(优品)(人力资源战略)金蝶战略人力资源管理集团解决方案

（人力资源战略）金蝶战略人力资源管理集团解决方案
金蝶战略人力资源管理·集团解决方案
（v1.0）
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目录
第1章项目概述 (4)
1.1.项目背景 (4)
1.2.项目建设目标 (5)
1.3.项目关键要素 (7)
第2章项目总体框架设计方案 (10)
2.1.战略人力资源管理信息系统设计原则 (10)
2.2.战略人力资源管理信息系统总体架构 (12)
第3章金蝶HR系统解决方案：基础应用 (19)
3.1.组织规划 (19)
3.2.职员管理 (25)
3.3.干部管理 (33)
3.4.国企人事管理套件 (33)
3.5.薪酬管理 (37)
3.6.社保年金 (45)
3.7.统计分析 (51)
第4章金蝶HR系统解决方案：专业应用 (56)
4.1.招聘管理 (56)
4.2.时间管理 (57)
4.3.培训发展 (61)
4.4.绩效管理 (68)
4.6.自助服务平台 (74)
第5章系统部署及性能、灾备解决方案 (78)
5.1.系统部署及软、硬件配置方案 (78)
5.2.系统资源占用及常用功能性能指标 (91)
5.3.系统灾备方案建议 (101)
第6章系统技术要求解决方案 (106)
6.1.金蝶EAS产品概述 (106)
6.2.全面支持J2EE技术架构 (107)
6.3.项目扩展应用的保障：金蝶BOS平台 (109)
6.4.金蝶EAS的SOA技术实现 (112)
6.5.CA认证 (130)
6.6.工作流管理设计方案 (133)
第7章系统接口要求解决方案 (137)
7.1.门户和应用平台的单点登陆 (137)
7.2.OA系统数据同步 (137)
7.3.财务管理系统及其他预留接口数据同步 (138)
7.4.短信平台接口 (142)
第8章系统安全要求解决方案 (143)
8.1.金蝶人力资源管理信息系统安全策略 (144)
8.2.用户安全方案 (148)
8.3.系统网络安全方案 (151)
8.5.系统服务器安全方案 (155)
第9章售后服务要求解决方案 (158)
9.1.金蝶公司项目售后技术支持与服务的总体原则 (158)
9.2.金蝶公司售后技术支持与服务体系介绍 (158)
9.3.金蝶公司为提供的售后技术支持与服务的内容 (160)
9.4.金蝶公司为提供的售后技术支持与服务的方式 (160)
9.5.金蝶公司对的售后技术支持与服务的响应时间 (161)
9.6.金蝶公司售后技术支持与服务工作的管理和监督机制 (162)
第10章知识转移方案 (164)
10.1.培训层次与内容 (164)
10.2.培训过程管理 (165)
10.3.培训计划 (167)
第11章项目实施解决方案 (170)
11.1.项目实施规划 (170)
11.2.项目管理方法与工具——实施方法论 (171)
11.3.项目管理协调机制 (174)
11.4.项目风险的管理控制 (178)
11.5.工程进度要求响应 (186)
11.6.项目实施组织 (188)
11.7.实施文档 (192)
11.8.项目测试方案 (194)
11.10.项目质量衡量与质量控制 (198)
11.11.项目开发质量保证 (200)
第12章成功案例 (205)
12.1.中国华电集团公司 (205)
12.2.广东省盐业总公司 (208)
第1章项目概述
本章节的内容是根据前期的沟通和招标书要求，分析了此次项目的建设目标、需求规划以及关键要素分析等内容。

1.1.项目背景
1.1.1.人力资源管理概述
的人力资源管理，依靠向外学习、对内总结、自身探索的方式，产生了较丰富的理论成果，以及一定的实效，并在其中锻炼了一批人力资源管理的专业人才，为企业的人力资源管理提升起到了较大的作用。

当前在人力资源管理业务的各个领域都有一定的创新和实践，但在推行过程中还是遇到了一些问题，这既有管理体系本身设计的问题，也有推行方式太过传统的问题。

因此，为了进一步提高的人力资源管理水平，并使人力资源在企业战略目标实现上起到举足轻重的作用，需要采用科学化的手段，夯实基础管理，然后再将更多的精力投入到专业业务领域，使人力资源管理更加科学化、系统化、精细化。

