富士康加薪倒逼制造业转型 或助推《工资条例》
富士康生产企业薪酬管理制度
撰写人：人力资源部Word File 企业薪酬管理制度富士康生产企业薪酬管理制度1目的1.1为了公司薪酬管理及员工薪资福利的核算、调整、发放等有章可循，充分发挥分配制度的激励作用，调动员工的积极性，特制定本制度。
1.1.1本薪酬管理以岗位绩效奖金制度为主体，遵循“公平性、竞争性、激励性、按绩付酬、多劳多得”原则。
1.1.2本薪酬体系适用于计时员工的薪酬管理，其他计件员工及部分特殊人员的薪酬另行规定。
1.1.3凡公司员工薪资福利的核算、计算、发放除另有特殊规定外，均按本制度执行。
2职责权限2.1薪酬委员会2.1.1薪酬委员会由总经理、副总经理、各部门负责人、员工代表为成员。
2.1.2薪酬委员会负责公司整体薪酬战略、薪酬水平等政策性纲要的制定，薪酬方案、构架的审核。
2.2相关职能部门2.2.1人力资源部负责相关薪酬管理制度的建立，薪酬管理体系运行的监控，薪酬管理制度的解释以及薪酬与绩效考核关系的处理。
2.2.2财务部负责薪酬核算数据的审核和财务有关的绩效数据提供，薪资的发放实施及管理。
2.2.3其他各职能部门负责本部门涉及薪资绩效体系要求提供的薪资绩效数据的报送和审核。
3本制度发放范围3.1本制度发行至：总经理、副总经理、人力资源部、财务部。
4薪酬结构4.1薪酬结构框架图（指导）4.2 薪酬构成说明4.2.1 岗位基本工资：根据员工被核定的岗位等级确定，金额固定不变。
4.2.2 加班工资：公司根据劳动法规定进行加班工资的核算，具体核算办法见7.2.3。
4.2.3津贴4.2.3.1技能津贴：根据员工的专业能力及工作经验所给予的加给，并依据级别做调整，每个职等分为七个级别，具体见5.2。
4.2.3.1.1员工每月实际出勤天数必须达到10天（含）以上才可以享受技能津贴待遇，其中加班时间不能转换成实际出勤天数，每月实际出勤天数不足10天者技能津贴取消，但工伤假除外。
4.2.3.5通讯津贴：指一定级别或特殊岗位的人员，因工作需要而由公司承担的通讯费用补贴。
由富士康和本田加薪现象探讨我国制造业的升级
电脑业 已经形成 了“ 东莞制造 ， 走遍全球 ” 的美誉 。我 国其 他产品的生产
能 力 也 大 大 增 强 ， 托 车产 量 占世 界 的 ４ ％ 、 摩 ３ 家用 空 诃 占 ３ ％ 、 衣 机 占 ２ 洗 ２％ 、 电 占２％ ， ６ 彩 ３ 以珠 江 三 角 洲 、 江 三 角 洲 为 代 表 的地 区 已经 成 为 中 长 国承 接 世 界 制 造 业 向外 转移 的重 要 基 地 。
ｌＯ ０ Ｏ００ ８０ ０ Ｏ０ ６００ Ｏ ０ ４ｏ０ ｏ ０ ２ ０ ）Ｏ ０ ２０ ０４ ２Ｏ Ｏ５ ２０ ０６ ２０ ０７
值
图 １ 我 国 制 造 业增 加 值 走 势 图
（ 资料来源 于《 中国统计局年鉴》 ）
由上述的数据我们可 以看 出我 国制造业增加 的速度很快 。随着我 国 制造业产业的规模不断发展， 尤其是 自金融 危机以来 ， 我国出 台了一系列 产业振兴规划 ， 为我 国的制造业发展提供了巨大的发展支持。美国经济预 测机构 ＩＳ Ｇｏ ａ Ｉ ｉ ｔ Ｈ ／ ｌ ｌｎ ｉ 近期预计 ， １ ｂ ｓｈ ｇ ２ ５年之前中国将在实际工业增加值 ０ 方面超过美 国， 成为世界上最大的制造业国家 。２Ｏ Ｏ ７年美国在全球制造业 中所 占的比重达 ２】 中国 占１ ％。可以看出我国制造业具备的优势。 （ ％， ２
２ 加 薪 对 制 造 业 的 直接 影 响 ．
