国际合资公司绩效研究的现状与展望
企业绩效研究评述比较与展望
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浅谈国内外绩效管理研究现状及发展趋势
浅谈国内外绩效管理研究现状及发展趋势作者：刘永刚来源：《企业文化·下旬刊》2016年第01期一、绩效管理的概念界定及涵义绩效管理一词由研究者比尔和鲁提出，他们将绩效管理定义为“管理、度量、改进绩效并增强发展的潜力”。
一方面研究者认为绩效管理是指“组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程”，强调绩效管理是一种手段和过程，最终目标是实现组织战略。
另一方面，也可以认为绩效管理是“对组织和员工行为与结果进行管理的一个系统，是充分发挥每个员工的潜力、提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的一个过程”。
二、绩效管理国内外研究现状（一）国外绩效管理研究现状在国外，有关绩效管理的研究最早可追溯到16世纪，当时社会里，劳动者普遍忠于于自己对上帝的信仰，他们认识只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
然而推动绩效管理发展真正是从工业革命时期开始，由美国学者泰勒首先提出科学管理的理论，在他的理论中明确指出，员工的发展是管理者和员工共同的目标，这样才能激励其最快并最高效的获得自身自然能力允许的最高水平。
绩效管理的研究最初是对绩效评估研究开始的，在美国梅隆大学心理学家组织心理学研究的时候就已经出现过，科学家们对特征心理学设计了专门的评估表格，为了从心理学的角度出发，更好的挑选更加适合从事销售的人员。
20年代初期，图解特征法变的日渐流行起来，这种评估法可以更好的客服上面方法的评估局限性。
这种绩效评估方法，不是在员工之间进行比较，而是要进行对员工绩效相关的特征进行绝对的评价，评价以数字的评定尺度进行记录。
20世纪40年代，塞拉来根和伯恩斯共同创立了关键事件记录法，关键事件法首先要通过一些专业的人员找出在工作中有效和无效的关键事件，然后用绩效多维表的方式将这些被描述的事件体现出来，并根据事件所表现出来的绩效水平进行记分。
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
企业绩效评价的研究进展及发展趋势
企业绩效评价的研究进展及发展趋势企业绩效评价的研究进展及发展趋势一、引言企业绩效评价作为管理的核心内容之一，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
随着市场环境的变化和竞争压力的增大，企业对绩效评价的需求日益迫切，并且对绩效评价方法和模型也提出了更高要求。
本文旨在探讨企业绩效评价的研究进展，分析其发展趋势，并提出相应的建议。
二、企业绩效评价的概念及意义企业绩效评价是对企业在特定时期内达成目标的程度进行评估和分析的过程。
它不仅是管理层决策的重要依据，也是组织学习与改进的手段。
企业绩效评价具有以下几个重要意义：1. 帮助企业了解自身的竞争力和发展状况，为制定战略决策提供依据。
2. 促进企业内部各项运营活动的协同和优化，提高组织绩效。
3. 为股东、投资者和其他利益相关者提供全面、客观的评估结果，增强企业的透明度和信誉度。
三、企业绩效评价的研究进展1. 传统绩效评价模型传统的绩效评价模型主要包括财务指标、市场指标和生产经营指标等。
这些模型侧重于企业在财务指标方面的表现，如盈利能力和市场份额等。
这些指标对企业绩效的评价有一定的局限性，不能全面反映企业的绩效水平。
2. 非财务指标的引入为了弥补传统绩效评价模型的不足，学者们开始引入非财务指标，如顾客满意度、员工满意度、创新能力等。
这些指标能够更全面地反映企业在不同方面的绩效水平，但同时也给绩效评价带来了更多的主观性和复杂性。
3. 综合评价模型的发展为了解决多指标绩效评价的问题，学者们提出了各种综合评价模型。
其中，层次分析法（AHP）、模糊综合评价法和灰色关联分析法等成为研究的热点。
这些模型能够将各个指标的权重进行合理分配，更准确地评价企业的绩效水平。
4. 网络绩效评价的研究随着互联网的快速发展，网络绩效评价成为研究的新方向。
网络绩效评价不仅考虑了企业在传统业务上的表现，还包括企业在网络社交、在线营销、电子商务等领域的表现。
这为企业绩效评价提供了更多的指标和方法。
四、企业绩效评价的发展趋势1. 多维度评价体系随着企业经营环境的复杂化，单一的指标和模型已经无法满足企业绩效评价的需求。
《2024年国外并购绩效评价方法研究综述》范文
《国外并购绩效评价方法研究综述》篇一一、引言随着全球化进程的加速，企业间的跨国并购已成为一种常见的经济现象。
并购绩效评价作为衡量企业并购成功与否的重要手段，其研究价值与实践意义日益凸显。
本文旨在系统梳理国外并购绩效评价方法的研究现状，分析各种方法的优劣，以期为相关研究与实践提供参考。
二、并购绩效评价方法概述1. 会计指标法会计指标法是并购绩效评价中最常用的方法之一。
该方法主要通过分析并购前后的财务报表，如收入、利润、资产等指标的变化，来评价并购的绩效。
其优点在于数据易于获取，操作简便。
然而，会计指标法容易受到会计政策、准则等因素的影响，可能无法真实反映企业的经营状况。
2. 市场指标法市场指标法主要通过分析企业股价、市值等市场数据来评价并购绩效。
该方法认为，市场会对企业的并购行为做出反应，通过观察市场数据的变化可以判断并购的绩效。
其优点在于能够及时反映市场的变化，但可能受到市场波动、投资者情绪等因素的影响。
3. 事件研究法事件研究法是一种以特定事件（如并购）为研究对象，分析其对企业股价、市场反应等的影响，从而评价并购绩效的方法。
该方法能够较为准确地衡量并购事件对企业价值的影响，但需要大量的数据支持，且可能受到其他非并购因素的影响。
三、国外并购绩效评价方法研究现状1. 多元评价方法的应用近年来，越来越多的研究开始采用多元评价方法对并购绩效进行评价。
