工作分析(必背)

工作分析
一、单选1*20=20
1.工作分析最初产生于美国的工业企业中p2
2.1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施
工作分析的人
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2
4.系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2
5.1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4
6.工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8
7.职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p19
8.职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19
9.职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条
件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。

P19
10.职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19
11.职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p20
12.职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20
13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21
14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21
15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26
16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而
是整个组织系统的一部分p30
17.动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p30
18.参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的
事p30
19.经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。

P31
20.岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即
分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31
21.访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析
p40
22.除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p48
23.一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观
察的工作分析
24.工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其
他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88
25.职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90
26.通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力
的影响，联系的程度存在差异p91
27.特定技能就是指是工作者能过根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训
单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。

P91
28.适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环
境和组织结构
29.非正式组织是正式组织的对称。

这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。

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30.活动，是构成业务流程的基本要素。

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31.活动间的逻辑关系，是决定流程的关键因素。

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32.业务流程的类型划分，根据价值及过程结构划分，从系统与全局的角度，依据价值链的观点及过
程结构，业务流程可以分为核心流程、支持流程、业务网络和管理流程。

P121
33.按照输入输出的划分，根据输入、输出对象的不同将之分为有形的实物流程和无形的信息流程。

P121
34.按照跨越组织的范围划分，根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间
流程、部门间流程和组织间流程。

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35.按照组织活动性质划分，可将业务流程划分为营运流程和管理流程。

P121
36.按照业务流程实现的功能划分，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。

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37.决策岗位，主要指公司的高级管理层，。

P134
38.管理岗位，是指组织中部门、科室的主管人员或经理。

P134
39.专业岗位，是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，例如工程师，
会计师等。

40.执行岗位，是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体指专门从事行政或服务性
工作的岗位。

41.生产岗位，只要指直接从事制造、安装、维护及为制造商做辅助工作的岗位。

P134
42.有效配合原则，岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心。

P135
43.有效管理原则，在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位
数量设计的合理性问题。

P135
44.能级原则，能级是借用原子物理中的概念，指原子中的电子处在各个定态时的能量等级。

P136
45.一般性原则，岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。

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46.效率定编定员法，指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人
数的方法。

47.设备定编定员法，指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设别条件、岗位区域、劳动
负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式。

P140 48.工作岗位定编定员法，是根据工作岗位的多少，各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定
编定员的方法。

49.比例定编定员法，比例定编定员法是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来
计算另一类人员的定编定员方法。

P140
50.职责分工定编定员法，指按照组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照
组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。

P140
51.明确工作分析的目的是工作分析的首要问题。

P148
52.工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节。

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53.企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。

P154
54.我国的《职业分类大典》将职业分为大类8个，中类66个，小类413个，细类1828个，共四个
层次。

P162
55.工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。

P166
56.必备知识分析，指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析。

P166
57.必备心理素质分析，指对工作执行人员的职业倾向、运动心里能力、气质取向等，也就是工作中
应具备的耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析。

P167（大概了解）
58.必备的身体素质分析，必备的身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、
攀登、站立、平稳、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析。

P167（大概了解）
59.工作分析的结果最终表现为工作说明书。

P168
60.工作名称是工作标识中最重要的项目。

P174
61.工作概要又称为工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作
目标。

P175
62.在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则。

P176
63.工作职责指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。

P176
64.工作职责描述，是工作描述的主体。

P176
65.工作权限指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。

P177
66.心理素质要求是根据岗位的性质和特点，对员工心里素质及其发展程度所进行的综合分析的要
求。

P186
67.一份完整的工作说明书一般应包括工作描述与工作规范的主要内容。

P192
68.岗位也是组织最小的构成单位。

P209
69.岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，在某种程度上可以将其视为一种身份的象征。

P210
70.岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完场的工作内容以及应当承担的责任范围。

P210
71.排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。

P220
72.排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献
的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。

P220
73.通常可选取总岗位的10%~15%作为标杆岗位。

P221
74.分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。

P222
75.要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误
的企业。

P224
76.因素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗
位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。

P224
77.海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。

P225
78.海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力
和应负责任。

79.职务形态中的上山型，此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。

P227
80.平路型，知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。

P227
81.下山型，此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。

P228
82.准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节，这一阶段涉及的内容只要有：清理岗位、撰写岗位
说明书、选择并设计岗位评价方法、与员工进行及时、有效的沟通。

P230
83.评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节，最终的评价结果有效与否基本取决于评估人员是否在
评价阶段遵循正确的评估程序与基本的评估原则。

P232
84.评价阶段的最后会生成岗位分值排列表，评价小组据此撰写岗位评价报告。

P234
85.工作专业化时期，从19世纪初到20世纪40年代。

P241
86.工作轮换和工作扩大化，从20世纪40年代到60年代。

P241
87.工作丰富化及其特征再设计时期，从20世纪60年代到80年代。

P242
88.运用社会技术系统方法时期，从20世纪80年代至今。

P242
89.工效学原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。

P247
90.工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考
虑。

P251
91.机械型工作设计法，该方法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行
工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。

P253
92.生物学型工作设计法，通过使用设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人生理压力
和紧张感，提高员工的舒适度。

P253
93.知觉运动型工作设计法，是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心
理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。

P253
94.工作专业化是最传统的一种工作设计方法。

此种方法在流水线生产上应用最为广泛。

P254
95.工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。

P256
96.管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，
与管理幅度反
97.效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等。

P282
98.工作分析效果评估方案的制定顺序：确定工作分析效果评估的目标，确定工作分析效果评估的主
体和客体，选择评估标准，确定评估方法。

P289
99.工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种：历史资料研究法，观察法，调查法，实验法。