我 国制造业发展 的主要优势就是 劳动力廉价 ， 因为 中国有大 量的价 格便宜的劳动力 ， 在制造业 的成本这一个环节就能省下很多成本 ， 国工 中 人 的工 资 普 遍 偏 低 。 由于加薪事件倍受关注 ， 部分经 济学家认 为中国 的廉价 劳动力时代 已经快要结束了 ， 虽然这种结论在短时间 内尚无法被验证 。 但是我们可 以 得到确定 的答案就是中国劳工成本 问题已经开 始出现 了， 么我 国制造 那 业 的最大优势就在削弱 ， 随着金融危机 ， 通货膨胀和人 民币升值的一系列 素的影 响， 国制造业依靠劳动密集型发展的结构需要迅速调整 。 我 经济学家郎咸平提出了“ 微笑 曲线 ” 理论 。该理论 认为现在 在产业 链包括 ： 品设计 、 产 原料采购、 仓库 运输、 订单 处理、 批发经 营和终端零售 这六大环节 ， 再加上生产制造 ， 就叫做 ６＋１的产业链 。谁控制 了 ６＋１的 ６ 谁就控制了定价权 ， 可以把制 造的利润完 全吸干 。只要 我们 是这条 ， 就 曲线 中最弱的一环 ， 一旦有 风吹草动 ， 我们就是最大的受害者 。我们 中国 的制造业 目前就是处于最低端的制 造 ， 这无疑让 我国 的制造 型企业看清
管理学案例分析富士康科学管理
管理学案例分析富士康科学管理目录一、内容概括 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 研究方法与数据来源 (4)二、富士康科学管理概述 (5)2.1 富士康简介 (6)2.2 科学管理理念的发展历程 (7)2.3 富士康科学管理的核心原则 (9)三、富士康科学管理实践 (10)3.1 供应链管理 (11)3.1.1 供应商选择与评估 (12)3.1.2 库存管理与优化 (14)3.1.3 物流与配送管理 (15)3.2 生产制造管理 (16)3.2.1 工艺流程优化 (17)3.2.2 质量控制体系 (18)3.2.3 人力资源配置与培训 (19)3.3 研发与创新管理 (20)3.3.1 研发体系构建 (21)3.3.2 创新文化与激励机制 (23)3.3.3 知识产权保护与管理 (24)四、富士康科学管理的效果与影响 (25)4.1 经济效益提升 (26)4.2 产品质量与客户满意度提高 (27)4.3 企业竞争力增强 (28)五、结论与展望 (29)5.1 研究结论总结 (30)5.2 对其他企业的启示与借鉴 (31)5.3 研究局限性与未来展望 (32)一、内容概括本论文以富士康科学管理为案例，深入探讨了现代企业管理的各个方面。
富士康作为全球电子制造业的领军企业，其科学的管理方法和成功经验对于其他企业具有重要的借鉴意义。
文章首先介绍了富士康的基本情况，包括其发展历程、市场地位以及面临的挑战。
从人力资源管理、生产管理、质量控制、供应链管理和研发创新五个方面，详细阐述了富士康科学管理的具体内容和实施策略。
在人力资源管理方面，富士康注重员工的选拔和培训，通过完善的激励机制和职业发展通道，提高员工的工作积极性和满意度。
在生产管理方面，富士康采用精益生产方式，通过消除浪费、提高生产效率来实现企业的持续发展。
在质量控制方面，富士康坚持质量第一的原则，通过严格的质量控制和检测手段，确保产品的质量和可靠性。
富士康“内迁”的思维困境
富士康“内迁”的思维困境 2010年07月01日 02:34 第一财经日报马红漫在高调宣布大幅加薪之后，富士康迁厂的消息也接踵而至。
有媒体近日报道，在尚未正式签订协议之前，河南及天津均传言富士康即将在当地建厂及扩建，而且相关员工招聘工作也已提前布局。
员工加薪压力及人民币汇改重启后出现小幅升势，“内忧外患”加速了富士康迁厂内地的步伐。
但应当看到的是，中国人口红利时代正逐步远去，如果代工企业不正视新生代农民工的诉求，仅靠迁厂内地的举措同样难保其长治久安。