1.1.
2.信息化现状
一直以来，对于企业的信息化工作予以高度关注，从营销系统到物资系统、从OA系统到财务系统，企业管理的各个方面均有信息系统的建设工作展开。

这些系统的建设与应用，为企业提供大量真实可靠的实际业务数据，能够为将来人力资源系统在绩效考核、人力规划、薪酬计算等提供基础信息依据。

目前内部的人力资源基础信息没有进行有效的集中管理，缺乏实时的数据平台进行信息共享；人力资源的各项流程既有传统的处理手段，又有零散的信息化方式，造成了较高的沟通和管理成本，使得流程管控力度不强；在现代人力资源管理的各项专业职能工作方面，包括招聘、培训、薪资、绩效等内
容，即我们通常所说的“选、育、用、激、留”，信息化的应用基本还没比较初级。

1.2.项目建设目标
任何一个项目，是否成功的关键标志就是顺利达成既定目标。

依据此次人力资源管理系统的项目特点和要求，并综合我们过往的项目经验来看，首先需要为项目规划一个实现蓝图，即所需要实现的项目总体目标。

而作为一项长期的工作，信息化项目的建设将会分阶段、分步骤的完成，从而确保最终的项目总体目标实现，因此我们需要明确项目建设过程中各个不同时期的阶段目标。

1.2.1.项目总体目标
现代企业人力资源的管理强调的是人力资源管理的战略职能，即从传统的人事管理转变到现在的战略人力资源管理，人力资源工作也不再仅是局限于记录员工档案、计算员工薪酬、管理劳动合同等事务性工作，而是更多的参与到企业的战略规划和决策分析中去。

因此，结合现代企业的人力资源管理特点，以及本次项目的总体目标来看，人力资源管理系统的总体项目目标是要实现：
✓转变管理方式，夯实基础工作
——人力资源系统将为企业提供最基本的员工与组织的信息，关于员工本身各方面的详细信息，员工之间各种关系的信息，组织职能与组织关系的信息等等，这些信息都是企业在进行规划和决策时所需要倚仗的基础数据，所以人力资源系统首要的目标就是进行基础信息的实时收集与汇总，同时可以方便地按照各种不同的管理要求进行综合展现。

✓简化工作，提高效率，优化配置
——企业内部有着各种各样的工作流程，这些流程的监管与分析是HR管理工作中的一项重点工作，不仅流程本身决定工作效率，同时流程的结果也是各项人事基础信息的直接体现，所以要用信息化的手段实现工作流的实时监控，并将流程结果直接反馈至各项基础信息中去，将各级HR部门人员从原
来繁重的手工统计分析工作中解脱出来，同时也将公司全体员工纳入到HR管理工作中来，充分调动他们的主观能动性，实现全员HR应用，提高工作效率，能够更好地在优化企业内部各项人力资源配置提供服务。

✓适应发展，体现核心价值观
——在实现了基础数据信息的实时收集与工作流的系统化管理之后，各级HR管理人员的工作职能将发生延伸，不再局限于行政事务处理，更多地是进行战略人力资源管理的工作，也将会充当公司在发展过程中的内部顾问角色，为公司的战略规划和经营决策提供更加合理的人力资源规划和组织架构规划建议。

1.2.2.项目阶段目标
阶段目标是一个实现基础信息——专业功能——战略管理的过程，这个过程本身是需要逐步实现和有序推进的，每一个阶段的完成都是后续阶段工作开展的前提条件，所以，我们将实现：✓搭建集中的人力资源基础信息平台
作为系统应用的数据来源，集中的基础信息平台是项目第一阶段所要实现的内容，这个平台将为后续的系统应用奠定基础。

——合理规划，设定统一的公司组织架构体系；
——科学定岗，建立统一标准的岗位体系；
——标准统一，规范的公司员工个人信息管理；
✓构建人力资源专业应用平台
完成现代企业人力资源管理的各专业职能模块的建设，纵向实现人力资源系统的业务实现，为后续阶段的横向综合数据分析提供先决条件。