这些方法综合了会计指标法、市场指标法、事件研究法等多种方法的优点，能够更全面、准确地反映企业的并购绩效。
2. 考虑非财务因素的影响除了传统的财务指标外，越来越多的研究开始关注非财务因素对并购绩效的影响，如企业文化、组织结构、员工满意度等。
这些因素在并购过程中往往被忽视，但它们对企业的长期发展具有重要影响。
3. 考虑行业差异与特殊情境不同行业、不同企业面临的并购环境与条件各不相同，因此需要根据具体情况选择合适的评价方法。
近年来，研究者开始根据行业特点、企业特性等因素进行个性化评价方法的开发与应用。
国外企业绩效评价发展综述及比较研究
国外企业绩效评判进步综述及比较探究一、绪论随着全球经济一体化和国际竞争日益激烈，企业绩效评判在国外企业管理中扮演着越来越重要的角色。
本文旨在综述和比较国外企业绩效评判的进步现状，从而探讨其在不同国家和地区的差异。
二、国外企业绩效评判进步的模型及方法1. 财务指标模型财务指标模型是最为传统和常见的企业绩效评判方法之一，主要关注企业财务数据和指标，如利润率、业务收入、净资产回报率等。
美国和欧洲国家在绩效评判中广泛应用财务指标模型。
2. 市场绩效模型市场绩效模型将市场因素归入企业绩效评判，主要关注企业市场占领率、市场份额、品牌价值等指标。
市场绩效模型在发达国家如美国和日本得到广泛应用。
3. 综合模型综合模型是将多个指标和方法结合起来评估企业绩效的一种方法，如布尔三维模型以及包含来自财务、市场和运营方面指标的综合评判模型。
这些综合模型在德国和法国等国广泛运用。
三、国外企业绩效评判体系的特点比较1. 指标选择差异国外企业绩效评判体系的指标选择存在差异。
以财务指标模型为例，美国侧重于利润率、投资收益率等指标；德国更重视企业运营效率指标；而日本则更关注市场份额和产品质量指标。
2. 评判方式差异国外企业绩效评判体系的评判方式也存在差异。
美国和欧洲国家更倾向于定性评判，重视制定目标和进步战略；而日本常接受定量的绩效评判方式。
3. 绩效评判结果利用的差异不同国家在绩效评判结果的利用上也存在差异。
美国企业更重视绩效评判结果对薪酬和晋升的影响；而欧洲国家更重视绩效评判结果在企业治理和改善进程中的应用。
四、国外企业绩效评判的启示1. 定制化评判体系企业应依据自身特点和所在国家的文化背景，定制化建立适合自身的企业绩效评判体系。
2. 综合评判绩效评判不应仅限于财务指标，而应结合市场表现、产品质量和员工满足度等多个维度评估企业绩效。
3. 强化结果应用企业应更加重视评判结果的应用，并将其作为管理决策和改进的重要依据。
五、结论本文综述和比较了国外企业绩效评判的进步模型和方法，并分析了国外企业绩效评判体系的特点差异。
国外企业绩效考核研究综述
国外企业绩效考核研究综述【摘要】本文对国外企业绩效考核进行了综述，从引言、正文到结论分别展开。
在介绍了研究背景和研究目的。
在探讨了企业绩效考核的概念与意义、国外企业绩效考核模型研究、外部环境和内部因素对企业绩效考核的影响，以及一些国外企业绩效考核实践案例。
最后在总结了研究的主要内容，并展望了未来研究方向，提供了对企业绩效考核的启示。
通过本文的综述，可以更全面地了解国外企业绩效考核的现状和发展趋势，为相关领域的研究和实践提供参考和启发。
【关键词】关键词：国外企业、绩效考核、研究综述、企业绩效考核模型、外部环境、内部因素、实践案例、研究总结、未来研究方向、启示。
1. 引言1.1 前言企业绩效考核是企业管理中一个非常重要的环节，通过对企业绩效进行科学评价和考核，可以帮助企业更好地了解自己的优势和劣势，进而制定相应的管理策略和决策。
随着全球化的发展，国外企业绩效考核的研究也日益受到关注。
在现代企业管理中，企业绩效考核不仅仅是为了评价企业的财务表现，更重要的是要综合考虑企业的财务、市场、技术等多方面因素，从而全面评价企业的整体表现。
国外企业在绩效考核方面有着丰富的经验和独特的模型，这些模型不仅可以为企业提供科学的考核指标，还可以帮助企业更好地优化资源配置和提升绩效水平。
本文将在国外企业绩效考核的研究领域进行综述，通过对企业绩效考核的概念与意义、国外企业绩效考核模型研究、外部环境对企业绩效考核的影响、内部因素对企业绩效考核的影响以及国外企业绩效考核实践案例等方面进行深入探讨，旨在为读者提供一个全面了解国外企业绩效考核研究现状和发展趋势的视角。
1.2 研究背景企业绩效考核作为管理领域中的重要课题，一直备受学者和实践者的关注。
随着全球化的进程加快，国外企业在不同文化、市场和法规环境下的经营管理特点也逐渐显现，对企业绩效考核提出了更高的要求。
在这样的背景下，研究国外企业绩效考核成为了学术界的热点之一。
国外企业绩效考核的研究背景主要包括以下几个方面：随着市场竞争的加剧和全球化经济的发展，企业对于绩效考核的需求日益增加。
绩效国内外研究现状
绩效国内外研究现状绩效评估是组织管理和人力资源管理中的核心问题之一，近年来在国内外得到了广泛的研究关注。
本文将对绩效评估的国内外研究现状进行概述。
国内研究现状在国内，绩效评估的研究主要集中在以下几个方面：1.绩效指标的选择和构建研究者们关注如何选择和构建适合不同组织的绩效指标。
他们通过调查研究、文献综述等方法，提出了一些绩效指标的选择原则和构建方法，为实践中的绩效评估提供了参考。
2.绩效评估方法与工具研究者们尝试提出适用于不同组织和环境的绩效评估方法与工具。
他们研究了传统的KPI（关键绩效指标）法、平衡计分卡法、360度评估法等不同的评估方法，并对其应用进行了实证研究，为实践提供了方法论支持。
3.绩效管理与激励机制研究者们探讨了绩效管理与激励机制的关系，研究了如何通过合理的激励机制来提高员工绩效。
他们提出了不同的激励模型和方法，并对其实施效果进行了分析和评价。
国外研究现状在国外，绩效评估的研究也取得了显著的进展：1.绩效评估的理论与模型国外研究者们提出了一系列绩效评估的理论与模型，包括目标管理理论、绩效驱动理论和期望理论等。
这些理论与模型为绩效评估的实践提供了理论基础和指导。
2.绩效评估的跨文化研究由于不同文化背景下的行为、价值观和认知方式存在差异，国外研究者们关注绩效评估的跨文化研究。