与此同时，迁入地的用工环境也是代工制造企业不得不认真考量的重要因素。
对此，内地调控部门同样需要做好相应的准备和安排。
长期以来，大批低廉的劳动力供给是富士康等代工企业获取市场的法宝。
近期富士康提出员工加薪计划，其在香港的上市公司股价应声而落。
向内地迁厂，或将能在短期内规避大规模加薪带来的阵痛，但是如何适时改革内部用工机制、人口红利时代终结后的赢利点又在何方，这是众多代工企业面临的“生死考验”。
事实上，只有长期制度性突破才能够解决制造业转型的难题。
代工企业的利润率微薄，难以大幅度提升员工工资待遇。
随着用工成本的提升，代工企业只有摒弃传统粗放的运行模式才可能在转型期胜出。
根据“微笑曲线”理论，企业只有不断往附加值高的区域移动才能持续发展。
但是由于企业利润积累无法提升员工待遇，所以在模式转型的初期，需要行政力量的扶持才能打破僵局。
在我国产业结构调整的关键时期，行政力量有责任出手完善市场环境，在企业转型过程中提供政府服务。
这其中，除了地方政府向入驻企业提供土地等各项配套要素外，培育素质较高、人员稳定的劳动力市场也显得尤为重要。
因此，以政策支持平台迎接大批新生代农民工入城，已然成为一项刻不容缓的现实命题。
笔者以为，具体举措可以包括：扩大公租房的供给规模，满足收入水平较低农民工“体面”居住的需求；将农民工的教育、医疗、保险等需求纳入城市公共服务规划之中，提升福利制度的覆盖面；财政出资提供学费合理的技术辅导机构，鼓励新生代农民工学习和技能提升等。
加薪潮让中国“代工中心”地位受损？
０１ 《 ６ 浙商》 Ｚ Ｅ Ｈ Ｎ Ａ Ａ ＩＥ ２ １ Ｈ Ｓ Ａ Ｇ Ｍ Ｇ ＺＮ ０ ０７
和 劳动 力 结 构 已走 到 尽 头 。“０ ” ９ ８ 后 、“０后 ”新 生
它将有利于国 内不 同地区结合 自身发展 阶段提升制
造 业 档 次 ，促 进 经 济 结 构 尤其 是 出 口产 品结 构 的调
整 ，拉动 “ 中国制造”再上台阶。 目
代 劳动 力进入 社 会 ，呈现 出和 老一 辈 劳动 力截 然 不
大 。等到 企 业 用不起 人 的时候 ， 又能 往哪 儿 去呢？ 人
所 以。我感觉，在提 高工人收入 水平这件 事情 上，
政府 应该 发挥 更 大的 作用 。
业的各个子行 业中，纺织服 装皮毛行业是 劳动力最 密集的行业，平均工资最低 ，工资成本 占营业总成
本 的 比例 最 高 ，对 人 力成 本 变动 的 敏 感 性 也 最 强。
薪落到实处 ，还规定对执行不力的企 业进行处罚 。很多企业在加薪的同时 ，已在思考如何降低成本 ，比 如把工厂迁到 内陆城市甚至海外 。那 么，中国以低廉劳动力优势获得 的 “ 代工 中心 ”地位 ，会否在这股 来势汹汹的加薪潮中丧失？
“ 加薪 潮＂或 引发 “ 家潮 ’ 搬 ’
林峰 （ 台州市盈佳车辆配件有限公司总经理 ）
政 府应发挥 更大 作用
李建华 （ 万事利集团总裁 ） 总的 来说 ，浙 江 的 用工 成 本一 直 不低 ，加上 企
分有限 了。而且，把生产工厂从 中国转移到越 南等
更廉 价 地 区是 一 种 全球 性 趋 势 。如 果 一 大批 制 造 型 企 业把 产 业转 移 到 国外 市场 ， 中 国 “ 工 中心 ”地 代
富士康引发加薪潮 粤港企转型受考验
加 薪 ， 给 竞 争 对 手 无 形 中施 加 了 强 大 的 难 招 到 员 工 ， 也 留不 住 人 。 不 少 在 广 东
有 高 潮 、 有 后 戏 的 “ 薪 ” 连 续 剧 。金 今 年 以 来 连 续 发 生 的 自杀 事 件 ，让 郭 台 压 力 。 假 如 同行 不 跟 着 提 薪 的 话 ，就 很 涨