——完成招聘、培训、绩效、劳动管理等人力资源专业功能模块的建设；
——完成员工自助模块的建设，最大程度地实现公司的全员HR应用；
——实现各项人事事务流程的信息化管理；
✓实现人力资源部门的角色转型
完成能力素质模型体系的建设，完成各种综合决策分析的建设，横向拉通人力资源系统中各个功能模块的应用关联性，提升人力资源部门的管理价值与作用。

——能力素质模型的建设，将为培训、招聘、绩效等业务应用提供更加科学合理的依据；
——实现领导决策、BI分析等经营决策分析模块的建设。

1.3.项目关键要素
✓信息系统项目的建设过程中，需要业务系统具备先进、实用、合理的特性；
✓实施过程中需要进行严格的过程管理；
✓在各级应用人员的培训过程中，需要进行有针对性的课程设计；
✓在系统的整个使用过程中，应提供全程的技术支持服务，保障系统能随时提供管理上的支撑。

1.3.1.系统设计
人力资源管理具有极强的个体差异，不同企业之间的管理模式都是根据自身特点进行设计，所以我们不但需要根据的管理特性进行功能开发和流程设计，同时需要进行前瞻性的系统整体规划，保证系统不但能针对的未来管理变革进行适应，同时也能吸取当前国际、国内在人力资源管理方面的先进理念，打造成为：
✓先进——在系统规划和设计上，具有管理变革的前瞻性，能够满足在未来企业发展中的战略规划，同时能够综合现代企业各项先进的管理理念，将这些需求转化为系统实现，更好地为的管理服务。

✓实用——人力资源管理系统在具体的工作过程中，是领导层进行战略规划和决策分析的辅助工具，是提高各级人力资源部门进行HR管理工作效率的有利手段，是公司全体员工在参与各业务部门应用人员的在日常工作中的有利工具，所以系统在应用方面，需要具备较好的人机交互
界面和易操作性。

✓可靠——人力资源系统中储存的是公司的高度机密信息，所以需要系统能够进行安全可靠的数据存储，同时，为了保证避免在应用过程中各种突发状况，所以系统需要具备良好的容错机
制。

1.3.
2.实施过程
对于信息化项目的建设，业内有句话叫做“三分软件，七分实施”，在人力资源管理系统项目中更是如此，不但需要充分考虑软件系统的业务功能实现，同时，需要在实施过程管理方面投入更多精力。

✓计划合理——战略人力资源项目的建设非一朝一夕，所以我们需要根据总体目标和阶段目标进行实施计划的制定，充分考虑到项目本身的建设要求，以效率为前提，以质量为基础，合理规划项目工期和资源配置，保障项目进程的顺利推进。

同时在实施过程中，我们将实时关注计划执行情况，对于某些突发事件，应及时作出计划调整，合理安排各项工作。

✓领导支持——众所周之，信息化项目是“一把手”工程，需要公司各级领导给予关注和支持。

在项目关键节点给予指导意见，在某些未定事宜上给予最终决策，以避免由于某些问题的讨
论、研究、分析投入太长时间，而导致的项目延期。

项目组也会定期以周报、月报、阶段总结的方式向领导汇报最新的项目进展情况。

✓紧密配合——公司各级HR部门和IT部门成员是项目推动的主力军，我们将需要他们在项目实施过程中的密切配合，以保障各项事务能够按时按质按量完成。

同时，各级应用人员是系统的直接使用者，我们也需要对于他们在应用过程中提出的一些合理化意见给予及时响应，提升他们的信心和应用积极性。

1.3.3.培训服务
战略人力资源项目应用范围较广，使用人数众多，所以，如何科学地制定培训工作，是最终应用效果的有利保障之一。

✓项目组培训——项目组成员在项目整个建设过程中，是中坚核心力量，需要对项目定义、需求规划、实施方法等内容进行综合了解和掌握，所以，我们在项目启动初期，会针对项目组成员
组织专门的项目培训，使他们能够在项目建设的过程中发挥更大的作用
✓应用培训——系统的应用效果取决于各级应用人员的系统熟练程度，不同应用人员的培训要求也不一样，各级HR部门人员需要掌握各人力资源业务模块的日常操作，各级领导主要掌握流
程审批和报表查询的操作，公司普通员工需要掌握自助服务的操作等等，所以我们将会有针对
性地开设各种培训课程，保障系统的应用效果。