他们通过比较不同文化背景下的绩效评估实践，探索了文化因素对绩效评估的影响。
3.制度环境下的绩效评估国外研究者们还关注绩效评估在制度环境下的应用。
他们研究了政府、非营利组织和教育机构等不同制度环境下的绩效评估实践，并提出了相关的理论和方法。
结论绩效评估是一个复杂而关键的管理问题，在国内外都受到广泛的研究关注。
国内的研究主要集中在绩效指标的选择和构建、绩效评估方法与工具、绩效管理与激励机制等方面。
国外的研究则更侧重于绩效评估的理论与模型、跨文化研究以及制度环境下的应用。
绩效评估的研究为实践提供了理论支持和方法指导，有助于提高组织绩效和管理效能。
公司绩效管理研究现状和文献综述
公司绩效管理研究现状和文献综述绩效管理是组织管理中的重要环节，它旨在通过确立目标、评估员工表现、提供反馈和激励，以促进个人和组织的发展和进步。
在现代企业中，绩效管理已经成为一个不可或缺的管理工具，能够提高员工的工作效率和质量，增强组织的竞争力。
本文将对公司绩效管理的研究现状和相关文献进行综述，探讨其发展趋势和存在的问题。
绩效管理的研究现状主要集中在以下几个方面：绩效管理的理论模型和框架、绩效评估方法和工具、绩效管理的影响因素以及绩效管理的效果和效益。
首先，关于绩效管理的理论模型和框架的研究主要探讨绩效管理的基本概念和理论基础，以及绩效管理的各个环节和要素之间的关系。
例如，Kaplan和Norton的平衡计分卡模型提出了一个综合的绩效管理框架，将绩效管理从财务绩效扩展到包括客户、内部业务和学习与成长四个维度。
这一模型为企业提供了一个全面而系统的绩效管理方法。
其次，绩效评估方法和工具的研究是绩效管理的核心内容。
常用的绩效评估方法包括360度评估、绩效排名、绩效计划和目标管理等。
360度评估方法通过多方面的评估来获取全面的绩效信息，可以减少评估的主观性和偏见。
而绩效排名则通过对员工绩效进行排名，将员工分为高绩效、中绩效和低绩效等级，以便激励和奖励员工。
此外，绩效计划和目标管理方法可以帮助企业设定明确的目标和标准，并追踪和评估员工的工作表现。
绩效管理的影响因素也是绩效管理研究的重要内容之一。
这些影响因素包括员工特征、组织文化、领导风格和激励机制等。
例如，员工的技能和知识水平、工作动机和工作态度等因素会影响绩效管理的效果。
组织文化和领导风格也会对绩效管理的实施和结果产生重要影响。
此外，激励机制是绩效管理中的关键因素，激励措施的合理性和有效性将直接影响员工的绩效。
最后，绩效管理的效果和效益的研究主要关注绩效管理对员工和组织的影响。
研究表明，有效的绩效管理可以提高员工的工作满意度和参与度，促进员工的个人发展和职业成长。
企业绩效考核现状分析及建议
企业绩效考核现状分析及建议一、现状分析1.缺乏科学性和客观性目前许多企业的绩效考核缺乏科学性和客观性，普遍存在主观评价过高、量化指标不明确等问题。
这导致了绩效考核结果的不准确和不公正，无法准确评价员工的工作质量和能力水平。
2.缺乏关联性和针对性部分企业的绩效考核与企业战略目标之间缺乏关联，考核内容和指标无法有效衡量员工对企业价值创造的贡献。
此外，通用的绩效指标无法对员工的具体工作进行精确评估，缺乏针对性，无法帮助员工规划个人职业发展。
3.缺乏激励机制一些企业的绩效考核仅仅停留在评价员工绩效的层面，缺乏相应的激励机制。
这样会导致员工对绩效考核缺乏动力和积极性，对企业整体业绩的提高起到限制作用。
4.忽视员工发展和个性化需求许多企业只注重员工工作绩效的考核，忽视了员工的个人发展和个性化需求。
这样容易造成员工的离职和流失，对企业整体的稳定性和可持续发展带来不利影响。
二、建议1.建立科学性和客观性的绩效考核体系企业可以借鉴先进管理经验，建立科学性和客观性的绩效考核体系。
要明确考核目标和指标，量化员工的工作贡献和绩效表现。
可以使用多种考核方法，如360度评估、KPI制定等，确保考核结果准确、公正。
2.关联绩效考核与企业战略目标3.设计激励机制4.关注员工个性化需求和职业发展综上所述，企业绩效考核的现状存在缺乏科学性和客观性、缺乏关联性和针对性、缺乏激励机制、忽视员工发展等问题。
为了改善绩效考核状况，企业应建立科学性和客观性的绩效考核体系，关联绩效考核与企业战略目标，设计激励机制，同时关注员工个性化需求和职业发展。
通过科学、公正、个性化的绩效考核，推动员工激情和创造力的释放，提高企业的整体业绩。
国外企业绩效考核研究综述
国外企业绩效考核研究综述随着全球化的发展趋势，越来越多的企业展开跨国经营，因此如何有效地考核企业绩效成为了企业管理中不可或缺的一部分。
国外企业在绩效考核方面进行了大量研究，本文将深入探究国外企业绩效考核的研究现状和未来发展趋势。
一、绩效考核的定义绩效考核是企业管理的重要组成部分，它是以企业经营业绩为核心，通过对企业成员的工作目标、工作过程、工作产出等方面进行定量化评估，从而对企业员工进行管理和考核的一种方法。
绩效考核能够在一定程度上促进企业的发展，提高员工的工作积极性和效率。
二、国外企业绩效考核的研究现状国外企业绩效考核的研究可分为三个阶段，分别是传统阶段、改革阶段和转型阶段。
1. 传统阶段传统阶段是指20世纪70年代至90年代初期，由于国外企业管理工作落后，故很少采用科学方法对企业员工进行绩效考核。
企业管理者往往采用人工简单计算，主观地考核员工的工作情况，经常出现评分标准不明确、评定标准存在歧义、考核内容落后、考核形式单一等问题。
2. 改革阶段改革阶段是指90年代后期到2000年代初期，国外企业开始逐渐意识到科学、公正的绩效考核对企业与员工的双赢效果，开始探索新的绩效考核方法。
在这个阶段，企业开始强调绩效考核的定量化和标准化，并开始采用专门的绩效考核软件进行绩效考核，以减少人为因素对绩效考核的影响。
3. 转型阶段转型阶段是指2000年代后期至今，随着市场经济的发展，国外企业对绩效考核追求更高的科学性和现代性，正在转型。
在这个阶段，企业首先将绩效考核视为一项员工绩效管理的重要工具，其次是将绩效考核贯穿到企业文化中，最后是将绩效考核和绩效奖励挂钩，达到使员工动力更加充分的目的。