长 、中 国人 民致 治协 商 会议 上海 市委 员会 委 员 ．上海 市 归国 华侨 联合 会 刑 主席 。上 海 市归 国华 侨联 合 会青 年委 员会 理 事长 ．上 海华 夏 文化经 济 促进
“ 薪 潮 ”迅 速在 珠 三角 地 区的港 加
企 遍 地 开 花 ，这 情 势 备 受 各 方 重 视 。 打 工 仔 有 打 工 仔 的 企 盼 ，港 商 们 也 有 港 商
一
薪 ，月 薪 从 人 民 币 ９ ０元 ， 一 下 子 调 高 ０ 到 １０ ２ ０元 。 富 士 康 承 诺 ， １ ０月 １日以 后 ， 再 调 到 ２０ ０ ０元 。 此 番 调 薪 幅 度 高
四 川 均 已 传 出 富 士 康 即将 在 当 地 建 厂 及
扩 建 的 消 息 。 这 些 消 息 ，加 上 近 来 深 圳
久 ，因 “ 工事件 ”备 受关注 的佛山南 停
如 果 说 富 士 康 北 迁 的 商 业 手 腕 仅 是 人 不 敷 出 的 现 状 ，使 得 员 工 维 权 的 呼 声 海 本 田 汽车 零 部 件 制 造 有 限 公 司 也对 外 单 一 事 件 ， 那 就 大 错 特 错 了。 “ 薪 潮 ” 越 来 越 大 。就 拿 世 界 代 加 工 “ 母 ” 富 宣 布 加 薪 ２ ％。 这 两 则 消 息 一 出 ， 即 引 加 航 ４ 自富士 康 拉 开 序 幕 之 后 ，在 深 圳 、广 东 、 珠 三 角 的 香 港 企 业 ，不 断 上 演 了有 前 奏 、 士 康 来 说 ，其 员 工 的 整 体 福 利 待 遇 原 本 起 在 广 东 港 企 的 高 度 关 注 ， 龙 头 企 业 的
富士康薪酬福利制度
富士康薪酬制度管理一、富士康员工分三个级别:1>一是台湾人所谓的"不铨叙",大概就是临时工差不多,是最低层的作业员.底薪基本在400到500之间,不加班就真是没什么钱.如果公司订单多就要加班-加班时间看订单量和出货时间安排.多则一天上12/13个小时.2>二是"员级",也是普通工人.一般是干了好多年的熟练的"不铨叙"工人,经过严格的考核合格之后有机会转为员级.待遇会稍稍好一点.但底薪不会高多少.今年提薪涨薪的幅度是底薪的3%.3>三是"师级",也就是所谓的工程师,这个级别又分十四等,分别为"师一","师二"师三"......"师十四"是事业群总经理.经理以上级别全部为台湾人或所谓的"台干",个别为香港人, 马来人,反正不可能是大陆籍人士.自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距.但总体会比前面两级人员要好.师一一般在900到1500之间;师二一般在1500到2500之间,师三大概在2200到3000之间.加班费另算.不过加班时间因级别不同也会有所不同,一般师一一个月会有50到72个小时的有薪加班,超过的时间可算义务加班,也可以用于调休.不过如果订单多的话,调休会比较麻烦.公司不成文的潜规则是:主管会将员工的加班和平日表现结合起来评定你的工作绩效.若一个人老是很少加班,主管常会认为次员工工作不够努力.这跟华为的潜规则很相似. 在富士康里面把员工分成了很多等级，大概分为以下几种等级，师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、师二、师一，员三、员二、员一、不铨叙。
工资与你得等级是相关的，级别越高，工资也越高。
这个无可厚非，即使在大家都向往的IBM，员工同样会被分成许多等级，例如B4,B5,B6,B7,B8，B9，B10之类。
富士康转型升级影响未来中国代工模式