✓系统管理员培训——系统管理员是系统日常维护的主要力量，他们更多的是需要了解和掌握系统技术层面的知识，流程配置、预警设置、接口设置等等内容，所以，我们会针对系统管理远
开设专门的培训课程，更加强调系统在技术层面的内容。

1.3.4.技术支持
人力资源管理系统的项目建设是一个长期的过程，实施过程之后，充分的技术支持是保证应用效果延续的有利保障。

✓技术支持团队——抽调1-2名原有的项目组实施顾问组成，他们最熟悉项目的应用状况，也能够更好地与各级应用人员沟通，高效率地进行各种问题的排查、分析与解决。

✓技术支持内容——包括日常的运行维护、操作指导、系统调优、系统升级等内容，为人力资源管理系统的稳定运行提供全面保障。

✓技术支持方式——不光提供现场的7*24小时专职技术人员服务（方式有电话、邮件、远程协助等），同时也会定期地展开用户应用回访，收集日常应用过程中经常遇到的应用疑惑和普遍的
使用难点，为后续的应用进阶或应用技巧培训工作提供更多来自第一线用户的资料。

第2章项目总体框架设计方案
本章的内容重点阐述金蝶为设计的战略人力资源管理系统的总体框架，包括设计原则、总体架构、各级单位的应用设计方案等内容，属于总括性描述，实现细节将在后续的应用设计方案、技术设计方案等章节中进行详细描述。

2.1.战略人力资源管理信息系统设计原则
金蝶公司为提供的人力资源系统在设计思想上强调与战略人力资源管理的管理理念结合先进的IT平台，帮助构建适合企业发展的协同人力资源管理平台，推动战略目标的最终实现。

金蝶人力资源管理信息系统是基于战略人力资源管理实践，围绕组织能力的提升而开展人力资源的选、育、用、留各项业务。

在整个循环过程中，能力素质模型始终作为基础，贯穿了各个业务运行过程。

➢在能力计划方面
基于能力素质进行人力资源规划，包含了组织架构的设计、职务体系的设计、职位的分析和设计，定义出组织的能力素质模型（有职务能力素质模型、职位能力素质模型）。

形成各组织单元的能力素质要求、职务的能力素质要求和职位的任职资格要求，输出职位说明书，确定具体工作职责范围。

➢在现有能力部署方面
对企业人才进行盘点，并基于组织、职务和职位的能力素质要求，根据人员能力素质评估后的状况，进行人职素质符合度的分析，根据分析结果，进行现有人员的任职安排。

➢在新的能力开发方面
根据总体的能力计划及现有能力部署后的状况，设计新的能力的开发计划，并据此开展新能力的补充计划（人才招聘和试用期能力管理），能力提升计划（接班人培养计划和培训计划）。

基于能力素质的招聘甄选可以帮助企业找到与职位素质要求相匹配的员工，避免了由于人员挑选失误带来的培训支出、人员流失等损失。

将能力素质贯穿于职位分析、人才需求分析、招聘筛选等全部过程：通过明确界定公司所需的核心能力以及职位的能力素质要求，建立适合于组织和职位的能力素质，并依据此对应聘者能力素质进行测评分析，与应聘职位素质要求进行匹配，找到符合度高的人才，为企业把好人才入口关。

企业需要什么样的培训，首先要考虑企业需要什么样的员工。

职务和职位的能力素质模型，可协助企业建立一套符合企业发展战略需要又能满足企业员工成长需要的培训体系，使培训与企业的目标相结合。

通过职位素质要求及员工的实际能力间的差距分析，更有针对性地为员工制定能力素质提升的发展计划，最终帮助员工提高胜任能力。

➢在能力保留方面
对于新开发的能力，需要采取考核和激励措施让组织和员工能够持续发挥其作用。

考核和激励可针对能力及其产生的绩效为依据开展，以有效促进新能力的保留。

绩效评估不仅仅是对员工目标的完成情况作评估，更应着眼于员工胜任能力的评估，以帮助员工自我发展，进而完成目标，实现企业绩效。

以能力素质为基础的绩效管理体系可根据任职要求来下达考核目标，并根据评估所获得的信息，制定出进一步的发展目标及行动步骤，从而让员工在工作中不断改变自身的行为，达成未来绩效的提升。