三、国外企业绩效考核的新发展趋势1. 智能化随着信息技术的快速发展，人工智能、云计算等新技术已经成为企业绩效考核的热门方向之一。
智能化工具的应用使得绩效考核工具能够更精确反映员工的工作表现，并且能够及时发现和解决问题，避免人为因素的误判。
企业绩效管理的现状和新思路
企业绩效管理的现状和新思路企业绩效管理是指企业通过制定目标、分配责任、考核绩效等手段来提高企业业绩的管理方法。
它是企业管理中的重要部分，随着企业竞争不断加剧，绩效管理愈发重要。
本文将探讨企业绩效管理的现状以及新思路。
一、企业绩效管理的现状企业绩效管理在中国已经有一定的发展历史，但是在实际应用中还存在不少问题。
1. 目标过于简单化在企业绩效管理中，制定明确的目标是关键。
然而，许多企业的目标过于简单化，总体水平也比较低。
比如，只关注日常生产量，而不考虑质量、客户满意度等更全面的指标，这样就会忽略了企业真正的状况。
2. 职责分配不合理职责分配应该是公正、透明的，但是有些企业的职责分配不合理，导致员工的积极性降低。
有的责任过分集中在少数部门或人员身上，或者某些部门之间存在着权力斗争。
这样，就会导致企业绩效管理无法达到预期的效果。
3. 绩效考核偏重量化指标企业绩效管理依靠绩效考核来实现，但是有些企业绩效考核都偏重于量化指标。
这样，就会误导企业员工，让他们陷入生产速度大于质量的误区，甚至为了追求高产量而忽视了工作质量。
这无疑会带来负面的影响。
4. 绩效管理的理论研究不足企业绩效管理的理论研究相对而言还不够深入。
许多企业对绩效管理的理解和实践基本上停留在表面阶段。
因此，企业需要更深入地研究绩效管理的理论，针对不同行业和企业，制定出更高效的管理方案。
二、企业绩效管理的新思路企业绩效管理需要有新思路，以更加适应现代企业管理的需要。
1. 采取多维度的指标体系企业的绩效不只仅局限于高产量、高效率等方面，还需要考虑其他一些指标，比如创新、社会责任感等。
因此，企业应该采取多维度的指标体系，使得企业的绩效评估更加全面化。
2. 职责分配要更加公平公正企业应该通过一系列的流程来分配职责，让员工感觉公平公正，从而大家都能保持积极的工作态度。
企业可以通过多种方式来实现，比如职责分配的时候根据能力、自愿原则等等。
3. 强调绩效考核的准确性企业在考核绩效的时候，需要采取更加精确的方法，让员工真正按照企业规章制度工作，避免他们打弯道超车。
绩效考核国内外研究现状
绩效考核国内外研究现状绩效考核的国外研究现状相当丰富。
事实上，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且在实践中得到了很好的反馈。
国外企业已经将这套考核制度应用于经营管理。
例如，学者XXX在《绩效测量综述》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证其有效性，考核者必须准确地观察员工的表现。
这个理论指出，要想达到绩效考核制度的精确性要求，就要看考核人员对被考核人员工作、研究等信息的判断，只有真实准确，绩效考核才能起到作用。
关于企业组织与绩效考核的关系，学者XXX和XXX在《绩效测量与绩效管理》中提出了三维分类法：①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。
此外，XXX和XXX XXX在《管理会计研究》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和研究与成长等四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。
该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。
在2000年，XXX等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理。
从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活，足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，从他们那里获得帮助达到成功。
该理论通过更为人性化的方式，使员工由原先的工作被评估，到之后的工作获得指导获得转变，可以有效地提高员工工作积极性。
层次分析法（AHP）是一种帮助人们应对复杂决策结构的技术。
该理论可以帮助管理结构相对复杂或管理问题相对严重的企业解决绩效考核中存在的问题。
因此，人们可以利用层次分析法来解决绩效考核中存在的问题。
绩效考核在企业管理中具有举足轻重的地位，但这种考核制度并不特别简单。
国内外绩效考核的现状有哪些
国内外绩效考核的现状有哪些国内外绩效考核的现状有哪些绩效考核是很多国内外企业都在实行的制度，所以了解绩效考核的一些知识是我们必须要做的。
下面是店铺为你精心推荐的国内外绩效考核的现状有哪些，希望对您有所帮助。
国内外绩效考核的现状(一)国外研究现状国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。
关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。
对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。
C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的主观性所产生的偏差。
为了更加明确地澄清绩效考核中的不确定性和模糊性，加拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。
绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务，所以管理者必须根据企业的实际情况，潜心研究企业的现状并进行有效实施。
同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果的重要因素。