富士康转型升级影响未来中国代工模式文/李文正鸿海精密旗下的富士康，作为全球最大的电脑、通讯、消费性电子等产品代工企业，生产全球将近一半的电子产品，离开富士康，包括苹果、惠普、戴尔、任天堂、诺基亚和索尼都将立即缺货。
富士康连续9年居中国大陆出口企业200强榜首，2011年公司出口额达1117亿美元，约占大陆出口总额的5.9%。
目前，富士康的员工总人数已经接近120万人，其中大陆员工超过100万人。
两年多来，富士康在转型升级方面可以说动作不断，由于其巨量的企业规模，能否成功转型将对未来中国代工模式产生深远影响。
富士康逐渐向制造业“微笑曲线”两端延伸1988年，鸿海精密在中国大陆成立富士康，到如今已是二十多过去了，随着富士康日益发展壮大，其代工模式一直没有发生大的变化。
2010年上半年，富士康爆发“坠楼门”，13位年轻员工殒命，富士康受到千夫指，由此引发了中国经济发展模式的深层次大讨论，低附加值的企业代工模式受到了严重的挑战和质疑，也成为了中国高层制定国家二十五规划前凑。
2011年国家十二五规划正式出台，经济转型升级成了国家战略，随后广东省政府“腾笼换鸟”的产业转型升级政策出台，打破了中国大陆原有的企业代工模式格局。
在此背景下，富士康从深圳向中国内地的产业大转移开始了。
富士康工厂自沿海内迁，西进重庆、成都、武汉、衡阳，北上太原、郑州、天津等地，但产业的转移，并不代表代工模式的转变，随后爆发了太原工厂工人大规模群殴事件、郑州工厂员工与保安冲突事件、烟台工厂的童工事件等，除了自身弊端外，大陆经济环境发生了很大的变化，人力、原材料等成本上涨，而客户的利润率翻番上涨，富士康的利润率却从6%下降到2%。
在企业成本高企压力下，其毛利率被不断压缩，今年一季度其营业利润率跌破1%，仅0.9%。
这迫使富士康这家全球最大的代工其不得不考虑改变企业的转型升级之路。
近两年郭台铭动作频频，布局大陆，转变企业发展方式，主要两个方面。
富士康释压之后
在印刷行业搜索 实行工资集体协 商制度的案 例 、 武 汉 新 文 票 据 印刷 有 限 公 司等 寥 寥 几 家 的 报 道 。 但 “ 落 ” 已被 “ 亮 ” ，７ 初 ，北 角 照 １ ４
编者 的话 Ｅｄ ｔ ｒ ｓＮｏ ｅ ｉｏ ’ ｔ
富士康释 压之后
涨 薪 潮 带 给 印刷 企 业 的 ，与 其 说 是 成 本 压 力 ，莫 若 说 《 是 转型压 力
６ 月的富士康 ，曾是社会舆 论的焦点 。在 员工Ｎ连 跳的重压 之下 ，富士康 两次上调薪 资水平 ：６ １ ４ １ １ ３，基层作业 员的底薪从 ９ ０ ５ 元上升至 ｌ ０ 元 ；４ ２０ 日之后 又宣 布 ，深圳厂 区新进 员工经三个月考核 合
实际 上 ，全 国范 围内涨 薪潮 的涌动 ，早在 年初就 已开始 。来 自人 力资源 和社 会保障部 的消息 披 露 ，上半 年全 国已有２ 个地 区调高 了最低工资标 准 ，其 中一季度有 ７ ，更多地 区集中在年 中执 行 。 ３ 家
调 整 幅 度 一 般 为 １％～ １％，个 别省 份甚 至超 过 了 ２ ％。 富 士 康 事 件 的 所 在 地 深 圳 ，就 从７ １ 日起将 最 Ｏ ５ ０ ４１
刷企业依靠人口红利的发展模式 。涨薪潮带给 印刷企业的 ，与其说是成本压力，莫若说是转 型压力。而压
力的释 放期 与 消化 期 ，按专 家观 点 ，不会 超 过 １年 。从 某 种程 度 上讲 ，这 也是 印刷 企 业的 生死 ｌ年 。圆 ０ ０
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加薪潮：“中国制造”告别廉价劳动力时代？
加薪潮：“中国制造”告别廉价劳动力时代？
龚寒
【期刊名称】《今日中国：中文版》
【年(卷),期】2010(000)008
