、无
一致性等特征；
P1
1、服务是以活动的形式出现的；
2、服务不涉及所有权的让渡；
人才服务产业是指通过不 同形式人才服务劳动和服务产 品来满足生产者、消费者在人 才资源开发过程中，各种需求 并为其提供相应效用的活动为 同类属性的企业经济活动的集 合或系统
2、人才服务的服务对象是人才 服务的需求者
3、人才服务的目的是以满足生 产者、消费者各类人才服务为 目的
4、人才服务的内容是作为人才 服务的需求者的组织或者人才 个体，因人才配置、培养等各 个环节产生相应的各种服务需 求及其总和。
人才服务职业规范与实务
刘新苗
2
考试题型（考试时间为150分钟）
序号
题型
备注
1
判断题
对于给出的命题是否正确做出判断
2
单项选择题 在每个小题的四个选项中，选出一个正确的答案；
3
多项选择题 在每个小题的五个选项 中，选出两个至五个正确
的答案；
4
实务操作题 叙述（或用图示描述）操作过程
5
案例分析题 按照每个案例后给出的问题写出自己的观点并加
第三产业 交通运输、信息传输、计算机服务、住宿 餐饮、教育、卫生、文化、体育、公共管 理和社会组织、国际组织
什么是现代服务业 P6
现代服务业的主要 特征 P7
指现代生产性服务业，即生产、商务活动和 政府管理而非最终消费提供的服务。它是从制 造业内部生产服务部门分离而发展起来的一 个新兴产业，它是依托电子信息等高新技术 和现代管理理念、经营方式和组织形式发展 起来的，具有高科技含量、高附加值、高人力 资本和高成长性特点，对其他产业具有较强 的带动性。
人才服务的性质（P16)
服务产品性质
区分
私人产品性质和公共产品性质人才服务
服务提供者的 内部人才服务和外部人才服务 来源区分
从私人—公共“” 内部—外部“维 度划分
1、内部—私人产品 2、外部—私人产品 3、内部—公共产品 4、外部—公共产品
人才服务业的基本构成
人才服务业的基本构成 （P20)
1、人事外包
指能够作为生产性要素投入经济社会活动 的劳动人口。不包括不具备劳动能力的未 成年人和丧失劳动能力的人口在内的不能 作为生产性要素的人口；
是指在一定社会条件下，具有一定知识和技 能，能以其创造性劳动、对社会或者对社 会某方面的发展，做出某种重大贡献的人；
什么是人才服务业（P13)
1、人才服务业的服务主体即人 才服务的供应者
3、服务具有无形性；
4、服务具有不可分割性；
5、服务具有无存储性；
6、服务具有无一致性； P2-P3
1、1什么是服务业？ 为满足生产者、消费者的服务需求，提供不同形式服
务劳动和服务产品的产业。P3
我国三次产业分类
产业分类
主要内容
第一产业 农、林、牧、渔业
第二产业 采矿业、制造业、电力、燃气、建筑业等
人才服务的现状
1、美国人才服务的现状
2、欧盟人才服务的现状
上海人才服务业现 状
机构数量快速扩张 （特点） 营业额加速增长
产品结构多元化
总体实力不够强 （缺点） 服务发展有欠均衡
服务体系有待完善
市场竞争格局初步 市场化程序仍需提
展现
高
管理日益规范
企业治理结构不够 完善
人才服务业的发展趋势 P32
1、知识化 2、专业化 3、综合化 4、信息化 5、全体化
我国人才服务业的走向 P36
1、人才服务业政策环境日益完善 2、人才服务业发展日益多元化 3、人才服务业水平不断提升； 4、人才服务业国际化程度不断提高；
本章重点内容
1、服务的特征；P2-P3 2、现代服务业的主要特征；P7 3、发展现代服务业的意义；P8-P10 4、人才中介与人才服务业的区别；P14 5、人才服务业的性质；P15 6、人才服务业的基本构成；P20 7、人才服务业人员素质；P22 8、上海人才服务业的现状和存在的问题；P28-32 9、人才服务业的发展趋势；P32