一直以来，绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点，经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是不可否认，其理论实践和方法研究在很多具体领域仍然是空白，依然存在着争议，需进一步研究。
(二)国内研究现状我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。
但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。
毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。
《2024年国外并购绩效评价方法研究综述》范文
《国外并购绩效评价方法研究综述》篇一一、引言随着全球化进程的加速，企业间的跨国并购（M&A）已成为企业快速扩张、增强竞争力的重要手段。
然而，并购后的绩效评价一直是企业并购过程中的重要环节。
本文旨在全面梳理和总结国外并购绩效评价方法的研究现状，为国内企业并购提供理论支持和实践指导。
二、并购绩效评价的背景与意义并购绩效评价是指通过一系列指标和方法，对并购活动进行全面、客观的评估，以判断并购活动是否达到预期目标。
其重要性主要体现在以下几个方面：一是帮助企业了解并购后的运营状况和财务状况；二是为决策者提供决策依据，以调整和优化未来的并购策略；三是提高企业的国际竞争力，促进企业可持续发展。
三、国外并购绩效评价方法的研究现状（一）财务指标评价法财务指标评价法是通过分析企业的财务报表，如资产负债表、利润表、现金流量表等，来评价并购绩效的方法。
主要包括盈利能力指标、偿债能力指标、运营效率指标等。
这种方法简单易行，但容易受到会计政策、会计准则等因素的影响。
（二）市场价值评价法市场价值评价法是通过分析企业的市场价值变化来评价并购绩效的方法。
主要包括股票价格、市值等指标。
这种方法能够及时反映市场的变化，但容易受到市场波动的影响。
（三）综合评价法综合评价法是结合财务指标和市场价值评价法，以及其他非财务指标（如客户满意度、员工满意度等），对并购绩效进行全面评价的方法。
这种方法能够综合考虑各种因素，但需要大量的数据和信息支持。
（四）其他方法除了上述三种方法外，还有一些其他的方法，如事件研究法、案例分析法等。
事件研究法是通过分析特定事件（如并购活动）对企业股票价格的影响来评价并购绩效的方法。
案例分析法则是通过深入研究具体的并购案例，分析其成功或失败的原因，以总结经验和教训。
四、国外并购绩效评价方法的优缺点分析（一）财务指标评价法的优点在于数据易于获取、计算简单，能够直观地反映企业的经营状况和财务状况。
但其缺点也明显，如容易受到会计政策和会计准则的影响，无法全面反映企业的综合绩效。
年度报告：公司绩效分析及发展趋势展望
年度报告：公司绩效分析及发展趋势展望尊敬的领导、各位同事们：大家好！本文将对去年公司的工作情况进行全面而客观的评估，并提出未来的计划和目标，希望通过清晰准确地陈述工作成果和能力，展示公司的价值和潜力。
绩效分析首先，我们来分析公司过去一年的绩效状况。
在过去的12个月里，我们付出了辛勤的努力，在诸多方面取得了令人骄傲的成绩。
首先，业务收入方面，公司的销售额比去年同期增长了10%，达到了XX万元。
这是我们积极拓展市场，提升产品质量以及加强销售团队培训的结果。
其次，我们在产品研发方面取得了显著的成果。
我们成功推出了多个新产品，并且得到市场广泛认可。
同时，我们也加强了对现有产品的改进和升级，提高了客户满意度。
在人力资源管理方面，我们致力于员工培训和发展，以建设高素质团队。
通过定期的技能培训、专业知识分享会以及激励机制的建立，我们成功吸引了一批优秀人才的加入，并优化了员工绩效评估体系，有效提高了员工的工作动力和积极性。
发展趋势展望基于对过去一年业绩的分析，我们对未来的发展趋势进行了充分的思考和规划。
首先，我们将进一步深化市场拓展，加强与合作伙伴的合作，开拓新的合作机会。
同时，我们也将进一步巩固现有市场份额，提高客户忠诚度，加强售后服务，提供更优质的产品和服务。
其次，我们将加大技术研发投入，提高自主创新能力。
通过持续的技术创新，我们将不断推出具有竞争力的产品，满足市场的需求，并保持在技术领域的领先地位。
另外，我们将持续加强员工培训和发展，提高员工的专业素质和综合能力。
我们将建设更高效的团队，搭建有利于沟通和协作的工作环境，为员工提供更多的发展机会和空间。
最后，我们将注重企业社会责任的履行，积极参与公益事业，为社会做出更多的贡献。
通过可持续发展的理念，我们将促进企业与社会的和谐发展。
总结通过对公司过去一年绩效的全面分析，我们对公司的发展前景充满信心。
我们将继续秉承客户至上、质量第一的原则，不断努力，提升公司核心竞争力，实现全面发展。
关于合资企业财务绩效评价的研究综述
关于合资企业财务绩效评价的研究综述在改革开放以来，中外合资企业大量涌起，引起了政府、外国投资者、国内外学者的广泛关注。
但近年来在实践运作和管理过程中，许多中外合资企业的发展碰到了各种各样的问题。
本文研究的主题是合资企业的财务绩效评价，主要应用的是合资企业理论和财务绩效评价的理论。
标签：合资企业；财务绩效评价一、前言中外合资企业作为我国吸收外商投资的一种主要形式，在改革开放以来已取得了重大成果。
提高了我国在管理方面的水平，促进了企业技术的进步，扩大了进出口贸易，优化我国产业结构，缓解就业压力，让中国经济得到腾飞发展。
但合资企业由于受到一系列的文化知识、战略、控制和产权问题，面临的管理环境更加复杂。
因此我们有必要对中外合资企业的财务绩效理论来进行研究，从而实现中外合资企业的可持续发展。
二、关于合资企业的理论综述1.国际合资企业的理论综述。
国内外关于国际合作企业的理论比较繁多，本文将从企业的交易成本、战略行为和组织学习三个视角来探讨国际合资企业的相关研究。
（1）交易成本理论。
交易成本理论是由英国经济学家科斯首次提出。