【摘要】继本田公司为平息中国零件工人罢工事件而加薪24％之后，富士康科技集团面对员工接连跳楼引发的舆论压力，于6月1日宣布整体加薪30％。
5天之后，富士康表示将再次为深圳厂区的员工加薪，幅度最高达66％。
【总页数】3页(P74-76)
【作者】龚寒
【作者单位】《今日中国：中文版》编辑部
【正文语种】中文
【中图分类】F424
【相关文献】
1.中国纺织或将告别廉价劳动力时代 [J],
2.告别"廉价劳动力"时代 [J], 李磊
3.告别"廉价劳动力"时代 [J], 许静
4.告别“廉价劳动力”时代 [J], 李磊
5.中国告别廉价劳动力时代 [J], Dexter Roberts;路程
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富士康生产车间绩效工资体系和晋升办法
XXXXXXXXXX(CE)厂区职务暨职等晋升实施办法撰写∕XXX（人力资源部副理）审阅∕XXX（总经理特别助理）XXX（管理部副理）受文单位: 徐总经理会办单位:副本呈送: 巫副总、刘主任、曾特助副本抄送:页数: 1/2 发文单位: 总经办文号:日期: 12/12/2007主旨：2007年宜鑫(CE)厂区《职务晋升实施办法》审核：经办：受文单位: 徐总经理会办单位:副本呈送: 巫副总、刘主任、曾特助副本抄送:四、职等晋升条件与相关规定页数: 2/2 发文单位: 总经办文号:日期: 12/12/2007五、职等晋升人数本年度拟提报「职等晋升」人数计226人，平均每月人事成本预估增加35200元，详细之人员分布如下表所示。
本次晋升办法经总经理核准后自12月17日公告后开始，12月31日结束，相关流程见《职务晋升作业流程》详细说明之。
核准：审核：经办：【职务晋升实施办法】晋升目的、晋升原则与相关规定200X年XXXX职务晋升实施办法一、晋升目的(一)为因应本公司快速成长与发展，并有效运用人力资源策略，透过公平、公正、公开之晋升考核制度以拔擢优秀人才。
(二)激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。
(三)落实集团在地化(localization)之经营策略。
二、晋升原则(一)人员之晋升与调动应以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时始得办理。
(二)各部门之职务及人数编制以部级、课级为单位，若其现有总人数未达编制人数时，得以较低职级人员占用较高职级之编制缺额，但不得以较高职级人员占用较低职级之编制缺额。
(三)部门主管对具发展潜力之人才，应考虑其适任性、未来性及本办法规定之晋升条件，按职涯发展路径培养训练之。
(四)遴选具有部属培育能力、领导能力、创新能力与变革推动能力之人才。
(五)获得职务晋升之人员，因有职务加给，不得再调升职等。
(六)破格晋升：具有重大贡献、表现特优或业务拓展需要，经权责主管提报总经理核准者不在此限。
富士康加薪后的效果如何
几个月前，在经历了20+连跳的危机以后，富士康公司宣布了对基层员工大幅度加薪和生产基地内迁的系列应对办法。
通过对富士康上海工厂员工的探访，或许咱们能够对那些办法的真正效果有个管窥的了解。
从市区向南沿高速路驱车约半个小时，能够抵达富士康松江厂区。
这座位于上海松江工业区的厂区，主要生产电脑背光模组，和其他一些电脑周边设备。
其产品除直接销售给品牌厂商外，提供给富士康的其他整机代工厂的也占专门大比例。
另外，富士康公司收购奇美电子以后，奇美在上海浦东新区外高桥保税区的子公司统宝光电（TPO）也就成了富士康的子公司。
采访对象来源于这两个公司的员工和前员工。
小题目1.“伶俐"的工资计算方式。
