提升企业战略性绩效管理水平系统模型的构建

提升企业战略性绩效管理水平系统模型的构建提升企业战略性绩效管理水平系统模型的构建
摘要：本文从企业战略管理定义出发，构建和分析了战略性绩效管理水平系统模型的
基本框架和基本特性，为单位管理做出了有益探索。

关键词：战略性绩效管理模型构建
一、战略性绩效管理定义
战略管理是对企业战略的形成与实施过程的管理，包括企业内外部环境分析、战略制定、战略实施、测评与监控四个环节，绩效管理是测评与监控环节最重要的构成要素。

因此，绩效管理是具有战略性的管理制度体系。

因此，战略性绩效管理是一个基于企业战略
为导向的绩效管理系统，指“对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进
行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度”。

作为人力资源管理重要的组成部分，绩效管理应该成为企业战略的传递系统，通过科学、合理的绩效考评，把企业战略思想、目标、核心价值观层层传递给员工，使之变成员
工的自觉行为，并能不断提高员工素质，使员工行为有助于企业目标的实现。

传统的绩效
管理更多的其实是一种单纯的绩效考核体系，其主要活动仅是对过去考核周期的目标及其
责任者进行评价，从而作为个人当期报酬和个人晋升的一个依据，参与考核的部门一般仅
仅是为人力资源管理部门提供考核结果，缺乏其他职能部门的整体参与，因此缺少了对组
织战略实现的整体过程评价。

与传统绩效管理相比，以战略为导向的绩效管理是一项系统
性的工程，始终以企业的战略为牵引，以组织中的各职能部门为绩效管理业务单元，以各
级组织的直接主管为绩效管理责任人，有着系统的指标分解、指标监控、指标考量与检讨
体系，通过各业务单元员工自主完成体系中的各项目标，来最终实现企业的战略目标。

图1 战略性绩效管理体系结构图
二、系统模型的基本框架
国内外的研究及实践表明，不论采用何种形式，一个科学、有效的绩效管理系统应该
包括以下三个方面的内容：三个目的、四个环节和五项关键决策。

1.“三个目的”即战略目的、开发目的、管理目的
（1）战略目的：指对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值，是企业在实
现其使命过程中所追求的长期结果，以及在一些最重要的领域对企业使命的进一步具体化。

（2）开发目的：指管理者通过绩效管理过程来发现员工存在的不足，以便对其进行
有针对性的培训，从而使员工能够更加有效地完成工作。

（3）管理目的：指通过评价员工的绩效表现并给予相应的奖惩，以激励和引导员工
不断地提高自身的工作绩效，从而最大限度地实现组织目标。

2.“四个环节”即绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈
（1）绩效计划：是指在新的绩效周期开始时，管理者与员工一起就员工在新的周期
将要做什么、为什么做、做到如何程度、何时完成以及怎么做进行讨论，促进相互的理解
和协议的达成，最终形成双方同意并正式签署的目标协议书的过程。

（2）绩效监控：是指在整个绩效考核周期内，管理者积极指导下属工作，与下属进
行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种事情。

（3）绩效评价：是指为了实现绩效管理的目标，管理者从企业经营和战略目标出发，对员工的工作绩效进行评价的过程。

（4）绩效反馈：是指在绩效考核周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，
使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者对员工在下一周期如何改进绩效进行
指导，最终形成正式的绩效改进计划的过程。

3.“五个关键决策”即评价内容、评价主体、评价周期、评价方法、结果应用
（1）评价内容：即“评价什么”，是指如何确定绩效评价所需的评价指标、权重以
及目标值。

（2）评价主体：即“谁来评价”，是指对评价对象做出评价的主体。

（3）评价周期：即“多长时间评价一次”，是指组织对员工进行评价的周期。

（4）评价方法：即“用什么方法进行评价”，是指对员工个人工作绩效进行评价时
所使用的具体方法。

（5）结果应用：即“绩效考核结果如何应用”，是指组织将员工的绩效考核结果应
用到具体的实践活动之中。

综上所述，“绩效管理系统是组织为了实现其战略目的、管理目的和开发目的而建立
一个完整的系统，是由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节所组成的闭合
循环”。

同时，“评价内容、评价主体、评价周期、评价方法以及结果应用这五项关键决
策始终贯穿着以上四个环节，对绩效管理的实施效果起着决定性作用”。

SPM系统模型的
构建正是基于以上思想，将战略性绩效管理中的三个目的、四个环节以及五个关键决策紧
密结合在一起，提高了组织绩效管理的科学性和有效性。

为了更加系统、准确的把握绩效管理，本文在国内外战略性绩效管理相关理论和实践
探索的基础上，设计出了“战略性绩效管理系统模型”（Strategic Performance Management System Model，简称SPM系统模型），其基本框架如图2所示。

图2 SPM系统模型的基本框架图
三、模型体现的基本特征
系统性强调的是模型中各个要素间的协调与配合，追求系统整体功能的最优，SPM系
统模型的系统性主要体现在以系统论的观点看待绩效管理问题。

绩效管理本身就是一个系统，其中包含着若干个子系统，同时又被包含在人力资源管理这一个大的系统之中。

SPM
系统模型不仅要求绩效管理的系统性，更多的强调人力资源管理者的全局思想和整体观念。

如今，随着管理学的不断发展，绩效管理的业务边界开始逐渐模糊，其不再单单是人力资
源部门的职责，许多非人力资源部门在绩效管理中的作用也日益突出。

SPM系统模型就恰
恰抓住了这一点，将企业组织各个部门都纳入到绩效管理的过程中，通过相互之间的协调
配合，科学系统地对部门或员工进行考核。

战略性是SPM系统模型的本质特征，因为其主要理论来源就是战略性绩效管理。

SPM
系统模型的核心思想在于，“绩效管理的各个环节都是为了实现组织的战略目标而服务的”。

因此，SPM系统模型的战略性不再局限于绩效管理本身，“更加注重将绩效管理和
组织目标相结合，让绩效管理服务于组织战略目标的实现”。

此外，基于SPM系统模型的
绩效管理也不再局限于企业短期的发展需要，而是更多的着眼于未来长远的发展，注重从
绩效管理的实施来提升企业的核心竞争力，以保证企业能够健康、稳定的发展。

基于SPM系统模型对绩效管理的核心要求就是匹配性，这包括纵向匹配性和横向匹配
性两个方面。

其中纵向匹配性包括“绩效管理与组织战略的匹配”、“绩效管理实施过程
与绩效计划的匹配”以及“员工绩效与组织绩效的匹配”三方面；横向匹配包括“绩效计
划与组织结构及组织文化的匹配”和“绩效管理各个环节的匹配”两方面。

因此，基于SPM系统模型的绩效管理，“更加注重各个环节之间的协作性，并且强调绩效管理和组织
战略之间的契合性，以及员工目标和组织目标的一致性”。

SPM系统模型是在“组织内外部环境的不断变化”的假设下提出的。

因此，企业在进
行绩效管理时，需要考虑所实施的活动是否能够灵活地适应自身内外部环境的变化。

SPM
系统模型的动态性特征要求企业要不断地提高学习能力和创新能力：一是可以在企业内外
部环境发生变化时，及时调整绩效管理计划；二是企业进行绩效管理时，各环节可以保持
灵活的动态互动作用。

1、方振邦.战略与战略性绩效管理.北京:经济科学出版社,2021
2、张伟涛.国有企业绩效管理问题与对策研究[D].燕山大学,2021
3、谭银显.中等职业学校教师绩效管理研究[D].吉林大学,2021
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