交易成本是指人或者企业在进行交易时，就所达成交易时所需要支付的成本。
Williamson提出企业一般会选择以最少的生产和交易成本为前提而进行交易。
交易成本理论阐述了合资企业产生的原因和扩张的边界问题。
合资企业通过合作来减少少数交易和国际协调成本，促进知识和技术的转移，从而提高生产效率。
（2）战略行为理论。
国际合资企业是进入国外市场的一种战略选择，通过合资来提高市场占有率和有力的竞争地位，获取资源，达到利润最大化。
Kogut （1988）认为企业的战略行为理论解释了合作伙伴的选择和合资的动因。
企业通过选择合适同盟，提高竞争地位而获取最大化利润。
Harrigan（1987）把合资企业看做一种能够应对激烈竞争的战略武器。
Vickers（1985）认为少数企业可以通过“先买权”独占专利来阻止新入者，获取高额利润。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终是组织和员工共同受益。
国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评，19世纪五、六十年代用于领导能力的测评，19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。
在我国，随着市场经济和改革开放的不断发展，国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人，推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发，但大多数企业在对高管人员的测评过程中，主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法（主要偏向于定性分析)。
这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟，也可以说是处于初级阶段。
为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果，追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性，本文在吸取国内外先进人力资源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验，为建立科学合理的、规范的考核指标体系，把定性考核和定量考核结合起来，对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。
一、国外对绩效考核研究的现状(一)绩效考核的引进罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年，而该国政府是在29年之后才引入的。
对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。
最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后，各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。
1965年，斯坦利。
E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。
绩效考核制度改进方案研究总结与展望报告分析
绩效考核制度改进方案研究总结与展望报告分析一、背景介绍绩效考核制度在企业管理中扮演着重要的角色，它能够促进员工工作的积极性和责任感，提高企业整体绩效。
然而，当前的绩效考核制度存在一些问题，亟需进行改进和优化。
二、问题分析1. 不公平性问题：当前绩效考核制度往往只关注员工的工作成果，而忽略了员工的工作过程和付出。
这容易导致评价不公平，进而造成员工的不满和抵触情绪。
2. 目标设定问题：绩效目标的设定应当合理且具有挑战性，但当前一些企业的目标设定过于困难，员工难以达到，导致绩效考核变得无效。
3. 反馈和沟通问题：绩效考核制度中缺乏及时的反馈和有效的沟通机制，这使得员工无法准确了解自己的工作表现和改进方向。
三、改进方案1. 公平性问题解决方案：在评价员工绩效时，除了关注工作成果之外，还应注重员工的工作过程、态度和行为等方面，建立更为全面公正的评价标准。
2. 目标设定问题解决方案：制定目标时应遵循“SMART”原则，即具体、可衡量、可实现、相关和有时限。
同时，应根据员工的实际情况制定个性化的绩效目标。
3. 反馈和沟通问题解决方案：建立常态化、多维度的绩效反馈机制，及时向员工提供关于工作表现的正向和建设性的反馈。
同时，加强上下级之间和同事之间的沟通合作，促进信息的流通和有效沟通。
四、改进方案的可行性在实施绩效考核制度改进方案之前，需要充分评估其可行性。
可以通过以下几个方面考虑：1. 调查员工意见：开展问卷调查或小组讨论，了解员工对当前绩效考核制度的评价和改进方案的意见和期望。
2. 比较分析：对比其他企业的绩效考核制度，从中学习经验和做法，得出适用于本企业的改进方案。
3. 指标评估：制定合适的指标来评估改进方案的实施效果，如员工满意度、绩效提升情况等。
五、改进方案的实施步骤1. 制定详细的改进计划：明确改进目标、时间节点和责任人，制定具体的改进措施和实施步骤。
2. 试行和调整：在一部分员工中试行改进方案，收集反馈意见，及时调整和优化，确保改进方案的有效性。
报告公司年度绩效分析与展望
报告公司年度绩效分析与展望尊敬的董事会成员们：我在此向大家呈报我们公司过去一年的绩效分析，并展望未来的发展前景。
首先，我要重点介绍我们公司过去一年的财务表现。
根据我们的财务报表，我们公司的总营业额较去年同期增长了10%。
这主要得益于我们对市场需求的准确判断和市场营销策略的精准执行。
同时，我们的净利润也有了显著的增长，达到了250万美元，同比增长了15%。
这反映出我们公司在成本管控和效率优化方面的努力取得了成果。
其次，在市场份额方面，我们公司的表现也令人鼓舞。
根据市场研究数据，我们公司在本行业的市场份额增加了5%，达到了15%。