“你们此刻应该感觉满高兴的了吧，外界都明白富士康上调了120%左右的工资”笔者在几句寒暄后，就直接问其那个最关心的问题。
“大体工资是涨了，可是其它地方却扣下去了。
资本家多精呐，哪有那么容易让你赚钱的”被采访的是一个在富士康工作了3年，最近1个月才离开的前员工。
明显，他对调薪政策反映冷淡。
“公司此刻规定加班费每给月只给报60小时（能够计入加班费），工作却多的做不完，多加班了也不给报。
”他接着解释。
一周加班60个小时，听上去恍如已是一个超级令人吃惊的数字。
可是对富士康员工而言却并非奇怪。
在富士康，周六虽然是法定休息日，可是因为一直维持高动工率的生产工厂而言，周六却大体上都要上班。
这一天就会算作加班。
以一天10个小时计算，一个月就有越45个小时的加班已经去掉了。
对于剩下的22个工作日。
天天能够提报加班时数不到两个小时。
而实际上，富士康的生产班次一般是两班倒（天天分两班），每一个班次就是12个小时的工作时刻，除8个小时的正常工作时刻，就应该有~4个小时加班产生。
在下午6点钟的时候，记者进入厂区某车间生产现场。
在那个时候，上海绝大多数工厂已经下班，大多数人都在回家的路上。
可是这里却灯火通明，机械轰鸣。
此刻仍是早班（早七点至晚七点），工人们都还在生产线上毫不懈怠的工作。
济源富士康金加一厂生产五部的生产二课
济源富士康金加一厂生产五部的生产二课一、生产二课的组织架构济源富士康金加一厂生产五部的生产二课是该厂生产组织中的重要部门之一。
生产二课负责对五部的生产工艺和生产流程进行管理和监控，确保产品的质量和生产效率。
生产二课的组织架构如下：1. 课长办公室：负责全面协调和管理生产二课的各项工作，制定生产计划和工艺流程，确保生产目标的达成。
2. 工艺组：负责制定产品的工艺路线和生产工艺参数，优化生产流程，提高生产效率和产品质量。
3. 生产组：负责实际的生产操作，根据工艺路线和生产计划进行生产，保证产品的按时交付和质量合格。
4. 质量组：负责对生产过程中的产品进行质量检验和监控，及时发现和处理质量问题，确保产品符合标准要求。
5. 物料组：负责生产所需的物料采购和库存管理，确保生产所需物料的及时供应和充足储备。
6. 设备组：负责生产设备的维护和保养，保证设备的正常运行，提高生产效率和设备利用率。
二、生产二课的工作内容1. 制定生产计划：根据市场需求和销售订单，生产二课制定每日、每周和每月的生产计划，合理安排生产任务和资源调配。
2. 设计工艺路线：根据产品的特点和要求，工艺组制定相应的工艺路线，确定生产工艺参数，确保产品的质量和生产效率。
3. 生产调度：根据生产计划和工艺路线，生产组进行生产调度，确保生产任务的及时完成，生产过程的顺利进行。
4. 质量控制：质量组对生产过程中的产品进行质量检验和监控，确保产品的质量符合标准要求，及时发现和处理质量问题。
5. 物料管理：物料组负责对生产所需的物料进行采购和库存管理，确保物料的及时供应和充足储备，避免生产中的物料短缺问题。
6. 设备维护：设备组负责对生产设备进行维护和保养，确保设备的正常运行，提高生产效率和设备利用率。
三、生产二课的工作重点1. 提高生产效率：生产二课致力于优化生产流程和工艺参数，提高生产效率和产品质量，通过合理安排生产任务和资源调配，实现生产目标的最大化。
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中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南也表示，考虑到有部分劳动密集型企业确实利润空间较小，短期内转型升级的可能性不大，可以在其提高职工工资后，由政府通过减税等措施予以补助扶持。但总的来说，增加劳动者收入的大方向不应变。