P291
一、单选
1、工作分析最初产生于美国的工业企业中；
2、1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施
工作分析的人；
3、系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。

作为一项管理工具，它是在美国科学管理之父
——F·W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的；
4、工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”；
5、工作分析的主体是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划者和实施者；
6、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。

可以说，工作岗位的任职者是工作分析中的“天然
的”最佳主体；
7、工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素；
8、系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而
是整个组织系统的一部分；
9、动态原则：当前企业正处于一个充满变化的竞争市场环境中，随着生产技术、客户需求、市场环
境、企业战略意图的改变，企业必然将经常性地对组织结构、生产方式加以调整，以适应不断变化的环境；
10、参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源
部的事情；
11、经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。

因此，
应本着节约、经济的原则来选择工作分析方法就显得很重要；
12、岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，
即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么机关报资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题；
13、访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的
分析；
14、除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一；
15、一般说来，观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复，又容
易观察的工作分析；
16、管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由
任职人员自己完成；
17、管理职位描述问卷法是专门针对管理人员而设计的定量化的工作分析系统；
18、职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统；
19、所谓通用技能，就是指使人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好
和个人能力（例如理解、算术、语言和人际交往能力）的影响，联系的程序存在差异；
20、所谓特定技能，就是指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特事实上
技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级；
21、所谓适应性技能，就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条
件、人际环境和组织结构等方面；
22、问卷调查法——问卷调查法之一用于工作范围、职务任职资格等方面的信息；
23、资料分析法——适用于比较常见、正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其他
工作分析法结合使用；
24、观察法——用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；适用于以体力劳动为主的
工作周期短、有标准化工序的工作；不适用于以脑力劳动为主的、工作周期长且主观性强的工作；
25、工作日志法——适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；
适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作；
26、职位分析问卷法——适用范围较广；
27、管理职位描述问卷法——针对管理层的工作分析；
28、职能工作分析法——适用于对目标职位的功能性要素分析；
29、社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行
为规范、生活方式、文化传统、人品规模与地理分布等因素；
30、价值观是组织文化的核心；
31、根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流（基本流程）和管理流程（辅助流程）；
32、决策岗位主要指公司的高级管理层；
33、管理岗位是指组织是部门、科室的主管人员或经理；
34、专业岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位；
35、执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服
务性工作的岗位；
36、生产岗位主要指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位；
37、有效管理幅度原则——在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不
同层级岗位数量设计的合理性问题；
38、能级原则——“能级”是借用原子物理中的概念，指原子中的电子处在各个定态时的能量等
级；
39、一般性原则——岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况；
40、效率定编定员法——按效率定编定员的方法是指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及
出勤率等因素来计算定编定员人数的方法；
41、设备定编定员法——按设备定编定员是指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设
备条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式；
42、工作岗位定编定员法——工作岗位定编定员法是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、
工作班次等因素来确定定编定员的方法；
43、比例定编定员法——比例定编定员是是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例
关系来计算另一类人员的定编定员方法；
44、职责分工定编定员法——职责分工定编定员法是指组织根据经营规模、管理方式、各类人员
的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法；
45、明确工作分析的目的是工作分析的首要问题；
46、工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节；
47、工作分析计划制订的第三个阶段是确定整体工作安排，第四个阶段是制定试点工作计划；
48、企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系；
49、我国的《职业分类大典》将职业分为大类（8个）、中类（66个）、小类（413个）和细类（1838
个）四个层次；
50、工作关系分析是对工作的制约与被制主关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析；
51、任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件；
52、必备知识分析是指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析；
53、必备心理素质分析是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等，也就是工
作中应具备的耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析；
54、必备的身体素质分析是指对工作执行人员在工作应具备的行走、跑步、攀登、站立、平衡、
旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析；
55、工作分析的结果最终表现为工作说明书；
56、工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区
别于其他工作的基本标志；
57、工作名称是工作标识中最重要的项目；
58、工作概要又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工
作目标；
59、工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求；
工作职责描述，是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分；
60、工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制
力度；
61、确定绩效标准时应当遵循SMART原则，即：
Specific——具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统概括；
Measurable——可量度，指绩效指标是数量分或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
Attainable——可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
Realistic——现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
Time bound——有时限，指注重完成绩效指的特定期限；
62、这里所说的“心理素质”，是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求；
63、一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述与工作规范的主要内容；
64、岗位也是组织最小的构成单位；
65、岗位称称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素；
66、所谓岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围；
67、五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析；
68、通常可选取总岗位的10%~15%作为标杆岗位；
69、排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法；
70、排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法；
71、要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业；
72、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业；
73、因素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法；
74、通常职务形态构成可以分为以下三类：（1）上山型。

此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要；（2）平路型。

知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重；（3）下山型。

此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要；
75、准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节，专家组培训阶段是岗位评价的第二个阶段；
76、评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节；
77、工作专业化时期：从19世纪初到20世纪40年代；工作轮换和工作扩大化时期：从20世纪40年代到60年代；工作丰富化及其特下再设计时期：从20世纪60年代到80年代；运用社会技术系统方法时期：从20世纪80年代至今；
78、工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案；79、工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一些态度变量（比如满意度、内在激励、工作投入以及出勤率、绩效等一些行为变量）视为工作设计的最重要结果；
80、工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑；
81、机械型工作设计法通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法；
82、生物学型设计法关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面；
83、工作专业化是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。

此种工作设计方法在流水线生产上应用最为广泛；
84、工作扩大化的实现途径有两种：一是纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性；二是横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围。