这表明我们在激烈的竞争环境中获得了更多的市场份额，进一步巩固了我们的市场地位。
除了财务表现和市场份额外，我们还要看到我们在产品创新和技术发展方面的进展。
过去一年，我们在研发上的投入显著增加，带来了一系列新产品的成功推出。
这些创新产品在市场上受到了广泛认可，为我们公司的盈利能力提供了可靠的支持。
同时，我们公司的技术团队也取得了很多突破，为未来的发展奠定了坚实的基础。
对于未来，我们公司有信心继续保持良好的发展势头。
首先，我们将继续加大市场拓展力度，进一步提升我们的市场份额。
我们计划在新的市场领域开展业务，并持续改进我们的产品和服务，以满足客户的需求。
其次，我们将继续加大对研发的投入，推动技术创新。
我们认识到技术是企业竞争的核心优势，因此我们将继续发展我们的技术团队，加强与科研机构和高校的合作，以保持技术领先地位。
此外，我们还将优化公司内部的管理和运营机制，提升效率和协同效应。
我们将引入更先进的管理工具和方法，加强团队沟通和合作，提高工作效率和质量。
最后，我要感谢全体员工的辛勤工作和贡献。
正是因为大家的共同努力，我们才能取得这样的成绩。
未来的发展离不开每一位员工的努力和奉献。
我相信在全体员工的支持下，我们公司一定会有更加光明的未来。
谢谢大家！以上就是我们公司过去一年的绩效分析和展望的报告。
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Current Status and its Future for Studies of International Joint Ventures'PerformanceYU Wei（Guangdong Polytechnic Normal University,Guangdong Guangzhou 510665，China ）Abstract ：As an important form of strategic alliance,the performance of the international joint ventures (IJV)has always been the hotspot of academic studies ，the research results also have important practical guidance to development of IJV.Due to the difference of research perspectives there are apparent differences between the conclusions of various studies.This paper systematically reviews the studies related to IJV performance ，sums up the different perspectives and classification of the performance of IJV ，identifies and concludes the factors which are expected to influence the performance of IJV from three dimensions of IJV parent firms ，IJV and external environment ，compares the main conclusions and the differences of the related researches ，and analyzes the main reasons leading to these differences.Based on this we state the research framework and evolution road of the studies regarding IJV performance ，point out the shortcomings of the existing studies ，and discuss the future research directions in this field.Key words ：International joint ventures ；Strategic alliance ；Influence factor ；Knowledge acquisition ；Control mechanism摘要：作为战略联盟的重要形式，国际合资公司的绩效一直是学术界研究的热点问题，其研究结果对IJV 发展也具有现实的指导意义。
然而因为研究角度等因素的差异，现有相关研究的结论存在明显不同。
本文系统地回顾了国内外学者对国际合资公司绩效的相关研究，梳理了国际合资公司绩效研究的不同视角和分类，从国际合资公司母公司、国际合资公司、以及外部环境三个维度详细界定并归纳了国际合资公司绩效的各种影响因素，对比了不同学者的主要观点和各研究结论之间的差异，分析了产生这些差异的主要原因。
并在此基础上阐述了国际合资公司绩效研究的发展脉络和演变路径，指出了现有研究存在的不足，探讨了该领域未来可能的研究发展方向。
关键词：国际合资公司；战略联盟；影响因素；知识获取；控制机制中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1004-292X （2011）06-0075-04收稿日期：2010-09-24作者简介：于伟（1974-），男，山东乳山人，博士，主要从事企业战略管理，知识管理研究。
国际合资公司绩效研究的现状与展望于伟（广东技术师范学院管理学院，广东广州510665）一、引言在战略管理理论中，企业绩效是非常重要的概念，绩效是对于任何企业战略的最终验证。
从本质上说国际合资公司（International Joint Venture ，以下简称为IJV ）这种组织形式是缺乏效率的，因为在其中有复杂的管理关系，两个或多个母公司同时影响IJV 的活动，并且IJV 的内部运作环境比起全资子公司来说不确定性和风险更高。