中国人民大学劳动人事学院教授程延园在接受本报记者采访时提醒，当前更应该关注的是，不少企业按照当地最低工资标准确定职工工资。最低工资标准只是对企业最低端的岗位支付工资水平规定的一个不得违反的下限，绝不是企业的工资执行标准。
最低工资标准迎来调整年
今年以来，广东、山东、吉林、宁夏、湖北以及江苏、浙江、福建、上海、天津、山西等省份已先后上调了最低工资标准。人力资源和社会保障部（下称“人保部”）4月曾透露，今年还有20个省份预计将上调最低工资标准。多地上一次最低工资标准的上调大多在两年前即国际金融危机之前。在经历了去年以来的促增长之后，此次调高最低工资标准的力度颇大。
不仅如此，劳动力供应的变化也使得劳动者拥有了更强的议价能力。
蔡昉分析，在进入“刘易斯拐点”之前，工会的作用不容易发挥，工资往往由一种纯市场的供求关系决定的。穿过这一拐点之后，工资则是由市场、劳动力市场、制度设计等决定，包括工会的作用、最低工资的制约、法律的约束。
从这个角度来讲，目前各地最低工资标准的频频增长或将倒推《工资条例》的出台。两年前就开始调研起草的《工资条例》难产多时，而原因之一就是集体协商制度如何推进存在难点，包括谈判主体缺位、工会作用受限等。
提高最低工资标准是否会给以劳动力成本低廉为优势的中国制造带来负面影响，比如会引起某些产业向劳动力成本更低的国家转移。
对此，中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长蔡昉并不赞成。他此前在接受本报记者专访时明确表示，提高最低工资标准可以给一些劳动密集、产品低端廉价、生产条件落后的企业以产业升级的压力和动力。
或倒推《工资条例》出台
根据蔡昉的研究，中国或许吸纳剩余劳动力。就此看来，此轮工资增长不是偶然，而是中国劳动力供应与经济发展到一定阶段的必然。
“只有这一点到来后，才可能给普通劳动者，非熟练工人涨工资，因此获益的是中低收入家庭。到了这个阶段，随着用工矛盾的缓解，就逆转了过去的趋势，收入分配状况会从初次分配的层面上得到改善。”蔡昉表示。
但值得注意的是，2006年12月全国总工会曾要求，3年之内各地最低工资标准达到当地社会平均工资的40%以上。事实上，这一比例远远没有达到。
工资过低已经成为各地劳资矛盾频发的主要原因之一。人保部副部长杨志明日前在全国劳动关系工作座谈会上强调，当前着重解决的就是部分企业职工收入过低的问题。
“我不认为中国劳动密集型产业会在短期内转移。沿海地区产业升级，与此同时产业转移、中西部地区产业承接，这三个方面衔接好的话，沿海地区产业结构改善、升级了，有能力去雇用工资高的工人，中西部也发展起来，这样劳动力就都留在了国内。”蔡昉说。
在收入分配改革呼声越来越高的背景下，5月份，全国人大财经委就收入分配结构问题在江西、甘肃、安徽等地进行了密集调研。调研的结论之一是建议减轻竞争性行业企业税负，腾出空间给员工增加工资。
各地频频提高最低工资标准，山东等七省份试点最低工资与物价挂钩，中国进入最低工资调整年。
而“富士康加薪30％”的消息昨天再度引起各方关注。
有专家在接受《第一财经日报》采访时表示，中国已经进入工资增长通道，这将倒逼制造业从传统的人力成本优势转向注重品牌打造和技术改造。
另有两点问题同样值得关注：第一，化解当前个别企业的劳资矛盾，是否仅靠加工资就能奏效。
第二，对于当前数量众多的代工以及劳动密集型行业来说，结合这些企业的利润情况，他们到底还有多少加薪的幅度。
此外，富士康这次加薪是否会对同行造成竞争压力引起各方关注。根据比亚迪电子2009年财报计算，比亚迪电子去年的员工人均成本为2.74万元，比富士康国际低500元左右。