能力素质模型应用于薪酬激励体系，可协助企业建立起以职位、任职者能力及绩效的薪酬分配及激励机制，给员工一种公平的感觉，提升员工的满意度，以更大地发挥员工的积极性，促进企业整体绩效的提升。

另一方面，也可结合职位的任职资格要求及人员的能力素质状况，设计人员的职业发展通道，有计划地进行企业人才的培养。

在人才流动变得相对容易的今天，在很多人心目中，获得能力提高机会的吸引力已经超过了短期内获得高薪机会的吸引力。

➢在能力评估方面
基于能力素质模型，利用测评工具对能力进行评估，根据输出结果了解人员的能力素质状况，并与职位目标要求进行对比分析。

测评结果结合人员的绩效产出，进行人员的晋升调配或淘汰等工作，同时，可据此制订下一步的能力提升计划。

2.2.战略人力资源管理信息系统总体架构
2.2.1.基于战略人力资源管理理论的系统实现
众所周知，企业要完成既定目标需要一个好的战略，但仅有好的战略是不够的，还需要一个与战略目标相适应的强有力的组织能力来支持。

把这种以支持企业战略实现为目的的组织能力贯穿到人力资源管理体系中去，就构建出企业“战略人力资源管理体系”。

从具体的定义来看，战略人力资源管理是指建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，以及旨在使企业能够有效实现其战略目标的组织能力。

2.2.1.1.组织能力模型
组织能力模型的构建可以确保组织/人才与公司的战略方向协调一致。

它是由三部分组成的：员工能力、员工思维和员工治理，这是构建组织能力的三大支柱。

下图是组织能力的三角模型：
员工能力：要建立所需的组织能力，我们公司需要和拥有怎么样的人才？主要是解决员工是否有组织要求的核心能力的问题。

包括如何招募到合适的员工、如何培养员工具备达成绩效目标的能力、如何结合员工能力的培养和发展规划其职业发展方向？
员工思维：要建立所需的组织能力，公司员工需要建立怎么样的思维模式？主要是解决员工在能力具备的情况下是否愿意发挥其能力，与组织共同发展的问题。

包括如何通过建立有效的绩效评估体系和激励体系，牵引员工的思维模式和行为导向？
员工治理：要建立所需的组织能力，公司应提供怎么样的员工管理环境？主要解决当我们找到合适的员工后，他个人非常愿意发挥他的全部才智，但公司是否有一个保障他生存与发展的机制问题。

包括如何基于企业的发展战略，进行组织架构和职位规划，明确员工的职责范畴、工作流程设计和员工管理环境，包括资讯的传递。

员工能力、员工思维模式以及员工治理方式是相辅相成并相互制约的，它们相互配合共同组成一个企业的核心组织能力。

2.2.1.2.协同管理
组织能力的成功建设需要三群人共同承诺和努力，就是CEO、人力资源部门和直线经理，这是构建企业组织能力的三角模型。

CEO负责企业战略目标的制定，确定目标达成的主要战术。

人力资源职能负责创建一个能够帮助企业致胜的组织，包括组织能力确认、组织能力模型构建、制定HR策略、设计组织流程和建立监管体系。

直线经理负责执行企业战略，同时担当起部门的HR管理责任，包括参与确定招聘什么样的员工，如何制定员工的培养计划、如何帮助员工实现绩效等。

只有这三群人共同承担相应的责任，实现协同管理，才能真正实现组织能力的构建与执行，从而进一步实现组织的战略目标。

基于上述战略人力资源管理理论，金蝶人力资源管理信息系统围绕企业长期发展战略，构建基于能力素质模型的企业人力资源发展体系，并促进企业的人力资源管理业务与企业的业务运营系统的有效结合，提升组织能力，达成企业绩效目标，保障企业的可持续发展。

2.2.1.
3.战略人力资源管理。