在过去30年来，IJV 的绩效是学者们的研究热点之一：一些研究认为大多数IJV 都运作良好；然而也有一些学者认为IJV 失败的比例高达50%甚至是三分之二。
出现这样截然不同的结果，首先，因为学者们的研究对象不同，采用的样本数量、样本所在的国家和地区不同；其次，不同学者在研究中对IJV 绩效采取了不同的量度方式；再者，随着新兴市场的崛起，跨国公司在当地与东道国企业合资成立了大量的IJV ，对于这些IJV 的绩效度量，双方母公司都有不同的视角，对其绩效的研究也不同于以往发达国家企业之间的母公司所建立的子公司。
这些因素都导致学者们的研究结论呈现明显的差异。
我国政府和企业希望通过与跨国公司的合作来学习国外先进的制造和管理技术以增强自身的实力，在此背景下研究如何提升IJV 的绩效，对中外合资公司的管理实践有重要的学术价值和应用价值。
深入研究IJV 的绩效是当前乃至未来学术界的热点和前沿问题，所以系统地梳理当前关于IJV绩效的相关学术研究成果，分析相关研究的发展脉络和演变路径，并对该领域的后续研究发展方向和关键问题进行的讨论就显得非常必要。
本文拟完成这项工作，为相关的后续研究提供借鉴和引导。
二、IJV绩效的衡量评价IJV运作是否成功的主要难点在于对其绩效的定义和衡量。
学者们采用了不同的度量标准，并因此产生了不一致的研究结果。
从绩效量度的标准来看，可以使用主观、客观或者两者混合的评价标准。
客观的绩效指标包括IJV财务利润和增长、IJV持续运作的时间以及IJV的稳定性；主观的绩效指标主要指对IJV目标达成的认知以及满意程度。
客观的绩效指标，尤其是财务指标，存在较多的争议和讨论。
首先，客观指标倾向于忽略长期目标的达成而专注于短期目标的实现。
正因为如此，评价者关注短期的财务表现而不给各方充分的时间和余地去相互学习；其次，财务绩效指标通常能较好地表示企业过去的决策带来得结果，但不能说明其未来发展的可能性；第三，有时一些IJV的财务指标较好，然而却被视为是不成功的；而有些IJV的财政状态欠佳但实际上却达成了成立之初设定的目标。
一些学者认为部分母公司并不在意IJV的财务绩效表现(Schaan，1988)，这些联盟的目的在于学习以提高自身的竞争力，或者进入新的市场，而不是达成财务目标。
这也说明母公司成立IJV的目的不同，很难用单一的指标对其绩效进行衡量。
IJV运作的年限作为客观的绩效指标也存在一些争议，因为IJV的终止可能是一个成功而不是失败的结果，或者是其对环境的变化采取的应对措施。
对于一些财务绩效不尽如人意的IJV也存在类似的情况，IJV在财务绩效并不如意的情况下仍然坚持运作可能是因为对于IJV承诺资源的重要性，资源承诺的越多，退出的障碍就越大。
事实上客观绩效仅仅测量了绩效的一个维度，其它的一些因素也必须加以考虑。
例如，IJV母公司之间的关系和融洽应该被视为实现母公司长期目标的一种投入，如果将母公司之间的和睦关系认为是母公司的长期目标，那么客观的测量标准就不可能精确地量度IJV的这种绩效指标。
对于发展中国家的IJV来说情况更是如此，因为在这些国家成立的IJV可能很长一段时间内都不能产生财务利润。
因此，在战略联盟的环境下评估IJV的绩效时，必须考虑母公司成立IJV的目的，这样对IJV绩效的评价才有现实的意义。
传统上，母公司成立IJV的目的包括降低成本和共担风险来提高绩效，而现如今，母公司则更多地期望通过合作伙伴的帮助来开发新产品和服务以追求更为卓越的绩效。
随着产品和服务向着知识密集型的转化，成立战略联盟的目标也随之趋于从合作伙伴那里获取有价值的知识、资源和能力(Ainuddin等，2007)。
然而，尽管学者们反复强调联盟伙伴之间的学习和技术转移的重要性，但是之前的研究在选择绩效指标的时候较少考虑这方面的因素。
缺乏对这一指标关注的另一个重要原因还在于，长期以来学者们关注的焦点是外方母公司的视角。
在转型经济环境中，东道国母公司成立合资公司的目的更多的还是基于从外方母公司进行知识获取的考虑，希望通过和这些跨国公司合作，学习其先进的知识和技能。
从这个意义出发，东道国母公司对IJV绩效评价的主要关注点应该不是财务绩效，而是其学习绩效。
三、影响IJV绩效的因素多种因素，包括采取的企业战略、市场环境、合作伙伴的选择、资源投入质量、IJV的学习以及母公司对IJV的控制等，都会对IJV的绩效产生影响。
通过对国际战略管理文献的回顾可以看到，影响IJV绩效的因素引起了众多学者的研究兴趣。
总的来说有两种趋势驱动着这类的研究的发展：首先，大量的IJV正作为组织业务网络的重要元素和战略武器，参与核心市场的竞争；其次，大量的研究报告了不令人满意的IJV绩效。
归纳起来，影响IJV绩效的主要因素及相关的研究结论可以归纳如下。
1.与母公司相关的因素（1）母公司的内部特征：母公司的内部特征包括母公司对合作模式所采取的态度、母公司的规模、母公司的研发强度、母公司以前的合作经验、母公司在东道国的业务经验等。
就现有的相关文献的研究结果来看，母公司对合作采取的积极态度通常对IJV的绩效起正向作用。
而母公司的规模对IJV绩效的影响则没有统一的结论：部分学者认为外方母公司的规模越大，IJV的绩效越差(Isobe，M akino和M ontgomery，2000)，而部分学者认为东道国母公司的规模越大，与外方公司的合作中就越为强势，这样反而会制约双方的合作，从而对IJV的绩效有负面的影响(M erchant，2002)，但也有一些学者的研究认为两者之间并不存在显著的相关关系。
就母公司的研发强度和IJV的绩效关系而言，不同学者的研究也存在不一致的结论：一些学者的研究结果认为母公司的研发强度越大，IJV的绩效越好，但是更多的学者认为母公司的研发强度并不直接影响IJV的绩效。
同样的情况也存在于母公司之前的协作经验与IJV绩效之间的关系之中：Sim和Ali(2000)的研究发现，母公司以前的协作经验能够丰富其管理经验，从而对IJV的绩效有直接的提升作用，然而其他学者的研究则并未确定两者之间的显著关系(Barkema等，1997)。